REGISTRO DOI: 10.5281/zenodo.7274807
Mayara Trevisan Vicentim¹
João Pedro Pereira De Sousa²
RESUMO
O presente estudo diz respeito a uma análise bibliográfica acerca da relevância da liderança motivacional nas organizações. Utilizou-se como fontes renomados autores que tratam de administração e gestão como base para as opiniões e resultados encontrados. O objetivo geral foi explicitar de forma sucinta e clara a importância que a liderança motivacional possui no ambiente corporativo, impactando diretamente sobre elementos como produção e resultados dos funcionários. Como resultados, percebeu-se diversas características que um gestor precisa ter em relação aos seus subordinados. Concluiu-se que a motivação é fator altamente relevante nos resultados operacionais. A pesquisa cumpriu o que propôs a realizar, ficando aberta à continuidade por futuros estudiosos.
INTRODUÇÃO
Sabe-se que em relação ao funcionamento dos atuais fluxos econômicos e financeiros, as organizações, quer possuam finalidade lucrativa ou não, apresentam um conjunto de características que são cruciais para o cumprimento de seus objetivos básicos.
Considerando que todas as entidades necessitam aplicar os elementos os quais estão à sua disposição de forma eficiente, eficaz e satisfatória, pode-se denotar que o desempenho dos seus colaboradores internos é um fator estratégico decisivo para a sua continuidade. Dessa forma, os recursos humanos são, sob certo aspecto, um ativo não financeiro e não registrado sob a ótica contábil em seus relatórios que as organizações possuem para a consecução de suas atividades.
Consequentemente, assim como uma máquina possui a necessidade de manutenção e o estoque carece de um acondicionamento adequado, elementos que incentivem às pessoas que compõem tais organizações são imprescindíveis, caso as mesmas busquem manter-se competitivas no mercado.
É interessante observar que tais incentivos podem assumir natureza financeira, como comissões e premiações, ou podem surgir da atuação e proximidade pessoal, psicológica e relacional dentro das instituições, sendo inegável a relevância que esses meios possuem no desempenho das mesmas.
Trabalhadores satisfeitos e que possuem o sentimento de fazer parte de um bem maior, possuindo objetivos integrados ao planejamento estratégico, conseguem realizar suas atribuições de forma mais adequada, visando atingir os mesmos resultados da entidade. Com base nesse entendimento, percebe-se que a utilização de mecanismos motivacionais em uma instituição é um item que pode agregar valor aos resultados operacionais e consequentemente aos financeiros (lucros).
Uma entidade na qual a liderança sabe utilizar os aspectos motivacionais como diferencial estratégico possui maior chance de sobreviver em seu respectivo mercado de atuação. Compreende-se que não se trata apenas de um elemento temporário, mas de uma cultura formada a partir de vivências e experiências internas e externas.
A relevância desse assunto se dá essencialmente pelo fato de as empresas buscarem constantemente melhorar seus processos e aumentar o seu nível de produção e resultados, uma vez que isso maximiza sua própria riqueza, o patrimônio de seus sócios e amplifica sua participação no mercado.
2 OBJETIVOS
Objetivo Geral
O presente trabalho visa explicitar de forma sucinta e clara a importância que a liderança motivacional possui no ambiente corporativo, impactando diretamente sobre elementos como produção e resultados dos funcionários.
Objetivos Específicos
Os objetivos específicos são:
- Analisar a relevância de uma liderança eficaz no desempenho das organizações;
- Averiguar os aspectos relevantes acerca da motivação empresarial; e
- Compreender como um líder pode motivar de forma satisfatória sua equipe a fim de torna-la mais produtiva.
