GESTÃO DE PESSOAS E RELAÇÕES DE TRABALHO

REGISTRO DOI: 10.5281/zenodo.10036798


Jefferson Marques Francisco1 
Kaellen Gomes dos Santos2 
Chimene Kuhn Nobre3 


RESUMO 

A gestão de pessoas influencia diretamente nas relações de trabalho, pois é ela quem  define as políticas e práticas relacionadas à contratação, treinamento,  desenvolvimento e avaliação dos colaboradores. Este artigo tem como objetivo  analisar a importância da gestão de pessoas nas relações de trabalho, identificar as  principais práticas de gestão de pessoas utilizadas pelos órgãos e avaliar os impactos  dessas práticas na satisfação e produtividade dos colaboradores. O órgão contratante  não é responsável pelos direitos trabalhistas dos servidores do órgão terceirizada, que  devem ser garantidos pela própria terceirizada. a órgão contratante não é responsável  pelos direitos trabalhistas dos servidores do órgão terceirizada, que devem ser  garantidos pela própria terceirizada. Os desafios enfrentados pelos órgãos na gestão  de pessoas incluem a retenção de talentos, a diversidade e inclusão no ambiente de  trabalho e a adaptação às mudanças do mercado. É preciso estabelecer canais de  comunicação eficientes e acessíveis, que permitam aos servidores expressar suas  opiniões e sugestões. A inteligência artificial pode ajudar a identificar os candidatos  mais qualificados para as vagas disponíveis, enquanto os programas personalizados  podem ajudar a desenvolver as habilidades dos servidores de acordo com suas  necessidades individuais. 

Palavras-Chave: Ambiente de Trabalho. Candidatos. Programas Personalizados.  

ABSTRACT 

People management directly influences work relationships, as it defines the policies  and practices related to hiring, training, development and evaluation of employees.  This article aims to analyze the importance of people management in work  relationships, identify the main people management practices used by organizations  and evaluate the impacts of these practices on employee satisfaction and productivity.  The contracting body is not responsible for the labor rights of the outsourced body’s  employees, which must be guaranteed by the outsourced itself. The contracting body  is not responsible for the labor rights of the outsourced body’s employees, which must  be guaranteed by the outsourced itself. The challenges faced by bodies in people  management include talent retention, diversity and inclusion in the workplace and  adapting to market changes. It is necessary to establish efficient and accessible  communication channels that allow employees to express their opinions and  suggestions. Artificial intelligence can help identify the most qualified candidates for  available positions, while personalized programs can help develop employees’ skills  according to their individual needs. 

Keywords: Work Environment. Candidates. Custom Programs. 

1 INTRODUÇÃO 

A gestão de pessoas é uma área fundamental para o sucesso das  organizações, pois é responsável por gerenciar os recursos humanos e garantir que  eles estejam alinhados com os objetivos estratégicos do órgão. A gestão de pessoas  influencia diretamente nas relações de trabalho, pois é ela quem define as políticas e  práticas relacionadas à contratação, treinamento, desenvolvimento e avaliação dos  colaboradores. Além disso, a gestão de pessoas também é responsável por promover  um ambiente de trabalho saudável e motivador, o que contribui para a satisfação dos  servidores, quando se considera um contexto de gestão público, e para a redução do  turnover (FERREIRA, 2012). 

As principais tendências da gestão de pessoas na atualidade estão  relacionadas à diversidade, inclusão e equilíbrio entre vida pessoal e profissional. Os  órgãos estão cada vez mais preocupadas em criar ambientes inclusivos e  diversificados, que valorizem a diferença e promovam a igualdade de oportunidades.  Além disso, as organizações têm buscado formas de conciliar as demandas  profissionais com as necessidades pessoais dos colaboradores, oferecendo  flexibilidade no horário de trabalho e outras medidas que visam melhorar a qualidade  de vida no trabalho (PAS CARVALHO, TORRES, BORBA, 2015). 

Existem diferentes abordagens da gestão de pessoas, como a abordagem  comportamental, que enfatiza o comportamento humano nas organizações; a  abordagem estratégica, que busca alinhar as políticas de RH com os objetivos  estratégicos do órgão; e a abordagem humanista, que valoriza o desenvolvimento  pessoal dos colaboradores. Cada uma dessas abordagens tem suas vantagens e  desvantagens, sendo importante escolher aquela que melhor se adapta às  necessidades da organização (BRANDALISE, F.; FELLA, L.J.; ZAMIN, L.M., 2009). 

Os principais modelos de gestão de pessoas são o modelo tradicional, que se  baseia em hierarquia e controle; o modelo participativo, que valoriza a participação  dos colaboradores nas decisões do órgão; e o modelo por competências, que busca  identificar as habilidades e competências necessárias para cada função. Cada um  desses modelos tem suas características específicas e pode ser mais adequado para  determinados tipos de órgãos ou situações (BANDEIRA, ARRUDA, 2017).

As principais ferramentas utilizadas na gestão de pessoas incluem o  recrutamento e seleção, que visa encontrar os candidatos mais adequados para as  vagas disponíveis; o treinamento e desenvolvimento, que busca capacitar os  colaboradores para desempenhar suas funções com eficiência; a avaliação de  desempenho, que permite avaliar o desempenho dos servidores e identificar  oportunidades de melhoria; e o plano de carreira, que oferece aos colaboradores  perspectivas de crescimento dentro do órgão (SILVA, SANTOS, LIMA, 2021). 

Os principais desafios das relações de trabalho na atualidade estão  relacionados à flexibilização das leis trabalhistas, à terceirização e às novas formas  de trabalho. A flexibilização das leis trabalhistas tem gerado preocupação entre os  trabalhadores, pois pode resultar em perda de direitos e precarização do trabalho. A  terceirização também é uma questão polêmica, pois muitas vezes os trabalhadores  terceirizados recebem salários menores e têm menos benefícios do que os  contratados diretamente pelo órgão. Além disso, as novas formas de trabalho, como  o home office e o trabalho intermitente, têm gerado debates sobre a proteção dos  direitos trabalhistas (BARBOSA, ELIAS, 2010). 

As possíveis soluções para os desafios das relações de trabalho incluem a  negociação coletiva, que permite aos trabalhadores negociarem melhores condições  de trabalho com os empregadores; a mediação e arbitragem, que podem ajudar a  resolver conflitos entre empregados e empregadores; e a adoção de políticas públicas  que garantam direitos trabalhistas, como o salário-mínimo e as leis trabalhistas. É  importante que os órgãos e governos estejam atentos aos desafios das relações de  trabalho e busquem soluções que garantam a proteção dos direitos dos trabalhadores  (ISIDRO-FILHO, 2017). 

