REGISTRO DOI: 10.5281/zenodo.11540437
Juan Diego Correa dos Santos¹
RESUMO
A seleção por competência é uma abordagem estratégica que visa identificar e avaliar as habilidades e conhecimentos necessários para um determinado cargo. A eficácia da entrevista comportamental estruturada neste processo se destaca pela sua capacidade de prever o desempenho futuro dos candidatos, baseando-se em exemplos concretos de experiências passadas e comportamentos observáveis, avaliando candidatos de forma objetiva, priorizando competências relevantes. O objetivo foi obter informações sobre a impressão de colaboradores de uma empresa a respeito da eficácia do método, e para isso utilizou – se de uma pesquisa qualitativa, com questionários de perguntas abertas. Os resultados da pesquisa indicaram a eficácia da entrevista comportamental para selecionar profissionais adequados às demandas organizacionais, proporcionar uma avaliação precisa, ressaltando a sua importância e eficácia no processo de seleção de pessoas por competência.
PALAVRAS-CHAVE: eficácia; entrevista comportamental estruturada; competência.
ABSTRACT
Competency-based selection is a strategic approach aimed at identifying and assessing the skills and knowledge required for a particular position. The effectiveness of the structured behavioral interview in this process is highlighted by its ability to predict the future performance of candidates, based on concrete examples of past experiences and observable behaviors, evaluating candidates objectively, prioritizing relevant competencies. The aim was to obtain information on the impression of a company’s employees regarding the effectiveness of the method, using qualitative research with open-ended questionnaires. The results of the research indicated the effectiveness of the behavioural interview in selecting professionals suited to organizational demands, providing an accurate assessment, highlighting its importance and effectiveness in the process of selecting people by competence.
Keywords: effectiveness; structured behavioral interview; competency.
1. INTRODUÇÃO
A seleção de talentos é uma atividade crucial para as organizações contemporâneas, visto que o capital humano desempenha um papel fundamental no alcance dos objetivos estratégicos e na competitividade no mercado. Nesse contexto, as entrevistas comportamentais estruturadas emergem como uma ferramenta estratégica para avaliar e selecionar candidatos com base em critérios específicos de competências e comportamentos. Estas entrevistas, diferentemente das entrevistas tradicionais, são caracterizadas pela sua natureza padronizada, na qual os entrevistadores utilizam uma série de perguntas predefinidas e objetivas para explorar as experiências passadas e os comportamentos dos candidatos em situações específicas relacionadas ao trabalho.
A questão orientadora é: Qual é a percepção dos colaboradores em relação a eficácia da Entrevista Comportamental Estruturada em sua organização?
O objetivo geral é explorar a aplicabilidade das entrevistas comportamentais estruturadas em um processo de seleção de talentos de uma organização, com o intuito de identificar e avaliar competências comportamentais relevantes para o desempenho eficaz no ambiente de trabalho.
Os objetivos específicos são, coletar dados empíricos sobre a percepção dos candidatos entrevistados em relação à eficácia das entrevistas comportamentais estruturadas como método de seleção e sua relevância para o processo de avaliação de competências e sua contribuição para a seleção de talentos.
Este estudo adota uma abordagem qualitativa com o objetivo de avaliar a percepção dos funcionários já contratados de uma empresa quanto à eficácia da entrevista comportamental no processo de recrutamento e seleção. A pesquisa será conduzida por meio da aplicação de questionários estruturados, visando obter dados baseados na opinião e na experiência dos colaboradores quanto ao método.
2. EMBASAMENTO TEÓRICO
A seleção por competências emerge como um método essencial para identificar e avaliar os candidatos mais apropriados a determinada função, considerando não apenas habilidades técnicas, mas também competências comportamentais e emocionais. Nesse sentido, Camilo et al. (2021) destacam sua importância no alinhamento entre objetivos estratégicos e habilidades dos colaboradores. De Oliveira et al. (2023) ressalta sua adoção para aprimorar a qualidade das contratações e fortalecer o comprometimento dos funcionários.
