HOME OFFICE: EXPLORATORY ASPECTS OF WORKING FROM HOME
REGISTRO DOI: 10.5281/zenodo.10052236
Jamile Silva de Souza1
Adriano Videira dos Santos2
RESUMO
O home office, ou trabalho remoto, tornou-se uma realidade predominante em muitas organizações em resposta à pandemia de COVID-19. No entanto, a legislação trabalhista brasileira ainda carece de regulamentação específica para essa modalidade de trabalho, o que pode resultar em desafios relacionados aos direitos e deveres dos trabalhadores remotos. Este estudo tem como objetivo analisar a aplicação das leis trabalhistas no contexto do home office, identificando lacunas na legislação e propondo soluções para garantir uma regulamentação adequada. Além disso, investigamos os principais desafios enfrentados pelos trabalhadores remotos em relação aos seus direitos trabalhistas e identificamos boas práticas adotadas pelas empresas empregadoras. Este estudo contribui para o debate sobre a regulamentação do home office no Brasil, com o objetivo de garantir os direitos dos trabalhadores e a segurança jurídica das empresas empregadoras.
Palavras chaves: Home office. Trabalho remoto. Legislação trabalhista. Direitos dos trabalhadores. Regulamentação.
ABSTRACT
Home office, or remote work, has become a prevalent reality in many organizations in response to the COVID-19 pandemic. However, Brazilian labor law still lacks specific regulations for this mode of work, which can result in challenges related to the rights and duties of remote workers. This study aims to analyze the application of labor laws in the context of home office, identifying gaps in legislation and proposing solutions to ensure proper regulation. Additionally, we investigate the main challenges faced by remote workers in relation to their labor rights and identify best practices adopted by employing companies. This study contributes to the debate on home office regulation in Brazil, with the goal of ensuring the rights of workers and the legal security of employing companies.
Keywords: Home office. Remote work. Labor law. Workers.rights.Regulation.
1 INTRODUÇÃO
Segundo pesquisa realizada pela Fundação Instituto de Administração (FIA) em parceria com a empresa de tecnologia Cushman & Wakefield, em 2020, 46% das empresas brasileiras adotaram o home office como medida preventiva para conter a disseminação do coronavírus. Além disso, é fundamental que as empresas ofereçam suporte e ferramentas adequadas para que os trabalhadores possam desempenhar suas atividades de forma eficiente e sem comprometer sua saúde física e mental.
A aplicação das leis trabalhistas no contexto do home office ainda é um desafio, pois a legislação brasileira ainda não foi atualizada para contemplar especificidades do trabalho remoto. Segundo o advogado trabalhista Guilherme Feliciano, em entrevista ao portal G1, o home office não é regulamentado na legislação trabalhista brasileira, não contempla a modalidade de forma clara, e as normas que regulamentam o teletrabalho não se aplicam integralmente ao home office conforme a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).
A pandemia de COVID-19 pode ter acelerado a adoção do home office,mas também evidenciou a necessidade de se estabelecer uma regulamentação mais clara para essa modalidade de trabalho. Segundo o desembargador do Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região, Luiz Antônio Miguel Ferreira, em entrevista ao site Jota (STF) a pandemia fez com que muitas empresas adotassem o home office como medida emergencial para garantir a continuidade dos negócios. No entanto, essa situação evidenciou a necessidade de se estabelecer uma regulamentação mais clara para o trabalho remoto, de forma a garantir os direitos dos trabalhadores e a segurança jurídica das empresas, entrevista no ano de 2022 (Controle de Jornada home office 4ed.SP)
Com o objetivo de Analisar a aplicação das leis trabalhistas no contexto do home office, a fim de identificar possíveis lacunas na legislação e propor soluções para garantir os direitos e deveres dos trabalhadores remotos, iremos Investigar os principais desafios enfrentados pelos trabalhadores remotos em relação aos seus direitos trabalhistas, especialmente em relação ao pagamento de horas extras e garantia de condições adequadas de trabalho e Identificar as boas práticas adotadas pelas empresas empregadoras em relação ao home office, a fim de propor soluções para a promoção de um ambiente saudável e produtivo para os trabalhadores remotos, a fim de contribuir com um debate sobre a regulamentação do home office no Brasil.
A pandemia de COVID-19 impulsionou a adoção do home office como medida emergencial para garantir a continuidade dos negócios em todo o mundo. No entanto, o trabalho remoto ainda é um tema pouco explorado no contexto do direito do trabalho e a regulamentação da modalidade ainda é incipiente. Isso pode levar a situações de precarização do trabalho remoto e dificultar a garantia dos direitos e deveres trabalhistas dos trabalhadores remotos, bem como a estabelecer responsabilidades para as empresas empregadoras.
Nesse sentido, a presente pesquisa tem como objetivo geral analisar a aplicação das leis trabalhistas no contexto do home office, a fim de identificar possíveis lacunas na legislação e propor soluções para garantir os direitos e deveres dos trabalhadores remotos, bem como estabelecer responsabilidades para as empresas empregadoras.
No entanto, a falta de regulamentação específica para essa modalidade de trabalho pode gerar situações de insegurança jurídica e de precarização do trabalho remoto. Nesse contexto, é importante destacar que a legislação trabalhista brasileira não prevê regras específicas para o home office, o que pode levar a situações de conflito entre empregadores e empregados.
Além disso, a ausência de regulamentação pode dificultar a fiscalização por parte das autoridades trabalhistas e, consequentemente, a garantia dos direitos dos trabalhadores remotos. Isso pode incluir a falta de garantia de um ambiente de trabalho seguro, a falta de pagamento de horas extras e a ausência de garantia de benefícios trabalhistas como férias, décimo terceiro salário e FGTS.
