GLOBALIZAÇÃO, REVOLUÇÃO 4.0 E OS DESAFIOS NORMATIVOS DAS RELAÇÕES DE TRABALHO

Ciências Sociais Aplicadas, Volume 29 - Edição 143/FEV 2025 / 05/03/2025

GLOBALIZATION, REVOLUTION 4.0 AND THE REGULATORY CHALLENGES OF LABOR RELATIONS

GLOBALIZACIÓN, REVOLUCIÓN 4.0 Y LOS RETOS REGULATORIOS DE LAS RELACIONES LABORALES

REGISTRO DOI: 10.69849/revistaft/ar10202502280201

Roseli Barbisan Machado¹
Juarez Machado Júnior²

RESUMO: A globalização e a Revolução 4.0 provocaram mudanças estruturais significativas nas dinâmicas econômicas e sociais, especialmente nas relações de trabalho. A integração dos mercados globais, aliada às inovações tecnológicas, resultou em novos modelos de produção, distribuição e prestação de serviços. Entretanto, a capacidade dos sistemas normativos de acompanhar essas transformações é limitada, o que gera lacunas regulatórias que impactam tanto trabalhadores quanto empregadores. Assim, este artigo tem como objetivo analisar a interseção entre globalização e os desafios enfrentados pelo direito do trabalho para se adaptar a essas mudanças, propondo caminhos para um marco regulatório mais eficaz. A crescente transformação global e o desenvolvimento de novas formas de trabalho justificam este estudo, que busca soluções normativas que reflitam a realidade atual do mundo do trabalho. A pesquisa utiliza-se do método dedutivo de pesquisa e sua técnica de abordagem é bibliográfica e documental qualitativa.

Palavras-chave: Globalização; Revolução 4.0; Relações de trabalho; Direito do Trabalho

ABSTRACT: Globalization and Revolution 4.0 have brought about significant structural changes in economic and social dynamics, especially in labour relations. The integration of global markets, combined with technological innovations, has resulted in new models of production, distribution and service provision. However, the capacity of regulatory systems to keep up with these transformations is limited, which creates regulatory gaps that impact both workers and employers. This article therefore aims to analyse the intersection between globalization, Revolution 4.0 and the challenges faced by labour law in adapting to these changes, proposing paths towards a more effective regulatory framework. The growing global transformation and the development of new forms of work justify this study, which seeks regulatory solutions that reflect the current reality of the world of work. The research uses the deductive research method and its approach technique is bibliographic and qualitative documents.

Keywords: Globalization; Revolution 4.0; Labor relations; Labor law;

INTRODUÇÃO

A globalização, que se intensificou a partir do final do século XX, e a Revolução 4.0, marcada pela integração de tecnologias como inteligência artificial, big data e Internet das Coisas (IoT), modificaram significativamente o panorama econômico e social global. O impacto dessas transformações é particularmente visível nas relações de trabalho, que foram obrigadas a se adaptar a novos paradigmas produtivos e organizacionais. Contudo, o arcabouço legal e normativo, muitas vezes atrelado a concepções mais tradicionais de trabalho e emprego, tem se mostrado insuficiente para acompanhar a velocidade e a profundidade dessas mudanças.

A introdução de novas tecnologias no mundo do trabalho está reformulando os modelos tradicionais de emprego, impondo novos desafios e oportunidades para trabalhadores e empresas. No entanto, essas inovações têm avançado em ritmo acelerado, muitas vezes ultrapassando a capacidade dos marcos regulatórios de se adaptarem, o que resulta em uma defasagem normativa.

As legislações trabalhistas, desenvolvidas em contextos industriais anteriores, estão enfrentando dificuldades para abarcar as novas formas de trabalho, como o trabalho remoto, o uso de plataformas digitais e a gig economy. Essa inadequação regulatória gera incertezas sobre direitos trabalhistas, responsabilidades empresariais e proteção social, ampliando a vulnerabilidade de muitos trabalhadores e desafiando os sindicatos e outros mecanismos de mediação.

O objetivo deste artigo é explorar as interações entre globalização, Revolução 4.0 e as dificuldades normativas enfrentadas nas relações de trabalho. Analisar como o atual marco jurídico é insuficiente para lidar com as transformações tecnológicas e as novas dinâmicas de trabalho. Além disso, discutir as implicações dessa defasagem regulatória para o futuro do trabalho e sugerir caminhos para o desenvolvimento de um marco jurídico adaptado à realidade atual, que proporcione equilíbrio entre as obrigações das empresas e os direitos dos trabalhadores.

A escolha do tema globalização, Revolução 4.0 e as dificuldades normativas nas relações de trabalho é justificada pela relevância e urgência das transformações que o mercado de trabalho tem enfrentado em escala global. A crescente automatização, o uso intensivo de tecnologias digitais e a disseminação da gig economy estão redefinindo não apenas as formas de produção e emprego, mas também a relação entre empregadores, trabalhadores e o próprio Estado.

Essas mudanças, aceleradas pela era digital, trazem consigo desafios significativos para o marco regulatório tradicional, que foi desenvolvido em um contexto industrial anterior e não contempla adequadamente as novas formas de trabalho, como o teletrabalho, os contratos flexíveis e o trabalho em plataformas digitais. Em meio a esse cenário, muitas legislações permanecem rígidas e incapazes de proporcionar a devida proteção aos trabalhadores, resultando em insegurança jurídica, precarização de condições laborais e aumento das desigualdades.

A globalização, ao expandir as conexões entre mercados e economias, também revela as fragilidades de sistemas regulatórios que não conseguem acompanhar o ritmo acelerado das transformações tecnológicas. Nesse cenário, torna-se essencial a implementação de ações conjuntas entre Estados e Organismos Internacionais que promovam a cooperação global na defesa dos direitos trabalhistas, assegurando sua aplicação eficaz no contexto das novas dinâmicas de trabalho.

Esse tema é importante não apenas para acadêmicos e especialistas em direito e economia, mas também para legisladores, empresas e trabalhadores que buscam se adaptar às mudanças. Ao abordar esse problema, o artigo contribui para um debate essencial sobre o equilíbrio entre inovação tecnológica e direitos trabalhistas, oferecendo possibilidades para o desenvolvimento de uma regulação mais eficiente e inclusiva no contexto do mundo do trabalho digital.

A GLOBALIZAÇÃO E AS RELAÇÕES DE TRABALHO

A globalização ampliou a integração econômica entre países, facilitando o comércio, a circulação de capital e o intercâmbio de mão de obra. Ela permitiu o surgimento de cadeias de produção globais, em que empresas podem localizar partes do processo produtivo em diferentes países, otimizando custos e aumentando a competitividade. Essa reorganização trouxe desafios significativos nas novas relações de trabalho, acendendo um alerta de que os novos tempos exigem uma readequação das configurações normativas.

