REGISTRO DOI: 10.5281/zenodo.11626508
Marli Aparecida Gouveia¹;
Michele Pereira De Lira²;
José Carlos Hoelz³.
RESUMO
Para qualquer organização se manter estável no mercado, é necessário ter planos para elevar a sua vantagem competitiva, um dos meios para isso é atrair e reter talentos que podem trazer bons resultados para os negócios e a educação corporativa que é um desses meios pode aprimorar a habilidade dos colaboradores, gerando valorização pela empresa o que engloba o employer branding cuja finalidade é criar uma imagem positiva da empresa como marca empregadora, então este artigo possui o objetivo de investigar e analisar como esses conceitos unidos podem gerar diferencial competitivo. Para direcionar o trabalho foi desenvolvida a seguinte pergunta de pesquisa: “Como o employer branding pode contribuir para o processo de atração e retenção de talentos envolvendo a educação corporativa nas organizações? ”. A pesquisa foi realizada com 7 funcionários da mesma empresa a fim de verificar como o objeto de pesquisa se manifestava em diferentes visões, níveis operacionais e hierárquicos. As pesquisas foram realizadas através do método qualitativo. Nas respostas foram destacadas pelos participantes os benefícios que a educação corporativa pode oferecer para a empresa e seus funcionários o que enfatizou a valorização do público interno como peça chave para atrair profissionais, o que corrobora para o employer branding, de forma que os entrevistados disseram como gostam de trabalhar no local e que o recomendam para outras pessoas, o que nos ajudou a concluir que essas ferramentas aliadas podem sim gerar um método eficaz para a atração e marketing positivo da marca gerando vantagem para os negócios.
PALAVRAS-CHAVE: employer branding. atração e retenção de talentos. educação corporativa.
ABSTRACT
For any organization to remain stable in the market, it is necessary to have plans to raise its competitive advantage, one of the means to this end is to attract and retain talent that can bring good results for the business and corporate education, which is one of these means, can improve the ability of employees, generating appreciation by the company, which includes employer branding whose purpose is to create a positive image of the company as an employer brand. To direct the work, the following research question was developed: “How can employer branding contribute to the process of attracting and retaining talent involving corporate education in organizations? “. The research was carried out with 7 employees of the same company in order to verify how the object of research manifested itself in different visions, operational and hierarchical levels. The research was carried out using the qualitative method. In the answers, the participants highlighted the benefits that corporate education can offer to the company and its employees, which emphasized the appreciation of the internal public as a key factor in attracting professionals, which corroborates employer branding. The interviewees said that they enjoy working there and that they recommend it to other people, which helped us conclude that these allied tools can indeed generate an effective method for attracting and positively marketing the brand, generating business advantages.
Keywords: employer branding. attracting and retaining talent. corporate education.
1. INTRODUÇÃO
Para Melo (2022), Employer Branding é a tática de atração e retenção de talentos, em pleno desenvolvimento em todo mundo, e vem se tornando fator essencial para as organizações criarem um aspecto mais competitivos no mercado. Tendo como apoio, o investimento na construção da sua honra como marca empregadora, por meio da ideia de uma proposta de estima do seu contratador, que seja adequada, exclusiva, relevante e bem clara para todos os colaboradores.
O Employer Branding é uma ferramenta estratégica que surgiu na gestão de marketing, inicialmente usado para atrair e manter potenciais clientes, por meio do poder e força da marca. Com o passar do tempo e valorização da Gestão de Pessoas, o Employer Branding começa a fazer parte da área de Recursos Humanos, para tornar mais eficiente os processos de atração, seleção e retenção de talentos nas organizações, através do investimento da marca empresarial.
Além disso outro exemplo de ferramenta estratégica é a Universidade Corporativa, pois uma empresa que oferece formação e treinamento especializado aos seus colaboradores acaba se tornando uma organização com forte potencial de atração de talentos.
Com a revisão das práticas organizacionais relacionadas ao Treinamento e Desenvolvimento (T&D) impulsionadas pela “Sociedade da Informação”, a Educação Corporativa vem se consolidando como importante instrumento de vantagem competitiva organizacional. Tendo seu objetivo fundamentado na transformação de organizações tradicionais para organizações capazes de aprender a aprender estrategicamente e por competências. (EBOLI, 2002; MEISTER, 1999).
