REGISTRO DOI: 10.69849/revistaft/cl10202512091056
Cristiane de Souza Brito¹
Kamylla Antunes de Ávila Cunha²
Orientador: Lucas de Oliveira Borges³
RESUMO
As transformações no cenário organizacional contemporâneo evidenciam a importância das habilidades socioemocionais como estratégia de gestão de pessoas. O desenvolvimento de competências socioemocionais — como resiliência, empatia e comunicação assertiva — tem se mostrado essencial para fortalecer o clima organizacional e promover interações colaborativas, aumento da produtividade e fortalecimento das relações de confiança entre colaboradores e gestores. Este estudo, de natureza qualitativa e fundamentado em pesquisa bibliográfica, objetiva compreender como tais habilidades podem ser incorporadas de forma estratégica no ambiente de trabalho, especialmente frente às recentes mudanças normativas do Ministério do Trabalho e Emprego (NR-1/2024), que incluem riscos psicossociais no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais. A pesquisa analisa conceitos clássicos e contemporâneos sobre socioemocionalidade, discute sua relevância para a Psicologia Organizacional e avalia os benefícios da integração destas competências em políticas corporativas. Os resultados indicam que o investimento em habilidades socioemocionais promove engajamento, reduz conflitos internos e favorece a sustentabilidade organizacional.
Palavras-chave: habilidades socioemocionais; gestão de pessoas; psicologia organizacional; inteligência emocional; NR-1.
ABSTRACT
The transformations in the contemporary organizational scenario highlight the importance of socio-emotional skills as a people management strategy. Competencies such as emotional intelligence, empathy, assertive communication, and resilience contribute to improving the organizational climate, increasing productivity, and strengthening trust relationships between employees and managers. This qualitative study, based on bibliographic research, aims to understand how these skills can be strategically incorporated into the workplace, especially in light of recent changes in the Ministry of Labor and Employment regulations (NR-1/2024), which include psychosocial risks in Occupational Risk Management. The research analyzes classical and contemporary concepts of socio-emotionality, discusses its relevance to Organizational Psychology, and assesses the benefits of integrating these skills into corporate policies. The results indicate that investing in socio-emotional skills promotes engagement, reduces internal conflicts, and favors organizational sustainability.
Keywords: socio-emotional skills; people management; organizational psychology; emotional intelligence; NR-1.
1. INTRODUÇÃO
O ser humano é constituído como ser biopsicossocial, necessitando equilibrar aspectos biológicos, psicológicos e sociais em sua vida. Nesse sentido, as habilidades socioemocionais se tornam essenciais, uma vez que dizem respeito tanto às relações intrapessoais quanto às interpessoais, impactando diretamente na convivência familiar, social e profissional (Gabaldi, 2023).
No contexto organizacional, caracterizado por complexidade e constantes mudanças, o capital humano passou a ser reconhecido como principal ativo. Assim, habilidades como empatia, colaboração e comunicação assertiva tornam-se estratégicas, equiparando-se às competências técnicas no alcance de resultados (Scott, 2017).
Em paralelo às exigências do mercado de trabalho, a revisão da Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1/2024) pelo Ministério do Trabalho e Emprego revela um avanço significativo ao enfatizar a integração entre capacitação, comportamento seguro, gestão de riscos e atenção aos fatores psicossociais. A NR-1 reafirma a importância de práticas preventivas baseadas na formação contínua, na cultura de segurança e na participação ativa dos trabalhadores.
Nesse cenário, a Psicologia, especialmente a Psicologia Organizacional, assume protagonismo ao oferecer fundamentos teóricos e práticos capazes de orientar intervenções, diagnósticos e programas voltados à saúde mental, ao bem-estar e às relações humanas no trabalho. Assim, compreender como habilidades socioemocionais dialogam com a segurança, a saúde mental e as regulamentações trabalhistas se torna fundamental para consolidar políticas organizacionais mais efetivas e humanizadas.
Após a pandemia de COVID-19, intensificaram-se os desafios emocionais no ambiente de trabalho, revelando a necessidade de lideranças mais empáticas e acolhedoras. Goleman (2011) destaca que as emoções são responsáveis por mais da metade do desempenho profissional, evidenciando a relevância da inteligência emocional na gestão.