Este artigo tem como objetivo analisar a importância da gestão de pessoas nas  relações de trabalho, identificar as principais práticas de gestão de pessoas utilizadas  pelos órgãos e avaliar os impactos dessas práticas na satisfação e produtividade dos  colaboradores. Para alcançar esses objetivos, serão realizadas pesquisas  bibliográficas e estudos de caso em órgãos que adotam diferentes práticas de gestão  de pessoas. 

A gestão de pessoas é um tema relevante para as organizações, pois uma boa  gestão pode contribuir para o sucesso do órgão e para a motivação e engajamento  dos servidores. A gestão eficiente de pessoas pode levar a um aumento da  produtividade, redução do absenteísmo e rotatividade, além de melhorias no clima organizacional. Por outro lado, uma má gestão pode gerar conflitos trabalhistas, baixa  produtividade e insatisfação dos colaboradores (SILVA, SANTOS, LIMA, 2021). 

2 MATERIAIS E MÉTODOS 

A metodologia empregada nesta pesquisa de revisão de literatura tem como  objetivo analisar a importância da gestão de pessoas nas relações de trabalho,  identificar as principais práticas de gestão de pessoas adotadas por órgãos públicos  e avaliar os impactos dessas práticas na satisfação e produtividade dos  colaboradores. Para alcançar esses objetivos, foi adotada uma abordagem  sistemática que inclui as seguintes etapas: 

Em primeiro lugar, foi realizada uma busca ampla e abrangente em bases de  dados acadêmicas e bibliotecas digitais, como Google Scholar, Scopus e JSTOR,  utilizando palavras-chave relevantes, como “gestão de pessoas”, “relações de  trabalho”, “práticas de gestão de pessoas”, “diversidade e inclusão”, “modelos de  gestão de pessoas”, “desafios das relações de trabalho” e “soluções para desafios  das relações de trabalho”. A busca foi limitada a artigos publicados nos últimos 10  anos, garantindo a atualidade das informações. 

A seleção de artigos seguiu critérios rigorosos, considerando a qualidade e  relevância das fontes. Priorizou-se artigos escritos por especialistas no campo da  gestão de pessoas e práticas organizacionais, com foco em órgãos públicos. Também  estudos que abordassem práticas específicas de gestão de pessoas e seus impactos  nas relações de trabalho. 

Após a seleção dos artigos, foi realizada a leitura crítica e análise detalhada  deles. Foi avaliada a metodologia utilizada em cada estudo, os resultados obtidos e  as conclusões apresentadas. Essa análise crítica permitiu extrair informações  relevantes e identificar tendências, padrões e lacunas na literatura. 

Com base nas análises, discussões e conclusões obtidas, foi discutida a  importância da gestão de pessoas nas relações de trabalho, as práticas mais eficazes  e os desafios enfrentados pelos órgãos públicos. O processo de pesquisa seguiu as  normas de citação e formatação adequadas, garantindo a precisão e a integridade  das fontes citadas. 

3 GESTÃO DE PESSOAS

A gestão de pessoas é um dos principais pilares para o sucesso de um órgão.  A valorização dos colaboradores pode impactar positivamente nos resultados, pois  eles são os responsáveis por executar as atividades e gerar lucro para a organização.  Além disso, a gestão de pessoas contribui para a criação de um ambiente saudável e  produtivo, onde os servidores se sentem motivados e engajados em alcançar os  objetivos do órgão (VENCO, 2016). 

As principais estratégias utilizadas na gestão de pessoas incluem treinamentos,  feedbacks e planos de carreira. Essas práticas podem ser aplicadas de forma eficiente  quando há uma comunicação clara entre líderes e colaboradores, permitindo que as  expectativas sejam alinhadas e as metas sejam alcançadas. O treinamento constante  também é fundamental para manter os servidores atualizados sobre as novas  tecnologias e processos do órgão (GEMELLI, FRAGA, PRESTES, 2019). 

A relação entre gestão de pessoas e relações de trabalho é complexa e envolve  questões como negociação coletiva, sindicalismo e legislação trabalhista. É  importante que o órgão esteja em conformidade com as leis trabalhistas vigentes,  além de estabelecer um diálogo aberto com os sindicatos para garantir uma relação  saudável com os colaboradores. A negociação coletiva também é uma prática  importante para garantir benefícios justos aos servidores (BRANDALISE, F.; FELLA,  L.J.; ZAMIN, L.M., 2009). 

Os desafios enfrentados pela gestão de pessoas em um contexto de mudanças  constantes no mercado e nas tecnologias são muitos. É preciso estar atento às  tendências do mercado, investir em tecnologia para otimizar processos internos e  manter uma equipe atualizada e engajada. A adaptação a essas transformações é  fundamental para garantir a competitividade do órgão (ISIDRO-FILHO, 2017). 

A comunicação interna é um aspecto fundamental na gestão de pessoas, pois  contribui para o alinhamento dos objetivos do órgão com os interesses dos  colaboradores. Uma comunicação clara e transparente permite que os servidores  entendam as expectativas do órgão e se sintam motivados a alcançá-las. Além disso,  a comunicação interna também pode ser utilizada para disseminar valores e cultura  organizacional (BANDEIRA, ARRUDA, 2017). 

As tendências atuais na gestão de pessoas incluem o uso de tecnologias para  recrutamento e seleção, a valorização da diversidade e inclusão nas equipes e o  incentivo ao empreendedorismo interno. O uso de tecnologia pode otimizar processos de seleção, tornando-os mais eficientes e precisos. A valorização da diversidade e  inclusão nas equipes contribui para a criação de um ambiente saudável e produtivo,  onde todos se sintam respeitados e valorizados. O incentivo ao empreendedorismo  interno permite que os servidores desenvolvam suas habilidades empreendedoras  dentro do próprio órgão (PAS CARVALHO, TORRES, BORBA, 2015). 

Os benefícios que uma boa gestão de pessoas pode trazer para os  colaboradores vão além do aumento da produtividade e lucratividade do órgão. A  qualidade de vida no trabalho é um aspecto importante, pois contribui para o bem estar físico e emocional dos servidores. O desenvolvimento profissional também é  fundamental, permitindo que os colaboradores cresçam dentro do órgão e alcancem  seus objetivos pessoais. O reconhecimento também é importante, pois faz com que  os servidores se sintam valorizados e motivados a continuar contribuindo para o  sucesso do órgão (FERNANDES, BARBOSA, 2019). 