Diante do exposto, a presente pesquisa exploratória tem por objetivo geral demonstrar que o Employer Branding contribui na atração e retenção de talentos por meio da Educação Corporativa, de modo a comprovar que a Universidade Corporativa pode ser alinhada estrategicamente ao Employer Branding para fortalecer a marca e as gestões de marketing e recursos humanos. Todo o conteúdo apresentado foi desenvolvido a partir de levantamento bibliográfico oriundo de artigos, revistas de cunho científico e livros atrelados ao título e, por pesquisa qualitativa, decorrente de entrevista formal com indivíduos inseridos no mercado de trabalho em empresa que pratica o Employer Brandig e a Educação Corporativa.
Em consenso com o tema, o estudo procura responder à seguinte questão norteadora: “Como o Employer Branding pode contribuir para o processo de atração e retenção de talentos envolvendo a Educação Corporativa nas organizações?”
Os resultados apresentados além de, toar como base para estudos futuros, poderá auxiliar recrutadores e organizações a examinar sua cultura e alinhar seus valores baseados na força da marca, e no poder que ela pode exercer na Gestão de Pessoas.
2. EMBASAMENTO TEÓRICO
2.1 A EDUCAÇÃO CORPORATIVA
Atualmente, em um mercado competitivo, fez-se necessário manter e desenvolver funcionários que se mostram promissores dentro das empresas. Identificar e desenvolver talentos é fundamental para promover o aumento do bem-estar, felicidade e performance dos colaboradores. Ao trabalhar e desenvolver nossas forças e qualidades junto com a dos empregados, aplicando-as no dia a dia, podemos gerar um time de funcionários mais eficazes, eficientes e felizes, Cortel (2020).
Uma dessas maneiras é a educação corporativa. A educação corporativa consiste em um projeto de formação desenvolvido pelas empresas, que tem como objetivo “ institucionalizar uma cultura de aprendizagem contínua, proporcionando a aquisição de novas competências vinculadas às estratégias empresariais” (QUARTIERO & CERNY, 2005, p. 24, apud SANTOS et al [s.d].).
De acordo com Carvalho (2014), a educação corporativa surgiu nos EUA na década de 50 a partir de mudanças tecnológicas da época. Posteriormente as faculdades corporativas como eram denominadas e se espalharam para o restante do país, com cursos que abrangiam as áreas de marketing finanças e administração. O autor reforça a importância que a educação corporativa tinha e tem com os funcionários como missão de capacitá-los para que realizem melhor suas tarefas do dia a dia e futuras, porém esses programas eram muitas vezes destinados apenas ao corpo gerencial, mas com o tempo foi possível observar que era importante estender esses programas educacionais para todos os funcionários ao invés de apenas o treinamento comum já que todos deveriam participar do processo para o aumento da produtividade. O mesmo cita em seu artigo os benefícios da educação corporativa segundo (MEISTER, 1999 apud CARVALHO, 2014) que expõe o fato da educação corporativa buscar a qualificação profissional a partir de novas competências e habilidades que são formuladas através das exigências do mercado.
Os primeiros conceitos sobre educação corporativa surgiram no Brasil a partir da década de 90, com o surgimento de um mercado que estava se globalizado continuamente fazendo com que as organizações fossem pressionadas a investirem na qualificação de seus colaboradores e com seu desenvolvimento como um elemento chave para a criação de diferencial competitivo. (Eboli, 2005, P. 92)
“Pode-se então considerar que a universidade corporativa é uma consequência da consolidação da sociedade da informação, com a missão de oferecer mecanismos de aprendizagem vistos até pouco tempo atrás como não convencionais em modalidades que consideram as peculiaridades da empresa (Gomes, 2005 p.18)
A educação corporativa é essencial numa época em que se fala muito sobre competências e é importante que o foco se mantenha na integridade das pessoas que colocam a disposição das empresas em que trabalham não só suas competências mas também sua inteligência, e é em respeito a essas inteligências sem mencionar os interesses da empresa que a universidade corporativa ou qualquer outra atividade voltada para a educação corporativa deve ser desenvolvida (Chagas, 2005).
A partir dessas informações é possível observar que desde a época de seu surgimento o foco da educação corporativa é o desenvolvimento de funcionários, dando a eles a oportunidade de que possam desenvolver diversas competências sejam elas comportamentais e/ou técnicas que depois serão aplicadas nas suas próprias funções, gerando assim retorno positivo para as empresas que adotarem esse modelo de educação pois consequentemente ocorre o aumento de produtividade e qualidade em suas tarefas.
