HOME OFFICE AND LABOR LEGISLATION: ANALYSIS OF THE RULES RELATED TO TELEWORKING, ESPECIALLY AFTER THE COVID-19 PANDEMIC
REGISTRO DOI: 10.69849/revistaft/ra10202505091806
Angela Mylla Alves Silva1
Luciano do Valle2
Marina Teodoro3
RESUMO
O presente trabalho tem como objetivo analisar os impactos da legislação trabalhista em relação ao home office, para então entender as vantagens e desvantagens do teletrabalho, principalmente depois da pandemia do COVID-19. O ordenamento jurídico adapta-se continuamente às necessidades sociais e econômicas do mundo, especialmente com o avanço tecnológico. A evolução das relações de trabalho, destaca-se o surgimento do teletrabalho, que foi acelerada pela pandemia de COVID-19, evidenciando a possibilidade de transformação nas relações trabalhistas. A Lei nº 13.467/17, também conhecida como Reforma Trabalhista, é uma legislação que visa a proteção dos direitos do trabalhador no regime de teletrabalho e trabalho remoto. A metodologia utilizada foi a pesquisa bibliográfica e exploratória, utilizando o método dedutivo uma abordagem lógica que parte de premissas gerais. Conclui-se que, o teletrabalhado, o bem estar do trabalhador e os desafios estão interligados, como uma modalidade moderadamente recente, a legislação ainda não acompanhou os desafios e problemas que poderão surgir ao longo do caminho do seu fortalecimento como regime benéfico aos empregados e empregadores, já que se deve ter estratégias que minimizem os impactos negativos ao regime.
Palavras-chave: Direito do Trabalho. Home Office. Teletrabalho.
1 INTRODUÇÃO
O home office é uma modalidade de trabalho que se tornou popular recentemente, sendo que tal modalidade foi notada pelos empregadores e legisladores durante a pandemia do COVID19. Sendo assim, essa modalidade teve grande crescimento no início da pandemia, mas até nos dias atuais se tornou uma opção flexível de trabalho ao empregado, portanto, entender as relações de emprego nessa nova modalidade de trabalho é essencial, principalmente os impactos que trazem ao ordenamento jurídico brasileiro, principalmente nas legislações trabalhistas.
É evidente que existe certa comodidade ao empregado em trabalhar home office, ele trabalha em sua residência, escolhe seus horários, não pega trânsito, como os pontos positivos ao empregador, a falta de atraso, a maior produtividade, sendo possível a empresa existir sem acomodações específicas. Portanto a problemática do presente trabalho são: Quais desvantagens e vantagens do home office após a pandemia do COVID-19? E os impactos nas relações trabalhistas em relação ao home office?
Objetivo geral do presente trabalho é analisar os impactos da legislação trabalhista em relação ao home office, para então entender as vantagens e desvantagens do teletrabalho, principalmente depois da pandemia do COVID-19. Os objetivos específicos se dividiram em três, primeiro estudar o teletrabalho e a pandemia do COVID-19. Em segundo, compreender o ambiente de trabalho home office, especificamente na flexibilização ou não das normas trabalhistas em detrimento do teletrabalho e entender os princípios que o norteiam e sua natureza jurídica, bem como, conceituar as atividades relacionadas ao home office e as regulamentações no Brasil. Por fim, avaliar os impactos positivos e negativos do regime de trabalho em home office após a pandemia de COVID-19.
Portanto, o presente estudo almejou entender da melhor forma a relação dessa recente modalidade, o home office, focando na questão do teletrabalho após a pandemia do COVID-19, como forma de compreender as vantagens e desvantagens do teletrabalho na relação trabalhista no ambiente do home office.
A metodologia científica utilizada foi a dedutiva, para contribuir de forma objetiva, e assim chegar a um resultado sobre o problema estabelecido, sendo usado a pesquisa bibliográfica e exploratória. Para tanto, foram realizadas pesquisas para explorar, buscando entender a realidade social, e assim, obter resultados satisfatórios e sanar a problemática, a metodologia seguirá algumas etapas, primeiramente estudar o trabalho home office na pandemia do COVID19. Depois compreender o ambiente de trabalho home office, focando nas normas trabalhistas e os direitos em relação ao home office e o teletrabalho, em seguida entender os princípios fundamentais, conceitos, natureza jurídica. Logo após, finalizar os trabalhos, avaliando os impactos, vantagens e desvantagens do home office depois da pandemia.
Com tal fato em vista, a metodologia incidiu em estruturar de maneira a tornar plausível uma avaliação completa de que forma a nova legislação do piso salarial da enfermagem impacta os direitos laborais dos profissionais do setor. Indo além, foi adotada uma abordagem qualitativa sócio-histórica, com enfoco na análise de documentos. Além do que foi exposto, a pesquisa documental, que abrange a partir da legislação histórica até as leis mais recentes, foi o método que predominou para examinar a legislação pertinente, possuindo embasamento em leis federais, decretos, resoluções, portarias e outros documentos oficiais que atingem a prática de enfermagem.