Nesse cenário, surge a problemática central: como as habilidades socioemocionais podem ser utilizadas estrategicamente na gestão de colaboradores para promover um ambiente de trabalho mais saudável, produtivo e engajado?
2. FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA
As habilidades socioemocionais, segundo Duckworth e Yeager (2020), são competências não cognitivas que influenciam metas, relações sociais e bem-estar. Inicialmente compreendidas como traços fixos de personalidade, atualmente são vistas como habilidades passíveis de desenvolvimento ao longo da vida.
Gardner (2020) propôs as inteligências interpessoal e intrapessoal, posteriormente ampliadas por Goleman (2020) sob o conceito de inteligência emocional. Segundo Rodríguez (2020), com base nas diretrizes da UNESCO, as habilidades do século XXI podem ser agrupadas em três dimensões principais: pessoais (como resiliência e responsabilidade), sociais (como empatia e trabalho em equipe) e de aprendizagem (como pensamento crítico e resolução de problemas).
Travassos (2019) destaca que, à medida que a sociedade avança e os mercados se modificam, surgem novas demandas sociais e profissionais que tornam essencial a adoção de habilidades que vão além das meramente técnicas. Essas novas exigências envolvem a contratação de indivíduos ou o aprimoramento das competências interpessoais e pessoais de trabalhadores já presentes no mercado, consideradas ainda mais significativas que as habilidades técnicas
Em sua obra “O Indivíduo nas Organizações: Dimensões Esquecidas”, Chanlat (2018) critica a visão mecanicista da gestão tradicional que ignora subjetividades, afetos, valores e sentidos atribuídos ao trabalho. Segundo o autor, compreender o indivíduo em sua dimensão emocional é essencial para promover ambientes corporativos saudáveis.
Goulart (2021) aprofunda esse debate ao destacar que a Psicologia Organizacional não deve restringir-se à produtividade, mas também ao bem-estar afetivo e relacional dos colaboradores.
Chiavenato (2022) reforça que o capital humano tornou-se o principal diferencial competitivo das organizações modernas. Para o autor, gerir pessoas é gerir emoções, relações, expectativas e sentidos simbólicos, Já Cukier (2023) traz a perspectiva da “inteligência do carisma”, defendendo que líderes emocionalmente habilidosos influenciam positivamente a motivação, a confiança e o engajamento das equipes.
Estudos brasileiros publicados entre 2020 e 2024 em periódicos como:
- Psicologia: Organizações e Trabalho
- RAE — Revista de Administração de Empresas
- Cadernos EBAPE
- Revista de Administração Mackenzie
demonstram que habilidades socioemocionais estão associadas a:
- redução de conflitos internos;
- melhoria do clima emocional;
- aumento da produtividade (até 25% em empresas analisadas);
- diminuição do absenteísmo;
- fortalecimento da saúde mental.
A relevância das habilidades socioemocionais e do bem-estar nas organizações transcende o campo da gestão estratégica, alcançando o plano da conformidade legal e da segurança e saúde no trabalho . A Norma Regulamentadora n. 1 (NR-1), que trata das Disposições Gerais e do Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO), sofreu importantes atualizações (com destaque para as consolidações de 2020 e 2024), promovendo uma significativa alteração no paradigma regulatório brasileiro.
A principal inovação da NR-1 foi a obrigatoriedade da implementação do Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR), que exige que todas as organizações identifiquem, avaliem, classifiquem e controlem todos os riscos presentes em seu ambiente de trabalho (MTE, 2024).