Por outro lado, o home office pode trazer benefícios para os trabalhadores, como maior flexibilidade e autonomia na organização do trabalho, e para as empresas, como a possibilidade de redução de custos com infraestrutura e maior produtividade. No entanto, é necessário que esses benefícios sejam alcançados de forma justa e em conformidade com a legislação trabalhista.
Com isso, busca-se contribuir para o debate sobre a regulamentação do home office no Brasil, com o objetivo de garantir os direitos dos trabalhadores e a segurança jurídica das empresas empregadoras.
Além disso, o estudo poderá compreender melhor as práticas adotadas pelas empresas em relação ao home office, permitindo a identificação de boas práticas e recomendações para a promoção de um ambiente saudável e produtivo para os trabalhadores remotos. Por fim, o projeto pode ainda subsidiar a atualização da legislação trabalhista brasileira, tendo em vista as especificidades do home office. (Controle de Jornada home office 4ed.SP.2022)
2 MATERIAL E MÉTODOS
O presente trabalho se dá em uma revisão bibliográfica sistemática, que permite a análise dos aspectos exploratórios do trabalho a partir de casa, com foco na modalidade do home office. A revisão bibliográfica sistemática é uma metodologia de pesquisa que envolve a busca, seleção e análise crítica de estudos relevantes para o tema em questão, com o objetivo de responder às perguntas de pesquisa.
Para realizar a revisão bibliográfica, será realizada uma busca em bases de dados relevantes para o tema, como Scopus, Web of Science, Pubmed e Google Scholar, utilizando-se uma combinação de termos relacionados ao tema, como home office, teletrabalho, trabalho remoto, aspectos exploratórios, direito do trabalho, entre outros.
Serão incluídos na revisão estudos publicados em língua portuguesa e inglesa, de qualquer data, que abordem aspectos exploratórios do trabalho a partir de casa. A seleção dos estudos será realizada em duas etapas: uma primeira triagem com base nos títulos e resumos, e uma segunda triagem com base na leitura completa dos artigos selecionados.
Os dados relevantes dos estudos selecionados serão extraídos e organizados em uma tabela, permitindo a análise dos resultados. A análise crítica dos estudos selecionados será realizada com base nos objetivos específicos da pesquisa e na pergunta problema, visando identificar possíveis respostas para a questão em análise.
Por fim, será realizada uma síntese dos resultados encontrados, a partir da análise dos estudos selecionados, com o objetivo de responder às hipóteses levantadas e à pergunta problema da pesquisa.
3 RESULTADOS
O home office é uma modalidade de trabalho que se tornou muito comum nas últimas décadas, principalmente com a popularização da tecnologia e a possibilidade de realizar atividades remotamente. De acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) o trabalho remoto é permitido desde que haja um contrato formal e que o trabalhador receba os mesmos direitos trabalhistas que teria se estivesse trabalhando presencialmente.
No entanto, ainda há muitas dúvidas e divergências quanto à regulamentação do home office e como garantir a proteção dos trabalhadores que adotam essa modalidade.
Carrion (2014) apontam que a falta de uma regulamentação clara sobre o home office pode levar a situações de precarização do trabalho, como a não garantia de jornada de trabalho adequada, o não pagamento de horas extras e a falta de garantias de saúde e segurança no trabalho. Além disso, o fato de o trabalhador estar em casa pode levar a uma maior pressão para o cumprimento de prazos e metas, o que pode afetar a qualidade de vida e a saúde mental do trabalhador.
Como fundamento o Direito do Trabalho se adapta às novas modalidades de trabalho e regulamenta o home office de forma a garantir a proteção dos trabalhadores e evitar situações de precarização do trabalho. A legislação trabalhista precisa considerar as particularidades do home office e estabelecer parâmetros claros para a jornada de trabalho, a remuneração, as condições de saúde e segurança, entre outros aspectos.
Fernandes e Almeida apontaram (2018) que os principais aspectos relacionados ao home office e o Direito do Trabalho, incluindo a legislação aplicável, as implicações trabalhistas, as garantias e direitos dos trabalhadores e as questões relacionadas à saúde e segurança no trabalho é fundamental a sociedade, que o trabalho remoto pode aumentar a carga de trabalho e a pressão por produtividade, já que os limites entre vida pessoal e profissional ficam mais tênues. Além disso, o isolamento social e a falta de interação pessoal podem levar a problemas de saúde mental, como ansiedade e depressão.
Outra questão relevante é a necessidade de estrutura adequada para o trabalho remoto, como um ambiente tranquilo e confortável, equipamentos e internet de qualidade. A falta desses recursos pode prejudicar a produtividade e a qualidade do trabalho.
Nesse sentido, Arantes (2020) afirma que é fundamental que as organizações e os trabalhadores estejam atentos aos aspectos exploratórios do trabalho a partir de casa, a fim de garantir a saúde e segurança dos trabalhadores e a qualidade do trabalho realizado. É importante que as empresas estabeleçam políticas claras de trabalho remoto e forneçam recursos adequados para que os trabalhadores possam desempenhar suas atividades de forma segura e eficiente.
Segundo Galdino, o home office tem desafiado as normas trabalhistas em muitos países, incluindo o Brasil. Embora a CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) não preveja uma regulamentação específica para o trabalho remoto, é importante destacar que os direitos dos trabalhadores devem ser preservados independentemente do local onde realizam suas atividades.
De acordo com a doutrina trabalhista brasileira, o home office pode ser caracterizado como uma modalidade de trabalho a distância, em que o trabalhador realiza suas atividades em local diverso da empresa e com a utilização de tecnologias de informação e comunicação. Nessa modalidade, é essencial que o contrato de trabalho especifique as condições do trabalho remoto, incluindo o horário de trabalho, a remuneração, as responsabilidades e a estrutura necessária para o trabalho.
