INOVAÇÕES EM REALIDADE VIRTUAL E AUMENTADA NA GESTÃO DA CULTURA ORGANIZACIONAL.

INNOVATIONS IN VIRTUAL AND AUGMENTED REALITY IN ORGANIZATIONAL CULTURE MANAGEMENT.

REGISTRO DOI: 10.5281/zenodo.11521592

Elizangela de Macêdo Brito¹;
Ângela Maria de Arruda².

Resumo

A aplicação de Realidade Aumentada (RA) e Realidade Virtual (RV) na gestão e na cultura organizacional está emergindo como uma estratégia inovadora para aumentar a eficiência, colaboração e engajamento dos colaboradores. Este estudo teve como objetivo investigar o impacto dessas tecnologias na gestão organizacional, destacando os benefícios, desafios e melhores práticas para sua implementação. A justificativa baseia-se em evidências de que RA e RV podem melhorar significativamente a retenção de conhecimento e a produtividade dos colaboradores, como demonstrado em estudos da PwC (2020) e Deloitte (2021). Como metodologia adotou-se uma abordagem mista, combinando métodos qualitativos e quantitativos. Na fase qualitativa, foram realizadas entrevistas semiestruturadas com gestores e especialistas de empresas que utilizam RA e RV, revelando temas como a melhoria na integração de novos colaboradores e aumento da eficiência operacional. Na fase quantitativa, um questionário foi aplicado a 233 colaboradores, avaliando a satisfação, engajamento e produtividade após a implementação dessas tecnologias. Os resultados indicam que 78% dos colaboradores relataram maior satisfação no trabalho, e 82% sentiram-se mais engajados e motivados. Além disso, 65% dos participantes observaram um aumento na produtividade. A análise estatística revelou correlações significativas entre o uso de RA/RV e melhorias nos indicadores de desempenho organizacional, com a regressão linear explicando 48% da variação na produtividade (R² = 0.48, p < 0.01) e a ANOVA mostrando diferenças significativas na satisfação no trabalho (F = 7.62, p < 0.01). Como conclusão, verificou-se que a integração de RA e RV na gestão organizacional proporciona uma série de benefícios, incluindo maior eficiência e engajamento dos colaboradores. No entanto, a implementação bem-sucedida requer investimentos estratégicos em infraestrutura e treinamento contínuo para superar desafios iniciais e maximizar os benefícios a longo prazo.

Palavras-chave: Realidade aumentada. Realidade virtual. Cultura organizacional. Recursos humanos. Tecnologia.

1 INTRODUÇÃO

A rápida evolução tecnológica tem reconfigurado a gestão da cultura organizacional nas empresas modernas, especialmente com a adoção de tecnologias como a Realidade Virtual (RV) e a Realidade Aumentada (RA). Estas tecnologias não apenas aprimoram a forma como os colaboradores interagem com o ambiente de trabalho, mas também têm potencial para transformar treinamentos, processos de integração e comunicação interna.

A Realidade Virtual cria ambientes imersivos que replicam situações reais, permitindo que os colaboradores experimentem e aprendam em um ambiente seguro e controlado. De acordo com um estudo da PWC (2020), o uso de RV em treinamentos pode aumentar a retenção de conhecimento em até 75% em comparação com métodos tradicionais. Além disso, a RV facilita o desenvolvimento de habilidades práticas sem os riscos associados ao mundo real, sendo extremamente útil em setores como saúde e manufatura.

A Realidade Aumentada, por outro lado, superpõe informações digitais ao mundo real, melhorando a eficiência e a precisão das tarefas. Empresas que implementaram RA para treinamentos e suporte técnico relataram um aumento de 40% na produtividade e uma redução significativa no tempo de resolução de problemas (DELOITTE, 2021). A RA também promove uma colaboração mais eficaz entre equipes distribuídas geograficamente, permitindo a visualização de projetos em tempo real e uma comunicação mais fluida.

Segundo a Accenture (2021), 63% das empresas que adotaram essas tecnologias observaram uma melhoria significativa na colaboração e no engajamento dos funcionários. As evidências sugerem que a integração de RV e RA pode não apenas melhorar a eficiência operacional, mas também fortalecer a cultura organizacional, promovendo um ambiente de trabalho mais inovador e colaborativo. Dado o impacto potencial destas tecnologias, é crucial que as empresas entendam como implementá-las de forma eficaz para maximizar seus benefícios.

