EFFECT OF COMPENSATION, WORK MOTIVATION, AND ORGANIZATIONAL COMMITMENT
EFECTO DE LA REMUNERACIÓN, LA MOTIVACIÓN LABORAL Y EL COMPROMISO ORGANIZACIONAL
REGISTRO DOI: 10.69849/revistaft/cl10202511070830
Gabriela Amaral Lopes Boromello1
Polyana Louise Nogueira2
Sofia Almudena Pajares de Assunção y Bernardes Ruiz3
RESUMO
A verdadeira base de uma organização é o desempenho. Se não houver desempenho, os objetivos organizacionais não podem ser alcançados. O desempenho deve ser usado como avaliação material para líderes ou gerentes. Neste artigo, desenvolvemos a influência de remuneração, motivação no trabalho e comprometimento organizacional no desempenho no trabalho. A partir de teorias existentes e pesquisas conduzidas por vários pesquisadores sobre a relação entre essas variáveis, argumentamos que a remuneração tem um efeito significativo sobre a atuação no trabalho. A remuneração tem um efeito significativo na motivação para o trabalho. O comprometimento organizacional tem um efeito significativo no desempenho no trabalho. A remuneração tem um efeito significativo sobre o compromisso organizacional. E a motivação no trabalho tem um efeito significativo na atuação no trabalho.
Palavras-chave: Remuneração, Motivação no Trabalho, Comprometimento Organizacional, Desempenho no Trabalho.
ABSTRACT
The true foundation of an organization is performance. Without performance, organizational goals cannot be achieved. Performance should be used as a material assessment for leaders or managers. In this article, we explore the influence of compensation, work motivation, and organizational commitment on job performance. Based on existing theories and research conducted by various scholars on the relationship between these variables, we argue that compensation has a significant effect on job performance. Compensation has a significant effect on work motivation. Organizational commitment has a significant effect on job performance. Compensation has a significant effect on organizational commitment. And work motivation has a significant effect on job performance.
Keywords: Compensation, Work Motivation, Organizational Commitment, Job Performance
RESUMEN
La verdadera base de una organización es el desempeño. Si no hay desempeño, no se pueden alcanzar los objetivos organizacionales. El desempeño debe utilizarse como evaluación material para líderes o gerentes. En este artículo, desarrollamos la influencia de la remuneración, la motivación laboral y el compromiso organizacional en el desempeño laboral. A partir de teorías existentes e investigaciones realizadas por varios investigadores sobre la relación entre estas variables, argumentamos que la remuneración tiene un efecto significativo en el desempeño laboral. La remuneración tiene un efecto significativo en la motivación laboral. El compromiso organizacional tiene un efecto significativo en el desempeño laboral. La remuneración tiene un efecto significativo en el compromiso organizacional. Y la motivación laboral tiene un efecto significativo en el desempeño laboral.
Palabras clave: Remuneración, Motivación Laboral, Compromiso Organizacional, Desempeño Laboral.
1. INTRODUÇÃO
A globalização é um desafio para enfrentar uma concorrência empresarial cada vez mais acirrada. Empregado gestão que é um capital humano determina o sucesso de uma organização em enfrentar competição empresarial cada vez mais competitiva, para que ela possa ser alcançada, é necessário otimizar desempenho no trabalho.
Mangkunegara (2014), afirma que desempenho é a qualidade e quantidade do trabalho alcançados por um funcionário no desempenho de suas funções de acordo com as responsabilidades atribuídas a ele. O desempenho ideal no trabalho pode ser visto tanto pela qualidade quanto pela quantidade indispensável para apoiar a realização dos objetivos da agência ou organização e para isso precisa do apoio de vários fatores que afetam o desempenho no trabalho. Muitos fatores influenciam o desempenho no trabalho.
De acordo com Agustiningsih et, al (2016), a remuneração afeta significativa e negativamente o desempenho. Como apoiador da melhoria do desempenho no trabalho, é implantado um programa de remuneração.