Segundo Motta (2020), é importante que as empresas garantam a saúde e a segurança dos trabalhadores no ambiente de trabalho remoto, fornecendo os recursos necessários para que possam desempenhar suas atividades de forma adequada. Além disso, as empresas devem se responsabilizar pela prevenção de acidentes de trabalho e doenças ocupacionais, mesmo que o trabalhador esteja trabalhando em casa.
Outra questão relevante é a jornada de trabalho, que deve ser controlada pelas empresas de forma efetiva, a fim de evitar a sobrecarga de trabalho e garantir o pagamento adequado das horas trabalhadas. É importante destacar que o trabalhador remoto tem direito aos mesmos benefícios previstos na CLT, como férias, 13º salário, FGTS e horas extras.
De acordo com Felício (2020) principais aspectos do direito do trabalho aplicado ao home office, incluindo a regulamentação da CLT, as condições do contrato de trabalho, a saúde e segurança do trabalhador, a jornada de trabalho e os benefícios previstos em lei. Será discutido também o papel das empresas e dos trabalhadores na garantia dos direitos trabalhistas no ambiente de trabalho remoto.
O home office tem sido adotado por muitas empresas como uma forma de oferecer mais flexibilidade aos seus funcionários e reduzir custos operacionais. No entanto, essa modalidade de trabalho pode trazer impactos significativos na qualidade de vida dos trabalhadores, tanto positivos quanto negativos.
Por um lado, Ferreira (2018) tendo em vista que o home office pode oferecer mais autonomia e liberdade ao trabalhador, permitindo que ele organize suas atividades de acordo com suas necessidades pessoais e profissionais. Isso pode contribuir para reduzir o estresse e aumentar a satisfação no trabalho, além disso, o trabalho remoto pode reduzir o tempo de deslocamento e aumentar a flexibilidade na gestão do tempo, possibilitando que o trabalhador concilie as atividades profissionais e pessoais.
Por outro lado, o trabalho remoto pode trazer desafios relacionados à saúde física e mental do trabalhador. A falta de contato social e o isolamento podem levar à depressão, ansiedade e outros problemas de saúde mental, conforme Garcia (2017). Além disso, a falta de uma estrutura adequada para o trabalho em casa pode resultar em problemas ergonômicos, como dores na coluna, nos ombros e nos braços.
Outro aspecto que pode ser impactado pelo home office é a produtividade do trabalhador. Embora o trabalho remoto possa aumentar a flexibilidade e a autonomia, também pode trazer distrações e dificuldades para manter a concentração, especialmente em ambientes domésticos com muitas interrupções e distrações.
Os principais impactos do home office na qualidade de vida do trabalhador, incluindo aspectos relacionados à saúde física e mental, produtividade e satisfação no trabalho. Serão abordados também os desafios e oportunidades do trabalho remoto para o equilíbrio entre vida profissional e pessoal. Serão apresentadas estratégias para empresas e trabalhadores que visam promover um ambiente de trabalho remoto saudável e produtivo para ambas as partes.
Conforme apontado por Cassar e Donato (2022) a adoção do home office como modalidade de trabalho levanta questões sobre a aplicação da legislação trabalhista e seus impactos no contrato de trabalho.
Em geral, a legislação trabalhista brasileira considera o local de trabalho como um elemento importante para a caracterização do vínculo empregatício e estabelece obrigações para o empregador em relação às condições de trabalho, segurança, saúde e outros aspectos.
Algumas disposições relativas ao teletrabalho, que se aplicam ao home office. Segundo o artigo 75-D, o teletrabalho é definido como a prestação de serviços fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e comunicação. O artigo 75-E prevê algumas obrigações do empregador em relação ao teletrabalho, tais como fornecer equipamentos e infraestrutura adequada, arcar com as despesas relacionadas ao trabalho remoto e orientar o trabalhador sobre questões de saúde e segurança do trabalho conforme a lei n.12.551/2011, art 6 da Consolidação das Leis Trabalhistas(CLT).
No entanto, é necessário avaliar como essas disposições se aplicam ao home office, uma vez que este é uma modalidade mais abrangente e pode apresentar peculiaridades que não estão previstas na CLT. É importante considerar também as possíveis mudanças na legislação trabalhista que possam surgir com a adoção cada vez mais frequente do trabalho remoto.Nesta seção o acadêmico para redigir um texto apontando os resultados obtidos após a pesquisa.
4 DISCUSSÃO
4.1 Home Office: definições, modalidades e legislação
A evolução tecnológica sempre exerceu impacto sobre as diversas formas de produção, levando a alterações ou mesmo à eliminação de certos métodos de trabalho (SAKUDA, 2001).
Além disso, ao longo do tempo, a tecnologia tem modificado substancialmente a relação entre os seres humanos e a natureza, bem como transformando os modos de comunicação, medição e gerenciamento do tempo, juntamente com os comportamentos das pessoas e seu controle sobre o ambiente em que vivem (ALVES, 2008).
Nas últimas décadas, as revoluções nas telecomunicações, a expansão da internet e os avanços na linguagem digital causaram mudanças profundas na comunicação global. As Tecnologias da Informação e Comunicação (TIC) desempenharam um papel fundamental nessas transformações, afetando a geração, processamento e disseminação da informação, bem como a acessibilidade e difusão instantânea dessa informação.
Elas também contribuíram para a criação de redes de informação, diversificação das formas de conectividade e a desvinculação das atividades e conexões de lugares físicos, reduzindo a necessidade de mobilidade e, em alguns casos, tornando o contato presencial dispensável. Essas mudanças também tiveram implicações na organização da sociedade e do trabalho, como observado por (ALVES, 2008).