A combinação dessas tecnologias na gestão da cultura organizacional pode oferecer inúmeros benefícios. Por exemplo, programas de integração de novos colaboradores podem utilizar RV e RA para imersões completas na cultura corporativa, facilitando a internalização de valores e práticas desde o início. Além disso, simulações de cenários complexos podem melhorar a tomada de decisões e a resolução de problemas de forma colaborativa, promovendo uma cultura de inovação e adaptabilidade.

Desta forma o presente estudo tem como objetivo analisar o impacto da Realidade Virtual e da Realidade Aumentada na gestão da cultura organizacional, explorando como estas tecnologias podem ser utilizadas para melhorar a integração, o treinamento e a colaboração entre os colaboradores.

2 REVISÃO DA LITERATURA

Conceito de Gestão de Recursos Humanos

A Gestão de Recursos Humanos (GRH) refere-se a um conjunto de práticas, políticas e sistemas que influenciam o comportamento, as atitudes e o desempenho dos colaboradores dentro das organizações.

De acordo com Armstrong (2016), a GRH envolve a gestão de pessoas de forma estratégica para aumentar a performance organizacional. Isso inclui recrutamento e seleção, treinamento e desenvolvimento, gestão de desempenho, remuneração e benefícios, e relações de trabalho. Dessler (2017), destaca que a GRH tem como objetivo principal alinhar as necessidades dos colaboradores com as metas organizacionais, promovendo um ambiente de trabalho produtivo e satisfatório.

Evolução da Gestão de Recursos Humanos

A GRH passou por várias transformações ao longo do tempo, evoluindo de uma função meramente administrativa para uma função estratégica crucial para o sucesso organizacional. Conforme segue:

Era Clássica: Inicialmente, a GRH era conhecida como administração de pessoal e se concentrava principalmente em tarefas administrativas, como folha de pagamento e cumprimento das leis trabalhistas (TAYLOR, 1911). Esta fase era caracterizada por um enfoque mecanicista e centrado em tarefas.

Era das Relações Humanas: Com os estudos de Hawthorne realizados por Elton Mayo na década de 1930, a importância do fator humano e das relações interpessoais no local de trabalho foi reconhecida. Isso levou a um maior foco no bem-estar dos funcionários e na melhoria das condições de trabalho (MAYO, 1933).

Era dos Recursos Humanos: Nas décadas de 1960 e 1970, a administração de pessoal evoluiu para a gestão de recursos humanos, com um enfoque mais abrangente. Este período viu o desenvolvimento de práticas de treinamento e desenvolvimento, bem como a implementação de sistemas de gestão de desempenho (MCGREGOR, 1960).

Era Estratégica: A partir da década de 1980, a GRH começou a ser vista como uma função estratégica. A integração da estratégia de RH com a estratégia de negócios tornou-se essencial para o alcance das metas organizacionais (PORTER, 1985). Práticas de gestão de talentos e planejamento estratégico de RH se tornaram predominantes.

Práticas de Gestão de Recursos Humanos

As práticas de Gestão de Recursos Humanos (GRH) desempenham um papel crucial nas organizações, ajudando a atrair e reter os talentos certos com as competências técnicas e comportamentais necessárias para alcançar os objetivos organizacionais. Isso é feito por meio de processos eficazes de recrutamento e seleção, sistemas de recompensas e desenvolvimento de competências adequados (SOUSA et al., 2006).

Ainda de acordo com Sousa et al. (2006), tais práticas também têm a função de promover comportamentos alinhados com os objetivos estratégicos de longo prazo da organização, através de planos de desenvolvimento de competências e de carreira que proporcionem aos colaboradores uma visão clara do seu crescimento profissional (Sousa et al., 2006). Os sistemas de remuneração estão, portanto, ligados ao desenvolvimento de competências e ao desempenho individual e coletivo dos membros da organização (Sousa et al., 2006).

Delaney e Huselid (1996), destacam que práticas de RH como a participação dos colaboradores, empowerment, redesenho do trabalho, formação, trabalho em equipe e sistemas de compensação estão associadas a melhores níveis de desempenho organizacional. Dessa perspectiva, Huselid no ano de 1995, introduziu o conceito de Práticas de Trabalho de Elevada Performance, que tem como objetivo a aquisição e desenvolvimento de competências e conhecimentos necessários para atingir os objetivos organizacionais. Essas práticas incluem formação, recrutamento interno, comunicação interna e sistemas de compensação, associados a menores taxas de rotatividade, maior produtividade e melhor desempenho organizacional (HUSELID, 1995).

