STUDY OF PSYCHOLOGICAL CAPITAL IN A SUPERMARKET
REGISTRO DOI: 10.69849/revistaft/dt10202505311603
Rafaela Moreira Vicentim1
Regiane Cristina Vieira2
Rafael Francisco Campos Pianno3
RESUMO
Devido à dificuldade do segmento varejista em reter trabalhadores, este trabalho teve como objetivo analisar o capital psicológico dos funcionários de um supermercado de pequeno porte de origem familiar. Foi apresentada a teoria de como surgiu a psicologia positiva, a importância do capital psicológico no ambiente de trabalho e a descrição das quatro capacidades psicológicas positivas que compõem o capital psicológico (autoeficácia, otimismo, esperança e resiliência). A coleta de dados foi realizada por meio do questionário “Inventário de Capital Psicológico no Trabalho” (ICPT-25), com 25 frases para serem assinaladas pelos colaboradores de acordo com a escala Likert variando como 1 (discordo totalmente) a (concordo totalmente) 5, e também questões dissertativas a serem preenchidas de acordo com a realidade do trabalhador. Feitas as análises, os níveis de escore médio foram altos em 3 das 4 dimensões e apenas a dimensão resiliência obteve score médio menor. Logo a empresa tem um bom relacionamento com seus colaboradores, visto que estes estão felizes e ou realizados com seu trabalho.
Palavras-chave: Comportamento Organizacional. Capital Psicológico no Trabalho. Supermercado.
1. INTRODUÇÃO
Para Robbins (2009), o comportamento organizacional investiga o impacto que os indivíduos, grupos e estrutura têm no comportamento das organizações, com o propósito de aplicar estes conhecimentos, como por exemplo por meio de pesquisas de clima e posteriormente melhorar a eficácia organizacional.
A psicologia positiva almeja alcançar o bem-estar subjetivo, ou seja, a felicidade e Seligman (2012) resume este objetivo afirmando que o bem-estar não deve estar apenas na nossa cabeça, uma vez que se trata de uma combinação de se sentir bem e efetivamente estar bem.
O objetivo deste artigo é analisar o capital psicológico dos trabalhadores de um supermercado de pequeno porte, uma empresa familiar, localizado na região de São José do Rio Preto – SP, analisando como cada colaborador enxerga a si mesmo dentro do ambiente organizacional e o que isso pode influenciar para a empresa. A justificativa da pesquisa é por conta das dificuldades que empresas do setor varejista enfrentam em reter mão de obra e alta rotatividade por apresentarem escalas de trabalho muitas vezes não vistas de forma positiva pelos trabalhadores conforme dados do Censo RH 2024 realizado pela plataforma WallJobs (Rotatividade […], 2025).
2. FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA
De acordo com o livro “novas medidas do comportamento organizacional: ferramentas de diagnóstico e de gestão” desenvolvido por Siqueira, Martins, Souza (2014, p. 66), o capital psicológico é definido como:
Capital Psicológico (psycap), representado por quatro dimensões […]: autoeficácia, esperança, otimismo e resiliência […] cada uma dessas capacidades psicológicas é mensurável, pode ser desenvolvida e tem impacto positivo sobre o desempenho do indivíduo em organizações.
2.1 Capital Psicológico Positivo
O comportamento organizacional positivo aborda vários tipos de capitais, como o capital humano, o capital social e o capital psicológico (Luthans; Youssef, 2004). O capital psicológico positivo surgiu da fusão dos conceitos da psicologia positiva e do comportamento organizacional positivo, onde Luthans, Luthans e Luthans (2004) retiraram quatro das seis características positivas do comportamento organizacional e criaram as quatro capacidades que compõem o capital psicológico: autoeficácia, otimismo, esperança e a resiliência.
Estas quatro capacidades se aplicadas no ambiente de trabalho de forma harmoniosa, pode melhorar o desempenho dos funcionários tornando-os tornando mais produtivos, melhor atendimento ao cliente e menor rotatividade dos funcionários (Luthans; Luthans; Luthans, 2004).