A deslocalização da produção e a consequente perda de empregos industriais em países desenvolvidos são fenômenos associados à globalização econômica e à busca das empresas por vantagens competitivas, como a redução de custos trabalhistas e a proximidade com novos mercados. A chamada offshoring, uma forma de terceirização que se diferencia pela localização geográfica dos serviços contratados é uma das estratégias, nas quais as empresas transferem parte ou a totalidade de suas atividades produtivas para outros países com o objetivo de reduzir custos e aumentar a eficiência. Esse movimento está ligado à globalização e à abertura de mercados internacionais, facilitada por acordos comerciais, avanços logísticos e tecnológicos.

A deslocalização da produção está diretamente ligada ao objetivo de maximizar os lucros, sendo a redução de custos um fator fundamental para atingir essa meta. As empresas frequentemente transferem suas fábricas ou parte de sua produção para países onde os salários são mais baixos. Além disso, os incentivos fiscais desempenham um papel significativo nesse processo, já que muitos governos de países em desenvolvimento oferecem benefícios, como isenções fiscais e subsídios, para atrair investimentos estrangeiros (LADOF online).

Nos países desenvolvidos, especialmente nos Estados Unidos e na Europa Ocidental, a deslocalização da produção levou à diminuição significativa dos empregos industriais, particularmente em setores como o automobilístico, têxtil e eletrônico. Esse fenômeno foi agravado pela automação e a digitalização, que reduziram a necessidade de mão de obra nas indústrias que permaneceram nos países de origem.

A deslocalização da produção é uma das forças motrizes por trás das mudanças no mercado de trabalho industrial nos países desenvolvidos, resultando em desemprego estrutural e desindustrialização em várias regiões. Embora ofereça vantagens competitivas para as empresas, esse fenômeno acarreta desafios significativos para os trabalhadores, as comunidades locais e os governos, que precisam lidar com as consequências econômicas e sociais da globalização.

Outra variável da globalização e as relações de trabalho está no aumento da competição por postos de trabalho, devido à entrada de economias emergentes no mercado global. Economias como China, Índia, Brasil e outros países do Sudeste Asiático emergiram nas últimas décadas como grandes atores no cenário econômico mundial, impulsionados por mão de obra abundante e barata, infraestrutura crescente e políticas de incentivo ao investimento estrangeiro (Brasilagro online, 2023). A entrada das economias emergentes no mercado global intensificou a competição por empregos, principalmente no setor industrial. Empresas multinacionais transferiram parte de suas operações para esses países, atraídas pelos baixos custos trabalhistas e menor regulação.

Além disso, a liberalização comercial e o avanço tecnológico permitiram que os países emergentes se tornassem competitivos em setores que antes eram exclusivos dos países desenvolvidos. Como resultado, os trabalhadores nos países industrializados passaram a enfrentar maior competição tanto com seus pares locais quanto com a força de trabalho nos países em desenvolvimento, que oferecem os mesmos serviços a um custo muito menor.

A competição por empregos não se limitou ao setor manufatureiro. Profissionais qualificados em áreas como tecnologia da informação, engenharia e serviços financeiros também passaram a disputar posições com trabalhadores de países emergentes, que possuem qualificações semelhantes, mas salários significativamente mais baixos.

Nos países desenvolvidos, a entrada de economias emergentes no mercado global também gerou o fenômeno do reshoring parcial – que segue a direção oposta ao offshoring (Descartes online, 2024). Esse processo envolve a retomada de algumas atividades industriais no território nacional, onde as empresas mantêm operações estratégicas localmente, mas frequentemente recorrem à contratação de trabalhadores temporários ou terceirizados, muitas vezes em condições de trabalho precárias, para competir com os salários mais baixos praticados em países emergentes. Como consequência, muitos trabalhadores enfrentam insegurança no emprego, vínculos temporários e uma pressão constante para aumentar sua produtividade, a fim de preservar seus postos de trabalho.

De acordo com Rodrik (2011), as economias emergentes estão em uma posição vantajosa no cenário global devido à sua capacidade de integrar rapidamente avanços tecnológicos e políticas industriais estratégicas, o que aumentou a competição global por postos de trabalho e impulsionou a realocação de setores produtivos. Essa integração contribuiu para o aumento da desigualdade nos países desenvolvidos, onde as classes trabalhadoras sofrem diretamente com a redução de postos industriais e a precarização das condições de trabalho.

Além disso, as pressões para a flexibilização das leis trabalhistas e a consequente redução de direitos têm se intensificado nas últimas décadas, principalmente em resposta às dinâmicas da globalização e às exigências de um mercado de trabalho cada vez mais competitivo. Empresas e setores econômicos argumentam que a rigidez das leis trabalhistas impede a criação de empregos e limita a capacidade de adaptação às mudanças rápidas no cenário econômico global. Assim, a flexibilização é apresentada como uma solução para aumentar a competitividade, permitindo a contratação de mão de obra de forma mais ágil e com menos custos atrelados a benefícios e garantias trabalhistas.

No entanto, essa flexibilização muitas vezes resulta na precarização do trabalho, com a adoção de contratos temporários, terceirizações e outras formas de vínculo empregatício que oferecem menos segurança ao trabalhador. Segundo especialistas, essas mudanças podem levar a uma “uberização” do trabalho, onde os direitos fundamentais, como férias remuneradas, décimo terceiro salário e proteção contra demissões arbitrárias, são reduzidos ou eliminados em nome da eficiência econômica.

Diversos estudos apontam que, enquanto as empresas podem se beneficiar no curto prazo com a redução de encargos trabalhistas, os efeitos a longo prazo sobre a força de trabalho são preocupantes, gerando instabilidade e desigualdade social (Antunes, 2020). A Organização Internacional do Trabalho (OIT) também alerta que a crescente pressão para a flexibilização pode comprometer o trabalho digno, um conceito que envolve a garantia de salários justos, segurança no emprego e condições de trabalho adequadas (OIT Genebra, 2019).

Em alguns países, como o Brasil, as reformas trabalhistas realizadas nos últimos anos ilustram essa tendência de flexibilização, com a introdução de novas modalidades de contratação, como o trabalho intermitente, que permite às empresas contratar trabalhadores apenas quando necessário, sem a obrigatoriedade de garantir um mínimo de horas ou renda (Filgueiras, 2018). Embora essas reformas sejam frequentemente justificadas com o argumento de fomentar a criação de empregos e melhorar a competitividade, seus efeitos sobre a qualidade do emprego e os direitos dos trabalhadores continuam a ser amplamente debatidos.

O surgimento de novas formas de emprego precário, como o trabalho informal e temporário, é uma tendência crescente que acompanha as transformações no mercado de trabalho global. Esse fenômeno se intensificou com o avanço da tecnologia, a globalização e as mudanças nas estruturas produtivas, que demandam maior flexibilidade das empresas. No entanto, essa flexibilização, muitas vezes, resulta em vínculos de trabalho menos estáveis e com menos garantias para os trabalhadores.

Segundo a Organização Internacional do Trabalho (2019), a informalidade afeta uma parcela significativa da força de trabalho, especialmente em países em desenvolvimento, mas também está em crescimento em economias avançadas. Esse aumento tem sido impulsionado pela precarização do trabalho tradicional, com a terceirização e a “uberização” dos serviços, em que trabalhadores são considerados “autônomos” e assumem todos os riscos de sua atividade.