Bilhim (2004), sugere que há um conflito entre a Gestão de Recursos Humanos e a Cultura Organizacional, considerando que a cultura pode ser vista tanto como uma consequência da GRH quanto como um artefato dela. Sob essa ótica, a gestão de uma organização é determinada pela cultura instalada, e as práticas de recursos humanos dependem diretamente das características dessa cultura (BILHIM, 2004).

Para serem eficazes e impactantes, as práticas de GRH devem ser desenvolvidas de acordo com as exigências culturais, podendo reforçar ou modificar a cultura organizacional existente (BILHIM, 2004).

Entre as diversas práticas de GRH, Armstrong (2014) destaca algumas essenciais:

a) Planejamento: Processo fundamental que assegura a presença de pessoas com as competências adequadas nos lugares certos e nos momentos certos, alinhando-se aos objetivos organizacionais de curto e longo prazo.

b) Recrutamento e Seleção: Recrutamento é o processo de encontrar e envolver as pessoas certas com base nas necessidades da organização. A seleção, por sua vez, é a escolha dessas pessoas para preencher posições específicas.

c) Criação da Proposta de Valor e Estratégias de Employer Branding: A proposta de valor é usada para atrair candidatos com potencial, destacando as vantagens que a organização oferece. As estratégias de employer branding visam criar uma imagem favorável da organização para atrair e reter talentos.

d) Onboarding e Desvinculação: O onboarding envolve a recepção e integração de novos colaboradores, enquanto a desvinculação pode ocorrer por redundância, demissão ou aposentadoria.

e) Gestão de Carreira: Envolve a atração, identificação, desenvolvimento, retenção e realocação de colaboradores com alto potencial, oferecendo oportunidades de crescimento e desenvolvimento.

f) Formação e Desenvolvimento: Garante que os colaboradores desenvolvam conhecimentos, habilidades e competências necessárias para desempenhar suas funções de maneira eficiente.

g) Gestão do Desempenho: Processo contínuo de identificação, medição e desenvolvimento do desempenho dos colaboradores, alinhando-o com os objetivos estratégicos da organização (AGUINIS, 2005).

h) Bem-estar: Criação de um ambiente de trabalho equilibrado, gestão do estresse, equilíbrio entre vida pessoal e profissional, e programas de apoio aos colaboradores.

i) Saúde e Segurança: Proteção dos funcionários contra riscos profissionais.

j) Relações Laborais: Gestão das relações de trabalho e do contrato psicológico, incluindo métodos de comunicação entre colaboradores e a gestão de topo, tanto individualmente quanto coletivamente.

Cultura Organizacional

As práticas de GRH estão intimamente ligadas à Cultura Organizacional, que influencia e é influenciada pelas práticas de RH.

A cultura organizacional é um conceito fundamental na gestão de empresas, evoluindo de uma compreensão histórica para uma abordagem estratégica nas organizações contemporâneas. Este ensaio revisa a literatura existente sobre o desenvolvimento e a aplicação da cultura organizacional, desde suas origens até seu papel estratégico atualmente.

Conceito Histórico de Cultura Organizacional

O conceito de cultura organizacional emergiu na literatura acadêmica nas décadas de 1970 e 1980, com autores como Edgar Schein e Geert Hofstede estabelecendo as bases teóricas. Schein (1985), definiu cultura organizacional como um padrão de suposições básicas compartilhadas, que o grupo aprendeu à medida que resolvia seus problemas de adaptação externa e integração interna. Segundo os autores já citados, esses padrões são ensinados aos novos membros como a maneira correta de perceber, pensar e sentir em relação a esses problemas.

Geert Hofstede (1980), por sua vez, destacou a influência das culturas nacionais nas culturas organizacionais. Em seu estudo pioneiro, ele identificou dimensões culturais que variam entre países, impactando a forma como as organizações operam e se estruturam. Hofstede argumentou que a cultura organizacional é um reflexo da cultura nacional, moldando comportamentos e práticas dentro das empresas.

Evolução para um Conceito Estratégico

Com o tempo, a cultura organizacional passou de um conceito meramente descritivo para uma ferramenta estratégica essencial. Kotter e Heskett (1992), foram pioneiros ao sugerir que uma forte cultura organizacional pode ser uma fonte de vantagem competitiva sustentável. Eles demonstraram que empresas com culturas fortes, que alinham seus valores e práticas com suas estratégias de negócio, tendem a ter melhor desempenho financeiro.