3 METODOLOGIA
A caracterização dos procedimentos e própria pesquisa realizada são essenciais a fim de torná-la acessível, compreensível e garantir-lhe o rigor científico necessário a todos os trabalhos de natureza acadêmica, dessa forma, nesta seção serão abordados os procedimentos metodológicos adotados ao longo do trabalho. Em relação à pesquisa, pode-se analisar que a mesma possui caráter bibliográfico, uma vez que a mesma:
[…] é o estudo sistematizado e desenvolvido com base em material publicado em livros, revistas, jornais, redes eletrônicas, isto é, material acessível ao público em geral. Sua finalidade consiste em colocar o pesquisador em contato direto com tudo o que foi escrito, dito ou filmado sobre determinado assunto, inclusive conferências seguidas de debates transcritos, publicados ou gravados. (KNECHTEL, 2014, p. 146)
Com base no trecho acima, verifica-se que os estudos bibliográficos possibilitam que os pesquisadores tenham um aprofundamento no assunto abordado, considerando a existência de trabalhos relacionados ao tema estudado. Sua relevância se dá principalmente pelo fato de permitir uma visão abrangente e sistêmica dos temas estudados. Acerca da natureza da pesquisa, pode-se afirmar que a tal é considerada qualitativa, acrescentando-se que a mesma:
Considera que há uma relação dinâmica entre o mundo real e o sujeito, isto é, um vínculo indissociável entre o mundo objetivo e a subjetividade do sujeito que não pode ser traduzido em números. A interpretação dos fenômenos e a atribuição de significados são básicas no processo de pesquisa qualitativa. […] O processo e seu significado são os focos principais de abordagem. (PRODANOV e FREITAS, 2013, p. 70).
Em virtude da estrutura disponível da pesquisa, observa-se que o foco qualitativo é favorável ao desenvolvimento deste trabalho, uma vez que é possível compreender de forma subjetiva a relevância da motivação em relação aos trabalhos desempenhados pelos funcionários de uma entidade.
4 CARACTERÍSTICAS BÁSICAS DA LIDERANÇA ORGANIZACIONAL
É altamente complexo definir e caracterizar o termo “liderança”, uma vez que há aspectos sociológicos, culturais e históricos que devem ser considerados, mas, o fato é que a presença de líderes é um fator relevante e indispensável no desempenho das organizações modernas.
Bertoldi (2013, p.85) afirma que “liderar pode ser considerada a capacidade de influenciar um grupo em direção à realização de metas e é necessária em todos os tipos de organização humana”. Com base nesse trecho, torna-se perceptível uma visão organizacional do termo “liderança”, nesse caso, essa habilidade de incentivar equipes, é elemento considerado crucial nas entidades modernas.
Independentemente do porte da entidade ou de sua finalidade, é claramente visível a necessidade que a mesma possui de pessoas capacitadas para exercer as funções de chefia e coordenação dos processos, setores e departamentos. Rizzatti e Pereira (2015) afirmam que um dos fatores que interferem na capacidade de uma organização atingir seus objetivos e metas é a conduta dos seus lideres.
Dessa forma, não se trata apenas de uma questão de interesse dos investidores, mas, de um elemento fundamental, visto que os responsáveis pela gestão são os membros da instituição que direcionam o foco dos trabalhadores. Acerca desse assunto, pode-se afirmar que:
Desde que se tem referência ao seu uso, a palavra liderar – e esta já era usada no ano de 825 a.C. – [sic] sempre esteve relacionada a comando, direção e condução, ou seja, sempre foi um atributo importante e necessário para o desenvolvimento da humanidade. Ao contrário dos primeiros tempos, porém, quando apenas alguns privilegiados nasciam com essa capacidade, os candidatos passaram a contar com a possibilidade de se instrumentalizar, de se preparar para essa função por meio do conhecimento científico, do acesso a diferentes estudos, da realização de cursos, da literatura e do cinema, do auxílio profissional… (KYRILLOS e JUNG, 2015, p. 22, grifo do autor)
Pelo exposto na citação acima, observa-se que outrora o ato de liderar era uma característica “restrita” a pessoas as quais, supunha-se que nasciam com esse talento ou habilidade. Contudo, na atual visão da administração moderna percebe-se uma alteração nesse entendimento, de forma que há incentivo às pessoas a buscarem o aprimoramento das suas habilidades com gestão.
A partir desse entendimento, vê-se que a liderança não é uma capacidade inata: o indivíduo não nasce para ser um líder. Dessa forma ela pode ser aprendida, desenvolvida e aprimorada, devendo a pessoa interessada, procurar os meios que melhor se adequem a sua realidade e circunstâncias para obtê-la.