A seleção por competências oferece vantagens palpáveis, como a identificação de candidatos com maior potencial de sucesso no cargo e a melhoria da eficiência do processo seletivo, conforme Moreira e Araújo (2023). De acordo com Camilo et al. (2021), adotar esses modelos permite uma análise mais precisa das habilidades necessárias para o desempenho eficaz no trabalho, contribuindo para uma seleção mais criteriosa e assertiva dos candidatos.
A implementação da seleção por competências demanda a adoção de métodos de avaliação apropriados, como entrevistas comportamentais e testes situacionais, conforme Moreira e Araújo (2023). A mesma também salienta o desafio crucial na garantia de objetividade e imparcialidade na avaliação.
Portanto, a seleção por competências representa uma abordagem estratégica e orientada para resultados na gestão de pessoas, contribuindo para a formação de equipes de alto desempenho e para o alcance dos objetivos organizacionais. Sua aplicação eficaz requer um compromisso contínuo com a excelência e a imparcialidade na avaliação dos candidatos, visando a contratação dos profissionais mais qualificados e alinhados com a cultura e os valores da empresa. Em suma, a mesma atua como uma abordagem estratégica e eficaz para identificar e selecionar os melhores candidatos, alinhando as habilidades e competências dos colaboradores com as necessidades e objetivos organizacionas.
2.1 Eficácia e Importância das Entrevistas Comportamentais Estruturadas na Seleção de Pessoas
Entrevistas comportamentais estruturadas emergem como uma ferramenta crucial na seleção de pessoas, permitindo avaliar não só as habilidades técnicas dos candidatos, mas também seu comportamento em situações relevantes para o cargo. De acordo com Rosa et al. (2024), essa técnica é eficaz na identificação dos melhores profissionais, além de ser uma ferramenta eficaz como preditora de desempenho no trabalho. Sendo assim, sugere se que o avaliar o comportamento passado dos candidatos em situações específicas, essas entrevistas permitem inferências sobre seu desempenho futuro, contribuindo para uma seleção mais criteriosa e assertiva. Dessa forma, as organizações podem reduzir o risco de contratações inadequadas e aumentar a probabilidade de sucesso no preenchimento das vagas disponíveis.
As entrevistas comportamentais estruturadas desempenham um papel crucial na seleção de pessoas, alinhando as competências dos candidatos com as necessidades do cargo e da organização. Conforme Melo e Varela (2024), essa técnica é essencial para garantir uma seleção embasada e alinhada aos objetivos estratégicos da empresa. Rosa et al. (2024) destaca seu papel na promoção de uma cultura de alto desempenho e satisfação no trabalho. Ou seja, ao adotar um formato estruturado, com perguntas previamente elaboradas e critérios de avaliação bem definidos, as entrevistas comportamentais asseguram uma análise consistente e imparcial dos candidatos, visando suprir suas necessidades ao realizar a seleção.
Diversos estudos têm demonstrado a eficácia das entrevistas comportamentais estruturadas na previsão do desempenho futuro dos colaboradores. Cebolinho e Santos (2021) afirmam que essa abordagem proporciona uma avaliação mais objetiva e consistente das competências necessárias para o cargo. Melo e Varela (2024) destaca que as entrevistas reduzem a probabilidade de vieses e aumentam a validade das decisões de contratação, resultando em uma seleção mais criteriosa e acertada dos profissionais. Desta forma, essas entrevistas minimizam a influência de preferências pessoais ou subjetividades do entrevistador, garantindo uma análise mais imparcial e fundamentada nas competências reais dos candidatos. Isso resulta em uma seleção mais eficaz dos profissionais, aumentando a probabilidade de sucesso e satisfação no exercício de suas funções trazendo assim um melhor resultado para a organização.
Portanto, a entrevista comportamental estruturada surge como uma ferramenta essencial nos processos de seleção de pessoal, promovendo uma cultura organizacional de alto desempenho e satisfação no trabalho, ao selecionar profissionais não apenas com as habilidades técnicas necessárias, mas também com valores e comportamentos alinhados à cultura da empresa. Esse alinhamento cultural contribui para a coesão e o sucesso das equipes, fortalecendo a identidade organizacional e impulsionando os resultados empresariais. Além de oferecer uma metodologia robusta e confiável para identificar e selecionar os profissionais mais qualificados e adequados às demandas organizacionais, sua aplicação rigorosa e consistente promove não apenas a eficácia dos processos seletivos, mas também o crescimento e a excelência das empresas, consolidando-se como um elemento essencial na gestão de recursos humanos.