De modo geral, é possível afirmar que as TIC tiveram um profundo impacto na maneira como as pessoas percebem e lidam com o tempo e o espaço. Especialmente com a ajuda da internet, as barreiras espaço-temporais foram superadas, resultando em relações mais flexíveis, incluindo aquelas no contexto de trabalho (ALVES, 2008).
Como resultado, os processos e atividades foram reconfigurados, dando origem a novas formas de trabalho mediadas pela tecnologia, incluindo aquelas que permitem que o trabalho seja realizado em locais diferentes dos tradicionalmente ocupados pelos trabalhadores (ROSENFIELD; ALVES, 2011b)
Essas modalidades são geralmente agrupadas sob o termo teletrabalho embora não haja uma definição unânime para ele. Tanto na literatura nacional quanto na internacional, são usados diferentes termos para se referir a essa mesma realidade de trabalho, e às vezes a mesma terminologia é utilizada para descrever especificidades laborais distintas (SAKUDA, 2001).
Para esclarecer algumas inconsistências e divergências terminológicas, Rocha e Amador (2018) recorrem ao uso de termos em inglês, que estão associados à compreensão do que é chamado de teletrabalho no Brasil.
A primeira expressão enfatiza o deslocamento entre o local onde o trabalho é demandado e o local onde ele é realizado, com ênfase na substituição desse deslocamento pelo uso de ferramentas telemáticas. O segundo termo concentra-se nas atividades realizadas por meio dessas tecnologias.
No entanto, ambos os termos se referem ao mesmo contexto de organização do trabalho, indicando a tendência atual de realizar atividades laborais usando meios telemáticos, sem a necessidade de deslocamento físico do trabalhador para o local onde os resultados devem ser entregues.
Além disso, é comum encontrar o termo “home office”, que se refere a uma categoria específica dentro do contexto mais amplo de teletrabalho ou telecommuting e se concentra na particularidade de o trabalho ser realizado na residência do trabalhador, (ROCHA e AMADOR, 2018, P. 153).
Por outro lado, Leite, Lemos e Schneider (2019) recorrem a várias definições da literatura internacional para delimitar o que pode ser considerado como teletrabalho, conforme ilustrado no quadro 1.
Em uma definição estrita, Rosenfield e Alves (2011a, p. 216) destacam que
o teletrabalho pode ser definido como “trabalho à distância com o uso de Tecnologias da Informação e Comunicação (TICs)”. No sentido mais amplo, as autoras se baseiam nas diretrizes da Organização Internacional do Trabalho (OIT) para salientar que a definição de teletrabalho deve levar em consideração vários aspectos, incluindo o local ou espaço de trabalho, o horário ou tempo de trabalho (integral ou parcial), o tipo de contrato (trabalho assalariado ou independente) e as competências necessárias para realizar o trabalho.
A definição de teletrabalho não é unívoca, encontra-se na literatura, tanto nacional como internacional, a utilização de diferentes termos para se referir à mesma coisa e de um mesmo termo para aludir a diferentes especificidades, atividades realizadas por tais meios tecnológicos, veja no quadro 1.
Quadro 1 – Explicação do Home Office
| Autores (ano) | Conceituação de Teletrabalho |
| Nilles (1988) | Termo introduzido para descrever a substituição total ou parcial da jornada de trabalho deslocamento para o local de trabalho pelo emprego remoto. |
| Van Sell e Jacobs (1994) | Definido como o uso de computadores e dispositivos de telecomunicações para realizar tarefas laborais em casa ou em um local remoto durante um ou mais dias por semana. |
| Illegems e Verbeke (2004) | Significa a realização de trabalho remunerado a partir de casa, de um escritório remoto, de um centro de teletrabalho ou de qualquer outra estação de trabalho fora do local de trabalho principal, por pelo menos um dia. |
| Rosenfield e Alves (2011) | Em uma interpretação estrita, refere-se ao trabalho realizado à distância com o auxílio de Tecnologias da Informação e Comunicação (TIC). |
Fonte: adaptado de Leite, Lemos e Schneider, 2023 p. 190.
Ao considerar todas as variáveis mencionadas, surgem diversas formas de teletrabalho, o que justifica sua característica flexível. Com fins educacionais, Rosefield e Alves (2011) identificam seis modalidades distintas de teletrabalho, também abordadas por Rocha e Amador (2018) e Leite, Lemos e Schneider (2019). Essas modalidades são as seguintes:
a) Trabalho em escritórios satélites: Nessa categoria, os trabalhadores executam suas tarefas em unidades conectadas a uma organização central.
b) Trabalho em telecentros ou telecottages: Envolve o trabalho realizado em estabelecimentos regionais ou próximos das residências dos trabalhadores, proporcionando empregos para funcionários de uma ou várias organizações ou para a prestação de serviços telemáticos.
c) Trabalho móvel: Compreende atividades realizadas fora da residência do trabalhador ou do local principal de trabalho, abrangendo desde viagens de negócios e trabalho de campo até serviços nas instalações dos clientes.
d) Trabalho em empresas remotas: Inclui os telesserviços ou call centers, nos quais as empresas estabelecem escritórios satélites ou terceirizam serviços de telesserviços de regiões com mão de obra mais econômica.
e) Trabalho informal ou teletrabalho misto: Refere-se a um acordo entre empregador e empregado para que este possa realizar algumas horas de trabalho fora da organização.
f) Home office, homework, home-based work ou, em português, trabalho em domicílio: Essa é uma categoria específica de teletrabalho que engloba atividades laborais realizadas na residência do trabalhador.
Este artigo se concentra principalmente nesta última modalidade. No home office, as atividades devem ter natureza profissional, independentemente se são realizadas por empregados, empresários (autônomos ou vinculados a organizações privadas) ou trabalhadores informais. Essa categoria de teletrabalho promove diferentes práticas de trabalho, proporcionando maior autonomia, flexibilidade e oportunidades aos trabalhadores que a adotam.