2 REVISÃO DE LITERATURA
2.1 HOME OFFICE E O COVID-19.
Primordialmente o trabalho foi considerado como castigo, na Bíblia, em Gênesis 3, descreve Adão, o qual teve que trabalhar para se alimentar, isso aconteceu como um castigo por ter comido o fruto proibido no éden. No latim vemos que o trabalho se deriva de tripalium, que é um instrumento de tortura, usado também na agricultura para bater, rasgar e esfiapar trigo e milho. Além do mais, o trabalho de força foi motivo de vergonha durante muitos anos, por exemplo na escravidão, o escravo era considerado um objeto de seu senhor, enquanto ele trabalhava arduamente, o senhor desfrutava das riquezas (Martins, 2023).
Em vista disso, de acordo com Neto e Cavalcante (2019), o trabalho não significava uma realização pessoal, o que era precioso ao homem nessa época era sua influência com as palavras. Sendo assim, o trabalho era visto como atividade indigna ao homem livre, principalmente nas altas classes, já nas classes mais afastadas da riqueza, o trabalho era considerado atividade digna, forma de sustento ao trabalhador.
No Brasil tais entendimentos não foram diferentes, o caminho para assegurar os direitos trabalhistas foi longo e difícil. No país somente se falou em constitucionalização do Direito do Trabalho pela primeira vez em 1917 com a Constituição do México, e em 1919 através da Constituição da Alemanha que contribuíram de maneira significativa com as normas trabalhistas (Delgado, 2019).
Posteriormente, ainda em conformidade com Delgado (2019), com a Constituição Federal de 1988 houve uma perspectiva institucional, jurídica, econômica e social, que anteriormente não havia, além disso foi um marco para os direitos trabalhistas. Como um Estado Democrático de Direito, o Brasil se funda em a pessoa humana, com sua dignidade, a sociedade política essencialmente baseada na democracia e inclusão, e a sociedade civil. Portanto, a proteção do direito trabalhista também tem papel decisivo na conservação da democracia e efetividade da dignidade da pessoa humana.
Seguidamente, em harmonia com Martinez (2020), com a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) que entrou em vigor em 1943, houve a proteção de direitos trabalhistas. Então, por causa do tempo as modalidades de trabalho que eram limitadas, não existiam normas específicas para novas formas de prestação laborativa, principalmente as modalidades ligadas a novas tecnologias.
Desta maneira, Lenza (2020) denota que, o Direito do Trabalho como ramo do direito é instrumento para assegurar o direito ao trabalho com dignidade. Nesse contexto, surge o conceito de home office, uma modalidade de trabalho remoto que, embora já existente em algumas empresas antes da pandemia, ganhou destaque a partir do momento em que a crise sanitária do covid-19 forçou a adoção dessa prática em larga escala.
A palavra pandemia tem sua origem na Grécia, sendo inicialmente utilizada por Platão para se referir a um evento de grande proporção que afetava toda a população. No contexto contemporâneo, o termo descreve uma epidemia de alta taxa de contaminação e propagação geográfica, independentemente da gravidade da doença (Belmonte et al, 2020).
Historicamente, em anuência com Belmonte et al (2020), diversas pandemias ocorreram ao longo dos séculos, como a peste de Atenas em 430 a.C. e a peste negra no século XIV, que dizimaram grandes populações. A pandemia do COVID-19, causada pelo vírus SARS-CoV-2, trouxe enormes desafios e gerou pânico em nível global, com milhões de infectados e mortes.
O estado de urgência foi decretado no dia 03/02/2020, por meio da Lei nº 13.979/2020, o artigo 2º da Medida Provisória nº 927/2020 previa que durante a pandemia o empregado e o empregador poderiam celebrar um acordo individual por escrito, para assim, resguardar o vínculo empregatício (Brasil, 2020).
Para mitigar os efeitos econômicos da pandemia, a Medida Provisória 927/2020 previu diversas medidas, como o teletrabalho, antecipação e concessão de férias, e banco de horas, entre outras. O teletrabalho, regulamentado nos artigos 4º e 5º da MP, permitiu que empregadores alterassem o regime de trabalho presencial para remoto sem necessidade de acordo prévio ou registro formal de alteração de contrato, sendo exigido apenas aviso prévio de 48 horas ao empregado (Brasil, 2020).
Além disso, o trabalho remoto foi definido como a prestação de serviços fora das dependências do empregador, utilizando tecnologias de informação e comunicação. A MP também tratou das despesas relacionadas ao teletrabalho, que deveriam ser ajustadas por meio de contrato escrito em até 30 dias após a alteração. Caso o empregador não fornecesse os equipamentos necessários, poderia fazê-lo por meio de comodato, com o tempo de fornecimento sendo computado como tempo de trabalho (Brasil, 2020).
Esse evento também causou a reconfiguração das atividades laborais, com o fechamento de empresas e a implementação de medidas emergenciais, como o distanciamento social, para assegurar serviços essenciais (Martinez, 2020). A crise provocou reflexos significativos no âmbito trabalhista, com a adoção das Medidas Provisórias 927 e 936, que foram fundamentais para garantir a continuidade do trabalho e a segurança social (Martins, 2023).
Destarte, Martins (2023) alude que, essas medidas estavam em conformidade com a Constituição Federal de 1988, buscando amenizar os impactos da pandemia no mercado de trabalho. Em consequência, o rápido avanço da doença e o número elevado de mortes exigiram ações urgentes que ambicionavam proteger a sociedade e minimizar os danos econômicos e sociais.