3. DESENVOLVIMENTO DA TEMÁTICA
Este trabalho tem como objetivo explorar a percepção dos funcionários de uma empresa de call center sobre a eficácia das entrevistas comportamentais estruturadas no processo de seleção. A pesquisa adota uma abordagem qualitativa para investigar a aplicabilidade dessas entrevistas na identificação e avaliação de competências comportamentais relevantes para o desempenho eficaz no ambiente de trabalho. Para coletar dados empíricos, foram selecionadas questões pertinentes ao tema e aos objetivos do estudo, visando explorar as percepções e experiências dos colaboradores que passaram pelo modelo de entrevista ao serem contratados pela empresa, em relação à eficácia da entrevista comportamental estruturada no processo de seleção da empresa.
O objetivo é obter insights detalhados sobre a percepção dos entrevistados em relação à eficácia das entrevistas comportamentais estruturadas como método de seleção, sua relevância para o processo de avaliação de competências e sua contribuição para a seleção de talentos.
A escolha por uma abordagem qualitativa visa capturar as nuances e perspectivas individuais dos participantes, enriquecendo assim a compreensão sobre o tema em questão.
Foi realizada uma investigação inicial sobre o perfil sociodemográfico dos entrevistados, abordando questões como gênero, idade, tempo de empresa, nível de escolaridade e cargo ocupado na organização. De acordo com as respostas, cinquenta por cento dos entrevistados são Homens, dez por cento Mulheres, e quarenta por cento responderam Outros. Vinte por cento dos entrevistados possuem menos de três meses na organização, trinta por cento possuem entre três meses a um ano, dez por cento entre 1 e 2 anos, trinta por cento entre 2 e 5 anos e apenas dez por cento mais de 5 anos. A respeito da idade dos entrevistados, trinta por cento possuem entre 18 a 23 anos, sessenta por cento entre 24 a 34 anos, e apenas dez por cento entre 35 e 45 anos. Sobre o nível de escolaridade, sessenta por cento respondeu ter apenas o ensino médio completo enquanto quarenta por cento estão cursando ou já completaram o ensino superior. Em relação ao cargo na empresa, como já esperado, oitenta por cento dos entrevistados são operadores enquanto vinte por cento são supervisores.
4. ANALISE DE DADOS
Durante o processo de seleção na empresa, pôde – se obter a resposta de apenas dez entrevistados sobre suas experiências e impressões a respeito das entrevistas comportamentais estruturadas.
A respeito da pergunta 1, “Você já participou de uma entrevista comportamental estruturada durante o processo de seleção na empresa?”, as respostas dos entrevistados refletiram a importância dessa técnica. Essa abordagem é reconhecida por sua capacidade de proporcionar uma avaliação mais justa e objetiva dos candidatos, como destacado por Melo e Varela (2024). A perspectiva dos autores reforça a importância dessa técnica, alinhando-se com as respostas dos entrevistados. Por exemplo, o entrevistado 1 afirmou: “Eu acho que ela ajuda a empresa a escolher melhor o candidato baseado em suas necessidades”. Da mesma forma, Rosa et al. (2024) ressalta que a entrevista comportamental estruturada permite que os candidatos demonstrem suas habilidades de forma justa. Essas opiniões são ecoadas por outros participantes, como o entrevistado 4, que afirmou: “É uma forma mais justa de avaliar as pessoas, já que são as mesmas questões para todas”.