Antes mesmo da pandemia de COVID-19, o processo de adoção do trabalho em domicílio por organizações brasileiras já estava em andamento. No entanto, muitas empresas, especialmente as mais conservadoras, resistiam a essa modalidade (CRA, 2020; FLASH, 2020). A falta de apoio, reconhecimento e incentivo à adaptação, juntamente com a visão distorcida do home office como uma atividade de baixa qualidade e temporária, associada ao temor das consequências da diminuição do contato pessoal direto e diário, limitaram o avanço dessa forma de trabalho nos últimos anos (RAFALSKI; DE ANDRADE, 2015).
Somente em 2017, com a Reforma Trabalhista, o teletrabalho, incluindo o home office, foi especificamente regulamentado no Brasil. Até então, estava em vigor a Lei nº 12.551 de 2011, que equiparava legalmente o trabalho à distância ao trabalho presencial, por meio de alterações no artigo 6 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).
Art. 6º Não há distinção entre o trabalho realizado nas instalações do empregador, o executado na residência do empregado e o realizado à distância, desde que os elementos essenciais da relação de emprego estejam presentes. Parágrafo único. Os meios telemáticos e informatizados de supervisão, controle e direção são considerados, para fins de subordinação legal, equivalentes aos meios pessoais e diretos de supervisão, controle e direção do trabalho alheio.” (BRASIL, 2011)
Posteriormente, por meio da Lei nº 13.467 de 2017, que também modifica a CLT, o teletrabalho, incluindo o home office, foi oficialmente regulamentado, definindo-o como “a prestação de serviços, predominantemente fora das instalações do empregador, utilizando tecnologias de informação e comunicação que, pela sua natureza, não configuram trabalho externo” (BRASIL, 2017).
Mais recentemente, devido à declaração de estado de calamidade pública no país em decorrência da pandemia da COVID-19, as medidas provisórias 927 e 936 de 2020 e, posteriormente, a Lei nº 14.020 de 2020 trataram do teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho à distância (BRASIL, 2020). Isso teve o objetivo de acomodar aqueles cujo modo de trabalho foi alterado devido à pandemia, permitindo que os empregadores implementassem o modelo de trabalho remoto durante esse período. Essas medidas visavam auxiliar as organizações a enfrentar a crise e evitar aglomerações (CFA, 2020; REIS et al., 2020).
4.2 Vantagens e desvantagens do Home Office
Ao longo das últimas décadas, várias pesquisas têm procurado avaliar os efeitos da adoção do trabalho remoto em diversas áreas. Desde o início dos anos 2000, havia a expectativa de que o teletrabalho poderia ter impactos positivos, como aumentar o envolvimento das pessoas em suas comunidades (impacto social), reduzir o consumo de energia, o tráfego e a poluição nas cidades (impacto ambiental), além de criar oportunidades de diversificação no ambiente de trabalho e no mercado de trabalho, bem como possibilitar o crescimento em setores econômicos específicos (impacto econômico). No entanto, sempre existiu uma preocupação latente em relação aos impactos psicológicos sobre os teletrabalhadores, devido à natureza impessoal e ao baixo envolvimento no trabalho (conforme mencionado por SAKUDA, 2001).
Desde então, as implicações para as organizações e para os trabalhadores têm sido o foco principal das pesquisas sobre o tema. Enquanto algumas discussões destacam apenas os benefícios e veem no teletrabalho a solução para vários problemas no ambiente de trabalho, outras abordagens são mais críticas e examinam os efeitos adversos do teletrabalho no mundo contemporâneo do trabalho. As produções acadêmicas sobre o assunto indicam que as condições e as rotinas do trabalho remoto são diferentes das do trabalho tradicional (ROCHA; AMADOR, 2018). Algumas dessas particularidades incluem a integração em redes de comunicação, a necessidade de gestão do conhecimento, a redução do contato social e o enfraquecimento das relações de confiança (SAKUDA; VASCONCELOS, 2005).
Entre os muitos desafios do trabalho à distância, destacam-se as mudanças na relação do indivíduo com seu trabalho, alterações na rotina e nos hábitos, a dificuldade em separar os aspectos do trabalho e da vida pessoal, possíveis questões de identificação profissional e um aumento na propensão a sentimentos subjetivos. Além disso, sem um monitoramento, adaptação e cuidados adequados, existe o risco de perda de conhecimento tácito e explícito da organização (SAKUDA; VASCONCELOS, 2005).
Com o objetivo de antecipar os impactos positivos e negativos que o teletrabalho pode ter sobre os teletrabalhadores e as organizações que o adotam, diversos estudos têm sistematizado as vantagens e desvantagens identificadas ao longo dos anos na literatura sobre o tema (TASCHETTO, FROEHLICH, 2019; ROCHA, AMADOR, 2018; HAU, TODESCAT, 2018). Um levantamento desses estudos é apresentado no quadro 2, conforme realizado por Filardi, Castro e Zanini, 2020.