As metas de remuneração incentivam o aumento do profissionalismo e do desempenho dos funcionários, bem como o incentivo a não cometer corrupção. O governo limpo como objetivo da reforma burocrática tem mandatado por lei. O grau de remuneração é o nível de benefícios que os funcionários recebem com base no desempenho alcançado por cada funcionário. A determinação do grau de remuneração é uma etapa para melhorar o desempenho dos funcionários. Com a avaliação de desempenho como um desempenho do funcionário material de avaliação, espera-se que cada funcionário obtenha uma nota de remuneração de acordo com a capacidade de trabalho de cada funcionário, para que cada funcionário possa obter benefícios de remuneração com base em suas habilidades.
Fatores que também são suspeitos de afetar o desempenho no trabalho são a motivação para o trabalho. De acordo com Xia (2008), a motivação dos serviços públicos tem impacto no desempenho individual. Motivação para o trabalho é a disposição de emitir um alto nível de esforço para as metas organizacionais que são condicionadas pela capacidade do próprio esforço para atender a várias necessidades individuais.
As necessidades ocorrem quando não há equilíbrio entre o que é possuído e o que é esperado. Outro fator que influencia o baixo desempenho dos colaboradores é o comprometimento organizacional.
A pesquisa de Meyer et al (1993) afirma que o comprometimento tem um efeito positivo no desempenho do funcionário. Compromisso organizacional é o grau em que um funcionário se identifica com uma determinada organização e seus objetivos e deseja manter sua filiação na organização (Robbins, 2010). O alto comprometimento com a organização fará com que os funcionários tenham uma atitude profissional e defender os valores acordados em sua organização.
O objetivo deste trabalho é examinar a influência da remuneração no desempenho no trabalho, remuneração sobre a motivação no trabalho, compromisso organizacional sobre o desempenho no trabalho, remuneração sobre o comprometimento organizacional e a influência da motivação no trabalho sobre o desempenho no trabalho.
2. REFERENCIAL TEÓRICO
A verdadeira base de uma organização é o desempenho. Se não houver desempenho, os objetivos organizacionais não podem ser alcançados. O desempenho deve ser usado como um material de avaliação para líderes ou gerentes.
De acordo com Wibowo (2012) , desempenho vem da palavra desempenho, o que significa resultados de trabalho ou desempenho de trabalho. Mas também deve ser entendido que o desempenho não é apenas o resultado do trabalho ou desempenho do trabalho, mas também inclui como o processo de trabalho ocorre.
De acordo com Hasibuan (2012) o desempenho é o resultado do trabalho realizado por uma pessoa no transporte das tarefas que são atribuídas a ele com base em habilidades, experiência e sinceridade e tempo. De acordo com O desempenho de Mathis e Jackson (2011) é basicamente o que os funcionários fazem ou não fazem. Empregado geral desempenho para a maioria dos trabalhos inclui elementos de quantidade de resultados, qualidade dos resultados, oportunidade de resultados, presença e capacidade de trabalhar em conjunto.
Desempenho é o valor geral que a empresa espera de um conjunto diferente de comportamentos que indivíduos trazem ao fim do período padrão de tempo (Calvin, 2017). O desempenho do funcionário é o comportamento ou ações dos funcionários relacionados às metas ou objetivos da organização em questão (Qatmeemalmarhoon, et al, 2017). O desempenho do funcionário é a qualidade e a quantidade de trabalho alcançada por um funcionário no desempenho de suas funções de acordo com as responsabilidades que lhe foram confiadas.
Wibowo (2011) expressou opiniões sobre fatores que afetam o desempenho, incluindo: (1) pessoal fatores, indicados pelo nível de habilidade, competência possuída, motivação individual e comprometimento; (2) fatores de liderança, determinados pela qualidade de incentivo, orientação e suporte feito por gerentes e líderes de equipe; (3) fatores da equipe, indicados pela qualidade do suporte prestado pelos colegas de trabalho; (4) fatores do sistema, indicados pelo sistema de trabalho e instalações fornecidas pelo organização; e (5) fatores contextuais / situacionais, indicados pelo alto nível de pressão e mudanças no ambiente interno e externo.