Sendo que nesse sentido, o Direito de Trabalho foi uma das áreas mais afetadas, e em razão do Decreto Legislativo nº 6/2020 que reconheceu o estado de calamidade pública, bem como a Lei n.º 13.979/2020 que instaurou medidas de enfrentamento da emergência de saúde pública devido o COVID-19, como o isolamento e a quarentena. O isolamento nada mais foi que a separação de pessoas contaminadas dos demais, para que assim evitasse a proliferação do vírus, já a quarentena foi a restrição de atividades ou a separação de pessoas contaminadas, das não doentes (Belmonte et al, 2020).
Indo além, em consonância com o Supremo Tribunal Federal (STF) (2020), também houveram medidas na pandemia, pois o STF julgou, em 2020, através da MC-ADI 6.363/DF, a possibilidade de redução de jornada e salário por meio de acordo individual durante a pandemia, claro que isso somente foi possível devido a situação de calamidade instaurada nesse período, pois se tratava exclusivamente de uma situação excepcional. Porém com essa decisão, o STF trouxe uma insegurança jurídica aos empregados, como também aumentou o risco de desemprego, motivo de grande preocupação.
Antes da pandemia, a reforma trabalhista trazida pela Lei nº 13.467/2017 introduziu mudanças significativas no Direito do Trabalho, destacando-se o Capítulo II-A da CLT, que regulamenta o “Teletrabalho” por meio dos artigos 75-A a 75-E. Essa reforma conceituou o teletrabalho como a prestação de serviços fora das dependências do empregador, utilizando tecnologias de comunicação, mas sem caracterizar trabalho externo (Brasil, 2017). O artigo 6º da CLT, também incluído pela reforma, afastou as distinções entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador e o executado no domicílio do empregado (Brasil, 1943).
O trabalho externo, embora realizado de forma remota, não é considerado teletrabalho, pois não há diferença substancial em relação à execução das atividades nas dependências do empregador, nem em termos de proteção do trabalhador (Brasil, 1943). Embora o teletrabalho tenha se intensificado durante a pandemia, ele continua a oferecer benefícios como a redução de custos com aluguel, contas e deslocamento, mantendo-se uma tendência no cenário pós-pandemia. Além do mais, visando maior entendimento sobre o tema, é imprescindível estudar sobre as diferenças entre o home office e o teletrabalho.
2.1.1 Diferenças entre o home office e o teletrabalho
O trabalho no domicílio, também popularmente chamado de home office, teve grande impacto durante a pandemia, já que houve a necessidade de restringir as atividades laborais particulares e os serviços públicos. Sendo que o labor externo insuscetível de controle de jornada, previsto no artigo 62, I da CLT, outra previsão do mesmo artigo (art. 62, III, da CLT) é o teletrabalho (Brasil, 1943).
Consequentemente, em assentimento com Delgado (2019), o trabalho no domicílio, embora presente em diversas profissões ao longo da história, como costureiras, trabalhadores do setor calçadista e doceiras, é considerado tradicional. No entanto, com o avanço tecnológico, surgiram novas formas de trabalho no domicílio, como o home office, que se baseia no uso de meios de comunicação e equipamentos eletrônicos para a prestação de serviços. Em um nível mais avançado, o teletrabalho se caracteriza por ser uma forma de trabalho remoto, realizada em diferentes locais, também com o auxílio de tecnologias.
Ambos os modelos estão previstos no inciso III do artigo 62 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), com a adição de um novo artigo pela Lei nº 14.442, de 2022, que exclui esses trabalhadores do regime normal de jornada (Brasil, 1943). Importante destacar que o teletrabalho, apesar de ser remoto, não se confunde com o sobreaviso, no qual o trabalhador aguarda ser chamado para o serviço (art. 244, § 2º da CLT). A CLT, que entrou em vigor em 1943, não contemplava essas novas formas de trabalho, sendo que tais modalidades surgiram em razão do avanço das tecnologias de comunicação e informação, e só recentemente foram regulamentadas na legislação trabalhista (Delgado, 2019).
Muitos acreditam que o teletrabalho surgiu durante a pandemia, porém isso não é verídico, já que mesmo antes do reconhecimento legal do teletrabalho em 2011, a modalidade já era conhecida e aplicada. Com a Reforma Trabalhista, através da Lei nº 13.467/2017, houve mais alterações que beneficiaram a modalidade. A Lei supracitada, aprimorou o Título II da CLT, no Capítulo II-A que regulamentar o regime do teletrabalho nos artigos 75-A a 75-E, o trabalho a distância engloba tanto o trabalho em domicílio, bem como o teletrabalho. O teletrabalho vem de trabalho a distância, com o uso de recursos tecnológicos, que substitui o deslocamento até as dependências da empresa, já o empregado em domicílio é aquele que presta serviços em sua residência, enquanto o empregado o remunere (Brasil, 2017).
Assim sendo, Calvo (2020) afiança que, outro ponto é que nada impede que o empregado trabalhe um ou dois dias na empresa e exerça o restante da sua jornada com o teletrabalho, já que o legislador deixou deu abertura para esse entendimento. Com a reforma trabalhista o comparecimento às dependências da empresa para realização de atividades laborais específicas não descaracterizam o regime de teletrabalho.
O teletrabalho não deve se confundir com o home office, já que o trabalho a distância não é exclusivamente do teletrabalho, por exemplo uma costureira não é teletrabalhadora. Além de que, depois da reforma trabalhista, o contrato de teletrabalho passou a ser um contrato solene, já que a legislação exigiu formalização escrita (artigo 75-C da CLT) (Brasil, 1943).