3.1 Conceito e importância 

A gestão de pessoas é um fator crucial para o sucesso de um órgão. Isso  porque são os colaboradores que fazem a diferença nos resultados finais. A gestão  de pessoas envolve estratégias eficientes para recrutamento, seleção, treinamento e  desenvolvimento dos servidores. Além disso, é importante que o órgão invista em  políticas de remuneração e benefícios que valorizem o trabalho dos colaboradores. Uma boa gestão de pessoas pode contribuir para um ambiente mais saudável e  produtivo, enquanto uma má gestão pode gerar conflitos e insatisfação entre os  colaboradores (CONGRESSO CONSAD DE GESTÃO PÚBLICA, Silva, MARIN,  2013). 

A gestão de pessoas pode influenciar diretamente nas relações de  trabalho. Uma boa gestão pode contribuir para um ambiente mais saudável e  produtivo, enquanto uma má gestão pode gerar conflitos e insatisfação entre os  colaboradores. É importante que o gestor esteja atento às necessidades dos  servidores e crie um ambiente propício ao diálogo e à resolução de conflitos. Além  disso, é fundamental que o órgão tenha políticas claras sobre assédio moral e sexual,  discriminação e outras formas de violência no ambiente de trabalho (FERREIRA,  2012).

As principais competências necessárias para um gestor de pessoas  incluem conhecimento técnico sobre as áreas relacionadas à gestão de pessoas,  habilidades interpessoais para lidar com diferentes perfis de colaboradores,  capacidade de liderança para motivar a equipe e visão estratégica para alinhar as  políticas do órgão aos objetivos organizacionais. É importante que o gestor esteja  sempre atualizado sobre as tendências do mercado e as novas tecnologias  relacionadas à área (SILVA, SANTOS, LIMA, 2021). 

A comunicação clara e transparente é essencial para manter os  colaboradores engajados e motivados, além de evitar mal entendidos e conflitos. É  importante que o gestor esteja disponível para ouvir as demandas dos servidores e  criar canais de comunicação eficientes para que todos possam se expressar  livremente. Além disso, é fundamental que a órgão tenha políticas claras sobre  feedbacks e avaliações de desempenho (BRANDALISE, F.; FELLA, L.J.; ZAMIN, L.M.,  2009). 

A importância da comunicação no contexto da gestão pública é fundamental  para o funcionamento eficaz e transparente das instituições governamentais e para o  atendimento às necessidades da sociedade. A comunicação desempenha um papel  crucial na construção da confiança dos cidadãos nas autoridades e instituições  públicas, pois permite o acesso a informações relevantes, promove a prestação de  contas e a transparência nas ações do governo. Ela também desempenha um papel  crucial na disseminação de políticas públicas, diretrizes e informações sobre serviços, garantindo que os cidadãos estejam cientes de seus direitos e obrigações. Além disso,  a comunicação eficaz dentro da gestão pública facilita a coordenação entre diferentes  órgãos governamentais, resultando em uma administração mais eficiente e uma  tomada de decisões mais informada. (RIBEIRO, OLIVEIRA 2013) 

A comunicação é igualmente importante para a participação cidadã e a  engajamento democrático. Ela permite que os cidadãos expressem suas opiniões,  preocupações e necessidades, proporcionando uma via para o governo responder de  maneira adequada e envolver a sociedade na formulação de políticas públicas. Além  disso, a comunicação eficaz com os funcionários públicos é essencial para garantir  que todos estejam alinhados com os objetivos do governo e possam colaborar  efetivamente para atender às demandas da população. (RIBEIRO, OLIVEIRA 2013) 

A tecnologia pode auxiliar na gestão de pessoas por meio de ferramentas como  softwares de RH. Esses programas podem facilitar processos burocráticos como folha de pagamento, controle de férias e horas extras, além de permitir uma análise mais  precisa dos dados dos colaboradores. É importante que o órgão invista em tecnologia  para otimizar processos e tornar a gestão mais eficiente (GEMELLI, FRAGA,  PRESTES, 2019). 

A valorização dos colaboradores é um aspecto fundamental da gestão de  pessoas. Reconhecer o trabalho dos servidores, oferecer benefícios e oportunidades  de desenvolvimento profissional são formas eficazes de manter os colaboradores  motivados e engajados. Além disso, é importante que o órgão tenha políticas claras  sobre promoção interna e plano de carreira (OLIVEIRA, 2018). 

A cultura organizacional pode influenciar diretamente na gestão de pessoas.  Uma cultura que valorize o respeito, a ética e o comprometimento podem contribuir  para uma gestão mais eficiente e para relações de trabalho mais saudáveis. É  importante que o órgão tenha valores bem definidos e que esses valores sejam  disseminados entre todos os colaboradores. Além disso, é fundamental que o órgão tenha políticas claras sobre diversidade e inclusão no ambiente de trabalho  (FERREIRA, 2012). 

3.2 Modelos de gestão de pessoas 

Os modelos de gestão de pessoas baseados em competências têm como  objetivo identificar as habilidades e conhecimentos necessários para cada função  dentro do órgão e desenvolver planos de capacitação para os colaboradores. Esses  modelos são fundamentais para garantir que o órgão tenha o pessoal certo, com as  habilidades certas, no lugar certo e na hora certa. O processo começa com a  identificação das competências necessárias para cada função, seguida pela avaliação  dos colaboradores em relação a essas competências. Com base nessa avaliação, são  desenvolvidos planos de capacitação individualizados para cada colaborador  (BANDEIRA, ARRUDA, 2017). 

Os modelos de gestão de pessoas por resultados focam na definição de metas  claras e objetivas para cada servidor e na avaliação do desempenho com base nesses  resultados. Esses modelos são importantes porque permitem que o órgão meça o  desempenho dos seus colaboradores de forma objetiva e justa. Para isso, é  necessário definir metas claras e mensuráveis para cada função, estabelecer um sistema justo de avaliação do desempenho e oferecer feedback regular aos  colaboradores (ISIDRO-FILHO, 2017). 

Os modelos de gestão de pessoas por valores buscam alinhar as atitudes e  comportamentos dos colaboradores aos valores do órgão, promovendo uma cultura  organizacional forte e coesa. Esses modelos são importantes porque permitem que o órgão crie uma cultura organizacional positiva, onde todos os colaboradores  compartilham os mesmos valores e objetivos. Para isso, é necessário definir  claramente os valores do órgão, comunicá-los aos colaboradores e incentivar  comportamentos que estejam alinhados com esses valores (MACÊDO; OLIVEIRA,  2016). 