Barney (1986), também contribuiu para essa visão ao afirmar que a cultura organizacional pode ser um recurso valioso, raro e difícil de imitar, proporcionando uma vantagem competitiva sustentável. Para Barney, a cultura organizacional deve ser considerada na formulação de estratégias, pois influencia diretamente a capacidade de uma organização de implementar suas estratégias com sucesso.

Cultura Organizacional e Desempenho Organizacional

A relação entre cultura organizacional e desempenho organizacional tem sido amplamente estudada. Deal e Kennedy (1982), sugeriram que uma cultura forte pode melhorar o desempenho organizacional ao proporcionar um senso de identidade e comprometimento entre os funcionários. De acordo com Peters e Waterman (1982), as empresas de sucesso são aquelas que conseguem alinhar sua cultura com seus objetivos estratégicos, criando um ambiente de trabalho coeso e motivador.

Denison (1990) propôs um modelo que relaciona cultura organizacional a quatro traços principais: missão, consistência, envolvimento e adaptabilidade. Ele argumentou que esses traços são indicadores importantes da eficácia organizacional e que a capacidade de uma organização de alinhar sua cultura com esses traços pode levar a um melhor desempenho.

Aplicações Práticas e Desafios

Na prática, a gestão da cultura organizacional envolve a definição de valores e crenças que guiem o comportamento dos funcionários, a comunicação eficaz desses valores e a criação de sistemas de recompensa que incentivem comportamentos alinhados com a cultura desejada. Collins e Porras (1994) destacaram a importância de construir uma “cultura de excelência” que permeie todos os níveis da organização.

No entanto, a gestão da cultura organizacional não está isenta de desafios. A resistência à mudança é um obstáculo comum, especialmente em organizações com culturas profundamente enraizadas. Segundo Kotter (1996), a transformação cultural requer uma liderança forte e uma abordagem sistemática para alterar os hábitos e crenças existentes.

A cultura organizacional evoluiu de uma perspectiva descritiva para uma ferramenta estratégica essencial nas organizações modernas. Sua gestão eficaz pode proporcionar uma vantagem competitiva sustentável, melhorando o desempenho organizacional e alinhando os comportamentos dos funcionários com os objetivos estratégicos da empresa. A literatura revisada destaca a importância de entender e gerir a cultura organizacional para alcançar o sucesso a longo prazo.

Realidade Virtual e Aumentada: Definição e Aplicações

A Realidade Virtual (RV) e a Realidade Aumentada (RA) são tecnologias imersivas que estão revolucionando diversos setores, incluindo a gestão da cultura organizacional. A RV cria um ambiente completamente digital no qual os usuários podem interagir e explorar, oferecendo uma experiência sensorial completa (SCHROEDER, 2008). Já a RA sobrepõe elementos digitais ao mundo real, proporcionando uma interação mista e enriquecendo o ambiente físico com informações adicionais (AZUMA, 1997).

A ascensão das novas tecnologias, incluindo a Realidade Virtual (RV) e a Realidade Aumentada (RA), está transformando a GRH de maneiras significativas.

No recrutamento e seleção, as tecnologias de RV e RA estão sendo usadas para criar experiências imersivas que atraem e engajam candidatos. Ferramentas de RV podem simular o ambiente de trabalho, proporcionando aos candidatos uma visão realista da empresa e do cargo (MANROOP, 2017).

No Treinamento e Desenvolvimento: A RV permite a criação de cenários de treinamento altamente realistas que melhoram a retenção de conhecimento e desenvolvem habilidades práticas em um ambiente seguro. De acordo com um estudo da PwC (2020), o uso de RV em treinamentos resultou em uma retenção de conhecimento 75% maior em comparação com métodos tradicionais. A RA, por sua vez, pode ser usada para fornecer instruções em tempo real e suporte técnico durante a execução de tarefas (DELOITTE, 2021).

Gestão de Desempenho: Ferramentas de RA podem ser usadas para monitorar o desempenho dos colaboradores em tempo real, fornecendo feedback imediato e personalizado. Isso melhora a precisão das avaliações de desempenho e ajuda os colaboradores a corrigirem problemas de forma proativa (ACCENTURE, 2021).

Engajamento e Comunicação: As tecnologias de RV e RA facilitam a comunicação e a colaboração entre equipes, especialmente em ambientes de trabalho remoto. Elas permitem que os colaboradores participem de reuniões virtuais e colaborem em projetos de maneira mais interativa e eficaz (SCHROEDER, 2008).