Além disso, no citado artigo também houve a possibilidade de alteração do regime presencial para o regime de teletrabalho, devendo haver mútuo acordo entre as partes envolvidas, devendo ser registrado em aditivo contratual (Brasil, 1943). Calvo (2020) garante que, na pandemia o trabalho remoto, o teletrabalho era modalidade para evitar a circulação de pessoas nas ruas, e dispensas de empregados, já que determinadas atividades poderiam ser realizadas em domicílio com a utilização de computadores e notebooks, ou outros meios eletrônicos. Ademais, fica evidente a relação entre o Direito e o home office, que visou tutelar esse momento conturbado da história e perpetua o seu vigor legal até os dias de hoje.
2.2 DO DIREITO E DO HOME OFFICE
O ordenamento jurídico adapta-se continuamente às necessidades sociais e econômicas do mundo, especialmente com o avanço tecnológico. A evolução das relações de trabalho, destacando-se o surgimento do teletrabalho, foi acelerada pela pandemia de COVID-19, evidenciando a possibilidade de transformação nas relações trabalhistas. A Lei nº 13.467/17, também conhecida como Reforma Trabalhista, é uma legislação que visa a proteção dos direitos do trabalhador no regime de teletrabalho e trabalho remoto. Vale ressaltar que, embora existam diferenças entre esses termos, a Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) e o Tribunal Superior do Trabalho (TST) tratam o trabalho remoto como teletrabalho, dado que ambos compartilham uma concepção semelhante (Brasil, 2017).
Belmonte et al (2020) asseguram que, o direito do trabalho está em constante evolução, refletindo o caráter dinâmico das relações laborais. Apesar de muitas vezes ser considerado um ramo do direito privado, também há uma interferência do direito público, principalmente na proteção dos direitos dos empregados. O teletrabalhador é aquele que exerce sua função fora das dependências da empresa, utilizando tecnologias de comunicação como computador, e-mail, celular e aplicativos. Essa modalidade de trabalho é regulamentada pela Lei nº 13.467/17, que estabelece normas específicas para sua aplicação (Delgado, 2019).
Delgado (2019) alude que, embora o conceito de teletrabalho seja recente, a prática de realizar atividades fora do ambiente da empresa utilizando meios tecnológicos já é antiga. O home office, por sua vez, é uma forma específica de trabalho remoto, realizado exclusivamente dentro da residência do trabalhador, enquanto o trabalho remoto, mais amplo, não restringe o local de execução das atividades, podendo ocorrer em qualquer lugar fora da empresa.
Lenza (2023) dispõe que, a pandemia de COVID-19 trouxe desafios e mudanças significativas para o teletrabalho, especialmente no formato de home office. Com isso, surgiram vantagens, como a flexibilização de horários e redução de custos com transporte, mas também desvantagens, como a dificuldade de conciliar vida pessoal e profissional. Após a pandemia, os impactos do home office e do trabalho remoto continuam a ser debatidos, destacando a necessidade de proteção legal mais robusta para os trabalhadores que atuam nessas modalidades.
O teletrabalho, ou trabalho remoto, é uma modalidade crescente de atividade laboral, prevista na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), que tem ganhado relevância no contexto jurídico, impulsionada pelos avanços tecnológicos e pela flexibilidade no ambiente de trabalho. Essa forma de trabalho permite que o empregado exerça suas funções fora das dependências da empresa, mantendo-se, no entanto, conectado com o empregador por meio de tecnologias de comunicação. A concepção de empregado envolve quatro elementos fundamentais: subordinação, prestação de serviços por pessoa física, não eventualidade e onerosidade (Lenza, 2023).
Lenza (2023) continua assegurando que, no ordenamento jurídico brasileiro, o artigo 6º da Constituição Federal de 1988 estabelece os direitos sociais, incluindo o direito ao trabalho, que é um direito social de segunda dimensão. Esses direitos, considerados como prestações positivas, são fundamentais para garantir a isonomia social e as condições necessárias para uma vida digna e para a subsistência própria e familiar, conforme preconizado no artigo 1º, IV, da CRFB/88.
O teletrabalho é um avanço das relações laborais modernas, facilitado pela tecnologia, permitindo que os serviços sejam prestados remotamente, mas com comunicação contínua entre empregador e empregado. Contudo, apesar de sua crescente adoção, o teletrabalho enfrenta o desafio de uma regulamentação eficaz e específica que garanta a proteção dos direitos dos trabalhadores nessa modalidade (Lenza, 2023). A Lei nº 12.551/2011, ao alterar o artigo 6º da CLT, esclareceu que não há distinção entre os direitos dos trabalhadores que atuam presencialmente e os que desempenham suas funções remotamente, assegurando direitos trabalhistas iguais para ambas as modalidades (Brasil, 1943).
A Lei nº 13.467/2017 introduziu na CLT um capítulo específico sobre o teletrabalho, mas tal atualização foi antes da pandemia do COVID-19, o qual trouxe com maior intensidade as atividades laborais remotas (Brasil, 2017). Vale destacar que, a Medida Provisória nº 1.108/2022, que no mesmo ano se converteu na Lei nº 14.442/2022, modificando de maneira definitiva os artigos alterados pela citada medida provisória. Todavia, existem preocupações sobre o trabalho remota que ainda não foram devidamente analisadas, indagações sobre descanso e mecanismos de monitoramento são questões que precisam de adequação (Brasil, 2022).