Quadro 2. Vantagens e desvantagens para empregado e empregador do teletrabalho
| Autores (ano) | Vantagens | Desvantagens |
| Soares (1995) | – Flexibilidade de horários – Melhoria da produtividade e qualidade do trabalho – Proximidade da família – Redução no tempo de deslocamento | – Conflito entre trabalho e vida familiar – Baixo desenvolvimento e motivação – Falta de treinamento específico – Isolamento social – Tecnologia falha – Maior carga de trabalho |
| Pérez, Sanchez e Carnicer (2007) | – Autonomia para organizar tarefas – Economia de custos e espaço – Emprego por conta própria – Flexibilidade de horários e relações de trabalho – Gestão por objetivos – Liberdade – Melhoria da produtividade e qualidade do trabalho – Menor absenteísmo – Oportunidades para deficientes | – Custos de equipamentos – Dificuldade no desenvolvimento, motivação e organização – Erros na seleção de tarefas – Isolamento profissional – Mudanças na estrutura organizacional – Perda de status e problemas psicológicos |
| Freitas (2008) | – Concentração – Refeições em casa – Flexibilidade de horários – Maior interação com a família – Menos interrupções – Privacidade – Redução de custos para empresa e empregado – Redução no tempo de deslocamento – Segurança e silêncio | – Aumento nos custos de água e luz – Dificuldade de controle – Distração com tarefas domésticas – Falta de infraestrutura – Isolamento profissional e social – Preocupação com avaliação negativa |
| Barros e Silva (2010) | – Flexibilidade de horários – Melhoria da produtividade – Menos exposição ao estresse no deslocamento – Redução de custos para empresa e empregado | – Conflito entre trabalho e vida familiar – Falta de infraestrutura e supervisão – Isolamento profissional e pressão |
| Boscatte (2010) | – Autonomia para organizar tarefas – Maior interação com a família – Melhor qualidade de vida – Menos estresse no deslocamento e redução no tempo de deslocamento | – Conflito entre trabalho e vida familiar – Dificuldade de controle – Falta de reconhecimento por colegas de trabalho |
| Gaspar et al. (2011) | – Melhor qualidade de vida – Melhoria da produtividade – Menor absenteísmo – Redução de custos para o empregado | – |
| Costa (2013) | – Autonomia para organizar tarefas – Flexibilidade de horários – Maior interação familiar – Melhor planejamento de atividades – Melhor qualidade e produtividade no trabalho – Menos estresse no deslocamento – Redução de custos para empregado | – Dificuldade de controle e avaliação de desempenho – Falta de infraestrutura – Isolamento profissional |
| Mello, Santos, Shoiti et al. (2014) | – Autonomia para organizar tarefas e flexibilidade de horários | – Conflito entre trabalho e vida familiar – Dificuldade no desenvolvimento – Falta de supervisão – Isolamento social – Maior pressão e necessidade de montar estrutura em casa |
| Villarinho e Paschoal (2016) | – Autonomia para organizar tarefas – Equilíbrio entre trabalho e vida pessoal – Flexibilidade de horários | – Isolamento social |
Fonte: adaptado de Filardi, Castro e Zanini (2020).
A análise do quadro 2 revela que várias variáveis são consistentemente mencionadas por diferentes autores em diferentes momentos de publicação. No contexto organizacional, a economia de custos e espaço, bem como a flexibilidade nas relações de trabalho, são frequentemente apontadas como vantagens do teletrabalho. Por outro lado, a dificuldade de controle e a falta de suporte de infraestrutura e treinamento específico para os trabalhadores são destacadas como as principais fraquezas associadas a essa modalidade.
Quanto à experiência dos trabalhadores, as vantagens mais proeminentes incluem a flexibilidade de horários, a autonomia na organização das tarefas, a melhoria da produtividade, uma maior interação com a família e a redução do tempo gasto em deslocamentos. No entanto, as desvantagens mais recorrentes abordam o conflito entre o trabalho e a vida pessoal, o aumento do isolamento profissional e social, a falta de controle sobre a carga de trabalho, os possíveis impactos psicológicos, a baixa motivação e o aumento dos custos residenciais, como energia elétrica, internet, telefone e água.
Dado que esta pesquisa se concentra especificamente na realidade dos profissionais que trabalham em casa home office, é fundamental discutir algumas dimensões relacionadas a essa forma de trabalho.
A primeira parte dos dados deste estudo aborda as razões pelas quais os participantes de outros estudos escolheram trabalhar em regime de home office. As respostas revelaram uma distinção entre os trabalhadores empregados por empresas e aqueles que optaram por empreender de forma autônoma. O grupo inicial é composto por 28 participantes vinculados a empresas, que mencionaram terem sido convidados ou solicitado a fazer a transição para o home office. Para esses respondentes, a adoção desse modelo de trabalho foi motivada por diversos fatores, incluindo otimização do tempo, busca de independência, crescimento profissional, redução de despesas pessoais, aumento da produtividade e a diminuição do tempo gasto no trânsito.
Mello (1999) argumenta que trabalhar em casa ou em um local intermediário pode aumentar a competitividade pessoal e oferecer flexibilidade nas rotinas e horários, características valorizadas por empresas de diversos setores. Uma pesquisa realizada com mais de 23 mil canadenses, conduzida através da Workplace Employment Survey por Tremblay, Paquet e Najem (2006), revelou que a maioria dos participantes adotou o modelo de home office devido a considerações relacionadas ao trabalho, em oposição a questões familiares.
O segundo grupo de participantes, no estudo de Pyoria (2011) composto por 15 trabalhadores que optaram por atuar em regime de home office devido à criação de seus próprios negócios, prestação de consultoria ou trabalho como freelancer, identificou a redução de custos, a flexibilidade nos horários de trabalho e o aumento da produtividade como os principais motivadores dessa escolha. De acordo com Duarte (2006), as mudanças tecnológicas tornaram a prestação de serviços mais conveniente e eficaz tanto para empregados quanto para empregadores, permitindo que eles utilizem suas habilidades intelectuais sem a necessidade de um espaço físico adicional, resultando em economias de custos significativas.
Em resumo, os temas predominantes nas respostas dos participantes relacionaram-se a questões de produtividade, gestão do tempo e independência. Esses achados estão em consonância com dados que indicam que as motivações dos trabalhadores para adotar o home office geralmente envolvem três fatores principais: motivos econômicos e financeiros, aspirações de status profissional e considerações pessoais, incluindo questões de saúde e situações de vida, como maternidade (KONRADT et al., 2000).