2.2 Autoeficácia
Segundo Luthans e Youssef (2004) apud Siqueira, Martins, Souza, 2014, p.66, a autoeficácia é definida como a crença que o indivíduo detém em relação a sua capacidade de mobilizar a motivação, os recursos cognitivos e o curso de ação necessários para realizar com êxito uma tarefa específica em um dado contexto.
Ela se baseia na teoria e pesquisa de Albert Bandura, que mostra que as pessoas que são auto eficazes (autoconfiantes) tendem a escolher tarefas e empreendimentos mais desafiadores, se motivam mais e se esforçam para ter sucesso em seus objetivos e quando se deparam com obstáculos elas perseveram (Luthans; Youssef, 2004).
2.3 Esperança
A esperança para Luthans e Youssef (2004 apud Siqueira, 2014, p.68) é definida como a crença que o indivíduo detém de que dispõe de força de vontade e caminhos para alcançar seus dispositivos.
Tal definição tem como base o trabalho do psicólogo positivo Charles Richard Snyder, que desenvolveu a teoria da esperança como sendo um estado motivacional, que se baseia na interação entre três fatores: objetivos, agência e caminhos (Luthans; Youssef, 2004).
2.4 Otimismo
Luthans e Youssef (2004, p.17) definem o otimismo como “[…] um estilo explicativo positivo que atribui eventos positivos a causas internas, permanentes e generalizadas, e eventos negativos a causas externas, temporárias e específicas da situação.”
Desta forma, os indivíduos recebem o crédito pelos acontecimentos favoráveis, o que faz com que tenham mais autoestima e moral, se distanciando de um estilo de vida desfavorável, que pode trazer sentimentos ruins, como culpa, depressão, desespero, dentre outros (Luthans; Youssef, 2004).
Esta definição se baseia na obra de Seligman (2002 apud Siqueira, 2014, p.67-68), que descreve o otimismo como permanência e penetrabilidade. A primeira diz respeito a forma com que o indivíduo enfrenta os eventos positivos e negativos em sua vida, já a segunda é relacionada com o impacto que estes eventos causam na vida do indivíduo. Assim, pessoas otimistas tendem a minimizar os eventos desfavoráveis (sentimento de culpa e afins) tendo tendência a aceitar o retorno positivo dos favoráveis.
2.5 Resiliência
A resiliência é a capacidade do indivíduo de se recuperar diante das adversidades, incertezas, fracassos e mudanças. Uma pessoa resiliente tende a crescer e ser mais próspera quando se encontra em momentos de contratempos e dificuldades, alcançando assim um nível mais elevado de desempenho, encontrando significado e valor nas próprias vidas (Luthans; Youssef, 2004).
Segundo Luthans e Youssef (2004, p.18), os três componentes reconhecidos da resiliência são “Uma firme aceitação da realidade; uma crença profunda, muitas vezes reforçada por valores fortemente arraigados, de que a vida tem sentido; e uma incrível capacidade de improvisar e se adaptar a mudanças significativas”.
De acordo com os estudos da psicóloga positiva Ann Masten, a resiliência quando aplicada nos locais de trabalho só tendem a emergir, uma vez que se trata de uma dimensão positiva do capital psicológico (Luthans; Youssef, 2004).
3. METODOLOGIA
O artigo trata-se de uma pesquisa de natureza aplicada, que de acordo com Zanella (2009, p. 72) “[…] tem como motivação básica a solução de problemas concretos, práticos e operacionais”.
Para analisarmos os dados alcançados através da aplicação de 25 frases afirmativas da escala (ICPT-25) conforme o (Anexo A), o “Inventário de Capital Psicológico no Trabalho”. A escala Likert de resposta varia de 1 (discordo totalmente) a 5 (concordo totalmente). (Siqueira, Martins, Souza, 2014).
A abordagem do problema utilizada foi a quali-quanti, ou seja, qualitativa e quantitativa. Estas pesquisas, de acordo com Prodanov e Freitas (2013, p. 69), são definidas como:
Pesquisa quantitativa: considera tudo que pode ser quantificável, o que significa traduzir em números opiniões e informações para classificá-las e analisá-las. […] Pesquisa qualitativa: […] esta não requer o uso de métodos e técnicas estatísticas. O ambiente natural é a fonte direta para coleta de dados e o pesquisador é o instrumento chave.