Os modelos de gestão de pessoas por competências emocionais levam em  consideração não apenas as habilidades técnicas dos servidores, mas também suas  habilidades emocionais, como inteligência emocional e empatia. Esses modelos são  importantes porque permitem que o órgão avalie os colaboradores de forma mais  completa, levando em conta não apenas suas habilidades técnicas, mas também suas  habilidades emocionais. Para isso, é necessário definir as competências emocionais  necessárias para cada função e desenvolver planos de capacitação para os  colaboradores (CONGRESSO CONSAD DE GESTÃO PÚBLICA, Silva, MARIN,  2013). 

Os modelos de gestão de pessoas por equipes valorizam o trabalho em equipe  e a colaboração entre os membros da equipe para alcançar objetivos comuns. Esses  modelos são importantes porque permitem que o órgão crie uma cultura  organizacional positiva, onde todos os colaboradores trabalham juntos para alcançar  objetivos comuns. Para isso, é necessário incentivar a colaboração entre os membros  da equipe, estabelecer metas claras e mensuráveis para a equipe e oferecer feedback  regular aos colaboradores (FERNANDES, BARBOSA, 2019). 

Os modelos de gestão de pessoas por liderança compartilhada incentivam a  participação ativa dos colaboradores nas decisões do órgão e a distribuição do poder  entre diferentes líderes dentro da organização. Esses modelos são importantes  porque permitem que o órgão crie uma cultura organizacional positiva, onde todos os  colaboradores têm voz ativa nas decisões do órgão. Para isso, é necessário incentivar  a participação ativa dos colaboradores nas decisões do órgão, estabelecer um  sistema justo de distribuição do poder e oferecer feedback regular aos colaboradores  (BARBOSA, ELIAS, 2010).

Os modelos de gestão de pessoas por flexibilidade permitem aos servidores  maior autonomia na definição das suas rotinas e horários de trabalho, visando  aumentar a satisfação e produtividade no trabalho. Esses modelos são importantes  porque permitem que o órgão crie um ambiente de trabalho mais flexível e adaptável  às necessidades dos colaboradores. Para isso, é necessário estabelecer políticas  claras de flexibilidade no trabalho, oferecer suporte aos colaboradores para gerenciar  sua própria carga de trabalho e avaliar regularmente os resultados dessas políticas  (ARAÚJO, 2007). 

A gestão de pessoas na administração pública é de extrema importância para  o funcionamento eficaz das instituições governamentais e a prestação de serviços de  qualidade à sociedade. Ela envolve a seleção, capacitação, motivação e liderança de  servidores públicos, visando atender às demandas do setor público de forma eficiente  e eficaz. A gestão de pessoas no contexto público também deve levar em  consideração a necessidade de transparência, responsabilidade e ética, promovendo  a integridade e o cumprimento dos deveres do serviço público. Além disso, a gestão  de pessoas no setor público desempenha um papel importante na promoção do  engajamento dos funcionários, o que, por sua vez, melhora a satisfação no trabalho e  a qualidade dos serviços prestados à comunidade. (CAMÕES, FONSECA, PORTO  2014) 

Outro aspecto crucial da gestão de pessoas no setor público é a capacitação e  o desenvolvimento dos funcionários para lidar com as complexas e variadas  demandas do governo. Isso envolve treinamento contínuo, atualização de  competências e a promoção de uma cultura de aprendizado. Além disso, a gestão de  pessoas deve promover a diversidade e a igualdade, garantindo que as políticas de  RH sejam inclusivas e respeitem os direitos humanos. (CAMÕES, FONSECA, PORTO  2014) 

3.3 Desafios da gestão de pessoas na gestão pública 

A gestão de pessoas na gestão pública é um tema de grande relevância, uma  vez que os servidores públicos são responsáveis por prestar serviços essenciais à  população. Nesse sentido, é fundamental que haja uma gestão eficiente desses  profissionais, visando garantir a qualidade dos serviços prestados e o atendimento  das demandas da sociedade. Para tanto, é necessário que os gestores públicos  estejam atentos aos desafios enfrentados nessa área (VENCO, 2016).

Um dos principais desafios enfrentados pelos gestores públicos na seleção e  contratação de novos servidores é a falta de recursos financeiros. Muitas vezes, os  processos seletivos exigem investimentos significativos em termos de tempo e  dinheiro, o que pode dificultar a realização de concursos públicos ou a contratação de  profissionais qualificados. Além disso, a burocracia do processo seletivo também pode  ser um obstáculo para a contratação ágil e eficiente de novos servidores (AGUIAR,  SANTOS, 2017). 

A capacitação e treinamento dos servidores públicos são fundamentais para o  desenvolvimento de suas habilidades e competências, visando melhorar a qualidade  dos serviços prestados à população. No entanto, essa é uma tarefa que exige  investimentos em recursos humanos e financeiros por parte dos gestores públicos.  Além disso, é importante destacar que muitas vezes os servidores não têm acesso a  programas de capacitação adequados ou não recebem incentivos para participar  desses programas (PAS CARVALHO, TORRES, BORBA, 2015). 

Manter uma equipe motivada e engajada no setor público é outro desafio  enfrentado pelos gestores públicos. Isso ocorre porque muitas vezes os salários são  baixos e as condições de trabalho precárias, o que pode levar à desmotivação e ao  desinteresse dos servidores. Nesse sentido, é fundamental que os gestores públicos  busquem formas de valorizar e reconhecer o trabalho dos servidores, oferecendo  incentivos e benefícios que possam contribuir para a motivação da equipe  (BRANDALISE, F.; FELLA, L.J.; ZAMIN, L.M., 2009). 

A comunicação clara e transparente entre gestores e servidores públicos é  essencial para estabelecer metas claras e garantir o alinhamento das atividades com  os objetivos da organização. No entanto, essa é uma tarefa que exige habilidades  específicas por parte dos gestores públicos, como a capacidade de ouvir e dialogar  com os servidores. Além disso, é importante destacar que muitas vezes há barreiras  culturais ou linguísticas que podem dificultar a comunicação entre gestores e  servidores (MACÊDO; OLIVEIRA, 2016). 

Lidar com conflitos entre servidores públicos também é um desafio enfrentado  pelos gestores públicos. Isso ocorre porque muitas vezes há divergências políticas ou  ideológicas que podem prejudicar o trabalho em equipe. Nesse sentido, é fundamental  que os gestores públicos estejam preparados para lidar com conflitos de forma  eficiente, buscando soluções pacíficas e respeitando as diferenças individuais  (GEMELLI, FRAGA, PRESTES, 2019).