Abordando a questão 2, “Qual é a sua opinião geral sobre o uso da entrevista comportamental estruturada no processo de seleção da empresa?”, esta abordagem é reconhecida por sua capacidade de proporcionar uma avaliação mais justa e objetiva dos candidatos, como destacado por Melo e Varela (2024). A perspectiva dos autores reforça a importância dessa técnica, alinhando-se com as respostas dos entrevistados. Por exemplo, o entrevistado 1 afirmou: “Sim, as perguntas foram muito relevantes”. Da mesma forma, Rosa et al. (2024) ressalta que a entrevista comportamental estruturada permite que os candidatos demonstrem suas habilidades de forma justa. Essas opiniões são ecoadas por outros participantes, como o entrevistado 4, que afirmou: “Sim, as perguntas abordaram tudo o que era importante”.
Abordando a questão 3, “Você acredita que as perguntas feitas durante a entrevista foram relevantes para avaliar suas habilidades e experiências relacionadas ao cargo?”, Rosa et al. (2024) discutem o uso da entrevista de seleção comportamental estruturada como preditora de desempenho no trabalho. As respostas dos entrevistados parecem corroborar com essa visão. Por exemplo, o entrevistado 5 afirmou: “Eu diria que sim. Além de algumas competências também é analisado o comportamental e algumas habilidades sociais, e isso é muito importante”. Essa perspectiva sugere que as perguntas abordaram uma variedade de aspectos relevantes para o desempenho no cargo. Além disso, o entrevistado 9 comentou: “Com certeza! É perfeita para entender como os candidatos lidam com diferentes situações que podem acabar encontrando durante o trabalho”. Essa afirmação destaca a importância de avaliar as habilidades dos candidatos em contextos relevantes ao ambiente de trabalho.
Abordando a questão 4, “Em sua experiência, quais são os principais pontos positivos da entrevista comportamental estruturada?”, Melo e Varela (2024) discute o poder das perguntas na avaliação de competências. As respostas dos entrevistados parecem estar alinhadas com essa perspectiva. Por exemplo, o entrevistado 1 afirmou: “Ela ajuda a entender como os candidatos agem em situações específicas”. Essa afirmação destaca a capacidade da entrevista em proporcionar insights sobre o comportamento dos candidatos. Da mesma forma, o entrevistado 7 comentou: “Permite comparar os candidatos de maneira equitativa”. Isso sugere que a estrutura da entrevista contribui para uma avaliação justa e imparcial dos candidatos.
Todos os entrevistados responderam “Sim” à pergunta 5 “Você sentiu que teve a oportunidade de expressar suas habilidades, experiências e personalidade durante a entrevista?”. Todos os entrevistados afirmaram ter tido a oportunidade de expressar suas habilidades, experiências e personalidade durante a entrevista, o que sugere que o método da entrevista comportamental estruturada proporcionou um ambiente propício para os candidatos se destacarem, isso pode destacar a eficácia do método em permitir que os candidatos mostrem quem são e o que podem oferecer à empresa durante o processo de seleção.
Abordando a questão 6, “Você achou que a entrevista comportamental estruturada proporcionou uma avaliação mais justa e imparcial dos candidatos? Por quê?”, Cebolinho e Santos (2021) discutem os critérios de avaliação e estruturação de respostas nas entrevistas comportamentais como uma forma mais imparcial nas avalição. As respostas dos entrevistados parecem estar alinhadas com essa perspectiva. Por exemplo, o entrevistado 2 afirmou: “Com certeza, baseou-se em comportamentos passados dos candidatos, o que ajudou a reduzir preconceitos e focar nas habilidades essenciais para o cargo”. Essa afirmação destaca a natureza objetiva da entrevista, que se baseia em comportamentos observáveis e mensuráveis. Da mesma forma, o entrevistado 6 comentou: “Sim, a estrutura proporcionou uma avaliação baseada em evidências, o que ajudou a evitar favoritismos e garantir justiça durante a seleção”. Isso sugere que a estrutura da entrevista contribui de forma eficaz para uma avaliação imparcial e livre de preconceitos.
Abordando a questão 7, “Você recebeu feedback claro e útil durante ou após a entrevista comportamental estruturada? Se sim, como isso impactou sua percepção do processo de seleção?”, Camilo et al. (2021) discutem que o desempenho esteja relacionado à competência do candidto. As respostas dos entrevistados parecem corroborar com essa perspectiva. Por exemplo, o entrevistado 2 afirmou: “Sim, ajudou a entender o que eu tinha de útil para a empresa e para mim como profissional”. Essa afirmação destaca o valor do feedback na compreensão das expectativas da empresa e no desenvolvimento pessoal. Da mesma forma, o entrevistado 5 comentou: “Sim, valorizei a transparência no processo”. Isso sugere que o feedback claro e útil contribuiu para uma percepção positiva do processo de seleção, promovendo transparência e confiança.