Na opinião de Mangkuprawira e Hubris (2007), os fatores que influenciam o desempenho do funcionário consistem em:
Fator intrínseco
Fatores pessoais ou individuais, a saber, conhecimentos, habilidades, habilidades, confiança, motivação, trabalho, satisfação e compromisso de cada funcionário da organização.
Fator extrínseco
O fator de liderança inclui os aspectos de qualidade do gerente e do líder da equipe no fornecimento, incentivo, incentivo, direcionamento e apoio ao trabalho aos colaboradores.
a. Fatores de equipe incluem aspectos de apoio e entusiasmo dados por colegas em uma equipe, confiança em outros membros da equipe, coesão e proximidade dos membros da equipe.
b. Fatores do sistema, incluindo o sistema de trabalho, instalações de trabalho ou infraestrutura fornecida pela processo organizacional e cultura de trabalho na organização.
c. Fatores situacionais, incluindo pressão e mudanças no ambiente interno e externo.
2.1 Remuneração
Remuneração tem o significado literal que é “pagamento” ou folha de pagamento também pode ser dinheiro ou substituição de dinheiro determinado por certos regulamentos como recíproco de um trabalho e é rotina. Remuneração é identificada como um dos fatores que influenciam o desempenho dos funcionários no transporte cumprir suas funções. De acordo com Hasibuan (2012) a remuneração é toda a renda na forma de dinheiro, bens diretos ou indiretos recebidos por funcionários em troca de serviços prestados pela empresa.
Com base no regulamento do Ministro das Finanças Número 10 / Pmk.02 / 2006 sobre Diretrizes para determinação de remuneração para diretores de gestão, conselho fiscal e Empregados de agências de serviço público: Capítulo II Remuneração Artigo 2, parágrafo (1), Gestão Funcionários, Conselho de Supervisão e Funcionários de Agência de Serviço Público podem receber remuneração é com base no nível de responsabilidade e exigências de profissionalismo necessárias. Parágrafo (2): “A remuneração referida no parágrafo (1) é uma taxa de serviço que pode ser na forma de salário, honorários, verbas permanentes, incentivos, bônus por conquistas, verbas rescisórias e / ou pensão “. Parágrafo (3):” A remuneração referida no parágrafo (2) pode ser atribuída ao Secretário do Conselho Fiscal “.
Agustiningsih, et al (2016) afirmam que a remuneração como financeira ou não financeira recebida por funcionários como resultado do desempenho. Os resultados recebidos são divididos em diretos e indiretos de remuneração. Calvin (2017) afirma que a remuneração é tradicionalmente vista como renda total individual e consiste em vários pagamentos separados determinados de acordo com regras diferentes.
A remuneração é um prêmio ou remuneração pelos serviços prestados aos funcionários (Iswanto, 2007). Além disso, Muhammad e Toruan (2009) definem remuneração como compensação (funcionário benefícios) que podem ser na forma de salários, subsídios permanentes, honorários, incentivos, gratificações por conquistas, verbas rescisórias ou aposentadoria.
De acordo com Siti e Tri (2013), o salário é um presente que os funcionários recebem mensalmente, semanalmente ou por hora como resultado de seu trabalho. Enquanto isso, de acordo com Suwatno e Priansa (2013), o salário é um substituto para os serviços que os trabalhadores prestaram em seu trabalho. Na Lei da República Número 43 de 1999, os salários são definidos como remuneração e apreciação pelo desempenho laboral dos Funcionários Públicos relevantes. Baseado no governo regulamento nº 7 de 1997 relativo às Regras Salariais dos Funcionários Públicos, a Estrutura do Empregado salários consistem em elementos do salário base, aumentos salariais periódicos, aumentos salariais especiais e benefícios.