O interessante ao se analisar a questão da liderança é que a mesma está atrelada aos conceitos de influência e poder. Dessa forma, alguém que de alguma forma seja líder, na verdade detém algum elemento desta natureza sobre outros. Dessa forma, sempre que alguém influencia o comportamento de terceiros, ocorreu na realidade um exemplo da relação líder-liderado. Acerca disso, afirma-se que:
Quando se fala em poder, muitos pensam em uma fonte emanada de algum mítico elemento carismático que seu detentor possui. Isso é verdade em alguns casos de indivíduos que derivam seu poder da forma como os outros os percebem. O poder pode vir, e de fato vem, também da forma como seus detentores são percebidos. Os líderes precisam ser reconhecidos pelos liderados, caso contrárionãohaverá poder; nãohaverá liderança. Isso se associa ao fato de que a maioria das pessoas precisa ter reconhecimento de si, de seus atos, de seus erros e acertos. Os indivíduos precisam de reconhecimento para fazer mais e melhor. (BURMESTER, 2012, p. 9)
Pelo texto acima, pode-se constatar que o poder não é uma questão derivada meramente de carisma ou de autoridade imposta, na verdade, tal circunstância está mais atrelada ao conceito de percepção: o líder possui o poder porque seus liderados compreendem e aceitam, com base em sua própria vivência e experiência, a natureza de suas atividades, sua relevância e sua capacidade.
O que se pode compreender é que cada pessoa possui características próprias, particulares as quais as distinguem umas das outras, tanto sob o aspecto físico quanto, principalmente, comportamental e psicológico. Com base nisso, o papel de um líder em uma entidade é direcionar seu grupo ou equipe de trabalho em prol dos objetivos da mesma. O trecho a seguir apresenta alguns elementos que são característicos de um líder:
O líder torna-se uma figura essencial nas organizações que buscam o sucesso por meio do desenvolvimento de seus parceiros, de suas equipes de trabalho. Esse indivíduo torna-se um transmissor da comunicação, dos objetivos da organização, fazendo-os compreensíveis para as pessoas, viabilizando a assimilação dos objetivos e a adoção de mudanças quando necessário. O líder também tem de mostrar o caminho no meio das dificuldades e novas possibilidades, desenvolvendo o trabalho criativo no meio das turbulências e adversidades e influenciando as pessoas e o grupo a se desenvolverem e a se tornarem altamente produtivos. (BEHNKE, 2014, p. 51)
O comentário acima apresenta elementos que naturalmente são característicos da liderança, tais como a função de transmissor de informações e objetivos, as quais são geralmente direcionadas aos demais membros da organização e servem de base para que todos estejam em sintonia dentro da entidade. Nesse caso a função do mesmo é a de integrar a equipe.
Além disso, a atividade de direção e apoio à equipe são evidentes, à medida que, ocorrem possíveis adversidades ou imprevistos, bem como pelo auxílio empreendido aos membros do grupo organizacional, focando no bem-estar institucional. Acerca disso, pode-se ainda acrescentar que:
Nesse sentido, a liderança é uma questão de incerteza do grupo. O comportamento pelo qual se consegue essa redução é a escolha. No fundo, a liderança é um processo contínuo de escolha que permite ao grupo caminhar em direção à sua meta, apesar de todas as suas perturbações internas ou externas. Ao ajudar o grupo a lidar com suas escolhas a liderança passa a ser uma questão de tomada de decisão do grupo. (CHIAVENATO, 2016, p. 133-134)
Pelo explicitado, percebe-se que a existência de uma liderança capacitada na verdade corresponde a um dos mecanismos de tomada de decisão existente em uma determinada equipe de trabalho, dessa forma, é imprescindível que os responsáveis pela gestão sejam altamente qualificados para desempenhar tais funções.
5 A MOTIVAÇÃO E SEU IMPACTO NA ORGANIZAÇÃO
Todo item ou elemento patrimonial carece de avaliação, e quando necessário, de ajustes a fim de verificar a capacidade que o mesmo possui de continuar gerando rendimentos à entidade. Nesse entendimento, o administrador da organização gerencia os mecanismos de avaliação de desempenho do respectivo item e sua real utilidade para alcançar os objetivos traçados.