Em 2017, com a Reforma Trabalhista, algumas das dúvidas foram esclarecidas, principalmente em relação aos direitos dos empregados que trabalham em regime de teletrabalho, a legislação não distinguiu o trabalhador presencial do teletrabalhador, onde assegurou todas as garantias do trabalhador comum ao teletrabalhador, como 13º salário, férias, FGTS, INSS, dentre outros (Brasil, 2017).
O artigo 75-C da CLT introduziu a possibilidade de conversão do trabalho presencial para o remoto, com a concordância mútua entre empregador e empregado, não sendo uma decisão unilateral do empregador. Em vista do que foi exposto, tal mudança deve ser comunicada com, no mínimo, quinze dias de antecedência, permitindo a adaptação do empregado à nova rotina (Brasil, 1943).
Durante a pandemia de COVID-19, o trabalho remoto, incluindo o home office e a prestação de serviços por plataformas digitais, ganhou destaque, embora não fosse uma novidade. Antes da Reforma Trabalhista de 2017, o teletrabalho já existia, mas as novas tecnologias ajudaram a otimizar o processo, tornando-o mais prático e ágil (Brasil, 2017). A crise sanitária mundial levou ao incentivo de modalidades remotas, já que o distanciamento social impôs que os empregados não pudessem se deslocar para os locais de trabalho, ampliando a adoção do teletrabalho (Belmonte et al, 2020).
Martines (2023) dispõe que, o trabalho remoto é uma modalidade que, embora realizada a distância, não deve ser confundida com teletrabalho, pois nem todo trabalho a distância é teletrabalho. O teletrabalho é uma modalidade específica, diferente do trabalho em domicílio, que pode envolver atividades manuais e não requer, necessariamente, o uso de tecnologias de informação e comunicação. Os direitos trabalhistas, que fazem parte dos direitos sociais ou de segunda dimensão, estão protegidos pelos Direitos e Garantias Fundamentais, com base no princípio da dignidade da pessoa humana, conforme estabelecido na Constituição Federal.
Nesta visão, os princípios trabalhistas desempenham um papel crucial na regulação das relações de trabalho. A dignidade da pessoa humana, prevista no artigo 1º da CRFB/88, é fundamental para proteger o empregado no ambiente de trabalho. Além disso, o princípio da proteção ao trabalho garante que, dada a desigualdade entre empregado e empregador, o trabalhador deve ser resguardado em seus direitos (Martines. 2023).
Por conseguinte, Martines (2023) continua elaborando que, o princípio da boa-fé valoriza a sinceridade e cooperação nas relações de trabalho, enquanto a irrenunciabilidade impede que o empregado abra mão de seus direitos. Em consequência, Delgado (2019) garante que, o princípio da continuidade da relação de emprego busca garantir estabilidade econômica ao trabalhador, e o da irredutibilidade salarial assegura a manutenção de um salário digno para o empregado. Além do que foi disposto, objetivando compreender o panorama geral do tema, é basilar estudar sobre o home office e a Lei nº 13.467/2017.
2.2.1 Home office e a Lei nº 13.467/2017
O home office é uma forma de trabalho à distância, também chamado por trabalho em domicílio, é basicamente quando o empregado executa suas atividades laborais fora do escritório, longe do estabelecimento do empregador, nessa espécie de trabalho remoto, o funcionário estabelece seu local de trabalho na sua residência e realiza suas atividades por meio de tecnologias, internet e afins (Belmonte et al, 2020). É uma clara forma de exemplificar como as relações de trabalho podem se modificar e adaptar perante as necessidades humanas, portanto, o que antigamente relacionava relação de trabalho com o comparecimento presencial do empregado, atualmente não é mais necessário (Delgado, 2019).
Nos dias atuais o avanço tecnológico trouxe possibilidades de novos vínculos empregatícios à sociedade, o trabalho presencial abriu espaço para o trabalho remoto. A incorporação dele ao ordenamento jurídico foi algo essencial, a Lei nº 12.551/2011, veio é alterou significativamente o artigo 6º, da CLT (Brasil, 1943).
Onde o trabalho presencial se assemelhou com o trabalho remoto, explicitando que não existe distinção entre os dois, claro que deve preencher os pressupostos da relação de trabalho. Outro ponto inserido pela citada legislação foi a utilização de meios de comunicação telemático e de informação para controle, direção e supervisão do empregado pelo empregador (Delgado, 2019).
Cisneiros (2018) confirma que, o trabalho a distância, na modalidade home office é a prestado remotamente, em tradução livre é escritório doméstico, aquele prestado em casa, o teletrabalho pode ser realizado em qualquer lugar, e quando realizado em domicílio do empregado é chamado de home office. Mas é claro que devem conter os requisitos do mesmo para ser considerado trabalho remoto.
No home office não é necessário a modificação do contrato de trabalho, porém essa mudança deve ser informada com no mínimo 48 horas de antecedência, e jovens aprendizes e estagiários podem trabalhar nesse regime. A comunicação entre o empregado e empregador pode ser realizada por meio de aplicativos de mensagens e teleconferências, e no regime de home office é dispensado o controle de jornada (Belmonte et al, 2020).