4 RELAÇÕES DE TRABALHO 

A comunicação é um elemento fundamental nas relações de trabalho entre  gestores e colaboradores. Uma comunicação clara e eficiente pode evitar conflitos e  melhorar o desempenho da equipe. Através da comunicação, os gestores podem  transmitir suas expectativas, objetivos e feedbacks construtivos aos colaboradores.  Além disso, a comunicação também permite que os colaboradores expressem suas  opiniões, sugestões e preocupações em relação ao trabalho. Dessa forma, é possível  criar um ambiente de trabalho mais harmonioso e produtivo (SILVA, SANTOS, LIMA,  2021). 

Com a pandemia do COVID-19, as relações de trabalho sofreram mudanças  significativas. O home office se tornou uma realidade para muitos trabalhadores,  assim como a flexibilização de horários e medidas de segurança no ambiente de  trabalho. Essas mudanças exigiram uma adaptação rápida dos órgãos e dos  colaboradores. Além disso, a pandemia também trouxe à tona questões relacionadas  à saúde mental dos trabalhadores, como o estresse e a ansiedade causados pelo  isolamento social (BANDEIRA, ARRUDA, 2017). 

Um ambiente de trabalho saudável é essencial para o bem-estar dos  colaboradores. Políticas internas que promovam a saúde mental e física dos  servidores são cada vez mais importantes nos órgãos modernos. Isso inclui  programas de ginástica laboral, pausas regulares durante o expediente, apoio  psicológico e outras iniciativas que visem melhorar a qualidade de vida dos  trabalhadores (FERREIRA, 2012). 

A liderança é um fator crucial na gestão de pessoas. Um bom líder deve ser  capaz de motivar sua equipe, fornecer feedbacks construtivos e desenvolver as  habilidades profissionais dos colaboradores. Além disso, um líder eficiente deve ser  capaz de criar um ambiente de trabalho positivo e inspirador, onde os colaboradores  se sintam valorizados e motivados a alcançar seus objetivos (ARAÚJO, 2007). 

A gestão de equipes multigeracionais é um desafio para muitos órgãos. As  diferenças entre as gerações podem levar a conflitos e mal-entendidos no ambiente  de trabalho. No entanto, é possível criar um ambiente harmonioso para todos os  colaboradores, independentemente da idade. Isso pode ser alcançado através de políticas internas que promovam a inclusão, o respeito às diferenças culturais e a  igualdade de oportunidades (BARBOSA, ELIAS, 2010). 

A diversidade é uma questão cada vez mais importante nas relações de  trabalho. A inclusão de pessoas com diferentes origens culturais, étnicas e sociais  pode trazer benefícios significativos para os órgãos. Isso inclui uma maior criatividade  e inovação, além de uma melhor compreensão das necessidades dos clientes. No  entanto, para que a diversidade seja efetiva, é necessário que haja políticas internas  que promovam a igualdade de oportunidades e o respeito às diferenças culturais  (AGUIAR, SANTOS, 2017). 

As tendências atuais na gestão de pessoas incluem ferramentas como  gamificação, inteligência artificial e análise comportamental. Essas ferramentas  podem ser utilizadas para melhorar as relações de trabalho e aumentar a  produtividade da equipe. A gamificação pode ser usada para motivar os colaboradores  através de desafios e recompensas. A inteligência artificial pode ajudar na seleção  dos candidatos mais adequados para determinadas posições. Já a análise  comportamental pode ser usada para identificar padrões de comportamento dos  colaboradores e fornecer feedbacks construtivos (OLIVEIRA, 2018). 

4.1 Tipos de relações de trabalho 

As relações de trabalho formais são aquelas estabelecidas por meio de um  contrato de trabalho, com direitos e deveres definidos para ambas as partes. Nesse  tipo de relação, o trabalhador é contratado como empregado do órgão e possui vínculo  empregatício, o que lhe garante uma série de benefícios, como férias remuneradas,  décimo terceiro salário, seguro-desemprego e outros direitos trabalhistas previstos em  lei. Além disso, o órgão também tem obrigações legais a cumprir, como recolher  impostos e contribuições previdenciárias. As relações formais são importantes para  garantir a segurança jurídica tanto do trabalhador quanto do órgão (FERNANDES,  BARBOSA, 2019). 

As relações de trabalho informais são aquelas estabelecidas sem um contrato  formal, como trabalhos temporários ou freelancers. Nesse tipo de relação, o  trabalhador não possui vínculo empregatício com a órgão e não tem direito aos  benefícios previstos em lei. Por outro lado, ele tem mais flexibilidade para escolher  seus horários e projetos e pode negociar seus honorários diretamente com os clientes. Já os órgãos que contratam trabalhadores informais têm menos obrigações legais a  cumprir, mas correm o risco de serem penalizadas caso sejam flagradas pela  fiscalização (ARAÚJO, 2007). 

As relações de trabalho terceirizadas ocorrem quando um órgão contrato outra  para realizar determinada atividade em seu nome. Nesse tipo de relação, a órgão contratante não é responsável pelos direitos trabalhistas dos servidores do órgão  terceirizada, que devem ser garantidos pela própria terceirizada. As relações  terceirizadas são comuns em atividades que não fazem parte do core business do  órgão, como serviços de limpeza, segurança e manutenção. No entanto, a  terceirização também pode ser utilizada para reduzir custos trabalhistas, o que pode  gerar precarização das condições de trabalho (AGUIAR, SANTOS, 2017). 

As relações de trabalho autônomas são aquelas em que o trabalhador é  responsável por sua própria atividade e não possui vínculo empregatício com nenhum  órgão. Nesse tipo de relação, o trabalhador é um prestador de serviços e deve emitir  notas fiscais para receber seus honorários. Ele tem mais autonomia para escolher  seus clientes e projetos, mas também assume mais riscos financeiros e não tem direito  aos benefícios previstos em lei. Os órgãos que contratam trabalhadores autônomos  têm menos obrigações legais a cumprir, mas devem tomar cuidado para não  caracterizar uma relação de emprego disfarçada (SILVA, SANTOS, LIMA, 2021). 

As relações de trabalho cooperativas são aquelas em que os trabalhadores se  unem para criar um órgão e dividir os lucros e responsabilidades entre si. Nesse tipo  de relação, os trabalhadores são sócios da cooperativa e têm voz nas decisões  estratégicas do órgão. Além disso, eles podem usufruir dos benefícios da economia  solidária, como acesso a crédito facilitado e formação profissional. As cooperativas  são importantes para promover a inclusão social e econômica de grupos vulneráveis,  como desempregados e pessoas em situação de pobreza (BARBOSA, ELIAS, 2010). 