Quanto aos objetivos, são definidos como pesquisa descritiva e explicativa. De acordo com Silva (2005, p. 8), podem ser definidas como:
[…] a pesquisa descritiva tem o propósito de identificar e descrever as características relevantes das unidades de uma população objetivo e, também, relações relevantes entre essas características; a pesquisa explicativa visa derivar inferências referentes a relações de causa e efeito entre características das unidades de uma população, o objetivo é prover informações para o controle ou predição de um subconjunto de características com base na alteração ou conhecimento de outro subconjunto de características.
Além da aplicação da escala (ICPT-25), a fim de cruzar os dados também foram realizadas perguntas dissertativas sobre o cargo, idade, gênero, estado civil, nível de escolaridade, quantidade de filhos e tempo de empresa. Este artigo mostra o cruzamento do cargo ocupado e o tempo de empresa que contribuíram para interpretar o capital psicológico dos colaboradores do supermercado.
4. RESULTADOS E DISCUSSÕES
Atualmente a empresa tem 120 funcionários, por conta da escala de trabalho diferente de cada funcionário a amostra é composta de 39 pessoas, ou seja 32,5% do total. De acordo com a teoria, para ser feita a análise de cada dimensão do ICPT – 25 (anexo A), os resultados para análise de níveis de escore médio, são feitas da seguinte forma: o escore é considerado baixo quando o resultado fica entre 1 e 2,9, o diagnóstico é médio quando fica entre 3 e 3,9, e alto quando está entre 4 e 5. O escore médio das dimensões esperança, otimismo e autoeficácia são altos, neste caso satisfatório, entretanto o diagnóstico de resiliência foi considerado médio, ou seja, é a dimensão que precisa ser melhorada na empresa, conforme indica o gráfico 1.
Após analisar os resultados e seus respectivos níveis, a dimensão resiliência, ainda que não seja baixa, precisa de melhoria, pois esta dimensão está relacionada com resistência, evolução, aceitação e debate de desafios, portanto para que essa melhora ocorra é necessário que haja uma avaliação frequente que poderá beneficiar não só o funcionário, mas também a empresa.
Em entrevista com o gerente, ele comentou que a empresa não tem alta rotatividade, e pode ser confirmado pela maioria dos colaboradores trabalhando há mais de 3 anos. Acredita se que a baixa rotatividade tem relação com os benefícios oferecidos: assistência médica, com subsídio de 20% para titular e dependentes; assistência odontológica sem custo; seguro de vida; refeição no restaurante do supermercado com 52% de desconto. Também com relação a baixa rotatividade, deve-se considerar que os níveis de otimismo foram altos, visto que os colaboradores se sentem felizes trabalhando na empresa e conseguem fazer planos para o futuro neste atual trabalho.
Pelos respondentes 41% dos colaboradores têm entre 0 e 3 anos de trabalho. Os funcionários que têm entre 3 e 6 anos na empresa, corresponde a 18%, entre 6 e 9 anos é 10%, 9 a 12 anos é 13%, 12 a 15 anos é 5%, 15 a 18 anos é 10% e de 18 a 21 anos é 3%, conforme indica o Gráfico 2.
A partir destas informações nota-se que a rotatividade de colaboradores da empresa não é alta, pois dos analisados, apesar de a maioria possuírem até 3 anos na empresa, também há funcionários que estão lá há muito tempo.
Em relação aos cargos ocupados pelos respondentes tem-se apresentado a distribuição dos cargos no Gráfico 3.
Um dos proprietários disse que os colaboradores que estão em cargos superiores, quando foram contratados estavam em cargos menores, ou seja, na parte de baixo na hierarquia organizacional. Isso nos mostra que para os colaboradores que estão em cargos de confiança, como esses, foi necessário que estivessem trabalhando há tempo suficiente para que pudessem mostrar seu bom desempenho e ser reconhecido pela empresa
O Gráfico 4 mostra o cruzamento de dados do cargo com o tempo de empresa.