Realidade Virtual na Gestão da Cultura Organizacional

A RV tem demonstrado ser uma ferramenta poderosa para treinamentos e desenvolvimento de competências. Segundo um estudo da PwC (2020), os treinamentos realizados com RV resultaram em uma retenção de conhecimento significativamente maior do que os métodos tradicionais. Além disso, a RV permite a simulação de cenários complexos e potencialmente perigosos em um ambiente seguro, o que é crucial para setores como a saúde e a indústria pesada (JERALD, 2015).

No contexto organizacional, a RV pode ser utilizada para integrar novos colaboradores de forma imersiva. Programas de onboarding que utilizam RV permitem que os novos funcionários experimentem a cultura da empresa de maneira prática, vivenciando os valores e as práticas organizacionais em um ambiente virtual antes mesmo de entrarem no local de trabalho (BAILENSON, 2018). Esta imersão inicial pode acelerar a adaptação e aumentar o engajamento desde o primeiro dia.

Realidade Aumentada na Gestão da Cultura Organizacional

A RA, ao enriquecer o ambiente físico com informações digitais, tem aplicações práticas valiosas na gestão da cultura organizacional. Um estudo da Deloitte (2021) mostrou que a implementação de RA em treinamentos técnicos aumentou a produtividade em 40%. A RA permite o acesso instantâneo a dados e instruções, superpondo essas informações diretamente no campo de visão do usuário, o que facilita a execução de tarefas complexas e melhora a eficiência operacional (KIM & DEY, 2009).

Além disso, a RA pode ser utilizada para promover a colaboração e a comunicação entre equipes dispersas geograficamente. Ferramentas de RA permitem que colaboradores em diferentes locais trabalhem juntos em projetos compartilhados, visualizando e manipulando modelos 3D em tempo real (PEDDIE, 2017). Esta capacidade de colaboração remota é particularmente valiosa em um mundo cada vez mais globalizado e conectado.

Integração de RV e RA na Cultura Organizacional

A integração de RV e RA na gestão da cultura organizacional pode criar uma sinergia que potencializa os benefícios de ambas as tecnologias. Por exemplo, enquanto a RV pode ser usada para imersão completa em treinamentos e simulações, a RA pode oferecer suporte contínuo e contextual durante a realização de tarefas diárias. Essa combinação pode promover uma aprendizagem contínua e adaptativa, ajustando-se às necessidades específicas dos colaboradores em tempo real (MILGRAM & KISHINO, 1994).

Empresas que adotaram essas tecnologias relataram melhorias significativas em vários indicadores de desempenho. De acordo com a Accenture (2021), 63% das empresas que implementaram RV e RA observaram um aumento no engajamento dos funcionários e na eficiência das operações. Este dado sugere que a adoção dessas tecnologias pode não apenas melhorar a produtividade, mas também fortalecer a cultura organizacional, promovendo um ambiente de trabalho mais inovador e colaborativo.

Desafios e Considerações

A ascensão das novas tecnologias, incluindo a Realidade Virtual (RV) e a Realidade Aumentada (RA), está transformando a GRH de maneiras significativas. Segue:

Recrutamento e Seleção: As tecnologias de RV e RA estão sendo usadas para criar experiências imersivas que atraem e engajam candidatos. Ferramentas de RV podem simular o ambiente de trabalho, proporcionando aos candidatos uma visão realista da empresa e do cargo (MANROOP, 2017).

Treinamento e Desenvolvimento: A RV permite a criação de cenários de treinamento altamente realistas que melhoram a retenção de conhecimento e desenvolvem habilidades práticas em um ambiente seguro. De acordo com um estudo da PwC (2020), o uso de RV em treinamentos resultou em uma retenção de conhecimento 75% maior em comparação com métodos tradicionais. A RA, por sua vez, pode ser usada para fornecer instruções em tempo real e suporte técnico durante a execução de tarefas (DELOITTE, 2021).

Apesar dos benefícios, a implementação de RV e RA na gestão da cultura organizacional apresenta desafios. A necessidade de investimentos significativos em infraestrutura tecnológica e treinamento é um dos principais obstáculos (MEZGHANI & AYED, 2018). Além disso, a adaptação dos colaboradores a essas novas tecnologias pode exigir uma mudança cultural significativa dentro da organização.

Para superar esses desafios, é essencial que as empresas adotem uma abordagem estratégica e gradual, começando com projetos-piloto e expandindo conforme a tecnologia se integra à cultura organizacional (KAPLAN & HAENLEIN, 2019). A formação contínua e o suporte técnico são fundamentais para garantir que os colaboradores utilizem essas tecnologias de forma eficaz e segura.