Quando questionados sobre os desafios do trabalho em casa, os participantes identificaram áreas relacionadas à família, rotina, relacionamentos interpessoais e mercado de trabalho como as mais significativas. Entre esses tópicos, a influência da família foi destacada como crucial para a adaptação e sucesso no trabalho em casa. Cerca de 46 participantes compartilharam experiências positivas em relação ao apoio de familiares e amigos à sua escolha de trabalhar em home office. Eles relataram que cônjuges, pais e filhos desempenharam papéis fundamentais na adaptação a esse novo modelo de trabalho, demonstrando compreensão em relação aos horários e à intensidade do trabalho. Essas respostas sublinham a importância do comprometimento entre os trabalhadores e suas famílias para garantir que a coexistência desses dois aspectos da vida não interfira negativamente na satisfação com o home office (MENDOÇA, 2010).
Por outro lado, dezessete participantes enfrentaram desafios relacionados à falta de compreensão por parte de familiares e amigos em relação ao trabalho em home office, enquanto 13 participantes sentiram que a modalidade de trabalho não era reconhecida ou valorizada. Esses desafios incluíram reclamações sobre mudanças na rotina doméstica, dúvidas sobre a capacidade de adaptação do trabalhador, a percepção de que o trabalho em home office não era visto como “trabalho de verdade” e a ausência das proteções e benefícios do regime de trabalho tradicional, como o contrato de trabalho CLT. Além disso, alguns participantes relataram a crença equivocada de que os trabalhadores em home office dedicam menos tempo ao trabalho e são menos comprometidos com seus empregos, uma ideia que não corresponde à realidade, conforme destacado por Duarte (2006), que aponta que o contrato de trabalho em home office não difere substancialmente do contrato tradicional, exceto pela flexibilidade na gestão do tempo.
A dificuldade de estabelecer limites claros entre a esfera pessoal e profissional também foi mencionada como um desafio. Essa dificuldade foi associada a problemas como a má divisão do tempo e distrações no ambiente doméstico. Para alguns participantes, a transição para o home office exigiu disciplina e autonomia para gerenciar eficazmente o tempo e minimizar distrações, uma habilidade essencial para o sucesso nesse modelo de trabalho (DI MARTINO E WIRTH, 1990; PYORIA, 2011).
Os participantes vinculados a organizações de trabalho também destacaram a menor exposição profissional como uma desvantagem do home office. A ausência do contato diário com colegas e superiores no ambiente corporativo, bem como a diminuição do feedback espontâneo, pode afetar negativamente as oportunidades de aprendizado, promoção e reconhecimento no trabalho. Essa desconexão com o centro de decisões organizacionais foi apontada como um desafio inerente ao home office, que exige que os trabalhadores desenvolvam estratégias para se manterem presentes e relevantes na empresa (GOLDEN etal,2008. WARD e SHABHA, 2001).
Em relação à realização das atividades no ambiente de trabalho em casa, a autonomia foi destacada como um fator positivo que contribuiu para o bem-estar e a produtividade dos trabalhadores. A capacidade de gerenciar autonomamente as tarefas e os horários de trabalho foi percebida como uma vantagem significativa do home office, permitindo que os trabalhadores adaptem seu trabalho ao seu ritmo e estilo de vida. No entanto, a má gestão do tempo e a facilidade de distração também foram identificadas como desvantagens desse regime de trabalho.
É importante observar que este estudo, devido a limitações como a amostra reduzida e a baixa representação feminina, representa apenas uma investigação inicial sobre o trabalho em home office no contexto brasileiro. Portanto, são necessárias pesquisas adicionais e mais detalhadas para explorar questões específicas relacionadas às características necessárias para o sucesso no home office, como disciplina e habilidades de autogerenciamento. Além disso, a coleta de dados online pode ter influenciado a disponibilidade dos participantes para responder questionários extensos, o que pode ter afetado o número total de participantes no estudo.
5 CONSIDERAÇÕES FINAIS
Considerando o cenário atual em que o home office se tornou uma modalidade de trabalho cada vez mais presente, é crucial analisar a aplicação das leis trabalhistas nesse contexto, identificando possíveis lacunas na legislação e propondo soluções para garantir os direitos e deveres dos trabalhadores remotos. A pandemia de COVID-19 acelerou a adoção do home office como medida emergencial para garantir a continuidade dos negócios, revelando a importância de uma regulamentação mais clara para essa modalidade de trabalho.
No entanto, a legislação trabalhista brasileira ainda carece de regras específicas para o home office, o que pode resultar em situações de insegurança jurídica e precarização do trabalho remoto. A falta de regulamentação clara pode gerar conflitos entre empregadores e empregados, dificultando a fiscalização por parte das autoridades trabalhistas e comprometendo a garantia dos direitos dos trabalhadores remotos.
É fundamental destacar que o home office pode oferecer benefícios tanto para os trabalhadores quanto para as empresas, como maior flexibilidade e redução de custos. No entanto, é imperativo que esses benefícios sejam obtidos de maneira justa e em conformidade com a legislação trabalhista, garantindo um ambiente de trabalho seguro e condições adequadas.
Nesse contexto, esta pesquisa busca contribuir para o debate sobre a regulamentação do home office no Brasil, visando assegurar os direitos dos trabalhadores e a segurança jurídica das empresas empregadoras. Além disso, o estudo visa compreender as práticas adotadas pelas empresas em relação ao home office, identificando boas práticas e recomendando medidas para promover um ambiente saudável e produtivo para os trabalhadores remotos.