Mesmo antes da Reforma Trabalhista (Lei nº 13.467/2017) o fato de que discussões envolvendo o home office já existiam, já eram vistas questões no Tribunal Superior do Trabalho (STS), ou seja, julgados sobre o home office (Brasil, 2017). Isso demonstra que os empregadores perceberam as vantagens do trabalho remoto, e assim, vê-se a inclusão dessa modalidade, principalmente durante a crise do COVID-19, e isso contribui ainda mais para reforçar os benefícios do teletrabalho e do trabalho remoto (Belmonte et al, 2020).
Portanto, conforme Belmonte et al (2020), compreende-se que isso trouxe uma nova tendência ao Direito do Trabalho, e estas novas possibilidades de descentralização e proporciona uma melhora nas relações de trabalho tradicionais e rígidas, tirando essa perspectiva vertical de direção, trazendo mais colaboração e uma perspectiva linear.
2.2.2 As necessidades do empregado no teletrabalho
A Reforma Trabalhista de 2017 introduziu no ordenamento jurídico brasileiro, com relevância em tempos de crise, modalidades de trabalho, como o teletrabalho, previsto no artigo 62, inciso III, e no capítulo II-A da CLT (Brasil, 1943). Essa inserção visa regulamentar o trabalho remoto, adaptando-o às necessidades e desafios contemporâneos, sendo essencial tanto para empregados quanto empregadores. O teletrabalho, de natureza contratual mista, requer acordos entre as partes, conforme destaca Belmonte et al (2020), sendo que a subordinação e a produtividade continuam sendo aspectos centrais do contrato.
No entanto, nem todos os trabalhadores podem ser compatíveis com o teletrabalho, principalmente em atividades que exigem a presença física. Por isso, é recomendada a realização de testes de perfil para identificar aqueles com maior potencial de adaptação a esse regime, conforme argumentado pelos autores (Belmonte et al, 2020). Além disso, o artigo 75-D da CLT esclarece a responsabilidade sobre os custos envolvidos no trabalho remoto, exigindo que as partes estabeleçam em contrato escrito quem arcará com os equipamentos e com o reembolso de despesas, como energia e internet (Brasil, 1943).
Apesar dessa previsão legal, ainda há lacunas quanto à clareza sobre as responsabilidades específicas de cada parte. O contrato deve estipular claramente as condições, incluindo prazos para reembolso de despesas, evitando que tais custos assumam natureza salarial (Brasil, 1943). As vantagens do teletrabalho incluem maior flexibilidade e redução de estresse, sendo benéfico para a qualidade de vida do empregado, mas com riscos associados ao isolamento social e ao aumento do estresse, o que pode afetar negativamente a saúde física e mental do trabalhador (Tosta, 2019).
A supervisão e a produtividade continuam sendo aspectos-chave para o empregador, que precisa monitorar os resultados, sem se atentar apenas às horas trabalhadas. No entanto, os desafios relacionados à saúde do trabalhador remoto, como problemas musculoesqueléticos e psicológicos, não devem ser negligenciados (Brasil, 1988). Quanto aos acidentes de trabalho, a legislação garante a proteção do empregado, mesmo fora das dependências da empresa, assegurando os direitos dos trabalhadores em regime remoto (Brasil, 1991). Assim, a responsabilidade do empregador em garantir um ambiente seguro se estende também ao trabalho remoto, conforme estipulado pela Reforma Trabalhista (Brasil, 2017).
Sobre a carga horária do empregado em regime de teletrabalho, o conceito de carga horária é o tempo (horas) em que o funcionário fica à disposição da empresa, e nesse tempo, o empregado exerce as atividades laborais competente a ele, elas se dividem em controladas e não controladas (Brasil, 1943). As controladas são aquelas dispostas na lei, especificamente no artigo 7º, inciso III, da CRFB/88, que são as oito horas diárias e quarenta horas semanais; já as não controladas são reguladas pela CLT, em seu artigo 62, o qual preceitua que o controle de jornada não é necessário em casos específicos, nesses casos eles podem ser dispensáveis (Brasil, 1943).
2.3 OS IMPACTOS DO HOME OFFICE APÓS PANDEMIA
O Direito do Trabalho na era contemporânea teve um grande divisor de águas, que foi o COVID-19, depois desse marco esse ramo do direito teve que se remodelar, já que o teletrabalho ou o home office foram incorporados de maneira abrupta na sociedade brasileira. Mesmo que já existentes, era pouco utilizado, bem como explanado, porém, durante e após Covid-19, tal modalidade surgiu com força. Esse novo modelo de regime de relação de trabalho, nesse sentido, o subcapítulo abordará as vantagens do teletrabalho/home office (Resende, 2023).
Resende (2023) continua dispondo que, um dos pontos que podem ser vantajoso ao empregador, pode se tornar um ponto negativo ao funcionário, já que a adequação do ambiente e dos instrumentos de trabalho são essenciais para o regime de home office. Consequentemente o estabelecimento de uma rotina se faz necessário, bem como, o desenvolvimento das habilidades, disciplina e persistência, essas bases podem facilitar a adaptação ao regime remoto
O teletrabalho, embora apresente diversas vantagens, também pode gerar dificuldades para os empregados, especialmente no que tange à adaptação da família e à falta de supervisão direta. A necessidade de adequação do ambiente de trabalho e a criação de uma rotina adequada tornam-se pontos críticos para o sucesso do home office (Resende, 2023). Como afirmam Belmonte et al (2020), a modalidade de teletrabalho, ao ser adotada como uma medida emergencial durante a crise do COVID-19, reforçou a importância desse modelo para a prestação de serviços em tempos de crise.