O trabalho temporário se insere nessa lógica de precarização. Empresas buscam reduzir custos com benefícios e encargos trabalhistas, contratando trabalhadores por períodos curtos ou de forma intermitente. Essa forma de emprego oferece menos segurança, com contratos de curta duração, muitas vezes atrelados à sazonalidade ou à necessidade momentânea das empresas. Embora o trabalho temporário possa ser uma porta de entrada para o mercado de trabalho, ele frequentemente é associado a altos índices de rotatividade e à falta de continuidade, o que compromete a estabilidade econômica dos trabalhadores e suas famílias (Filgueiras, 2018).

A literatura aponta que essas novas formas de emprego precário estão associadas a uma tendência de “desregulamentação” dos direitos trabalhistas, que busca ajustar as relações de trabalho às novas exigências da economia global. Isso ocorre em um cenário em que o trabalho formal, com garantias e estabilidade, está se tornando cada vez mais raro. Standing (2014), por exemplo, identifica o surgimento de uma nova classe de trabalhadores, o “precariado”, que sofre com a falta de proteção e estabilidade no emprego, sendo vulnerável às flutuações do mercado e às condições impostas pelos empregadores.

Legislações nacionais e internacionais podem tornar-se obsoletas ou ineficazes diante das novas realidades do trabalho, exigindo a criação de normas supranacionais ou ajustes locais que possam proteger os trabalhadores sem comprometer o crescimento econômico. Ignorar as mudanças no mundo do trabalho, resultantes da globalização e da introdução de novas ferramentas de trabalho no mercado, sem uma atuação incisiva dos Estados, para garantir os direitos trabalhistas já conquistados e implementar novos, equivale a aceitar a fragilização da classe trabalhadora em benefício da crescente lucratividade das empresas.

A REVOLUÇÃO 4.0: TECNOLOGIAS DISRUPTIVAS E O NOVO CENÁRIO DO TRABALHO

A Revolução 4.0, também conhecida como a Quarta Revolução Industrial, é marcada pela fusão de tecnologias digitais, físicas e biológicas, que têm transformado profundamente o cenário do trabalho. Essa revolução é impulsionada por tecnologias disruptivas, como inteligência artificial (IA), internet das coisas (IoT), big data, robótica avançada e biotecnologia, que não apenas otimizam processos, mas também reconfiguram as relações de trabalho e as demandas de habilidades profissionais.

Uma das principais características da Revolução 4.0 é a automação de tarefas, que tem impactado uma ampla gama de setores. De acordo com um relatório da McKinsey Global Institute (2021), cerca de 30% das atividades laborais em mais de 60% das ocupações podem ser automatizadas com a tecnologia atual. Isso não significa, no entanto, que todos os empregos serão eliminados; em vez disso, muitos deles serão transformados. A necessidade de habilidades mais complexas e criativas se torna evidente, à medida que as máquinas assumem tarefas repetitivas e operacionais (Brynjolfsson e McAfee, 2014).

Além disso, a introdução de tecnologias disruptivas não se limita à automação. A IA, por exemplo, está sendo cada vez mais utilizada para tomada de decisões em processos de recursos humanos, análise de desempenho e até mesmo na triagem de currículos, o que pode melhorar a eficiência, mas também levanta questões éticas sobre viés e transparência. Segundo Deloitte (2020), um estudo constatou-se que 72% das empresas estão investindo em tecnologias de IA para melhorar seus processos de trabalho, mas apenas 25% afirmam ter uma estratégia clara para gerenciar as implicações éticas dessas tecnologias.

Outra consequência significativa da Revolução 4.0 é a mudança nas dinâmicas de trabalho. O aumento do trabalho remoto e flexível, impulsionado pela pandemia de COVID-19, demonstrou a viabilidade de modelos de trabalho híbridos, que permitem que os funcionários combinem atividades presenciais e remotas. Essa mudança trouxe à tona questões sobre a saúde mental dos trabalhadores e a necessidade de um equilíbrio entre vida profissional e pessoal (World Economic Forum, 2021).

Entretanto, essa transformação não ocorre sem desafios. A desigualdade de acesso à tecnologia e a formação inadequada da força de trabalho para as novas exigências podem resultar em um aumento da precarização do trabalho. A falta de políticas adequadas para a requalificação e a formação contínua dos trabalhadores pode deixar muitos profissionais à margem do mercado, exacerbando a exclusão social e a desigualdade econômica (OECD, 2020).

A automação e a robotização têm se destacado como inovações tecnológicas com profundo impacto nas relações de trabalho, transformando a maneira como as empresas operam e exigindo novas habilidades dos trabalhadores. Esses avanços são especialmente visíveis em setores industriais e de serviços, onde máquinas e robôs estão substituindo a mão de obra humana em tarefas repetitivas, perigosas ou altamente manuais. Esse processo vem reconfigurando as cadeias produtivas e a força de trabalho global, impulsionado por tecnologias como a inteligência artificial (IA), aprendizado de máquina e robótica avançada.

De acordo com o relatório do McKinsey Global Institute (2021), estima-se que cerca de 50% das atividades laborais atuais podem ser automatizadas, especialmente aquelas que envolvem tarefas rotineiras e previsíveis. Setores como a manufatura, logística, agricultura e até serviços financeiros têm visto uma crescente adoção de robôs e sistemas automatizados, que são capazes de realizar essas atividades de forma mais eficiente e segura, eliminando o risco de acidentes e a exaustão dos humanos. As tarefas perigosas, como operações em minas, linhas de montagem ou ambientes insalubres, são hoje cada vez mais realizadas por máquinas, o que não apenas reduz os custos das empresas, mas também melhora as condições de segurança no local de trabalho (Autor, 2021).

Por outro lado, a automação também levanta questões sobre o impacto no emprego e na desigualdade social. Embora o uso de máquinas para substituir a mão de obra em tarefas repetitivas possa aumentar a produtividade, muitas vezes resulta na eliminação de empregos, especialmente aqueles ocupados por trabalhadores menos qualificados. A Organização Internacional do Trabalho (OIT, 2020) alerta que, embora novas tecnologias possam criar oportunidades em áreas como manutenção de robôs e desenvolvimento de software, também podem agravar a desigualdade ao deixar trabalhadores menos preparados para esses novos desafios fora do mercado.

Além disso, a automação está criando uma demanda crescente por requalificação. Os trabalhadores não apenas precisam aprender a lidar com novas tecnologias, mas também desenvolver habilidades sociais e cognitivas que complementem as máquinas, em vez de competir com elas. Segundo o World Economic Forum (2020), nos próximos anos, a maioria dos novos empregos exigirá competências avançadas em tecnologia e resolução de problemas complexos, o que representa um desafio para sistemas educacionais e programas de treinamento.

Líderes empresariais estimam que, até 2026, metade de suas receitas virá de produtos ou serviços ainda inexistentes, com foco em crescimento sustentável e inclusivo. A construção de novos negócios, baseada em ativos, é uma prioridade estratégica crescente, dobrando sua importância em relação aos últimos anos. Ao contrário de fusões e aquisições ou investimentos em startups, essa estratégia gera crescimento orgânico, oferecendo maiores retornos aos acionistas. Exemplos incluem o by.U da Telkomsel e o Lab da RXR Realty, que exploram novos mercados e atendem a diferentes públicos (McKinsey & Company, 2021).