Dessa forma, pode-se dizer que é relativamente “fácil” observar a capacidade de produção de uma determinada máquina ou o desempenho atual de um sistema informatizado, e quando for o caso, efetuar eventuais ajustes a fim de melhorar seu funcionamento.
Contudo, ao se estudar os resultados do trabalho das pessoas envolvidas no ciclo de operações do organismo empresarial, percebe-se que tal característica não é facilmente mensurável, visto que cada pessoa possui características, condutas e formas distintas de trabalhar e realizar suas funções, o que dificulta a determinação de “parâmetros” gerais ou de indicadores únicos de performance.
Desde o surgimento da industrialização, foi possível perceber que ocorreram alterações nos mecanismos de produção e consequentemente nas relações sociais em ambientes de trabalho. É notório que estudos como o de Taylor, Fayol, Mayo, dentre outros, visava não apenas agilizar e aumentar produtividade, mas na verdade os mesmos almejavam compreender a ideia básica do capital humano e como o incentivo correto poderia influenciar que as pessoas trabalhassem com mais empenho, qualidade e rendimento.
Elementos como a como a motivação começaram a ganhar destaque, nas análises, inicialmente sob o aspecto filosófico, uma vez que os pensadores da época começaram a analisar os aspectos socioambientais e as alterações comportamentais oriundas dos novos centros de produção.
Posteriormente, administradores, psicólogos e demais estudiosos começaram a demonstrar a devida atenção ao aspecto humano das organizações, deixando de abordar os grupos e equipes de trabalho apenas como meras ferramentas, mas como devidas bases na obtenção dos objetivos traçados para a empresa. Verifica-se que:
Motivação. ¹Estímulo conseguido por intermédio do reconhecimento de valores, incentivos e apoio às aspirações das pessoas de quem se deseja a realização de uma atividade. ² Incitação a uma pessoa ou a um grupo, fazendo com que suas ações sejam ativadas de forma acentuada. (DUARTE, 2009, p. 414, grifo do autor).
A definição acima, extraída do livro de Geraldo Duarte (2009) evidencia o que representa o ato de motivar. É possível analisar que tal prática é essencialmente pessoal, englobando diversas formas e mecanismos diferentes, analisando as aspirações, valores e demais componentes de interesse ou das particularidades do polo receptivo do referido estímulo. Acerca disso, acrescenta-se que:
Motivação é a disposição para fazer alguma coisa, condicionada pela capacidade dessa ação de satisfazer uma necessidade. Uma necessidade é uma deficiência, algo que está faltando. Uma necessidade não satisfeita gera uma tensão. A tensão nos estimula a agir para satisfazer a necessidade e reduzir a tensão. (MENEGON, 2012, p. 30, grifo do autor).
Complementando a definição anterior, o parágrafo acima apresenta uma nova ideia por trás da motivação: a busca por satisfazer uma necessidade. Dessa forma, quando alguém está sendo motivado a realizar uma tarefa, objetivo ou quaisquer situações a serem atingidas, na verdade o que ocorre, em certo sentido é o suprimento de uma carência referente à situação almejada.
Tal anseio pode surgir e/ou se atrelar a componentes de natureza financeira, ética, social, religiosa etc. logo, percebe-se que a motivação pode assumir diversas formas ou meios de aplicação, sendo que a cada nova situação, pode ser aplicada uma nova forma de incentivar os funcionários e administrados a realizarem com maior empenho suas atividades.
Uma visão bastante interessante a esse respeito, inclusive que corrobora com esse entendimento é a de que não é possível que uma pessoa seja motivada por outra, uma vez que esse sentimento seria particular e individual. Com esse pensamento, os incentivos ocorridos nas organizações seriam, pelo menos em tese, falhos, visto que a disposição par a realização de uma tarefa dependeria apenas do próprio realizador da mesma. Contrariamente a isso, pode-se citar que:
[…] é possível motivar alguém na organização ajustando o nível do desafio, proporcionando feedback constante sobre o impacto do esforço da pessoa na performance e conectando as recompensas à performance, ao propósito e aos valores do indivíduo. (JUCÁ et al, p.55, grifos do autor).