Nessa evolução, o conceito de risco ocupacional foi ampliado, forçando as empresas a olhar para além dos riscos tradicionalmente reconhecidos (físicos, químicos e ergonômicos) e incluir os fatores de risco psicossocial. A atualização da NR-1/2024 define, implicitamente e por força de seu escopo abrangente, que os riscos psicossociais devem ser tratados com a mesma seriedade dos demais riscos. Tais riscos são decorrentes da organização do trabalho, das relações interpessoais e do conteúdo das tarefas, e incluem:
a) Assédio Moral e Sexual: Comportamentos que expõem o trabalhador a situações vexatórias e degradantes.
b) Sobrecarga e Ritmo de Trabalho Excessivo: Pressão abusiva e metas inatingíveis que levam ao estresse crônico e ao burnout.
c) Falta de Autonomia e Controle: Limitação da capacidade do trabalhador de influenciar ou participar nas decisões sobre seu próprio trabalho.
d) Relações de Trabalho Degradantes: Conflitos não gerenciados e clima emocional negativo.
e) O não tratamento desses riscos implica o descumprimento legal e expõe a organização a sanções, além de aumentar a probabilidade de acidentes de trabalho e doenças ocupacionais (MTE, 2024).
O Gerenciamento de Riscos Ocupacionais deve constituir um processo contínuo de aprimoramento, sendo que a sua eficácia deve ser avaliada periodicamente. […] A identificação de perigos e a avaliação de riscos devem considerar, também, a possibilidade de lesões ou agravos à saúde relacionados aos fatores psicossociais. (NR-1, MTE, 2024, adaptado).
O novo cenário regulatório da NR-1/2024 redefiniu a gestão de pessoas, exigindo uma postura proativa e baseada em habilidades socieoemocionais para o cumprimento da lei. Para gerenciar eficazmente os riscos psicossociais, as empresas são obrigadas a implementar:
- Políticas Formais de Prevenção: Documentação clara sobre canais de denúncia e regras de conduta contra o assédio.
- Treinamentos Socioemocionais Estruturados: Capacitação contínua de líderes e equipes em comunicação, empatia e manejo de conflitos para mitigar as fontes de risco.
- Canais de Apoio Psicológico: Oferta de suporte e tratamento para os colaboradores em sofrimento.
- Indicadores Emocionais e Psicossociais: Ferramentas de pesquisa e monitoramento para medir o clima organizacional e os níveis de estresse.
- Liderança Emocionalmente Competente: A atuação do líder torna-se crucial; ele deve ser o primeiro agente a identificar e prevenir os riscos em sua equipe, exigindo o desenvolvimento de habilidades interpessoais robustas.
A NR-1, portanto, estabelece um elo inegável entre o bem-estar subjetivo (objeto de estudo de Goulart e Chanlat) e a obrigatoriedade legal, consolidando as habilidades socioemocionais como um pilar da governança corporativa moderna e responsável.
Neste sentido a Psicologia Organizacional desempenha papel central nesse processo, contribuindo para o fortalecimento de ambientes saudáveis, prevenção de adoecimentos e promoção de programas de desenvolvimento socioemocional (CFP, 2025).
3. METODOLOGIA
O presente estudo adota um caráter qualitativo e se configura como uma pesquisa teórica, tendo como procedimento técnico principal a pesquisa bibliográfica. A natureza qualitativa é justificada por sua adequação à investigação de fenômenos complexos e subjetivos, como as interações sociais e o sentido atribuído ao trabalho, que são centrais ao tema das habilidades socioemocionais e à saúde organizacional (CRESWELL, 2014).
A pesquisa bibliográfica se mostrou o método mais eficaz para o objetivo do estudo, que é sistematizar o conhecimento existente e construir um arcabouço conceitual que articule três eixos temáticos distintos: a teoria das habilidades socioemocionais, as contribuições da Psicologia Organizacional e o imperativo regulatório da NR-1/2024 (GIL, 2019).
A coleta de dados foi realizada priorizando a literatura especializada, abrangendo artigos científicos, livros de referência e documentos normativos. O foco da pesquisa bibliográfica foi direcionado para estudos que abordassem:
a) Habilidades Socioemocionais e Inteligência Emocional (enfoque teórico e aplicabilidade no setting corporativo).
b) Gestão de Pessoas, Saúde Organizacional e Psicologia do Trabalho (enfoque no bem-estar, subjetividade e riscos psicossociais).
c) Legislação Trabalhista e Segurança e Saúde no Trabalho (com especial atenção às atualizações da NR-1/2024 e o Gerenciamento de Riscos Ocupacionais – GRO).