2.2 Motivação para o Trabalho
De acordo com Hasibuan (2012), a motivação é dar a força motriz que cria a excitação do trabalho de alguém, de forma que estejam dispostos a trabalhar juntos, trabalhar de forma eficaz e estar integrados com todos os seus esforços para alcançar a satisfação.
Moorhead (2013) define motivação como um conjunto de forças que fazem com que as pessoas se comportarem de certas maneiras. A motivação também pode ser interpretada como um processo para tentar influenciar as pessoas ou pessoas que lideram para realizar o trabalho que desejam, de acordo com determinados objetivos previamente definidos.
A motivação, de acordo com Robbins (2010) é a disposição de emitir um alto nível de esforço para objetivos organizacionais que são condicionados pela capacidade do próprio esforço de atender a vários indivíduos. As necessidades ocorrem quando não há equilíbrio entre o que é possuído e o que é esperado. O incentivo é uma força mental orientada para atender às expectativas e atingir metas. E metas são metas ou coisas que um indivíduo deseja alcançar.
Senada Wibowo (2013) fornece uma definição de motivação como força em uma pessoa que influencia direção, intensidade e persistência. Os trabalhadores motivados querem usar um certo nível de esforço (intensidade), por um determinado período de tempo (persistência), em direção a um objetivo específico (direção). Motivação é um dos quatro impulsionadores importantes do comportamento e desempenho individual. A partir das opiniões acima citadas, pode-se concluir que a motivação para o trabalho é uma urgência de agir sobre uma série de processos do comportamento humano, considerando a direção, intensidade e perseverança de alcançar objetivos. Embora os elementos contidos na motivação incluam elementos de excitação, direção, manter, mostrar intensidade, ser contínuo e ter um propósito.
De acordo com Hasibuan (2012), os objetivos motivacionais incluem o seguinte: (1) melhorar moral dos funcionários e satisfação no trabalho; (2) aumentar a produtividade do trabalho dos funcionários; (3) manter a estabilidade dos funcionários da organização; (4) melhorar a disciplina do funcionário; (5) simplificar o aquisição de funcionários; (6) criar um bom ambiente e uma boa relação de trabalho; (7) aumento lealdade, criatividade e participação dos funcionários; (8) melhorar o nível de bem-estar dos funcionários; (9) aumentar o senso de responsabilidade dos funcionários por suas funções; (10) melhorar a eficiência do uso de ferramentas e matérias-primas.
Em suma, uma equipe motivada trabalhará mais e melhor. Isso melhora a produtividade, o que por sua vez aumenta os lucros da empresa. Além disso, o entusiasmo da equipe criou um ambiente de trabalho saudável e acolhedor, tornando a empresa um lugar preferido pelas pessoas.
Além disso, quando houver motivação, uma equipe se unirá sob a mesma ideia, trabalhará mais para estabelecer mais conexões e garantir a realização de objetivos comuns, como valor de venda, conclusão do projeto, produção, etc.
2.3 Compromisso Organizacional
Wibowo (2012) define compromisso com o sentimento de identificação, lealdade e envolvimento mostrado pelos trabalhadores para a organização ou unidade organizacional. O compromisso com a organização envolve três atitudes, a saber: (1) sentimento de identificação com os objetivos da organização; (2) sentimento de envolvimento nas tarefas organizacionais; e (3) sentimentos de lealdade para com a organização. O comprometimento organizacional é uma dimensão comportamental importante que pode ser usada para avaliar a tendência dos funcionários de sobreviverem como membros de uma organização.
Compromisso organizacional é o grau em que um funcionário se identifica com uma organização particular e seus objetivos e deseja manter sua filiação na organização (Robbins, 2010). De acordo com Sopiah (2008), o compromisso organizacional como partidarismo e lealdade do funcionário à organização e aos objetivos organizacionais.