As relações de trabalho voluntárias ocorrem quando o trabalhador realiza uma  atividade sem receber remuneração financeira em troca. Nesse tipo de relação, o  trabalhador pode estar motivado por razões altruístas, como ajudar uma causa social  ou ambiental, ou por razões pessoais, como adquirir experiência profissional. As  relações voluntárias são importantes para fortalecer a sociedade civil e promover o  engajamento cívico dos indivíduos (FERREIRA, 2012). 

No contexto da gestão pública, existem diferentes tipos de relações de trabalho  que regem o emprego e o engajamento de servidores públicos. Alguns dos principais tipos de relações de trabalho na administração pública incluem: servidores  estatutários: Muitos funcionários públicos são contratados sob regimes estatutários,  que estabelecem as condições de emprego, incluindo salários, benefícios,  estabilidade no emprego e regras específicas de contratação e promoção, além de  contratos temporários, que em algumas situações, a administração pública pode  contratar funcionários temporários ou por tempo determinado para atender a  demandas específicas, como projetos de curto prazo ou picos sazonais de trabalho. (FILHO, 2004) 

Além disso, há em algumas áreas, como serviços de manutenção, limpeza ou  segurança, a gestão pública pode optar por terceirizar esses serviços a empresas  privadas, estabelecendo contratos de prestação de serviços. Ainda, a contratação de  consultores ou especialistas: Em casos que exigem conhecimentos técnicos  específicos, a administração pública pode contratar consultores ou especialistas em  uma base contratual para fornecer orientação e expertise em projetos ou decisões  complexas. (FILHO, 2004) 

A escolha do tipo de relação de trabalho adequado para cada situação é  fundamental para garantir a eficiência e a sustentabilidade dos órgãos. Além disso, a  escolha também deve levar em consideração aspectos legais, financeiros e  estratégicos. Por exemplo, os órgãos que desejam reduzir custos trabalhistas podem  optar pela terceirização ou pelo trabalho informal, mas devem estar atentas às  possíveis consequências negativas dessas escolhas. Já os órgãos que valorizam a  responsabilidade social e ambiental podem optar pelas cooperativas ou pelas relações  voluntárias, que contribuem para o desenvolvimento sustentável da comunidade  (GEMELLI, FRAGA, PRESTES, 2019). 

4.2 Legislação trabalhista na gestão pública 

A legislação trabalhista é de extrema importância na gestão pública, pois ela  garante direitos e proteção aos servidores públicos. Através das leis trabalhistas, é  possível estabelecer normas que regulamentam as relações entre o Estado e seus  servidores, garantindo a segurança jurídica e a justiça nas relações de trabalho. Além  disso, a legislação trabalhista também contribui para a melhoria da qualidade dos  serviços prestados à população, uma vez que os servidores públicos são valorizados  e motivados a desempenhar suas funções com eficiência (ISIDRO-FILHO, 2017).

Dentre as principais leis trabalhistas que regem a gestão pública, destacam-se  a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), a Lei de Licitações e Contratos, a Lei de  Responsabilidade Fiscal e a Lei de Improbidade Administrativa. A CLT estabelece os  direitos e deveres dos servidores públicos, enquanto as outras leis regulamentam as  contratações, os gastos públicos e o combate à corrupção. Todas essas leis são  fundamentais para garantir uma gestão pública transparente, eficiente e responsável  (PAS CARVALHO, TORRES, BORBA, 2015). 

No entanto, a aplicação da legislação trabalhista na gestão pública enfrenta  diversos desafios. Um dos principais é a falta de recursos financeiros e humanos para  garantir o cumprimento das normas. Muitos órgãos públicos não possuem estrutura  adequada para fiscalizar o cumprimento das leis trabalhistas ou para capacitar seus  servidores sobre seus direitos e deveres. Além disso, há resistência por parte de  alguns gestores públicos em cumprir as leis trabalhistas, o que pode gerar problemas  jurídicos e danos à imagem institucional (CONGRESSO CONSAD DE GESTÃO  PÚBLICA, Silva, MARIN, 2013). 

As consequências para a gestão pública em caso de descumprimento da  legislação trabalhista são graves. Além das multas e processos judiciais, o  descumprimento das leis trabalhistas pode gerar danos à imagem institucional do  órgão público, afetando sua credibilidade perante a população. Por isso, é  fundamental que os gestores públicos estejam atentos às normas trabalhistas e  adotem medidas para garantir seu cumprimento (BRANDALISE, F.; FELLA, L.J.;  ZAMIN, L.M., 2009). 

Para garantir o cumprimento da legislação trabalhista, a gestão pública pode  adotar boas práticas como a capacitação dos servidores públicos sobre seus direitos  e deveres, a criação de comissões internas de prevenção de acidentes e adoção de  políticas de valorização do servidor público. Essas medidas contribuem para uma  gestão mais eficiente e transparente, além de promover um ambiente de trabalho  saudável e seguro para os servidores públicos (OLIVEIRA, 2018). 

A pandemia trouxe novos desafios para a gestão pública em relação à  legislação trabalhista. Com o aumento do trabalho remoto e a necessidade de  distanciamento social, foi preciso adotar medidas para garantir a segurança dos  servidores públicos e manter os serviços essenciais funcionando. Muitos órgãos  públicos tiveram que se adaptar rapidamente às mudanças na legislação trabalhista para garantir o cumprimento das normas sem prejudicar o atendimento à população  (PAS CARVALHO, TORRES, BORBA, 2015). 

No futuro, a gestão pública enfrentará novos desafios em relação à legislação  trabalhista. Com as mudanças no mercado de trabalho e o aumento da demanda por  serviços públicos, será necessário atualizar as leis para garantir a proteção dos  servidores públicos e a eficiência na prestação dos serviços. Além disso, será preciso  investir em capacitação e estruturação dos órgãos públicos para garantir o  cumprimento das normas trabalhistas e promover uma gestão pública mais  transparente e eficiente (AGUIAR, SANTOS, 2017). 

5 GESTÃO DE PESSOAS E RELAÇÕES DE TRABALHO NA GESTÃO PÚBLICA 

A gestão de pessoas é um elemento fundamental para o sucesso da  administração pública, uma vez que os servidores públicos são responsáveis por  prestar serviços essenciais à população. A gestão de pessoas pode contribuir para o  alcance dos objetivos institucionais e para a melhoria da qualidade dos serviços  prestados à população, por meio da valorização dos servidores públicos, do  desenvolvimento de suas competências e habilidades, e da promoção de um  ambiente de trabalho saudável e motivador (BANDEIRA, ARRUDA, 2017). 