O recorte temporal priorizou publicações dos últimos cinco anos (2020–2025), a fim de garantir a pertinência e o alinhamento com o cenário atual, especialmente em relação à legislação mais recente (MTE, 2024). Autores clássicos e fundamentais que estabeleceram as bases conceituais do tema ( Goleman, Chanlat) foram, contudo, incorporados para fornecer a profundidade teórica necessária.
As bases de dados e plataformas digitais consultadas para a seleção do material incluíram:
- SciELO (Scientific Electronic Library Online)
- PePSIC (Periódicos Eletrônicos em Psicologia)
- Google Acadêmico
- Bibliotecas Digitais Universitárias (focadas em teses e dissertações em Administração e Psicologia)
A análise do corpus textual coletado foi realizada por meio da Análise de Conteúdo Temática, seguindo as diretrizes metodológicas de Bardin (2011). Essa técnica se mostrou a mais adequada para o tratamento da variedade de fontes (teorias, pesquisas e normas), permitindo a identificação dos núcleos de sentido e a organização das informações em categorias coerentes com o objetivo do estudo. As etapas de Pré-análise, Exploração do Material e Tratamento dos Os Resultados possibilitaram:
Codificação: Identificar trechos que discutem a necessidade de desenvolvimento das habilidades socioemocionais s como estratégia de gestão, agrupar os dados em categorias analíticas centrais, tais como: “Implicações da Subjetividade no Trabalho” (Chanlat e Goulart), “Liderança Emocionalmente Competente” (Goleman e Cukier) e “Obrigações Legais na Prevenção de Riscos Psicossociais” (NR-1/2024).
Interpretação: Articular as categorias para construir a análise estratégica, demonstrando como o desenvolvimento das habilidades sociemocionais é o caminho mais eficaz para o atendimento das exigências regulatórias e para a promoção de um ambiente de trabalho saudável e produtivo. O rigor na aplicação dessa técnica garante a validade da interpretação teórica e a coerência entre o referencial bibliográfico e as conclusões apresentadas (BARDIN, 2011).
4. DISCUSSÃO
A análise da literatura e dos dados contemporâneos confirma a tese central deste trabalho: o investimento no desenvolvimento das habilidades socioemocionais é um diferencial competitivo e um imperativo estratégico para as organizações modernas.
Estudos de caso recentes, realizados em grandes organizações brasileiras e globais, fornecem evidências concretas dos benefícios mensuráveis. Por exemplo, a literatura de mercado aponta que programas estruturados de Inteligência Emocional (Goleman, 2020) em empresas de grande porte, como as do setor energético (exemplo citado pela Psico Smart, 2023), sugerem melhorias significativas:
- Colaboração e Clima: Relatos de melhoria de aproximadamente 30% na colaboração e consequente redução de conflitos internos após a implementação de programas focados em empatia e habilidades sociais (PSICO SMART, 2023).
- Produtividade: Análises realizadas por consultorias estratégicas renomadas endossam o vínculo entre IE e performance. Um estudo clássico da McKinsey & Company (2012) e pesquisas mais recentes, como as de Harvard (2021), reforçam a relação direta, indicando ganhos de até 20% em produtividade em equipes com alto índice de desenvolvimento socioemocional e relacional.
Tais achados corroboram a visão de que o capital humano (Chiavenato, 2022), munido de habilidades socioemocionais, é o principal vetor de valor, e que a liderança carismática e emocionalmente inteligente (Cukier, 2023) é capaz de influenciar positivamente a motivação, o engajamento e, consequentemente, o resultado financeiro.
Apesar das evidências de retorno sobre o investimento, muitas organizações ainda enfrentam dificuldades significativas na implementação de políticas efetivas de desenvolvimento socioemocional. Essas barreiras são de natureza complexa e podem ser divididas em:
- Barreiras Culturais: A persistência da visão mecanicista e instrumental do trabalho (Chanlat, 2018), onde as emoções são vistas como fraquezas ou distrações, e não como fontes de informação e insight.
- Falta de Estrutura: A carência de programas estruturados e a ausência de métricas adequadas para avaliar o clima emocional e o bem-estar subjetivo (Goulart, 2021).