A automação e a robotização estão transformando as relações de trabalho de forma irreversível. O desafio para governos, empresas e trabalhadores é encontrar um equilíbrio que permita aproveitar os benefícios dessas inovações, como o aumento da eficiência e da segurança, ao mesmo tempo em que se mitigam os impactos negativos, como o desemprego e a exclusão social. A criação de políticas públicas focadas na requalificação da força de trabalho e na redistribuição dos ganhos econômicos é essencial para garantir que as transformações trazidas pela automação sejam inclusivas e sustentáveis.

No que tange à inteligência artificial (IA), essa é uma das inovações tecnológicas mais transformadoras da atualidade, capaz de realizar funções cognitivas que, até recentemente, eram exclusivas dos seres humanos. Para Russell e Norving (2020), esse avanço tem provocado uma verdadeira revolução nas dinâmicas de trabalho, uma vez que algoritmos e sistemas inteligentes são agora capazes de processar informações, tomar decisões, resolver problemas e até mesmo aprender com a experiência, sem intervenção humana direta. A IA não apenas automatiza tarefas repetitivas, mas também expande sua atuação para atividades intelectualmente mais complexas, como análise de dados, reconhecimento de padrões, diagnóstico médico, entre outros.

No setor de serviços, por exemplo, a IA já está sendo amplamente utilizada para melhorar a eficiência e reduzir custos. Assistentes virtuais, como chatbots, podem interagir com clientes, resolver problemas comuns e fornecer suporte técnico, diminuindo a necessidade de atendimento humano. Segundo Deloitte (2020), as empresas que utilizam IA para essas funções relatam aumento de produtividade e uma melhor experiência do cliente, ao mesmo tempo que podem focar o capital humano em atividades mais estratégicas e criativas.

Na área de saúde, a IA tem sido usada para diagnósticos mais rápidos e precisos, analisando grandes volumes de dados de exames e identificando padrões que podem passar despercebidos por especialistas. Um exemplo disso é o uso da IA para interpretar exames de imagem e detectar precocemente doenças como o câncer. De acordo com a McKinsey & Company (2021), sistemas de IA já superam os humanos em algumas áreas de diagnóstico, especialmente na precisão de análises radiológicas.

A Organização para a Cooperação e Desenvolvimento Econômico (OCDE, 2019) destaca que a IA está reformulando a economia global, especialmente ao modificar a natureza de muitos empregos. Funções que exigem a manipulação de grandes quantidades de dados ou a execução de tarefas preditivas, como análise financeira e previsão de demanda, estão cada vez mais sendo realizadas por IA. Isso não apenas acelera processos, mas também permite uma maior assertividade na tomada de decisões empresariais.

Entretanto, o avanço da IA também levanta questões sobre o impacto no mercado de trabalho. A automação de funções cognitivas anteriormente exclusivas de humanos pode levar à substituição de empregos, especialmente em áreas como contabilidade, recursos humanos e análise de mercado. De acordo com um estudo do World Economic Forum (2020), estima-se que até 85 milhões de empregos podem ser substituídos por IA até 2025. No entanto, ao mesmo tempo, prevê-se a criação de 97 milhões de novos postos de trabalho, principalmente em áreas que exigem competências tecnológicas avançadas e capacidade de inovação.

No cenário das tecnologias disruptivas o trabalho por meio das plataformas digitais, dando origem à chamada gig economy, têm desempenhado também um papel central na criação de novas formas de emprego e na reconfiguração dos serviços por meio de aplicativos e plataformas online. Esse modelo de economia é caracterizado por trabalhos temporários, baseados em demandas específicas, realizados por meio de plataformas digitais que conectam diretamente prestadores de serviços e consumidores (Standing, 2014). Empresas como Uber, Airbnb e iFood são exemplos emblemáticos desse fenômeno, que transformou profundamente as relações de trabalho em diversos segmentos de trabalho.

A principal característica da gig economy é a flexibilidade, tanto para os trabalhadores quanto para os empregadores. Os trabalhadores podem decidir quando e como trabalhar, muitas vezes sem vínculos empregatícios tradicionais, enquanto as empresas têm a vantagem de uma força de trabalho sob demanda, sem os encargos associados a contratos formais. Esse modelo tem atraído um número crescente de trabalhadores em todo o mundo. Segundo pesquisa da McKinsey Global Institute (2016), estima-se que entre 20% e 30% da população ativa em países da Organização para a Cooperação e Desenvolvimento Econômico (OCDE) já participa da economia de plataformas, seja como principal fonte de renda ou como atividade complementar.

No entanto, as plataformas digitais também levantam uma série de preocupações em relação à precarização do trabalho. A maioria dos trabalhadores da gig economy são considerados autônomos ou freelancers, o que os exclui de direitos trabalhistas básicos, como seguro-desemprego, licença remunerada, proteção contra demissão arbitrária e contribuições para a aposentadoria. A Organização Internacional do Trabalho (OIT, 2021) aponta que esses trabalhadores frequentemente enfrentam condições de trabalho instáveis, baixa remuneração e falta de proteção social. A ausência de regulamentação clara para o trabalho via plataformas digitais, tem sido um ponto de debate global, com alguns países começando a implementar leis para garantir direitos mínimos aos trabalhadores dessa economia (De Stefano, 2016).

Além disso, a crescente adoção desse modelo de trabalho tem implicações sociais e econômicas. A Brookings Institution (2020) destaca que, embora a gig economy crie oportunidades de trabalho para muitas pessoas, especialmente em tempos de recessão econômica ou em países com altas taxas de desemprego, ela também pode aumentar a desigualdade. Isso ocorre porque os ganhos na gig economy tendem a ser altamente variáveis e incertos, muitas vezes insuficientes para garantir uma renda estável ou para cobrir necessidades básicas.

Há também o lado positivo dessa transformação. As plataformas digitais democratizam o acesso ao mercado de trabalho, permitindo que pessoas que antes estavam à margem do mercado formal, como estudantes e aposentados, possam gerar renda de maneira flexível. Além disso, a economia de plataformas tem sido uma fonte significativa de inovação, permitindo a criação de novos serviços e a personalização da oferta, o que, em última análise, beneficia os consumidores com maior conveniência e preços competitivos (Kässi e Lehdonvirta, 2018).

Para o futuro, o grande desafio será encontrar um equilíbrio entre a flexibilidade oferecida pela gig economy e a necessidade de garantir proteção social e condições dignas de trabalho. Regulamentações que se adaptem a essas novas formas de emprego, proporcionando maior segurança para os trabalhadores, serão essenciais para garantir que os benefícios dessa transformação sejam distribuídos de maneira mais equitativa. Essas mudanças geram novos desafios para o direito do trabalho, como a definição da natureza jurídica dos trabalhadores de plataformas, se são considerados autônomos ou empregados ou até mesmo a criação de uma nova classe de trabalhadores.