3. METODOLOGIA
A este estudo caracteriza-se como uma revisão de literatura de natureza qualitativa e descritiva, com o objetivo de analisar a influência da remuneração, da motivação no trabalho e do comprometimento organizacional sobre o desempenho profissional.
A pesquisa foi desenvolvida a partir da leitura, seleção e análise de artigos científicos, livros e dissertações disponíveis em bases de dados acadêmicas, como Google Acadêmico, Scielo e Periódicos CAPES.
Os critérios de inclusão consideraram materiais que abordassem de forma direta as relações entre remuneração, motivação e comprometimento organizacional no contexto do desempenho no trabalho. Já os critérios de exclusão abrangeram trabalhos que tratassem de forma superficial ou indireta esses aspectos, bem como textos sem fundamentação científica comprovada.
Após a seleção das fontes, foi realizada uma análise interpretativa dos resultados apresentados pelos autores, buscando identificar convergências e divergências entre as abordagens teóricas e empíricas. Os achados foram organizados em eixos temáticos que relacionam as três variáveis principais: remuneração, motivação e comprometimento ao desempenho profissional.
Essa metodologia possibilitou uma compreensão ampla sobre como esses fatores influenciam o comportamento e o rendimento dos colaboradores nas organizações, contribuindo para reflexões sobre práticas de gestão mais eficazes e humanizadas.
4. RESULTADOS E DISCUSSÕES
Os resultados obtidos a partir da revisão da literatura demonstram que a remuneração exerce influência significativa sobre o desempenho dos colaboradores nas organizações. A remuneração, quando aplicada de forma justa e compatível com as responsabilidades e competências de cada profissional, atua como um importante fator motivacional, estimulando o comprometimento e o alcance de melhores resultados.
Um dos principais objetivos da remuneração é promover motivação e senso de justiça, incentivando a competição saudável entre os funcionários e fortalecendo a imagem da organização perante a sociedade. Assim, o sistema de folha de pagamento representa não apenas uma compensação financeira, mas também um instrumento estratégico para impulsionar o desempenho e a produtividade.
Os achados da pesquisa de Calvin (2017) confirmam que a remuneração possui um efeito positivo e significativo sobre o desempenho dos funcionários. De forma semelhante, Mohammad (2016) observou que a variável remuneração influencia positivamente o desempenho dos colaboradores. Em contrapartida, o estudo de Hiqma et al. (2016) revelou que a remuneração apresentou efeito significativo, porém negativo, sobre o desempenho de supervisores, indicando que fatores como percepção de equidade e satisfação podem interferir nessa relação.
Outros estudos, como o de Risni et al. (2014), apontam que, de forma conjunta, as variáveis remuneração, motivação e satisfação no trabalho influenciam o desempenho dos funcionários. No entanto, quando analisadas separadamente, a remuneração não apresentou efeito significativo isoladamente. Por outro lado, Agustiningsih et al. (2016) identificaram uma relação negativa e significativa entre remuneração e desempenho, sugerindo que recompensas mal estruturadas ou percebidas como injustas podem impactar de maneira desfavorável o rendimento dos colaboradores.
Já as pesquisas de Bernsten et al. (2010) e Schmitz (2013) reforçam o papel positivo da remuneração como fator determinante para o desempenho, destacando que políticas salariais adequadas contribuem para a motivação e retenção de talentos dentro das organizações.
Os resultados da revisão indicam que a motivação no trabalho está diretamente relacionada à remuneração recebida pelos colaboradores. Um dos principais objetivos da compensação é justamente estimular a motivação, atuando como um incentivo para o alcance de metas e o aumento do comprometimento organizacional. Quando a remuneração é percebida como justa e proporcional ao esforço e às responsabilidades assumidas, tende a gerar satisfação e engajamento entre os funcionários.