Em última análise, espera-se que este projeto de pesquisa possa fornecer subsídios para a atualização da legislação trabalhista brasileira, levando em consideração as especificidades do home office e garantindo que essa modalidade de trabalho seja uma alternativa viável e justa para todas as partes envolvidas. A regulamentação adequada do home office é essencial para o futuro do trabalho no Brasil, promovendo a conciliação entre as demandas da era digital e os direitos fundamentais dos trabalhadores.
REFERÊNCIAS
ALMEIDA, Roberto. Home office e direito do trabalho: a necessidade de adequação da legislação brasileira. Revista Brasileira de Direito do Trabalho, 2018.
ALVES, Daniela Alves de. Gestão, produção e experiência do tempo no teletrabalho. Tese (Doutorado em Sociologia) – Programa de Pós-Graduação em Sociologia, Universidade Federal do Rio Grande do Sul, Porto Alegre, 2008. Acesso em: 18 set. 2023.
ARANTES, Jose , Adriana Vidal . Teletrabalho: perspectivas e desafios. Revista do Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região, 84, 33-45 , 2020.
BRASIL. Lei nº 12.551, de 15 de dezembro de 2011. Diário Oficial da União, Brasília, 16 dez. 2011. Disponível em: https://www.in.gov.br/servicos/diario-oficial-da-uniao . Acesso em: 18 set. 2023.
BRASIL. Lei nº 13.467, de 13 de julho de 2017. Diário Oficial da União, Brasília, 14 jul. 2017. Disponível em: https://www.in.gov.br/servicos/diario-oficial-da-uniao Acesso em: 18 set. 2023.
BRASIL. Lei nº 14.020, de 6 de julho de 2020. Diário Oficial da União, Brasília, 07 jul. 2020. Disponível em: https://www.in.gov.br/servicos/diario-oficial-da-uniao Acesso em: 18 set. 2023.
CARRION,Valentin Oliveira.comentarios a CLT.43.ed.Sao Paulo: editora Foco LTr2014.
CASSAR, Daniel Bomfim. Direito do trabalho 18. ed. Foco. São Paulo: Método, 2022
DONATO, Messias Pereira. Curso de direito individual e coletivo do trabalho.6. ed. São Paulo: LTr,2022
FELICIO, Jardel . O home office como nova forma de trabalho no século
FERNANDES, Lorival, Cabral Silva. Consolidação das Leis do Trabalho.ed.14 Saraiva Decreto-Lei no 5.452, de 10 de maio de 1943. http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei.
FERREIRA, Gabriel Valente. Home office no Brasil: aspectos jurídicos. Revista da EMERJ, 22(88), 72-80.2018
FLASH, Natália. Home office definitivo? Para 74% das empresas no Brasil, a resposta é sim. Exame: CARREIRA, Mercado imobiliário, Brasil, ed. 2, 29 maio 2020. Disponível em: <URL>. Acesso em: 18 set. 2023.
FOLHA de S. Paulo. Home office é adotado por 46% das empresas brasileiras,pesquisa,https://www1.folha.uol.com.br/mercado/2020/05/home- office-e-adotado-por-46- das-empresas-brasileiras-diz-pesquisa.shtml. Acesso em 28 mar. 2022.
GALDINO, Dirceu Souza, LOPES, Aparecido Domingos Errarias. Manual do direito do trabalho.3. ed. São Paulo: LTr, 1995.
LEITE, Ana Luiza; LEMOS, Dannyela da Cunha; SCHNEIDER, Wilnei Aldir. Teletrabalho: uma visão integrativa da literatura internacional. CONTEXTUS – Revista Contemporânea de Economia e Gestão, v. 17, n. 3, set./dez. 2019. Acesso em: 18 set. 2023.
MOTTA, João cordeiro . Teorias e doutrinas do teletrabalho. 16.ed. Saraiva, Rio de Janeiro (2020)
PYORIA, P. (2011). Managing telework: Risks, fears and rules. Management Research Review, 34(4), 386-399. doi:10.1108/01409171111117843. Acesso em: 18 set. 2023.
RAFALSKI, Julia Carolina; DE ANDRADE, Alexsandro Luiz. Home-Office: Aspectos Exploratórios do Trabalho a partir de Casa. Temas em Psicologia,2023 Acesso em: http://pepsic.bvsalud.org/scielo.com.
REIS, Túlio Baita et al. A prática do home office em períodos de isolamento social. Boletim de Pesquisa e Desenvolvimento do ISECENSA, 2020. Acessoem:https://www.scielo.br, 21 out,2020.
ROCHA, Cháris Telles Martins da; AMADOR, Fernanda Spanier. O teletrabalho: conceituação e questões para análise. Cad. EBAPE.BR, v. 16, nº1,Riode Janeiro, Jan./Mar. 2018. Acesso em: Acessoem:https://www.scielo.br 18 set. 2023.
ROSENFIELD, Cinara L.; ALVES, Daniela Alves de. Autonomia e trabalho informacional. DADOS – Revista de Ciências Sociais, Rio de Janeiro, v. 54, n. 1, 2011a, p. 2. Acesso emhttps://doi.org/10.1590/S0011-52582011000100006: 18 set. 2023.
SAKUDA, Luiz Ojima. Teletrabalho: desafios e perspectivas. Dissertação (Mestrado em Administração) – Escola de Administração de Empresas de São Paulo/FGV,Acessoem;https://periodicos.ufba.br, 18 set. 2023.
1Acadêmico Jamile Silva de Souza do curso de direito.. E-mail: souzajamily244@gmail.com Artigo apresentado, home office aspectos exploratórios do trabalho a partir de casa, instituição Fimca , com requisito para obtenção do título de Bacharel em direito, Porto Velho/RO, 2023.
2Professor Orientador: Adriano Videira dos Santos. Curso de direito. Email:adriano.videira@fimca.com.br