Para o cargo de encarregado 50% tem entre 3 e 6 anos de empresa e os outros 50% tem entre 18 e 21 anos de empresa, bem como os gerentes, que 33% tem entre 3 e 6 anos na empresa, 33% de 6 a 9 anos e os outros 33% de 15 há 18 anos. Já 100% dos líderes estão lá de 15 a 18 anos. Para a função de repositores, que não é uma função de liderança há uma grande distribuição de funcionários em relação ao tempo de serviço, pois tem os que estão lá há menos de 1 ano e tem os que estão há mais de 15 anos. Sabe-se que este cargo é do setor operacional, onde as pessoas evitam trabalhar por muitos anos, entretanto, notamos que nessa empresa isso não acontece, pois eles têm esperança e otimismo.
5. CONSIDERAÇÕES FINAIS
A aplicação da escala ICPT-25, o cruzamento de dados, a análise de dados quali quantitativa e conversas com gestores permitiram atingir o objetivo do trabalho em analisar o capital psicológico dos trabalhadores do supermercado e relacionar com o comportamento organizacional da empresa.
As quatro dimensões do capital psicológico, esperança, otimismo, resiliência e autoeficácia encontram-se com bons resultados dentro da organização, embora a capacidade resiliência tenha ficado um pouco abaixo, ainda se encontra em uma boa média. Consideramos que estes resultados são positivos para a organização, pois, demonstram que os colaboradores se enxergam capazes de agir e atingir seus objetivos, conseguem ver possibilidade de crescimento e reconhecimento, estão otimistas e conseguem buscar soluções para se fortalecer após enfrentar adversidades.
Como consequência do clima organizacional favorável observou-se baixa rotatividade e carreiras consolidadas de alguns colaboradores, ou seja, se a organização fosse um lugar ruim para trabalhar ou não tivesse os benefícios que tem, certamente os funcionários não estariam trabalhando lá há tanto tempo e consequentemente não estabeleceriam suas carreiras profissionais neste supermercado.
Como sugestões para a organização é importante que continue se importando com o capital psicológico de seus colaboradores e mantenha o estudo e análise dessas dimensões a fim de manter suas estratégias alinhadas com os colaboradores. A empresa pode disponibilizar treinamentos comportamentais possibilitando motivar os funcionários para garantir e melhorar os padrões de atendimento e qualidade do supermercado.
Este tema é fundamental para mapear os trabalhadores no aspecto da psicologia positiva, entender as dificuldades e assim contribuir com o comportamento organizacional. O trabalho limitou-se a uma única empresa, sugere-se mais pesquisas em outros supermercados com aplicação desta escala e assim contribuir mais com a literatura e retenção de profissionais nestas empresas.
REFERÊNCIAS
LUTHANS, F.; LUTHANS, K.; LUTHANS, B. Positive psychological capital: Going beyond human and social capital. Business Horizons, v. 47, n. 1, p. 45-50, 2004.
LUTHANS, F.; YOUSSEF, C. M. Human, social and now positive psychological capital management: Investing in people for competitive advantage. Organizational Dynamics, v. 33, n. 2, p. 143-160, 2004.
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ROBBINS, S. P. (2009). Comportamento organizacional (13ª ed.). Pearson Prentice Hall.
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SELIGMAN, M. E. P. Florescer: Uma nova compreensão sobre a natureza da felicidade e do bem-estar. Tradução: Cristina Paixão Lopes. Objetiva Ltda: Rio de Janeiro, 2012.
SILVA, J. G. C. Métodos de Pesquisa Científica. Boletim técnico n. 8. Pelotas, 2005.
SIQUEIRA, M. M. M.; MARTINS, M. C. F.; SOUZA, W. S. Capital psicológico no trabalho. Novas medidas do comportamento organizacional: ferramentas de diagnóstico e de gestão. Porto Alegre: Artmed, 2014.
ZANELLA, L. C. H. Metodologia de estudo e de pesquisa em administração. Brasília: CAPES: UAB, 2009. v. 1.
1Discente do Curso Superior de Gestão Empresarial da FATEC Campus Catanduva – SP e-mail: rafaela.vicentim@fatec.sp.gov.br
2Discente do Curso Superior de Gestão Empresarial da FATEC Campus Catanduva – SP e-mail: regiane.vieira@fatec.sp.gov.br
3Docente do Curso Superior de Gestão Empresarial da FATEC Campus Catanduva – SP. Mestre em Engenharia de Produção e-mail: rafael.pianno@fatec.sp.gov.br