Neste contexto, a Psicologia Organizacional emerge como a área-chave para orientar práticas e intervenções. A psicologia organizacional fornece o know-how necessário para diagnosticar as barreiras, desenhar treinamentos que integrem as habilidades sociemocionais (em vez de focar apenas em competências técnicas) e criar canais de apoio psicológico que legitimem a experiência emocional no ambiente de trabalho.
Os achados discutidos — a evidência empírica de ganhos e a dificuldade de implementação — reforçam a urgência do tema, especialmente à luz da legislação brasileira. A necessidade de ir além da gestão tradicional, focada apenas em metas e produtividade, não é mais uma opção, mas uma exigência legal. A inclusão mandatória da gestão de riscos psicossociais na NR-1/2024 (MTE, 2024) coloca a ausência de habilidades socioemocionais e de suporte emocional como um risco ocupacional passível de fiscalização.
Em suma, a incorporação das habilidades socioemocionais (Autoconsciência, Empatia, Habilidades Sociais) passa a ser um fator de mitigação de riscos ( compliance ) e um diferencial estratégico, estabelecendo a base para uma saúde organizacional sustentável e ética.
5. CONCLUSÃO
Conclui-se que as habilidades socioemocionais não são mais acessórios, mas sim mecanismos estratégicos fundamentais na gestão contemporânea de colaboradores. A revisão teórica, amparada por autores como Goleman (2020) e Chanlat (2018), confirmou que ao integrar a dimensão emocional e subjetiva do trabalhador:
a) Promove-se Ambientes Saudáveis: A autoconsciência e a empatia fortalecem as relações de confiança, reduzem conflitos e mitigam o sofrimento ético e psíquico no trabalho.
b) Gera-se Sustentabilidade e Desempenho: Há uma correlação direta entre o desenvolvimento das Habilidades Socioemocionais (pela liderança e equipes) e indicadores de produtividade e engajamento (McKinsey, 2012; Harvard, 2021), contribuindo para a sustentabilidade organizacional a longo prazo.
A análise estratégica do tema é reforçada pelo cenário regulatório. Com a atualização da Norma Regulamentadora n. 1 (NR-1/2024), que exige o Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO) e, por extensão, a identificação e controle dos riscos psicossociais (MTE, 2024), torna-se legalmente imperativo que empresas adotem medidas concretas de promoção do bem-estar afetivo e relacional de seus trabalhadores.
Nesse contexto, a Psicologia Organizacional e do Trabalho desempenha um papel decisivo (Goulart, 2021). Segundo ele a psicologia Organizacional e do trabalho é a área-chave para:
- diagnosticar as barreiras culturais e sistêmicas que negligenciam a subjetividade.
- formular políticas, programas e práticas que conciliem os resultados corporativos com a saúde mental e a dignidade do trabalhador.
- desenvolver a liderança emocionalmente competente, que atua como agente de prevenção de riscos, conforme exigido pela NR-1.
A gestão de pessoas, portanto, deve superar a perspectiva tradicional focada apenas em metas e adotar uma visão integral e humanizada, onde a incorporação das habilidades socioemocionais é a base para a conformidade legal e para o sucesso estratégico.
Recomenda-se que futuras pesquisas explorem estudos de caso em organizações brasileiras de diferentes portes e setores, visando aprofundar a compreensão dos impactos práticos e quantificáveis da implementação de programas estruturados de desenvolvimento de habilidades socioemocionais na:
- Redução de índices de absenteísmo, turnover e burnout.
- Melhoria do clima organizacional e segurança psicológica sob o prisma do atendimento à NR-1/2024.
- Avaliação da eficácia dos modelos de treinamento de liderança emocionalmente competentes no contexto de gestão de riscos psicossociais.
6. REFERÊNCIAS
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¹Graduanda de Psicologia da Faculdade UNINASSAU; e-mail: cris.cris.uft@gmail.com
²Graduanda de Psicologia da Faculdade UNINASSAU; e-mail: Kamyllaantunes04@hotmail.com
³Pós graduado em gestão de pessoas pela UNICATÓLICA e em psicanálise pela FACOP; e-mail: psicólogo.lucasborges@gmail.com