Abordando a questão 8, “Na sua percepção, como a entrevista comportamental estruturada influencia na integração e desempenho dos novos colaboradores após a contratação?”, De Oliveira et al. (2023) discutem sobre como uma seleção eficaz pode contibuir para o desempenho do colaborador. As respostas dos entrevistados parecem estar alinhadas com essa perspectiva. Por exemplo, o entrevistado 3 afirmou: “Ela alinha as expectativas desde o início”. Essa afirmação destaca o papel da entrevista na criação de alinhamento entre as expectativas da empresa e do novo colaborador desde o início do processo. Da mesma forma, o entrevistado 7 comentou: “Como os funcionários escolhidos já teriam as características que a vaga ou empresa precisa, o RH consegue entregar uma equipe ou um funcionário com mais facilidade”. Isso sugere que a entrevista comportamental estruturada age de forma eficaz para a seleção de candidatos alinhados com as necessidades da empresa, facilitando sua integração com exito e desempenho posterior.
Abordando a questão 9, “Você tem alguma sugestão ou recomendação para melhorar a implementação da entrevista comportamental estruturada na empresa?”, Moreira e Araújo (2023) discute sobre seleção por competências e suas práticas. As respostas dos entrevistados refletem algumas das preocupações abordadas na literatura. Por exemplo, o entrevistado 2 sugeriu: “Oferecer o treinamento adequado para entrevistadores sobre a técnica”. Essa sugestão destaca a importância de capacitar os entrevistadores para conduzir efetivamente as entrevistas comportamentais estruturadas. Da mesma forma, o entrevistado 5 comentou: “Incluir múltiplos entrevistadores para diferentes perspectivas seria uma boa, na minha opinião”. Isso sugere que a participação de diversos entrevistadores pode enriquecer o processo de seleção, trazendo diferentes pontos de vista e avaliações mais abrangentes dos candidatos.
Após analisar as respostas dos colaboradores em relação à eficácia da entrevista comportamental estruturada, fica claro que este método é amplamente reconhecido e valorizado pelos entrevistados. Eles destacaram várias vantagens, incluindo a capacidade da entrevista em proporcionar uma avaliação mais justa e objetiva dos candidatos, a oportunidade de expressar suas habilidades durante o processo, a percepção de que o método influencia positivamente na integração e desempenho dos novos colaboradores, bem como a importância do feedback claro e útil fornecido durante ou após a entrevista.
Sendo assim, conforme os dados obtidos desta analise, podemos concluir que a utilização da entrevista comportamental estruturada não apenas beneficia o processo de seleção de pessoal, mas também impacta positivamente na cultura organizacional. A transparência e imparcialidade do método reforçam a confiança dos colaboradores na empresa e promovem um ambiente de trabalho mais justo e inclusivo, além disso, a implementação consistente dessa abordagem de entrevista pode não só melhorar a qualidade das contratações, mas também fortalecer a reputação da organização como empregadora de escolha. Portanto, os resultados desta análise destacam a importância contínua da adoção e aprimoramento da entrevista comportamental estruturada como uma prática de recrutamento eficaz e alinhada aos valores e objetivos da empresa.
5. CONSIDERAÇÕES FINAIS
Conforme mencionado na literatura, a Entrevista Comportamental Estruturada (ECE) é reconhecida por sua capacidade de proporcionar uma avaliação mais justa e objetiva dos candidatos durante o processo de seleção. Um objetivo inicial do projeto foi identificar a percepção dos colaboradores em relação à eficácia da Entrevista Comportamental Estruturada em sua organização, visando explorar sua aplicabilidade no contexto específico do seleção de talentos.