O modelo de gestão de pessoas adotado na gestão pública apresenta algumas  características distintas em relação ao modelo utilizado no setor privado. Enquanto no  setor privado a remuneração é baseada em resultados, na administração pública ela  é baseada em cargos e salários. Além disso, a estabilidade no emprego é uma  característica marcante do serviço público, o que pode gerar resistência à mudança e  dificultar a adoção de novas práticas de gestão (BRANDALISE, F.; FELLA, L.J.;  ZAMIN, L.M., 2009). 

A gestão de pessoas na administração pública enfrenta diversos desafios,  como a falta de recursos financeiros e humanos, a burocracia e a resistência à  mudança. A falta de recursos financeiros pode limitar as possibilidades de  investimento em capacitação e desenvolvimento dos servidores públicos, enquanto a  burocracia pode dificultar a implementação de novas políticas e práticas de gestão. A  resistência à mudança também pode ser um obstáculo significativo para a adoção de  novas práticas (MACÊDO; OLIVEIRA, 2016).

As políticas públicas voltadas para a valorização e capacitação dos servidores  públicos são fundamentais para o desenvolvimento das competências necessárias  para o desempenho das atividades profissionais. Essas políticas incluem programas  de capacitação e treinamento, planos de carreira e remuneração, além de ações que  visam promover um ambiente de trabalho saudável e motivador (ISIDRO-FILHO,  2017). 

As relações de trabalho na administração pública envolvem questões como a  negociação coletiva, o diálogo entre os diferentes atores envolvidos e a busca por  soluções consensuais. A negociação coletiva é uma ferramenta importante para a  resolução de conflitos e para a promoção do diálogo entre os servidores públicos e as  autoridades responsáveis pela gestão pública. A busca por soluções consensuais  pode contribuir para a construção de um ambiente de trabalho mais colaborativo e  produtivo (ARAÚJO, 2007). 

A gestão de conflitos nas relações de trabalho na administração pública  enfrenta diversos desafios, como a complexidade das demandas dos servidores  públicos, a falta de recursos financeiros e humanos para lidar com esses conflitos,  além da resistência à mudança. A mediação e a conciliação são ferramentas  importantes para a resolução pacífica dos conflitos, uma vez que permitem o diálogo  entre as partes envolvidas e podem contribuir para o fortalecimento das relações  interpessoais no ambiente de trabalho (SILVA, SANTOS, LIMA, 2021). 

As perspectivas futuras da gestão de pessoas e das relações de trabalho na  administração pública são influenciadas pelas mudanças tecnológicas, sociais e  econômicas que estão transformando o mundo do trabalho. A adoção de novas tecnologias pode gerar mudanças significativas nas atividades profissionais dos  servidores públicos, enquanto as mudanças sociais e econômicas podem influenciar  as demandas dos servidores públicos e da população em relação aos serviços  prestados pela administração pública. Nesse contexto, a gestão de pessoas e das  relações de trabalho na administração pública deve estar preparada para enfrentar  esses desafios e adaptar-se às mudanças que estão por vir (GEMELLI, FRAGA,  PRESTES, 2019). 

5.1 Desafios da gestão de pessoas na gestão pública

A gestão de pessoas na gestão pública enfrenta diversos desafios específicos  que dificultam a atração e retenção de talentos. Um dos principais obstáculos é a falta  de incentivos financeiros, já que os salários oferecidos muitas vezes são inferiores  aos praticados no setor privado. Além disso, o processo seletivo é burocrático e  demorado, o que pode afastar candidatos qualificados. Para superar esses desafios,  é necessário repensar as políticas de remuneração e benefícios, bem como simplificar  os procedimentos de seleção (FERREIRA, 2012). 

Outro desafio importante na gestão de pessoas na gestão pública é a  necessidade de capacitação constante dos servidores públicos. As mudanças nas  políticas públicas e nas tecnologias utilizadas exigem que os profissionais estejam  sempre atualizados e preparados para lidar com novos desafios. Nesse sentido, é  fundamental investir em programas de treinamento e desenvolvimento, que  possibilitem aos servidores adquirirem novas habilidades e competências (BARBOSA,  ELIAS, 2010). 

A valorização do servidor público também é um aspecto crucial da gestão de  pessoas na gestão pública. Reconhecer o mérito dos profissionais através de  incentivos não financeiros, como flexibilidade no horário de trabalho e possibilidade  de home office, pode contribuir para aumentar a motivação e engajamento dos  servidores. Essas medidas podem ser especialmente importantes em momentos de  crise econômica ou orçamentária, quando não há recursos disponíveis para aumentar  os salários (FERNANDES, BARBOSA, 2019). 

A gestão de conflitos entre servidores públicos é outro desafio relevante na  gestão de pessoas na gestão pública. Muitas vezes, os profissionais têm interesses  divergentes ou trabalham em áreas diferentes com pouca comunicação entre si. Para  minimizar esses conflitos, é necessário investir em políticas de comunicação e  integração, que promovam o diálogo e a colaboração entre as equipes (VENCO,  2016). 

A comunicação clara e transparente entre gestores e servidores públicos é  fundamental para garantir o alinhamento com os objetivos da organização. É preciso  estabelecer canais de comunicação eficientes e acessíveis, que permitam aos  servidores expressarem suas opiniões e sugestões. Além disso, é importante que os  gestores estejam abertos ao feedback dos profissionais, reconhecendo suas  contribuições e valorizando sua participação no processo decisório (OLIVEIRA, 2018).

A diversidade na gestão pública é um tema cada vez mais relevante, tanto em  termos de gênero, raça e orientação sexual quanto em termos de formação acadêmica  e experiência profissional. A inclusão de pessoas com diferentes perfis pode contribuir  para ampliar a visão da organização e trazer novas perspectivas para os desafios  enfrentados. No entanto, é preciso estar atento aos possíveis preconceitos ou  discriminações que possam ocorrer no ambiente de trabalho (CONGRESSO  CONSAD DE GESTÃO PÚBLICA, Silva, MARIN, 2013). 

5.2 Papel do gestor público na gestão de pessoas e relações de trabalho 

O papel do gestor público na gestão de pessoas e relações de trabalho é  fundamental para garantir um ambiente de trabalho saudável e produtivo para os  servidores públicos. O gestor público deve ser responsável por criar um ambiente de  trabalho que promova a motivação, o engajamento e a satisfação dos servidores  públicos. Para isso, ele deve estar atento às necessidades dos seus colaboradores,  oferecendo suporte e orientação sempre que necessário (ARAÚJO, 2007). 