Nessa abordagem percebe-se que há uma relação íntima entre as perspectivas do indivíduo, seus valores, e seu desempenho, e as potenciais recompensas correspondentes aos trabalhos realizados, dessa forma, os diversos tipos de motivação (financeira, baseada em valores pessoais etc.) ocorreria como um fator catalisador de processos, sendo que as constantes respostas (feedback) se tornariam uma evidência para o trabalhador que suas atividades possuem significado.
Pode-se citar ainda a imagem da motivação como originária a partir de situações predecessoras que desencadearão seu surgimento. Consequentemente, o “entusiasmo” pelo trabalho seria uma resposta física, cognitiva e psicológica a essas forças ou condições. A Figura 1 – Esquema para Compreender o Estudo da Motivação, a seguir, representa com maior clareza essa abordagem.
Figura 1 – Esquema para Compreender o Estudo da Motivação
Verifica-se por essa concepção que a energização e direcionamento das atitudes do ser humano seriam na verdade decorrentes de prioritariamente de fatores antecedentes. Um exemplo disso seria, conforme o autor citado, o fato de uma pessoa receber um elogio (condição antecedente), e a mesma acabar sentindo a percepção da sua competência, e com isso, buscando aprimorar-se cada vez mais em relação às suas atividades.
Pelo exposto, pode-se denotar que há diversas formas de se encarar e aplicar elementos motivacionais em uma organização. Embora não haja um ponto pacífico em relação aos estudiosos, o que não se pode negar é o fato de que os mesmos possuem impacto no desempenho das entidades, por essa razão, seu estudo e sua correta aplicação pé fato decisivo no atual mundo globalizado. Considerando isso, na seção seguinte, serão apresentados os elementos referentes à liderança motivacional e sua necessidade nas empresas.
6 LIDERANÇA MOTIVACIONAL: A NOVA VISÃO DA GESTÃO DE PESSOAS
Como já comentado, a liderança é um dos fenômenos grupais mais relevantes em uma organização. Sob essa ótica, pode-se perceber que existem diversos tipos diferentes de líder e situações específicas as quais impactam nas atitudes e no fluxo de processos de uma determinada instituição. A capacidade de motivar é um dos atributos necessários a um bom gestor. Acerca desse perfil, é possível comentar que:
Motivação: são dirigidos para atingir além das expectativas. Muitas pessoas são motivadas por fatores externos, como grandes salários ou status. Em contraste, as pessoas com potencial de líder são motivadas por um desejo profundamente enraizado de atingir pelo bem da realização. Paixão pelo trabalho em si – essas pessoas buscam desafios criativos, amam aprender e se orgulham de um trabalho bem feito. (BERTOLDI, 2013, p.98)
Com base nessa caracterização, denota-se que uma das qualidades de um bom gestor é o fato de o mesmo visar a sua realização, contudo, o que se pode deduzir dessa concepção é o fato de que por uma necessidade de autossatisfação os administradores tendem a buscar sempre impulsionar seus subordinados, porque a lógica é: o bom desempenho dos seus funcionários corresponde a uma boa performance pessoal e particular, uma vez que a sua visão é integrada e sistêmica. Ao tratar do papel da administração na motivação, Chiavenato afirma que:
A administração pode motivar externamente as pessoas seja puxando-as ou empurrando-as em uma dada direção. Isso pode até provocar vários graus de resistência. Contudo, ao focalizar sobre comportamento e desempenho, a administração atua sobre aspectos holísticos e multidimensionais do trabalho que fazem a diferença. E aqui residem as fontes de arte, sabedoria, inovação, paixão e os mais altos níveis de motivação. (CHIAVENATO, 2014, p.149).