A motivação no ambiente de trabalho representa um importante recurso para direcionar os colaboradores ao cumprimento de suas funções com consciência, entusiasmo e responsabilidade. Um funcionário que reconhece valor na compensação recebida sente-se estimulado a aprimorar seu desempenho e contribuir para os resultados da instituição. Conforme ressaltam Mukhti e Fachruddin (2016), quando a recompensa oferecida pela organização é equivalente às expectativas do trabalhador, há um aumento significativo na motivação e, consequentemente, na produtividade.
Além disso, os autores destacam que a ausência de motivação pode levar a resultados insatisfatórios e à redução do desempenho individual e coletivo. Essa constatação é reforçada pelos achados da pesquisa de Mukhti e Fachruddin (2016), que demonstram que a remuneração tem um efeito positivo e significativo sobre a motivação dos servidores públicos. Da mesma forma, Cahyanugroho et al. (2016) identificaram que a remuneração exerce influência significativa sobre a motivação dos funcionários, evidenciando que políticas salariais bem estruturadas são determinantes para o desempenho e a satisfação no trabalho.
O comprometimento organizacional é um fator essencial para compreender o comportamento e o desempenho dos colaboradores dentro das instituições. Ele pode ser utilizado como um indicador da atitude profissional, refletindo o grau de envolvimento emocional, identificação e lealdade do funcionário em relação à organização. Quando o comprometimento é fortalecido, os colaboradores tendem a demonstrar maior disciplina, adesão às normas e políticas internas, além de desenvolver relações positivas com colegas e superiores, o que contribui diretamente para a melhoria do desempenho no trabalho.
O comprometimento afetivo, por exemplo, ocorre quando o indivíduo deseja permanecer na organização por laços emocionais e identificação com seus valores. Esse tipo de vínculo gera maior motivação, dedicação e senso de pertencimento, resultando em melhor desempenho e satisfação profissional. Assim, o fortalecimento do comprometimento organizacional pode ser considerado um fator estratégico de gestão, pois promove estabilidade, reduz a rotatividade e aumenta a produtividade.
De acordo com Mahmudi (2010), o desempenho dos colaboradores é influenciado por fatores pessoais, entre eles o nível de comprometimento de cada indivíduo com suas atividades e com os objetivos organizacionais. Essa afirmação é reforçada pela pesquisa de Wirmayanis (2014), que identificou que o comprometimento organizacional tem um efeito significativo sobre o desempenho dos funcionários.
Estudos clássicos, como o de Meyer et al. (1993), também demonstram que o comprometimento possui efeito positivo e direto sobre o desempenho, destacando sua importância para o alcance de resultados consistentes. De forma semelhante, Murgiano et al. (2016) apontam que o comprometimento influencia significativamente o desempenho dos colaboradores, evidenciando que funcionários comprometidos tendem a se engajar mais nas metas da organização.
Pesquisas realizadas por Bandula e Jayatilake (2016) e Khan et al. (2010) corroboram esses achados, confirmando que o comprometimento do funcionário tem efeito positivo e significativo no desempenho profissional. Dessa forma, verifica-se que a construção de um ambiente organizacional que valorize a participação, a comunicação e o reconhecimento é essencial para fortalecer o compromisso e potencializar os resultados individuais e coletivos.
O comprometimento organizacional pode ser usado para prever a atividade profissional e o tratamento do trabalho. O comprometimento organizacional irá encorajar uma pessoa a se comportar positivamente, a ter disciplina no trabalho, a aderir às políticas e regulamentos organizacionais, estabelecer boas relações com colegas e melhorar Desempenho no trabalho O comprometimento afetivo ocorre quando os funcionários desejam fazer parte da organização por causa de um vínculo emocional.
Através do cultivo de um forte compromisso organizacional dos funcionários, pode criar bons desempenho do funcionário. Muitos líderes presumem que as metas organizacionais não podem ser alcançadas se o compromisso organizacional não estiver firmemente incorporado aos funcionários. A oportunidade de discutir ideias e as opiniões podem aumentar o senso de propriedade dos funcionários e seu desempenho.