As principais competências que um gestor público deve possuir para gerir  efetivamente as pessoas e as relações de trabalho em sua equipe incluem liderança,  comunicação, resolução de conflitos e tomada de decisões. Um bom líder deve ser  capaz de inspirar confiança em sua equipe, motivando-os a alcançar seus objetivos  com eficiência e eficácia. Além disso, ele deve ser capaz de se comunicar claramente  com seus colaboradores, ouvindo suas opiniões e ideias (BARBOSA, ELIAS, 2010). 

A necessidade de o gestor público estar sempre atualizado sobre as leis  trabalhistas e normas regulamentadoras é crucial para garantir que todas as  atividades sejam realizadas dentro das normas legais e éticas. O conhecimento  dessas leis também ajuda o gestor público a tomar decisões justas e equilibradas em  relação aos seus colaboradores (PAS CARVALHO, TORRES, BORBA, 2015). 

A valorização dos servidores públicos é uma forma importante de motivá-los e  aumentar sua produtividade. O gestor público pode adotar várias ações nesse sentido,  como programas de capacitação e desenvolvimento profissional. Esses programas  ajudam os colaboradores a desenvolverem novas habilidades e competências,  tornando-os mais valiosos para a organização (MACÊDO; OLIVEIRA, 2016). 

A promoção de um ambiente inclusivo e diverso em sua equipe é outra forma  importante de valorizar os servidores públicos. O gestor público deve valorizar a diversidade cultural, étnica, racial e sexual dos seus colaboradores, criando um  ambiente de trabalho que respeite as diferenças individuais e promova a igualdade de  oportunidades (AGUIAR, SANTOS, 2017). 

A transparência nas relações entre o gestor público e os servidores públicos é  fundamental para evitar conflitos e desentendimentos. O diálogo aberto e honesto é  essencial para construir uma relação de confiança entre o gestor público e seus colaboradores. Isso ajuda a criar um ambiente de trabalho mais harmonioso e  produtivo (SILVA, SANTOS, LIMA, 2021). 

A avaliação periódica do desempenho dos servidores públicos é uma forma  importante de identificar pontos fortes e fracos da equipe, bem como oportunidades  de melhoria. O gestor público deve ser capaz de fornecer feedback construtivo aos  seus colaboradores, ajudando-os a melhorar seu desempenho e alcançar seus  objetivos profissionais. Essa avaliação também ajuda o gestor público a identificar  áreas onde ele próprio pode melhorar suas habilidades gerenciais (FERNANDES,  BARBOSA, 2019). 

6 CONSIDERAÇÕES FINAIS 

A gestão de pessoas é um dos principais fatores que influenciam diretamente  nos resultados e no clima organizacional. Através da gestão de pessoas, os órgãos  podem identificar os talentos internos e desenvolvê-los, além de atrair novos talentos  para a organização. Além disso, a gestão de pessoas também pode ajudar a melhorar  o clima organizacional, através da promoção de um ambiente de trabalho saudável e  motivador (CONGRESSO CONSAD DE GESTÃO PÚBLICA, Silva, MARIN, 2013). 

As principais tendências em gestão de pessoas e relações de trabalho incluem  a valorização do bem-estar dos colaboradores, a flexibilização das jornadas de  trabalho e o uso de tecnologias para otimizar processos. A valorização do bem-estar  dos colaboradores envolve a promoção da saúde física e mental dos servidores,  através da oferta de programas como ginástica laboral e terapia ocupacional. A  flexibilização das jornadas de trabalho permite que os servidores tenham mais  autonomia sobre seus horários, o que pode aumentar sua produtividade e satisfação  no trabalho. O uso de tecnologias para otimizar processos pode ajudar a reduzir  custos e aumentar a eficiência do órgão (ISIDRO-FILHO, 2017).

Os desafios enfrentados pelos órgãos na gestão de pessoas incluem a  retenção de talentos, a diversidade e inclusão no ambiente de trabalho e a adaptação  às mudanças do mercado. A retenção de talentos é importante porque os servidores  mais qualificados são essenciais para o sucesso do órgão. A diversidade e inclusão  no ambiente de trabalho são importantes porque promovem um ambiente mais justo  e igualitário para todos os servidores. A adaptação às mudanças do mercado é  importante porque os órgãos precisam estar preparados para enfrentar novos desafios  e oportunidades (AGUIAR, SANTOS, 2017). 

As estratégias que podem ser adotadas para melhorar as relações de trabalho  dentro do órgão incluem o diálogo aberto entre líderes e colaboradores, o incentivo à  participação dos servidores nas decisões e o investimento em treinamentos e  capacitações. O diálogo aberto entre líderes e colaboradores é importante porque  permite que os servidores se sintam ouvidos e valorizados. O incentivo à participação  dos servidores nas decisões é importante porque promove um ambiente mais  democrático e participativo. O investimento em treinamentos e capacitações é  importante porque ajuda a desenvolver as habilidades dos servidores (BANDEIRA,  ARRUDA, 2017). 

A comunicação interna é fundamental na gestão de pessoas, pois ajuda a  alinhar expectativas, esclarecer dúvidas e manter todos os colaboradores informados  sobre as novidades do órgão. A comunicação interna pode ser realizada através de  diversos canais, como intranet, murais, boletins informativos e reuniões (VENCO,  2016). 

A adoção de práticas sustentáveis na gestão de pessoas traz benefícios como  o uso consciente dos recursos naturais, a promoção da igualdade social e a  valorização da diversidade cultural. As práticas sustentáveis podem incluir a redução  do consumo de energia elétrica, a reciclagem de materiais e a promoção da  diversidade cultural através da contratação de servidores de diferentes origens étnicas  (ARAÚJO, 2007). 

As possibilidades de inovação na gestão de pessoas e relações de trabalho  incluem o uso de inteligência artificial para seleção e recrutamento, o desenvolvimento  de programas personalizados para cada colaborador e a criação de espaços  colaborativos para estimular a criatividade. A inteligência artificial pode ajudar a  identificar os candidatos mais qualificados para as vagas disponíveis, enquanto os  programas personalizados podem ajudar a desenvolver as habilidades dos servidores de acordo com suas necessidades individuais. Os espaços colaborativos podem ser  utilizados para promover a troca de ideias e o trabalho em equipe (SILVA, SANTOS,  LIMA, 2021). 

REFERÊNCIAS 

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1Discente do Curso Superior de Tecnologia em Gestão Pública do Instituto Federal de Rondônia Polo  Buritis

2Discente do Curso Superior de Tecnologia em Gestão Pública do Instituto Federal de Rondônia Polo  Buritis

3Docente do Curso Superior de Tecnologia em Gestão Pública do Instituto Federal de Rondônia  Campus Porto Velho Zona Norte