DIFICULDADES NORMATIVAS NAS NOVAS RELAÇÕES DE TRABALHO

O sistema normativo, especialmente o direito do trabalho, tradicionalmente se fundamenta em uma relação binária entre empregador e empregado, com direitos e deveres claramente definidos, no entanto, a globalização e a Revolução 4.0 abalaram essas estruturas, introduzindo novos conceitos nas relações de trabalho.

A globalização, acompanhada da digitalização e o crescimento da gig economy, tem fragmentado o conceito tradicional de emprego, onde a relação entre empregador e empregado era claramente definida, com direitos e obrigações mútuos. No novo cenário, a fluidez entre os papéis de trabalhadores e prestadores de serviços torna mais difícil a caracterização jurídica dessas relações, o que gera uma série de desafios regulatórios.

O trabalho intermitente é um modelo típico dessa transformação, pois o trabalhador é contratado para prestar serviços esporádicos, com remuneração apenas pelas horas trabalhadas, sem garantia de continuidade ou previsão de jornada mínima. Isso faz com que o trabalhador enfrente incertezas quanto à renda mensal e, muitas vezes, sem acesso a direitos como férias remuneradas, 13º salário ou seguro-desemprego. Esse modelo, amplamente difundido em setores como o de serviços e logística, tem sido criticado por gerar uma precarização das condições de trabalho, pois, muitas vezes, os trabalhadores não possuem garantias mínimas, como salário fixo. A Organização Internacional do Trabalho (OIT, 2021) observa que o trabalho intermitente tem levantado questionamentos sobre a própria definição de vínculo empregatício, pois muitos desses trabalhadores são tratados como autônomos, apesar de, na prática, estarem submetidos a diretrizes empresariais que configurariam uma relação de emprego. A OIT alerta que esse tipo de contratação fragiliza o trabalhador, ao transformar o emprego em uma mercadoria volátil e dependente das flutuações da demanda de mercado.

A flexibilidade nas relações de trabalho, caracterizada pela possibilidade de realizar atividades em horários e locais variáveis, também tem gerado incertezas sobre o enquadramento legal dessas atividades. Embora a flexibilidade ofereça benefícios, como a possibilidade de conciliação entre vida pessoal e profissional, ela também coloca os trabalhadores em uma posição vulnerável, especialmente no que diz respeito à cobertura de direitos trabalhistas. A caracterização da relação de trabalho em situações de flexibilidade é ainda mais difícil, uma vez que os trabalhadores podem prestar serviços para múltiplos contratantes, sem que exista um único empregador responsável.

O trabalho flexível mesmo oferecendo algumas vantagens, como a autonomia para escolher o local e o horário de trabalho, pode criar um ambiente de sobrecarga, com a dissolução das fronteiras entre vida pessoal e profissional. Além disso, o trabalhador flexível muitas vezes fica de fora de contratos formais que garantiriam acesso a direitos já conquistados. Segundo a McKinsey & Company (2021), a última pandemia acelerou a adoção de modelos flexíveis, mas também revelou questões de precarização, com muitos trabalhadores sendo pressionados a se manterem constantemente conectados e disponíveis.

Esses modelos não apenas precarizam o emprego, mas também alteram profundamente a relação entre trabalhador e empregador. No tradicional contrato de trabalho, o empregador tinha a responsabilidade de garantir certos direitos básicos, como a contribuição para a seguridade social e a proteção contra demissões arbitrárias. Já nos modelos intermitente e flexível, a relação é diluída, e o trabalhador muitas vezes é classificado como autônomo, apesar de seguir diretrizes específicas da empresa. Isso cria um abismo em termos de regulamentação, dificultando a aplicação de leis trabalhistas tradicionais.

A crescente popularidade dessas formas de trabalho também é impulsionada pela transformação digital e o aumento da gig economy. Trabalhadores de plataformas digitais, como motoristas de aplicativos ou entregadores, muitas vezes estão sujeitos a regimes de trabalho intermitente e flexível, com condições que variam drasticamente de acordo com a demanda. A Brookings Institution (2020) ressalta que esses trabalhadores, ao serem classificados como autônomos, são excluídos de direitos fundamentais, ficando expostos à vulnerabilidade econômica e social.

Os desafios apresentados por esses modelos de trabalho têm levado especialistas e organismos internacionais a defenderem reformas legislativas que garantam maior proteção a esses trabalhadores. A União Europeia (2021), por exemplo, tem discutido propostas para regulamentar o trabalho em plataformas digitais, criando diretrizes que assegurem direitos mínimos, como segurança social e remuneração justa, independentemente da modalidade de contratação.

O trabalho intermitente e flexível reflete as profundas mudanças pelas quais as relações laborais estão passando no século XXI. Apesar de oferecerem vantagens como maior autonomia e a possibilidade de trabalho remoto, esses modelos também trazem consigo uma série de desafios em termos de proteção social e segurança no emprego. O grande desafio regulatório está em equilibrar a flexibilidade desejada por empresas e trabalhadores com a garantia de direitos fundamentais que protejam a dignidade do trabalhador.

Assim como no trabalho intermitente e flexível a gig economy trouxe uma nova complexidade às relações de trabalho, desafiando a tradicional dicotomia entre empregado e trabalhador autônomo, gerando incertezas quanto à aplicação de direitos trabalhistas. Nesse modelo de economia, no qual os serviços são prestados sob demanda, muitas vezes por meio de plataformas digitais, a linha que separa o trabalhador subordinado do autônomo se torna cada vez mais tênue. A dificuldade em caracterizar a relação de trabalho nesse contexto gera incertezas jurídicas, especialmente no que se refere à aplicação de direitos trabalhistas fundamentais.

A Organização Internacional do Trabalho (OIT, 2021) alerta que a classificação de trabalhadores da gig economy como autônomos muitas vezes é contestada, pois muitos desses profissionais estão sujeitos a um alto grau de controle e monitoramento por parte das plataformas, características típicas de uma relação de emprego subordinada. Isso cria uma “zona cinzenta”, onde trabalhadores prestam serviços de maneira autônoma, mas dependem de uma única plataforma para sua subsistência, sem a proteção de direitos trabalhistas assegurados.

Nos contratos de trabalho tradicionais, a relação empregatícia é marcada pela subordinação, pessoalidade e habitualidade, além da contraprestação salarial. No entanto, na gig economy, esses elementos aparecem de forma fragmentada. Por exemplo, muitos trabalhadores podem escolher seus horários e prestam serviços de forma eventual, o que aparenta ser uma relação de autonomia. Contudo, essas plataformas muitas vezes estabelecem diretrizes rigorosas sobre como o serviço deve ser prestado, exercendo controle indireto sobre o desempenho do trabalhador, o que enfraquece a ideia de autonomia plena.

Essa situação gera incertezas em relação à aplicação de direitos trabalhistas, já que não há um vínculo formal. Os trabalhadores da gig economy frequentemente não contribuem para os sistemas de seguridade social, seja por falta de informações ou por dificuldades econômicas, o que os deixa vulneráveis em casos de doença, acidentes ou aposentadoria. A McKinsey & Company (2021) salienta que, embora a gig economy ofereça uma nova fonte de renda e flexibilidade para muitos trabalhadores, ela também os priva da segurança que os contratos formais proporcionam.