2.2 A IMPORTÂNCIA E OS BENEFÍCIOS DA ATRAÇÃO E RETENÇÃO DE TALENTOS PARA A ORGANIZAÇÃO
Toda organização é composta por talentos humanos que contribuem para a sua vantagem competitiva, e que a partir destes talentos é que são realizados os processos e movimentos necessário para a empresa atingir bons resultados. Por isto é importante investir na elaboração de planos e estratégia, assim como desenvolvimento de programas para que se possa manter e reter os melhores colaboradores para que façam a diferença dentro da organização. Sendo assim, a retenção de talentos implica em meios utilizados para a atração, de identificação, de desenvolvimento e de conservação dos colaboradores que possuem um forte potencial, capacidade e habilidades humanas que são detectadas por programas como trainees e estágio. Na gestão dos talentos, é possível notar que para manter o colaborador engajado é necessário criar um ambiente propício para que ele desenvolva seus talentos, apresente compromisso com os resultados da organização, da cultura e da missão da empresa, com base nos processos e nos padrões de trabalho e nas atividades que possam ser utilizadas para recursos e capacitação do funcionário. Por estes motivos a retenção de talentos torna-se o principal fator para não se perder a aplicação de capital feita para a capacitação do funcionário que dá resultado. Por Cunha e Martins (2015).
A retenção de talentos envolve um conjunto de ações voltadas à higiene e segurança do trabalho, qualidade de vida no trabalho, planejamento de carreira e desenho do cargo, bem como está vinculada, fundamentalmente, à efetividade dos processos de gestão de pessoas, alinhados às estratégias da organização e integrados entre si, consistentes no propósito de gerir as pessoas como ativos de valor, atuando o gestor de pessoas como apoiador dos demais gestores. Também são fatores de retenção a liderança e a cultura organizacional, focada nas pessoas (Oliveira 2013, p. 31). Alguns dos benefícios da estratégia de retenção de talentos são de garantir a continuidade de qualidade nos setores: pois a continuidade de excelência no serviço prestado previne novos gastos e pode ser potencializado por meio de treinamentos, novas tecnologias e ferramentas que geralmente são disponibilizadas para a indústria e comércio. Ajuda a construir um clima de trabalho mais agradável: ter um ambiente e que proporcione bem-estar ao colaborador é o mínimo que uma empresa precisa para reter talentos. Reduz gastos trabalhistas: os processos de recrutamento, seleção, desligamento e integração são bem custosos para a empresa em relação com os processos burocráticos envolvidos na gestão de pessoas, então reter e investir custa menos do que substituir funcionários em consequência de um mal planejamento. Atrai novos talentos: quando uma organização consegue manter colaboradores por anos. Isso gera um marketing positivo Podendo fazer com que os melhores profissionais participem dos próximos processos seletivos (Dias, 2022).
2.3 EMPLOYER BRANDING
Hoje me dia vivemos em um mercado altamente competitivo, onde conquistar profissionais mais qualificados tem sido motivo de disputa e concorrência entre as empresas. Ou seja, seduzir os melhores talentos tornou-se um dos grandes desafios do RH de uma empresa.
Á partir desse cenário no qual valoriza cada vez mais as pessoas e suas qualificações, surge o conceito de Employer Branding. Segundo Ambler e Barrow (1996), essa ferramenta foi criada com o objetivo de definir a marca empregadora da organização, alinhando as estratégias de Marketing e Recursos Humanos. Para Santos (2017), o Employer Branding ao combinar estratégias de marketing e recursos humanos, por meio da valorização da marca, pode influenciar o processo de atração e seleção de talentos, uma vez que alinhado com outros mecanismos auxilia a retenção.
Backhaus e Tikoo (2004), o Employer Branding enquanto ferramenta de Recursos Humanos para atrair e reter os melhores colaboradores pode ser definido em três passos: o primeiro trata do desenvolvimento da proposta de valor, que têm como objetivo destacar a empresa perante ao mercado e concorrentes, pensando em estratégias Recursos Humanos. Este é um processo cuidadoso e detalhado que faz da empresa “o melhor local para se trabalhar.” Na segunda etapa, temos a difusão do marketing externo da proposta de valor, para atingir os possíveis candidatos, de modo a sustentar e fortalecer a cultura interna. Esse é um ponto importante e estratégico pois investe na divulgação das práticas, vantagens e benefícios que a empresa tem a oferecer para o seu público alvo. No terceiro momento a marca é difundida internamente, através da divulgação da cultura organizacional, com foco em desenvolver a força de trabalho, plano de carreira, direitos e deveres dos colaboradores, pois assim os funcionários podem se tornar os maiores divulgadores da marca empregadora fortalecendo o Employer Branding.