Equipamentos de Realidade Virtual (RV)

A Realidade Virtual (RV) envolve a criação de um ambiente tridimensional totalmente imersivo, no qual o usuário pode interagir de maneira realista. Para experimentar a RV, vários tipos de equipamentos são necessários:

a) Headsets de Realidade Virtual (HMD – Head-Mounted Display):

Oculus Rift S: Um dos headsets mais populares, desenvolvido pela Oculus VR. Oferece uma experiência de imersão com alta resolução e rastreamento preciso dos movimentos da cabeça.

HTC Vive: Conhecido por sua alta qualidade de imagem e suporte para experiências de RV em escala de sala. Inclui controles manuais para uma interação mais natural.

PlayStation VR: Desenvolvido pela Sony para uso com o PlayStation 4 e 5, oferecendo uma experiência de RV integrada com jogos de console.

Valve Index: Conhecido por suas especificações de alta performance, como uma alta taxa de atualização e um amplo campo de visão.

b) Controladores Manuais:

Oculus Touch Controllers: Usados com o Oculus Rift e Quest, permitem que os usuários interajam com o ambiente virtual usando gestos naturais.

HTC Vive Controllers: Fornecem feedback tátil e permitem uma manipulação precisa de objetos no ambiente virtual.

Valve Index Controllers: Também conhecidos como “Knuckles,” permitem um rastreamento individual dos dedos, proporcionando uma interação mais intuitiva e detalhada.

c) Sensores de Movimento:

Base Stations (Lighthouse): Utilizados com o HTC Vive e Valve Index, rastreiam os movimentos do usuário em um espaço 3D.

Oculus Sensors: Utilizados com o Oculus Rift para rastreamento posicional de alta precisão.

d) Computadores de Alta Performance:

Computadores equipados com placas gráficas potentes (como NVIDIA GeForce RTX ou AMD Radeon) são necessários para renderizar gráficos complexos e garantir uma experiência suave de RV.

Equipamentos de Realidade Aumentada (RA)

A Realidade Aumentada (RA) sobrepõe elementos digitais ao mundo real, enriquecendo a percepção do ambiente físico. Os equipamentos para RA incluem:

a) Smart Glasses:

Microsoft HoloLens: Um dos dispositivos mais avançados de RA, usado em diversas aplicações industriais e educacionais. Inclui sensores de rastreamento de movimento e uma tela transparente que sobrepõe gráficos digitais ao mundo real.

Google Glass Enterprise Edition: Focado em aplicações empresariais, fornece informações contextuais e hands-free ao usuário através de uma pequena tela prismática.

b) Smartphones e Tablets:

iPhone e iPad: A Apple tem investido pesadamente em RA com seu ARKit, permitindo que os dispositivos iOS ofereçam experiências de RA de alta qualidade.

Dispositivos Android: Utilizando ARCore, a plataforma de RA do Google, permitindo experiências de RA em uma ampla gama de dispositivos Android.

c) Controladores e Acessórios:

AR Handheld Controllers: Alguns sistemas de RA utilizam controladores manuais específicos para interagir com elementos digitais.

Sensores de Movimento: Alguns dispositivos de RA incluem sensores adicionais para melhorar o rastreamento de movimento e a precisão da interação.

Aplicações e Benefícios

Educação e Treinamento: Simulações Realistas: Equipamentos de RV são usados para simulações de treinamento em áreas como medicina, aviação e operações militares, permitindo a prática sem riscos reais.

Aulas Interativas: A RA é usada para criar experiências de aprendizado interativas, como visualizar modelos anatômicos em 3D ou explorar locais históricos virtualmente.

Saúde: Terapias de Exposição: A RV é utilizada em tratamentos de fobias e transtornos de ansiedade, permitindo aos pacientes enfrentarem seus medos em um ambiente controlado. Assistência Cirúrgica: A RA ajuda cirurgiões ao sobrepor informações vitais e modelos anatômicos durante procedimentos cirúrgicos.

Treinamento Operacional: A RA é usada para treinar funcionários na operação de máquinas complexas, sobrepondo instruções diretamente sobre os equipamentos.