Segundo Mahmudi (2010), um dos fatores que afetam o desempenho é composto por fatores pessoais / individuais, nomeadamente o empenho de cada um. Isto é relevante para os resultados da pesquisa de Wirmayanis (2014) afirmando que o compromisso organizacional tem um efeito significativo no desempenho dos funcionários.
A pesquisa de Meyer, et al (1993) afirma que o compromisso tem um efeito positivo no desempenho dos funcionários. Murgiano et, al (2016) afirma que o compromisso tem uma influência significativa no desempenho dos funcionários. Bandula e Jayatilake (2016), Khan et, al (2010) afirmou que o comprometimento do funcionário tem um efeito positivo e significativo no desempenho do funcionário.
O comprometimento organizacional é um dos principais fatores que levam os colaboradores a se destacarem em suas funções e contribuírem de forma efetiva para os objetivos da instituição. Esse comprometimento pode ser compreendido como um alto nível de lealdade e identificação com a organização, refletindo o desejo do funcionário de permanecer, crescer e cooperar com o sucesso coletivo.
Funcionários com elevado comprometimento organizacional tendem a demonstrar maior envolvimento emocional, dedicação e senso de responsabilidade em suas atividades diárias. Esse vínculo pode ser fortalecido por meio de práticas que valorizem o bem-estar e o desenvolvimento dos colaboradores, como o cuidado com a satisfação no trabalho, o incentivo à justiça organizacional e a oferta de compensações adequadas que estimulem a motivação e o reconhecimento.
De acordo com Kristine (2017), o comprometimento organizacional apresenta uma influência positiva e significativa sobre a motivação para o trabalho, reforçando a ideia de que funcionários emocionalmente conectados à organização tendem a se sentir mais motivados para desempenhar suas funções com eficiência. De forma semelhante, Farida et al. (2016) e Hadiwijaya e Hanafi (2013) também verificaram que o comprometimento organizacional exerce um efeito positivo e significativo sobre a motivação dos colaboradores, indicando que a valorização e o sentimento de pertencimento são fatores determinantes para o engajamento profissional.
O estudo de Murgianto et al. (2016) corrobora essas evidências, identificando o comprometimento organizacional como a variável dominante na influência sobre a motivação para o trabalho. Esses resultados evidenciam que quando o colaborador se sente parte integrante da organização, compreende sua importância no alcance das metas institucionais e percebe reconhecimento por suas contribuições, sua motivação tende a aumentar significativamente.
A implantação de sistemas de remuneração tem como finalidade principal incentivar o desenvolvimento profissional e o melhor desempenho dos colaboradores, contribuindo para a qualidade dos serviços prestados e para a consolidação dos objetivos organizacionais. Esse sistema busca estimular o comprometimento e a motivação dos funcionários, incentivando o cumprimento das normas, o fortalecimento do trabalho em equipe e a construção de uma cultura voltada à competência e à melhoria contínua.
A motivação no trabalho é reconhecida como um dos elementos mais importantes para o sucesso organizacional. Funcionários motivados tendem a apresentar maior satisfação, melhor saúde emocional e disposição para o trabalho, o que se reflete em menores índices de absenteísmo e maior engajamento nas atividades. A ausência de motivação, por outro lado, pode impactar negativamente o desempenho individual e coletivo, comprometendo a produtividade e o clima organizacional.
A motivação pode surgir de fatores internos, como o desejo pessoal de superação, e de fatores externos, como o reconhecimento, a segurança e as condições oferecidas pela empresa. Nesse sentido, a compensação justa e o cuidado da liderança são elementos que fortalecem o vínculo do colaborador com a instituição. De acordo com teorias clássicas da motivação, os indivíduos buscam constantemente satisfazer suas necessidades, e, quando essas são atendidas, ocorre um aumento natural da motivação e do empenho nas tarefas. Assim, colaboradores altamente motivados tendem a realizar seu trabalho da melhor forma possível, elevando seu desempenho e produtividade.