Além disso, há uma diversidade de interpretações jurídicas entre países. Em algumas jurisdições, como no Reino Unido, decisões judiciais já reconheceram trabalhadores de plataformas como empregados, assegurando-lhes direitos trabalhistas tradicionais. Em outros contextos, como nos Estados Unidos, a caracterização desses trabalhadores continua ambígua, com leis estaduais e federais variando significativamente quanto ao status de “autônomos” ou “empregados”. A Brookings Institution (2020) observa que essa falta de uniformidade legislativa resulta em tratamento desigual para trabalhadores que desempenham funções semelhantes, aumentando a desigualdade e a precariedade no mercado de trabalho.

A necessidade de uma regulação mais clara e uniforme tem sido defendida por diversas instituições. Propostas de reforma legislativa visam configurar uma nova categoria de trabalhadores intermediários, que reconheçam as especificidades das relações de trabalho na gig economy. Esse modelo híbrido buscaria garantir maior segurança social, sem necessariamente colocar as mesmas obrigações que recaem sobre contratos formais de emprego. A União Europeia (2021), por exemplo, tem trabalhado em diretrizes que visam assegurar direitos básicos, como proteção social e condições justas de trabalho, para trabalhadores de plataformas digitais, independentemente da caracterização como autônomos ou empregados.

No Brasil, a situação ainda é conturbada. O Projeto de Lei (PL 12/2024), atualmente em elaboração, apresenta divergências significativas entre as categorias trabalhistas e o governo. Assim como a reforma trabalhista de 2017 flexibilizou direitos e jornadas de trabalho, gerando um estado de insegurança jurídica, a nova legislação caminha na direção de mais flexibilizações. O projeto propõe reconhecer os trabalhadores de plataformas como uma nova categoria de autônomos; no entanto, esses profissionais não terão a mesma autonomia dos profissionais liberais, nem terão garantidos os direitos dos empregados formais.

No Judiciário, as demandas trabalhistas por reconhecimento de vínculo empregatício entre os trabalhadores e as plataformas têm aumentado. O número de ações supera 10 mil contra uma única empresa de plataforma, e a desuniformidade nas decisões levou o caso ao Supremo Tribunal Federal (STF), que deverá, em sede de repercussão geral, fixar uma tese sobre o tema controverso (Brasil – STF, 2024). Esse crescimento nas ações judiciais reflete as lacunas legislativas, deixando muitos trabalhadores em situação de desamparo jurídico.

A globalização exige uma coordenação internacional de normas trabalhistas, com uma regulação transnacional, uma vez que a globalização redefine as dinâmicas do trabalho e das relações laborais em todo o mundo. O crescimento da economia global e o aumento das cadeias de valor internacionais exigem uma coordenação eficaz entre as normas trabalhistas de diferentes países. No entanto, essa tarefa se mostra desafiadora devido às significativas divergências econômicas, políticas e sociais que existem entre as nações.

A interconexão dos mercados globais tem levado a uma competição acirrada entre países para atrair investimentos e empresas, muitas vezes à custa de direitos trabalhistas. Os países em desenvolvimento, em particular, podem se ver pressionados a flexibilizar suas legislações trabalhistas para se tornarem mais atraentes para os investidores. Esse cenário gera um dilema: enquanto a globalização promove a liberalização econômica, ela pode resultar em uma race to the bottom, onde os direitos dos trabalhadores são sacrificados em nome da competitividade. A Organização Internacional do Trabalho (2021) alerta que essa situação pode gerar um padrão global de precarização das condições de trabalho, especialmente em setores como a agricultura, a manufatura e os serviços.

Um dos principais desafios na implementação de uma regulação transnacional é a divergência política entre os países. Enquanto algumas nações estão comprometidas em promover direitos trabalhistas e condições de trabalho dignas, outras podem priorizar o crescimento econômico imediato, ignorando normas básicas de proteção ao trabalhador. Essa disparidade dificulta a criação de um padrão global unificado que beneficie todos os trabalhadores. Segundo a International Labour Organization (2020), a falta de consenso sobre a natureza das relações de trabalho e a proteção dos trabalhadores torna a regulação transnacional uma tarefa complexa e multifacetada.

Ademais, a regulação transnacional não se limita apenas a acordos formais entre governos, mas também envolve a participação de organizações não governamentais, sindicatos e empresas. A coalizão global de sindicatos (ITUC, 2021) defende a criação de uma agenda de trabalho decente, que inclua condições de trabalho seguras, direitos de associação e uma remuneração justa. No entanto, a implementação dessas diretrizes enfrenta resistência em muitos países, onde as estruturas de poder e as prioridades econômicas podem entrar em conflito com os interesses dos trabalhadores.

Um exemplo de tentativa de regulação transnacional é o Acordo de Paris sobre mudanças climáticas, que, embora não seja estritamente uma questão trabalhista, mostra como a cooperação internacional pode levar a compromissos comuns. A experiência com esse acordo ilustra a complexidade da regulação transnacional, onde os interesses nacionais podem dificultar a implementação de normas consensuais. A OECD (2022) ressalta que, assim como na área ambiental, as normas trabalhistas também precisam ser tratadas com um enfoque global, reconhecendo que o bem-estar dos trabalhadores e a sustentabilidade econômica estão interligados.

A União Europeia tem feito avanços significativos nesse sentido, promovendo diretivas que visam harmonizar as legislações trabalhistas entre os Estados-membros, como as relacionadas à proteção dos trabalhadores em plataformas digitais. Essas iniciativas demonstram que, apesar das divergências, é possível criar uma estrutura regulatório que proteja os direitos dos trabalhadores, ao mesmo tempo em que se incentiva o crescimento econômico. Entretanto, o sucesso dessa abordagem depende da vontade política dos países em adotar e implementar essas normas de forma eficaz.

Portanto, a regulação transnacional se apresenta como uma necessidade premente no contexto da globalização, buscando equilibrar a liberdade econômica com a proteção dos direitos trabalhistas. Embora a implementação dessa regulação enfrente desafios significativos devido às divergências políticas e econômicas, o diálogo e a cooperação internacional são fundamentais para avançar em direção a um modelo de trabalho que respeite os direitos de todos os trabalhadores globalmente.

Dessa forma, denota-se que a legislação existente é, em grande parte, incapaz de atender às novas demandas do mundo do trabalho, especialmente no que se refere às tecnologias emergentes. Há uma defasagem significativa entre o ritmo das inovações e a adaptação das normas legais, o que resulta em um vácuo regulatório que favorece, muitas vezes, a exploração laboral.

PROPOSTAS PARA O FUTURO DO DIREITO DO TRABALHO

Criação de Categorias híbridas de trabalhadores, que contemplem as novas formas de trabalho da gig economy

A criação de categorias híbridas de trabalhadores pode apresentar-se como uma resposta necessária à evolução do mercado de trabalho, especialmente com a ascensão da gig economy, que desafia os modelos tradicionais de emprego. Essa economia, exige um novo entendimento e estruturação das relações trabalhistas, a fim de garantir a proteção dos trabalhadores em um ambiente em constante mudança.