Assistência Técnica: Técnicos podem usar smart glasses para receber instruções detalhadas e em tempo real durante a manutenção de equipamentos

METODOLOGIA

Este estudo teve como propósito investigar o impacto da Realidade Aumentada e Realidade Virtual na gestão e na cultura organizacional, destacando os benefícios, desafios e melhores práticas para sua implementação. Esta metodologia detalha o processo de pesquisa e análise sobre a aplicação de Realidade Aumentada (RA) e Realidade Virtual (RV) na gestão e cultura organizacional.

O estudo visou explorar como essas tecnologias podem ser integradas para melhorar a eficiência, colaboração e engajamento dos colaboradores dentro de uma organização. A abordagem combina métodos qualitativos e quantitativos para fornecer uma visão abrangente e rigorosa sobre o tema, as empresas selecionadas foram de diversos segmentos, saúde, segurança, indústria, recrutadoras. Como método a pesquisa será conduzida em duas fases principais: uma fase exploratória qualitativa e uma fase quantitativa.

Fase 1: Exploratória Qualitativa

Revisão de Literatura: revisão abrangente da literatura existente sobre RA e RV, focando em suas aplicações na gestão organizacional. Fontes incluem artigos acadêmicos, em bases de dados como EEE Xplore Digital Library, ACM Digital Library, ScienceDirect, SpringerLink, Google acadêmico, livros, estudos de caso e relatórios de indústria. Referências primárias incluem trabalhos de autores como Milgram e Kishino (1994), sobre RA e Jerald (2015) sobre RV.

Entrevistas Semiestruturadas: Foram realizadas entrevistas com gestores e especialistas em tecnologia das empresas estudadas, tais empresas já implementaram RA e RV em maior ou menor intensidade. As entrevistas visaram entender as motivações, desafios, estratégias de implementação e resultados obtidos.

Amostra: 10-15 gestores e especialistas de empresas reconhecidas por sua inovação tecnológica.

Fase 2: Pesquisa Quantitativa

Desenvolvimento de um Questionário: Realizado um questionário baseado nas descobertas da fase qualitativa. O questionário foi projetado para aferir a percepção dos colaboradores sobre o uso de RA e RV em suas organizações. Variáveis medidas incluem satisfação no trabalho, engajamento, produtividade e eficácia do treinamento.

Coleta de Dados: Foi aplicado o questionário a um público-alvo de colaboradores que trabalham em empresas que utilizam RA e RV. A coleta foi realizada através de plataformas online para maximizar o alcance e a conveniência, foram coletadas amostras de 233 colaboradores.

Análise de Dados: Foram utilizadas técnicas estatísticas para apuração dos dados quantitativos. Ferramentas como SPSS e R foram utilizadas para realizar análises descritivas e inferenciais. Análises específicas incluíram regressão linear para avaliar o impacto de RA e RV na produtividade e análise de variância (ANOVA) para comparar a satisfação entre diferentes grupos.

Procedimentos Éticos

Consentimento Informado: Todos os participantes da pesquisa foram informados sobre os objetivos do estudo, procedimentos, riscos e benefícios antes de darem seu consentimento informado por escrito.

Confidencialidade: Garantiu-se a confidencialidade dos dados coletados, utilizando codificação para anonimizar as respostas dos participantes.

Aprovação do Comitê de Ética: Houve aprovação de um comitê de ética em pesquisa antes de iniciar a coleta de dados.

Limitações do Estudo

Generalização dos Resultados: A amostra não foi representativa de todas as empresas e regiões, limitando a generalização dos resultados.

Vieses de Auto-Relato: A utilização de questionários pode introduzir vieses de auto-relato, onde os participantes podem não responder de maneira totalmente honesta ou precisa.

RESULTADOS E DISCUSSÕES

De acordo com objetivo a que a pesquisa se prestou, que foi a investigação do impacto das tecnologias de Realidade Aumentada (RA) e Realidade Virtual (RV) na gestão e na cultura organizacional, os resultados que foram obtidos a partir de entrevistas qualitativas com gestores e especialistas em tecnologia, bem como de um levantamento quantitativo com colaboradores de diversas empresas que utilizam essas tecnologias, realizou-se a análise combinada de dados qualitativos e quantitativos que forneceu uma compreensão abrangente dos benefícios, desafios e melhores práticas associadas à aplicação de RA e RV nas organizações, como segue:

Na etapa de revisão de literatura: destacou-se a eficácia da RA e RV em diversos contextos organizacionais. Estudos indicam que a RV pode aumentar a retenção de conhecimento em até 75% quando utilizada em treinamentos, enquanto a RA pode aumentar a produtividade em 40% ao fornecer suporte técnico em tempo real (PWC, 2020; DELOITTE, 2021).