Contudo, Resende (2023) redige que, nem todos os empregados se adaptam bem ao home office, e nem todas as funções são compatíveis com esse regime, o que implica na necessidade de testes de desempenho para avaliar quem pode trabalhar remotamente. A implementação abrupta do teletrabalho trouxe desafios para ambas as partes, mas também possibilitou que empresas identificassem funcionários mais produtivos nesse formato, o que trouxe benefícios mútuos.
A flexibilidade, um dos maiores atrativos do teletrabalho, permite que os empregados organizem melhor seu tempo e cumpram suas tarefas conforme suas demandas pessoais (Sebrae, 2022). Isso, por sua vez, contribui para o aumento da produtividade. Além disso, o regime de home office também implica na redução de custos para empregadores e empregados, seja com a economia em infraestruturas ou com transporte e alimentação, no caso dos trabalhadores (Santos, 2024).
A melhoria na qualidade de vida dos empregados também se destaca, com a eliminação de deslocamentos e a possibilidade de conciliar atividades domésticas e profissionais, especialmente para mulheres. O conforto de ter um espaço de trabalho exclusivo e flexível também favorece a produtividade e o bem-estar do trabalhador (Sebrae, 2022). Assim, a Lei 14.457/2022 (Brasil, 2022) dá prioridade ao teletrabalho para trabalhadores que exercem direitos parentais, fortalecendo o apoio à conciliação da vida pessoal com a profissional.
Pontos como distrações, dificuldades de infraestrutura, segurança na informação, entre outros, devem ser de suma importância no momento de implementar o trabalho remoto. Sabe-se que como ser humano, o funcionário está suscetível a imprevistos maiores, principalmente em relação à família, relacionamentos pessoais e etc, sendo que se pode enfrentar itens como tarefas em casa, marido ou esposa, filhos, mídias sociais, ou qualquer outro entretenimento ou dever, tudo isso pode trazer distrações, e assim, prejudicar as atividades laborais (Belmonte et al, 2020).
Um ponto que também deve ser abordado é sobre a infraestrutura, que pode ser uma vantagem para o empregador, já que o local de laboral do funcionário não será fornecido pela empresa, mas para o colaborador isso é uma desvantagem. Pois a maioria não tem ferramentas corretas para concluir e efetivar a atividade de forma bem-sucedida e eficiente, ferramentas como velocidade na internet, equipamentos, sala própria e performe razoável são desvantagens que podem aparecer ao longo do teletrabalho (Sebrae, 2022).
Com isso, também vem a questão da segurança da informação, a rede utilizada pelo funcionário deve ser segura, o site ou sistema da empresa garante a segurança das informações, antes de implementar o trabalho remoto na empresa, é importante reforçar e investir em segurança, para que não tenham problemas futuros que possam prejudicar o funcionário ou a empresa (Sebrae, 2022).
A implementação do regime de teletrabalho exige cuidados prévios para evitar excessos de jornada e problemas de saúde, respeitando os limites de oito horas diárias e 44 horas semanais, conforme a legislação. A disciplina no estabelecimento de horários de trabalho e lazer é essencial para evitar o isolamento social e a perda de interação entre os funcionários, o que pode afetar o desenvolvimento profissional e a dinâmica da empresa. A utilização de ferramentas de controle de desempenho pode ajudar a monitorar a produtividade dos empregados, embora isso represente um desafio no trabalho remoto (Martinez, 2020).
As empresas enfrentam dificuldades de comunicação e controle, além de possíveis problemas psicológicos nos empregados que não se adaptam ao teletrabalho, especialmente quando as atividades domésticas interferem. A tecnologia e a conectividade, embora promovam flexibilidade e autonomia, podem prejudicar as relações de trabalho e afetar a vida profissional. É essencial fornecer suporte adequado aos trabalhadores e garantir que o ambiente de trabalho seja adaptado para o teletrabalho (Bortolan; Domenech; Ferreira, 2021).
O gerenciamento eficaz e o uso de ferramentas para promover a comunicação e o compartilhamento de conhecimento são fundamentais para o sucesso do teletrabalho (Hau; Todescat, 2018). Além disso, deve-se considerar as condições familiares e o contexto urbano, como transporte e segurança, que podem impactar a implementação do regime. O sucesso do teletrabalho depende da avaliação cuidadosa de suas vantagens e desvantagens, levando em conta os aspectos jurídicos, organizacionais e pessoais (Sebrae, 2022).
Um dos impactos que já podem ser vislumbrados é o crescimento da modalidade de trabalho remoto (home office) pelas empresas particulares ou públicas, já que após a pandemia o uso dela trouxe grandes benefícios, principalmente em relação a produtividade. O incentivo ao trabalho remoto ocorreu após pandemia, de uma aliada na quarentena para uma modalidade que cresceu instantaneamente (Belmonte et al, 2020).
O Direito do Trabalho visa a proteção do empregado, buscando a igualdade de fato e prevalência da norma mais benéfica para o trabalhador, conforme o princípio da interpretação in dubio pro operario. Porém, não se trata de uma proteção unilateral, mas de um equilíbrio entre empregado e empregador, que deve ser fundamentado na solidariedade e cooperação. O litígio entre capital e trabalho surgiu historicamente com a reivindicação dos empregados por melhores condições de trabalho (Belmonte et al, 2020)
Destarte, Leite (2024) explica que, no contexto do teletrabalho, a subordinação foi questionada, mas a alteração do artigo 6º da CLT pela Lei nº 12.551/2011 esclareceu que o teletrabalhador não é subordinado da mesma forma que o trabalhador presencial. A Reforma Trabalhista de 2017 e a Lei nº 14.442/2022 regulamentaram o teletrabalho, introduzindo modalidades diversas dessa relação de trabalho.