Pelo exposto, observa-se que para o autor, a diretoria de uma entidade pode atuar sobre um funcionário visando que o mesmo caminhe em relação ao rumo esperado. Para isso, as atividades devem ser coordenadas em diversos âmbitos, de forma holística. Ressalta-se que em um momento inicial, é possível que ocorra certa resistência, uma vez que sair do status quo pode provocar um sentimento de oposição em um momento inicial, porém, os benefícios de médio e longo prazo superaram esse aspecto negativo inicial.
Percebe-se que é uma das obrigações da liderança é a necessidade de estimular os trabalhadores, utilizando-se dos meios disponíveis para tal função. Um trabalhador que se sente estimulado em seu ambiente de trabalho, ainda que seja “empurrado” pelos gestores, tende a ser produtivo e oferecer vantagens à entidade.
Por esse motivo nota-se que atualmente existem diversos cursos de coaching voltados para a capacitação de potenciais gestores como líderes motivacionais. O crescente desenvolvimento dos meios de produção exige que os trabalhadores sintam-se à vontade com suas atividades desempenhadas. Inclusive, muitos desenvolvem doenças ocupacionais voltadas às suas profissões por não possuírem ânimo, interesse ou valorização em relação ao que executam.
Um líder motivador é empático em relação à sua equipe, uma vez que o mesmo conhece os limites de cada membro, bem como as formas como cada pessoa se comporta, e compreende as fraquezas inerentes aos seus liderados. Dessa forma, o mesmo é capaz de utilizar os mecanismos adequados de focar os esforços de cada indivíduo em prol do bem maior da organização.
O interessante ao se observar entre as particularidades esperadas das atitudes comportamentais de um coordenador de grupos de trabalho é o fato de grande parte dos autores explicitarem que dentre as obrigações intrínsecas dessa função destaca-se o atributo da motivação.
Dessa forma, pode-se compreender que independentemente de o mesmo ser considerado liberal, autocrático ou democrático, é necessário que o engajamento das pessoas seja incentivado e aproveitado pela instituição. Quanto mais comprometido um colaborador se sente em relação aos resultados e à cultura organizacional, maior tende a ser o seu desempenho. Por isso, motivar adequadamente os mesmos é uma das obrigações de um administrador eficiente. Pode-se acrescentar que:
A motivação se refere a um esforço individual. Pessoas motivadas se dedicam mais, mas nem sempre na direção dos objetivos organizacionais. Por isso, além da intensidade, são importantes a qualidade e a direção desse empenho do indivíduo.
O desafio do administrador é canalizar os esforços individuais para o alcance das metas da organização, buscando a melhoria do desempenho dos funcionários. […]
A motivação dos trabalhadores, portanto, deve estar consistente e compatível com a satisfação das suas carências. (SOBRAL e PECI, 2012, p. 99-100).
É possível denotar que a motivação não diz respeito a somente estimular os trabalhadores, pois nem sempre esse aspecto condiz com os resultados esperados. Na verdade é necessária a canalização desse incentivo, de forma que o foco seja os interesses organizacionais. Dessa forma, o responsável pela administração assume a responsabilidade de compreender as necessidades pessoais, emocionais, psicológicas e cognitivas dos operários, direcionando os esforços em prol das finalidades almejadas.
Com a introdução do conceito de gestão de pessoas, as organizações passaram a focar no valor intelectual de cada um durante os negócios. Assim, o reconhecimento do esforço individual também começa a fazer sentido. Portanto, muda-se também a maneira de reconhecer e recompensar o trabalho, e a estratégia a estratégia adotada na remuneração se torna um fator bastante importante na retenção de talentos. (ADAMI, 2014, p. 109).
Verifica-se que em relação à gestão de pessoas, o comportamento deve focar não apenas na obtenção de eventuais colaboradores, mas na busca pela permanência dos mesmos, uma vez que a entidade visa à continuidade operacional. Por isso, a existência constante de pessoas motivadas é um requisito para a sobrevivência do negócio. Fatores como a remuneração, por exemplo, são essenciais para a retenção de indivíduos qualificados.
Percebe-se, com base nisso, que a liderança motivacional é uma tendência da administração contemporânea, sendo a mesma caracterizada por pessoas altamente capacitadas, que possuem inteligência emocional e empatia para compreender sua equipe, e direcionar seus esforços em busca dos objetivos organizacionais.