Sobre as entrevistas com Gestores e Especialistas, estas revelaram diversos temas recorrentes; sobre a Integração e Treinamento de Colaboradores, os gestores relataram que a utilização de RV para programas de onboarding resultou em uma integração mais rápida e eficaz dos novos colaboradores. Um gestor de uma empresa de tecnologia afirmou: “A RV permite que novos funcionários vivenciem a cultura da empresa e entendam suas responsabilidades de maneira mais imersiva e prática.”

Sobre os itens produtividade e Eficiência, os especialistas em RA reportaram que a implementação de RA em tarefas operacionais reduziu significativamente os erros e aumentou a eficiência, estes apresentaram como exemplo, um supervisor de manutenção destacou que “a RA oferece instruções passo a passo diretamente no campo de visão dos técnicos, o que reduz o tempo de resolução de problemas e melhora a precisão das tarefas.”

Sobre os desafios na Implementação, os entrevistados também identificaram desafios, como a necessidade de investimentos iniciais significativos e a resistência à mudança entre alguns colaboradores. “A adaptação inicial pode ser difícil, mas com treinamento adequado, os benefícios a longo prazo são substanciais”, comentou um diretor de recursos humanos.

No que tange aos resultados quantitativos: questionário de Satisfação e Engajamento, foi respondido por 233 colaboradores de diversas empresas que utilizam RA e RV. Os resultados mostraram:

Satisfação no Trabalho: 78% dos respondentes indicaram um aumento na satisfação no trabalho após a implementação de RA e RV. Os colaboradores relataram que essas tecnologias tornaram o trabalho mais interessante e desafiador.

Engajamento dos Colaboradores: 82% dos participantes afirmaram que se sentem mais engajados e motivados a aprender novas habilidades com o uso de RA e RV. Um colaborador comentou: “A RV me permite praticar novas habilidades de maneira segura e divertida, o que aumenta meu interesse pelo treinamento.”

Produtividade: 65% dos respondentes relataram um aumento na produtividade, destacando que a RA proporciona informações contextuais em tempo real que facilitam a execução das tarefas. “Com a RA, tenho acesso imediato às informações que preciso sem precisar procurar em manuais ou perguntar a colegas”, disse um operador de linha de produção.

A análise dos dados revelou correlações significativas entre o uso de RA/RV e melhorias nos indicadores de desempenho organizacional. A regressão linear mostrou que a implementação dessas tecnologias explica 48% da variação na produtividade dos colaboradores (R² = 0.48, p < 0.01). Além disso, a ANOVA indicou diferenças significativas na satisfação no trabalho entre grupos que utilizam e não utilizam RA/RV (F = 7.62, p < 0.01).

CONCLUSÃO

Considerando os objetivos delineados neste estudo, os resultados da pesquisa confirmam que a RA e à RV têm um impacto positivo na gestão e na cultura organizacional. A integração dessas tecnologias proporciona uma experiência de treinamento mais eficaz, melhora a produtividade e aumenta o engajamento dos colaboradores. No entanto, a implementação bem-sucedida requer uma abordagem estratégica, investimentos em infraestrutura e programas de treinamento contínuo para superar desafios iniciais e maximizar os benefícios a longo prazo.

A resistência à mudança e os custos iniciais são desafios significativos, mas podem ser mitigados através de uma comunicação clara dos benefícios, demonstrações práticas e suporte contínuo aos colaboradores durante a fase de transição. A gestão deve estar comprometida em liderar pelo exemplo e promover uma cultura de inovação e aprendizagem contínua.

A aplicação de RA e RV na gestão e na cultura organizacional oferece uma série de benefícios que podem transformar a forma como as empresas operam e engajam seus colaboradores. Os resultados desta pesquisa fornecem evidências claras de que essas tecnologias não só aumentam a eficiência e a produtividade, mas também promovem um ambiente de trabalho mais satisfatório e envolvente. As organizações que adotam essas inovações estão bem posicionadas para enfrentar os desafios do futuro e aproveitar as oportunidades que surgem com a transformação digital.

REFERÊNCIAS

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¹Doutora em Engenharia Mecânica pela Universidade Federal de Uberlândia – MG. Campus Santa Mônica. e-mail: elizangela@iftm.edu.br
²Doutora em Engenharia Urbana pela Universidade Federal de São Carlos. Campus São Carlos. e-mail: angelaarrudassp@gmail.br