Contudo, o teletrabalho apresenta desafios, como as doenças psicossociais causadas pela falta de interação social e pela sobrecarga de trabalho, resultando em estresse e outros problemas psicológicos (Bortolan; Domenech; Ferreira, 2021). A falta de limites entre a vida pessoal e profissional é uma das principais dificuldades, prejudicando a saúde do trabalhador (Hau; Todescat, 2018).
A comunicação entre empresa e empregado deve ser bem gerida, com medidas de apoio psicológico e pausas obrigatórias para garantir a saúde mental (Bortolan; Domenech; Ferreira, 2021). Portanto, a boa gestão do teletrabalho é fundamental para assegurar um ambiente saudável, e a legislação tem um papel essencial na proteção do trabalhador, garantindo um regime equilibrado e sustentável (Belmonte et al, 2020).
Hau e Todescat (2018) afirmam que, as maiores vantagens aos empregados são a qualidade de vida em família, maior organização do tempo livre, evitar estresse com deslocamento e maior concentração, porém as desvantagens a visão preconceituosa com relação ao teletrabalho, afastamento do campo profissional, oportunidade de carreira reduzida e aumento de serviço por causa do aumento de produtividade necessário.
Ainda Hau e Todescat (2018) continuam dispondo que já aos empregadores são desvantagens as escassezes de legislação e a vulnerabilidade dos recursos e informações da empresa, as vantagens são o aumento de produtividade e a redução de custos e rotatividade. Bortolan, Domenech e Ferreira (2021) elucidam que, outro ponto é os desafios para implementar o regime de teletrabalho, primeiramente a vulnerabilidade das informações sigilosas, a dificuldade da empresa em capacitar seus gestores para o gerenciamento dos teletrabalhadores, o recrutamento e seleção dos profissionais da capacitação adequada, e por fim a dificuldade no uso de tecnologias iguais as fornecidas dentro da empresa.
3 CONSIDERAÇÕES FINAIS
O teletrabalho também chamado de trabalho remoto, trabalho a distância, é quando o empregado executa suas atividades laborais em um local fora das dependências do empregador, se utilizando de um instrumento de comunicação e informática para executar suas tarefas, tratando-se de um regime parassubordinado, sendo que a título de ilustração, pode mencionar-se o computador.
A Reforma Trabalhista incluiu o teletrabalho (home office) na CLT, no artigo 75-B, definindo-o como a prestação de serviços majoritariamente fora das dependências da empresa, embora o empregado ainda possa precisar ir à empresa. À vista do que foi exposto, esse modelo exige o uso de tecnologias de informação e comunicação, mas não deve ser confundido com trabalho externo.
No teletrabalho, é essencial que haja anotação na Carteira de Trabalho do empregado, juntamente com a formalização do contrato de trabalho. Isso é crucial, pois várias questões devem ser claramente definidas entre empregador e empregado. Um exemplo importante é determinar se o teletrabalho será totalmente remoto ou se o empregado precisará ir à empresa em algum momento para realizar tarefas presenciais, embora isso não descaracterize o teletrabalho, essas questões devem ser abordadas no contrato.
Ressalta-se também que o trabalhador submetido ao regime de teletrabalho faz jus à integralidade dos direitos trabalhistas assegurados aos demais empregados por lei, tais como férias, o acréscimo constitucional de um terço, a folga semanal remunerada, o décimo terceiro salário, aviso prévio, licenças a maternidade ou paternidade, entre outros direitos fundamentais ao trabalhador. Ao analisar os impactos da legislação trabalhista em relação ao teletrabalho (home office) foi possível constatar que é necessário trazer equilíbrio ao regime de trabalho remoto, com políticas de suporte a proteger o bem-estar e qualidade de vida ao trabalhador, já que ao implementar o teletrabalho um dos impactos para o trabalhador são doenças psicológicas devido o afastamento social, isolamento do ambiente laboral.
Conclui-se que o teletrabalho, o bem-estar do trabalhador e os desafios estão interligados, como uma modalidade moderadamente recente, a legislação ainda não acompanhou os desafios e problemas que poderão surgir ao longo do caminho do seu fortalecimento como regime benéfico aos empregados e empregadores, já que se deve ter estratégias que minimizem os impactos negativos ao regime.
REFERÊNCIAS
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1 Discente do Curso Superior de Direito da Instituição Universidade Evangélica de Goiás Campus Ceres. E-mail: angelamylla05@gmail.com
2 Docente do Curso Superior de Direito da Instituição Universidade Evangélica de Goiás Campus Ceres. Mestre em Ciências Ambientais pela Universidade Evangélica de Goiás. E-mail: luciano_valle@hotmail.com
3 Coorientadora e Docente do Curso Superior de Direito da Instituição Universidade Evangélica de Goiás. Campus Ceres. Doutora em Ciências Ambientais pela Universidade Evangélica de Goiás. E-mail: marina.teodoro@docente.unievangelica.edu.br