Os resultados da pesquisa de Risni et al. (2014) confirmam que a motivação influencia diretamente o desempenho dos funcionários, evidenciando que a motivação é uma variável central no comportamento organizacional. De maneira semelhante, Wirmayanis (2014) verificou que a motivação tem efeito significativo sobre o desempenho, destacando que equipes mais motivadas tendem a alcançar melhores resultados.
O estudo de Murgianto et al. (2016) demonstrou que a motivação no trabalho atua como variável mediadora entre a satisfação e o desempenho dos colaboradores, sendo considerada um dos fatores dominantes na melhoria do rendimento funcional, seguida por satisfação, comprometimento e competência. Além disso, a pesquisa de Qatmeemalmarhoon et al. (2017) reforça que a motivação exerce um efeito positivo tanto no desempenho quanto no comprometimento organizacional, apresentando impacto mais expressivo sobre o desempenho do que o próprio comprometimento.
Corroborando esses resultados, Xia (2008) argumenta que a motivação nos serviços públicos influencia diretamente o desempenho individual, enquanto Sujana (2011) constatou que funcionários mais motivados tendem a alcançar níveis superiores de desempenho.
Diante dessas evidências, observa-se que a motivação é um fator determinante para o alcance de altos índices de desempenho e qualidade nas atividades organizacionais. Dessa forma, formula-se a seguinte proposição:
5. CONCLUSÃO
Com base na revisão da literatura realizada, pode-se concluir que a remuneração, a motivação no trabalho e o comprometimento organizacional são fatores interdependentes e fundamentais para o alcance de um desempenho satisfatório nas organizações. Esses elementos exercem influência direta sobre o comportamento, o engajamento e a produtividade dos colaboradores, refletindo na eficiência e nos resultados institucionais.
A remuneração, quando percebida como justa e compatível com as responsabilidades exercidas, atua como importante instrumento de valorização e incentivo. Ela não apenas recompensa o esforço do trabalhador, mas também fortalece a motivação e o comprometimento com os objetivos da empresa.
A motivação no trabalho se destaca como uma das principais variáveis capazes de impulsionar o desempenho individual e coletivo. Funcionários motivados demonstram maior satisfação, dedicação e disposição para contribuir com o sucesso da organização. Assim, práticas de gestão que estimulem o reconhecimento, a participação e o desenvolvimento profissional tendem a gerar resultados mais positivos.
O comprometimento organizacional, por sua vez, representa o vínculo emocional e moral do colaborador com a instituição. Ele promove maior lealdade, disciplina e engajamento, sendo essencial para a manutenção de um ambiente de trabalho saudável e produtivo. Organizações que investem em estratégias para fortalecer o comprometimento de seus funcionários tendem a alcançar níveis mais elevados de desempenho e qualidade nos serviços prestados.
De modo geral, os estudos analisados evidenciam que o equilíbrio entre remuneração adequada, motivação constante e comprometimento sólido constitui a base para o sucesso organizacional. Dessa forma, recomenda-se que as instituições adotem políticas de gestão de pessoas que valorizem o ser humano, incentivem a motivação intrínseca e reconheçam o desempenho como resultado de uma relação justa e colaborativa entre empresa e funcionário.
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1Formação acadêmica mais alta com a área: Superior incompleto – Direito. Instituição de formação: Universidade Presbiteriana Mackenzie. Endereço: São Paulo, SP, Brasil – gabiamaralopes08@gmail.com
2Formação acadêmica mais alta com a área Bacharelanda em Direito. Instituição de formação: Universidade Presbiteriana Mackenzie. Endereço: SP-SP, BR – polyanalouise@outlook.com
3Formação acadêmica mais alta com a área: Superior incompleto – direito. Instituição de formação: Universidade Presbiteriana Mackenzie – Endereço: São Paulo, SP, Brasil – sofiaassuncaoruiz18@gmail.com