As categorias tradicionais de empregado e autônomo não correspondem adequadamente a diversidade e a complexidade das relações de trabalho contemporâneas. Na gig economy, muitos trabalhadores se encontram em uma situação intermediária, onde desempenham funções semelhantes às de empregados, mas não têm acesso aos mesmos direitos e benefícios. Por exemplo, motoristas de aplicativos, entregadores e freelancers que trabalham em plataformas digitais estão frequentemente sujeitos a controle e supervisão por parte das empresas, por meio dos algorítimos, mas são classificados como autônomos, o que os exclui de proteções legais básicas.

Diante desse contexto, a criação de categorias híbridas de trabalhadores se mostra importante para reconhecer e regulamentar essas novas formas de trabalho. Essas categorias poderiam incluir definições que reconheçam a flexibilidade e a autonomia dos trabalhadores da gig economy, ao mesmo tempo em que garantam acesso a direitos fundamentais. Para Antunes (2018), propostas como a “nova classe trabalhadora” ou “trabalhadores de plataforma” poderiam ser desenvolvidas para incluir um conjunto específico de direitos e benefícios, ajustados às necessidades desse grupo.

Um modelo híbrido pode ser inspirado em iniciativas já existentes, como a proposta de “trabalhadores de classe média” apresentada pela União Europeia. Essa proposta sugere um sistema que combine aspectos dos contratos tradicionais com características do trabalho autônomo, reconhecendo a natureza intermitente e flexível do trabalho em plataformas digitais, ao mesmo tempo em que assegura direitos como proteção social e remuneração justa (Comissão Europeia, 2023).    

Além disso, alguns países já estão avançando nessa direção. Na Califórnia, por exemplo, a AB 5¹ foi uma tentativa de classificar trabalhadores de plataformas como empregados, garantindo-lhes direitos e benefícios (Press, 2020). Embora a lei tenha enfrentado desafios legais e resistência de empresas de tecnologia, exemplifica o movimento em direção à criação de categorias que melhor representem as realidades dos trabalhadores da era digital.

Em nível internacional, a OIT tem promovido a ideia de uma “nova geração de direitos” que incluam trabalhadores informais e da gig economy, destacando a necessidade de frameworks² legais, que estabeleça as bases para a criação de leis, regulamentos e políticas e protejam esses indivíduos em um mundo de trabalho em constante evolução. A OIT enfatiza que, ao criar categorias que reconheçam a especificidade dessas novas relações de trabalho, é possível desenvolver políticas que promovam a justiça social e a inclusão, garantindo que todos os trabalhadores tenham acesso a condições dignas (OIT, 2023).

Ampliação da regulação sobre o uso de inteligência artificial e algoritmos na gestão de recursos humanos, garantindo transparência e respeito aos direitos dos trabalhadores.

A ampliação da regulação sobre o uso de inteligência artificial (IA) e algoritmos na gestão de recursos humanos tem ganhado crescente relevância, à medida que essas tecnologias são, cada vez mais, utilizadas para recrutamento, monitoramento de desempenho e alocação de tarefas. Embora a IA e os algoritmos ofereçam vantagens em termos de eficiência e produtividade, há preocupações significativas quanto à transparência, imparcialidade e ao respeito aos direitos dos trabalhadores.

Um dos principais desafios é que os algoritmos podem introduzir vieses inconscientes em suas decisões, potencialmente discriminando trabalhadores com base em fatores como idade, gênero ou etnia (Gonçalves, 2023). A União Europeia (2021), em sua proposta de regulação sobre inteligência artificial, destaca a necessidade de garantir que os algoritmos usados no ambiente de trabalho sejam auditáveis e transparentes, de modo a evitar discriminação e proteger a privacidade dos trabalhadores. Além disso, é fundamental que os trabalhadores sejam informados sobre como e por que suas atividades estão sendo monitoradas ou avaliadas por essas tecnologias.

Um exemplo emblemático que levanta questões sobre a relação entre IA, plataformas digitais e os direitos dos trabalhadores é o caso do procurador do Ministério Público do Trabalho que se cadastrou como motorista de Uber para vivenciar as condições de trabalho na plataforma. Durante sua experiência, ele observou que o algoritmo da empresa controlava rigorosamente as jornadas de trabalho e a distribuição de corridas, sem que os motoristas tivessem clareza sobre os critérios utilizados, gerando falta de transparência e uma sensação de desamparo em relação à tomada de decisões automatizadas (BBC News, 2024). Essa experiência demonstra a importância de regulamentar o uso de algoritmos para garantir que os trabalhadores tenham acesso a informações claras e mecanismos de contestação quando se sentirem prejudicados por decisões automatizadas.

Nesse sentido, a Organização Internacional do Trabalho (OIT, 2021) tem defendido a criação de normas globais para regulamentar o uso de IA no trabalho, assegurando que as novas tecnologias sejam usadas de forma ética e em conformidade com os direitos humanos. A OIT sugere a implementação de sistemas de governança que monitoram o impacto da IA no mercado de trabalho e garantam que essas tecnologias sejam desenvolvidas e aplicadas de forma a beneficiar tanto empregadores quanto trabalhadores, sem comprometer a dignidade e os direitos destes últimos.

Incentivo à formação de tratados internacionais que harmonizem direitos e garantias mínimas para trabalhadores em cadeias globais de produção.

O incentivo à formação de tratados internacionais que harmonizem os direitos e garantias mínimas para trabalhadores em cadeias globais de produção tem se tornado uma prioridade crescente no cenário mundial, especialmente devido à intensificação da globalização e as novas relações de trabalho. Muitas empresas multinacionais transferem partes de sua produção para países com legislações trabalhistas mais brandas ou menos fiscalizadas, criando condições que frequentemente resultam em precarização do trabalho (Günther, 2023). Como resposta a esse fenômeno, diversos organismos internacionais, como a Organização Internacional do Trabalho (OIT) e a Organização para a Cooperação e Desenvolvimento Econômico (OCDE), têm defendido a criação de tratados e acordos multilaterais que estabeleçam padrões mínimos de proteção aos trabalhadores envolvidos nessas cadeias, embora não haja registros específicos dessas iniciativas (OIT, 2023).

Esses tratados buscam garantir que direitos fundamentais – como salários justos, condições seguras de trabalho, proteção social e liberdade de associação – sejam respeitados em todos os níveis da cadeia produtiva, independentemente do país em que o trabalhador se encontre. A implementação de tais acordos visa evitar o que a OIT chama de “liberalização sem regras ou desenfreada”, na qual países e empresas competem para reduzir custos por meio da flexibilização excessiva das leis trabalhistas, muitas vezes à custa dos direitos dos trabalhadores.