7 CONSIDERAÇÕES FINAIS
Infere-se que a liderança não é um elemento exclusivo e único da era atual do da administração. Na verdade, a mesma sofreu influências de várias teorias e evoluiu ao longo do tempo. Um grupo, quer seja familiar, empresarial, social etc., possuem, geralmente, um “representante”, uma figura que serve não apenas para emitir ordens, mas para auxiliar, incentivar e direcionar os esforços das pessoas em busca de objetivos previamente estabelecidos.
Um líder seria, nesse caso, um inspirador de comportamentos, situações e objetivos. Cada equipe de trabalho, em uma organização empresarial, por exemplo, sofreria influência do trabalho de um gestor eficiente. Dessa forma, a existência de indivíduos capazes para tal função é um elemento indispensável para os processos e realizados de uma entidade.
O que é interessante a se observar em relação a esses grupos de trabalho é o fato de que pelo fato de serem compostos essencialmente por pessoas há em cada membro uma ou mais características particulares, que os diferenciam, ainda que possuam afinidades. Consequentemente, pode-se afirmar que cada indivíduo possui necessidades próprias que vão desde a questão financeira até a satisfação com relação ao seu papel na instituição.
Como resultados dessa situação heterogênea, cabe a cada empresa estruturar seus esforços a fim de manter seus colaboradores satisfeitos, pois dessa forma o desempenho tende a ser mais vantajoso: funcionário feliz produz mais e melhor, dessa forma, surge então a chamada liderança motivacional.
O administrador que motiva seus subordinados enxerga neles o potencial para crescer, melhorar e apresentar melhor performance em relação aos objetivos traçados. Contudo, para desenvolver tal característica, espera-se, dentre outros elementos que o gestor seja empático e possua inteligência emocional, para compreender como os trabalhadores se sentem em relação às questões de natureza pessoal, profissional e social.
Dessa forma, a gestão de pessoas com base em uma liderança motivacional é um dos itens que pode alavancar os resultados das empresas, devendo ser não apenas estudada, mas aplicada em todas as organizações nas quais for possível, dessa forma os resultados obtidos pela aplicação eficiente da motivação serão de fato perceptíveis.
REFERÊNCIAS
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BERTOLDI, Alexandra Danuza. Psicologia organizacional e do trabalho. 1.ed. Indaial: Uniasselvi, 2013.
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JUCÁ, Fernando. Et al.Academia de liderança [livro eletrônico]: como desenvolver sua capacidade de liderar. 1.ed. Campinas: Papirus 7 Mares, 2013.
KNECHTEL, Maria do Rosário. Metodologia da pesquisa em educação: uma abordagem teórico-prática dialogada [livro eletrônico]. Curitiba: InterSaberes, 2014.
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MENEGON, Letícia Fantinato. Comportamento Organizacional.1.ed. São Paulo: Pearson Educacional do Brasil, 2012.
PRODANOV, Cleber Cristiano; FREITAS, Ernani César de. Metodologia do trabalho científico [recurso eletrônico]: métodos e técnicas da pesquisa e do trabalho acadêmico. 2.ed. Novo Hamburgo: Freevale, 2002.
REEVE, Johnmarshall. Motivação e emoção. Tradução de Luís Antônio Fajardo Pontes. Rio de janeiro: LTC, 2017.
RIZZATTI, Gisely; PEREIRA, Maurício Fernandes. Planejamento estratégico: a contribuição da liderança organizacional para o processo de implementação d estratégia. Vol.5. São Paulo: Atlas, 2015.
SOBRAL, Filipe; PETI, Alketa. Fundamentos de administração. São Paulo: Pearson Educacional do Brasil, 2012.
1 – Bacharela em Administração pela Universidade Norte do Paraná – UNOPAR
Especialista em Gestão de Pessoas pela Universidade Norte do Paraná – UNOPAR
2 – Bacharel em Ciências Contábeis pela Universidade Estadual Vale do Acaraú – UVA
Especialista em Gestão Pública e de Pessoas pela Universidade Cândido Mendes – UCAM