Nesta investigação, o objetivo principal do presente estudo foi determinar a percepção dos colaboradores em relação à eficácia da Entrevista Comportamental Estruturada em sua organização. Retornando para a pergunta feita no início deste estudo, agora é possível afirmar que a maioria dos colaboradores reconhecem a importância e eficácia da Entrevista Comportamental Estruturada como método de seleção por competência.
Os resultados deste estudo, obtidos através das respostas dos funcionários ao questionários utilizado para a pesquisa, indicam que a Entrevista Comportamental Estruturada é amplamente valorizada pelos colaboradores, sendo vista como uma ferramenta que contribui significativamente para o processo de seleção de talentos. Esses mesmos resultados também fornece uma estrutura para a exploração do impacto da Entrevista Comportamental Estruturada na prática de seleção de talentos e destaca a importância de adotar abordagens baseadas em evidências para a tomada de decisões relacionadas ao capital humano, além de apontar para a importância de investir em métodos de seleção eficazes que garantam uma avaliação justa e objetiva dos candidatos.
Tomados em conjunto, estes resultados sugerem que a implementação da Entrevista Comportamental Estruturada pode ter várias implicações para a prática de recrutamento e seleção de talentos nas organizações. Uma implicação disso é a possibilidade de que a Entrevista Comportamental Estruturada pode contribuir para a melhoria da qualidade das contratações, garantindo uma seleção mais precisa e alinhada com as necessidades da empresa. Portanto, essa pesquisa ressalta algumas características, baseadas nas impressões dos colaboradores entrevistados, que sugerem a eficácia da ECE como método de seleção e pode servir como base para futuros estudos e iniciativas relacionadas ao tema, e ao processo de seleção de talentos. Em geral, entende-se que a Entrevista Comportamental Estruturada desempenha um papel fundamental no processo de seleção de talentos, proporcionando uma avaliação mais justa e objetiva dos candidatos.
Uma limitação deste estudo é que ele foi limitado ao contexto de uma quantidade limitada de entrevistados de uma organização específica. Este estudo, sendo limitado a essa amostra, não pode ser generalizado para outras organizações sem considerar suas características individuais. O escopo deste estudo foi limitado em termos de sua abordagem metodológica e das variáveis consideradas, deixando espaço para futuras investigações mais abrangentes sobre o tema.
É provável que ainda existam algumas questões sem respostas, ou ainda a serem feitas sobre a eficácia da Entrevista Comportamental nas práticas de seleção por competência, e novas pesquisas podem ser realizadas para investigar o seu potencial e limitações em diferentes contextos organizacionais. Sugere-se, portanto, um estudo mais aprofundado com foco na compreensão dos processos subjacentes que influenciam a eficácia da Entrevista Comportamental Estruturada.
REFERÊNCIAS
CAMILO, Juliana; FORTIM, Ivelise; DE SOUZA CRUZ, Myrt Thânia (Ed.). Gestão de pessoas: práticas de recrutamento e seleção por competências. Editora Senac São Paulo, 2021.
DE OLIVEIRA BRANDÃO, Maria Eduarda; DOS SANTOS, Mariana Fernandes Ramos; MEDINA, Camila Moco. A Importância do Recrutamento e Seleção Humanizado dentro das empresas. Revista Ibero-Americana de Humanidades, Ciências e Educação, v. 9, n. 10, p. 926-937, 2023.
MOREIRA, Daiany Alves Araújo. Seleção por competência: uma ferramenta diferenciada para captação de talentos humanos. AYA Editora, 2023.
ROSA, Priscila Freire Martins; LINKE, Paula Piva. A EVOLUÇÃO DAS COMPETÊNCIAS COMO FERRAMENTA DE AVALIAÇÃO NO PROCESSO DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO. Revista Scientia Alpha, v. 1, n. 1, 2024.
MELO, Maria Eduarda Varela de. O processo de recrutamento e seleção de profissionais soft skills: com ênfase no perfil autogerenciável. 2024. Trabalho de Conclusão de Curso.
CEBOLINHO, Marta Sofia dos Santos. Recrutamento e seleção de profissionais da área da tecnologia de informação. 2021. Tese de Doutorado.
¹(FATEC ZONA LESTE)
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