Além disso, iniciativas como o Acordo de Comércio e Cooperação entre a União Europeia e o Reino Unido incluem cláusulas específicas sobre direitos trabalhistas e proteção ambiental, exemplificando como o comércio internacional pode ser regulado para promover padrões justos de trabalho (União Europeia, 2020). Essas iniciativas podem servir como modelo para outros tratados, estabelecendo precedentes para a inclusão de normas trabalhistas nos acordos comerciais internacionais.

No entanto, a criação e a implementação de tais tratados enfrentam desafios, principalmente devido às disparidades econômicas e políticas entre países. Muitos governos, especialmente em nações em desenvolvimento, podem resistir a aderir a acordos que imponham regulamentações mais rígidas, temendo perder competitividade no mercado global. Por isso, a construção de tratados internacionais eficazes requer um equilíbrio entre a promoção dos direitos dos trabalhadores e a consideração das realidades econômicas de diferentes países.

Reformulação das políticas de qualificação profissional, com ênfase em áreas tecnológicas e de inovação.

A reformulação das políticas de qualificação profissional, com foco em áreas tecnológicas e de inovação, é essencial diante das rápidas transformações no mercado de trabalho, impulsionadas pela Quarta Revolução Industrial e pela disseminação de tecnologias disruptivas. O avanço da automação, da inteligência artificial e das plataformas digitais tem criado novas demandas por habilidades, ao mesmo tempo em que torna algumas profissões obsoletas. Para enfrentar esse desafio, governos e empresas têm investido em programas de recapacitação (reskilling) e aperfeiçoamento (upskilling), preparando os trabalhadores para ocupações que exigem maior domínio de tecnologias emergentes.

De acordo com o Fórum Econômico Mundial (2020), aproximadamente 50% dos trabalhadores precisarão adquirir novas habilidades até 2025, principalmente em áreas como ciência de dados, desenvolvimento de software, segurança cibernética e engenharia robótica. Essa necessidade é ainda mais premente em países em desenvolvimento, onde a lacuna de qualificação tecnológica pode limitar a competitividade econômica e o crescimento sustentável.

Além disso, políticas públicas eficazes devem focar na educação continuada e na aprendizagem ao longo da vida, integrando instituições educacionais, empresas e governos. Iniciativas como o Plano Nacional de Competências Digitais da União Europeia (Plano de ação para a Educação digital, 2021-2027) e programas de treinamento patrocinados por grandes empresas de tecnologia, como a Google e a Microsoft, exemplificam a importância de parcerias público-privadas para fornecer capacitação em larga escala e acelerar a transição digital. Esses programas ajudam a formar uma força de trabalho qualificada e a preencher lacunas de habilidades digitais

Outro ponto fundamental é a inclusão de grupos tradicionalmente marginalizados, como mulheres e trabalhadores de baixa qualificação, nas oportunidades de qualificação tecnológica, promovendo a inclusão digital e a equidade no acesso ao novo mercado de trabalho. Ao investir em programas voltados para mulheres e trabalhadores de baixa qualificação, governos, empresas e organizações da sociedade civil podem criar um ambiente mais justo, inclusivo e próspero para todos.

Dessa forma, a inclusão digital é uma poderosa ferramenta para reduzir desigualdades sociais e econômicas, e promover a qualificação tecnológica de grupos marginalizados. Essas iniciativas exigem uma ação coordenada entre governos, sindicatos, empresas e organizações internacionais, a fim de garantir que o progresso tecnológico e a globalização sejam compatíveis com um trabalho digno e protegido.

CONCLUSÃO

A globalização e a Revolução 4.0 transformaram profundamente o mundo do trabalho, exigindo adaptações tanto dos sistemas econômicos quanto dos marcos regulatórios. No entanto, as dificuldades normativas persistem, especialmente na adaptação do direito do trabalho às novas realidades impostas pela automação, pela digitalização e pela fragmentação das cadeias produtivas globais.

Para garantir a proteção dos trabalhadores e a continuidade do desenvolvimento econômico, é imperativo que as normas trabalhistas sejam revisadas e atualizadas. Somente com uma regulamentação adequada, adaptada às novas realidades, será possível enfrentar os desafios impostos por esse novo cenário, promovendo um equilíbrio entre inovação tecnológica e justiça social.

A pressão pela flexibilização das leis trabalhistas deve ser realizada com cautela, evitando a precarização de direitos e a ocultação das realidades enfrentadas pelos trabalhadores. O trabalho informal e temporário pode ser melhor regulamentado, proporcionando segurança jurídica e financeira àqueles que dele dependem. Além disso, é fundamental que as novas tecnologias sejam aliadas à promoção de um trabalho digno e decente, garantindo que a evolução digital não resulte em descontrole nas relações de trabalho.

A criação de categorias híbridas de trabalhadores, a ampliação da regulação sobre o uso de inteligência artificial e algoritmos, o incentivo à formação de tratados internacionais que harmonizem direitos e garantias mínimas para trabalhadores, e a reformulação das políticas de qualificação profissional são necessidades prementes no contexto da gig economy. Esses movimentos não apenas reconhecem a diversidade das formas de trabalho contemporâneas, mas também ajudam a estabelecer um marco regulatório que proteja os direitos dos trabalhadores digitais, promovendo um equilíbrio entre flexibilidade e segurança.

À medida que o mercado de trabalho continua a evoluir, essa abordagem torna-se cada vez mais essencial para garantir que todos os trabalhadores sejam tratados com dignidade e respeito, independentemente de sua forma de contratação. Assim, a adoção dessas medidas pode contribuir para um ambiente de trabalho mais justo e inclusivo, onde os avanços tecnológicos estejam alinhados com a proteção dos direitos laborais, assegurando que a inovação não comprometa a dignidade humana.

Portanto, há uma notória urgência para que legislações e políticas públicas sejam elaboradas de forma a equilibrar a inovação e a proteção dos direitos trabalhistas. Somente assim será possível construir um futuro do trabalho que respeite a dignidade humana, assegurando que todos os trabalhadores, independentemente de sua forma de emprego, possam usufruir de condições justas e seguras. A busca por um marco regulatório mais flexível e eficaz deve ser acompanhada de um compromisso firme com os direitos fundamentais, promovendo um ambiente de trabalho que valorize tanto o progresso tecnológico quanto o bem-estar dos trabalhadores.

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¹Bacharel em Direito, Pós-Graduação Lato Sensu em Direito do Trabalho e Processo do Trabalho; Pós-Graduação Lato Sensu em Ciências Jurídicas Aplicadas à Advocacia Pública; Pós-Graduação Lato Sensu em Direito Constitucional; Mestranda em Derecho de las Relaciones Internacionales y de la Integración en América Latina, na Universidad de Lá Empresa no Urugay; ORCID  https://orcid.org/0009-0008-8331-7017; E-mail: roselibarbisan@hotmail.com.
²Bacharel em Administração com habilitação em Comércio Exterior; Pós-Graduado Lato Sensu em Docência Universitária; Pós-Graduado Lato Sensu em Licitações e Contratos sob o viés da Lei 14.133; Mestrando em Derecho de las Relaciones Internacionales y de la Integración en América Latina. ORCID https://orcid.org/0009-0009-0345-2460; E-mail: jmjcomex@gmail.com.