Portanto quando ás Gestões de Marketing e Recursos Humanos, aprendem a trabalhar essas ferramentas em parceria de forma estratégica, ao investir em um bom pacote de benefícios funcionais, económicos e psicológicos, a empresa poderá ter uma marca empregadora forte que incentive a atração, e colabore para a retenção de talentos na organização.
3. desenvolvimento da temática
Com o objetivo de estruturar, comprovar e dar base ao artigo visando contextualizar o leitor sobre o assunto, o trabalho foi composto por uma revisão bibliográfica. A pesquisa bibliográfica é uma habilidade fundamental nos cursos de graduação uma vez que ela é utilizada para constituir o primeiro passo de todas as atividades acadêmicas, sendo de extrema importância uma vez que ela é obrigatória nas pesquisas exploratórias, na delimitação de tema dos trabalhos acadêmicos, no desenvolvimento da temática, nas citações utilizadas como base no referencial teórico e nas conclusões obtidas (ANDRADE, 2010 apud SANTOS et al. 2023)
Em concordância ( AMARAL, 2007 apud SANTOS et al. 2021) defende que a pesquisa bibliográfica é essencial para todo trabalho cientifico e que influenciará todo o desenvolvimento da pesquisa conforme acompanha o referencial teórico. Ele também cita que ela consiste no levantamento, seleção, fichamento e arquivo de todas as informações relacionadas a pesquisa que está sendo realizada.
A fim de nortear o trabalho foi desenvolvida a seguinte pergunta de pesquisa: “Como o employer branding pode contribuir para o processo de atração e retenção de talentos envolvendo a educação corporativa nas organizações? ”.
Para o desenvolvimento da pesquisa foi realizado um estudo com os funcionários de uma mesma empresa com o objetivo de verificar como o objeto de pesquisa se manifestava em diferentes percepções através dos níveis operacionais e hierárquicos. Para isso foram realizadas entrevistas de cunho qualitativo. Para (MINAYO, 2009 apud RODRIGUES et al. 2021) a pesquisa qualitativa responde a questões que são referentes a um conjunto de fenômeno humanos utilizando como contexto a realidade social, ou seja, faz o estudo a partir das diferentes formas que o ser humano interpreta os fenômenos e ações que surgem a partir da realidade que é vivida e compartilhada com seus iguais sendo que é essa interpretação que é aquilo que os diferencia.
Os participantes da entrevista forneceram por livre e espontânea vontade suas respostas, e os mesmos foram assegurados de que seu anonimato seria mantido e que suas respostas seriam utilizadas única e exclusivamente para a composição deste artigo através de transcrições literais, onde obtemos autorização dos mesmos para tal atividade. Para organização e análise dos dados que foram obtidos foi utilizado a abordagem categórica. Flores (1994) descreve que a categorização consiste na elaboração de uma matriz que permita sintetizar o significado dos conteúdos obtidos e das unidades de texto que estão incluídos em cada categoria, permitindo facilitar a interpretação e visualização dos dados.
O tipo de entrevista utilizada foi a semiestruturada que é descrita por Ludke e André (1986) cujos mesmos citam que a entrevista desempenha um papel importante para a compreensão da ação humana tanto no campo científico como em outros campos, e que os dados obtidos a partir da transcrição literal devem ser tratados de forma fidedigna daquilo que realmente foi respondido.
Como citado anteriormente os participantes da entrevista são funcionários da mesma organização conforme é exposto no Quadro 1.
Quadro 1- lista de candidatos da investigação qualitativa
| Entrevistados | Idade | Gênero | Escolaridade | Cargo | Tempo na função | Tipo da empresa | Porte |
| 1 | 31 | Masculino | Pós graduação | Gestor de clientes | 1 ano | Call-center | Multinacional |
| 2 | 22 | Feminino | superior (cursando) | Especialista de atendimento | 2 anos e 6 meses | Call-center | Multinacional |
| 3 | 35 | Feminino | Superior (cursando) | Supervisora | 1 ano | Call-center | Multinacional |
| 4 | 34 | Masculino | Superior | Lider | 8 anos | Call-center | Multinacional |
| 5 | 28 | Feminino | Superior (incompleto) | Supervisora | 3 meses | Call-center | Multinacional |
| 6 | 33 | Feminino | Superior (Cursando) | Supervisora | 3 anos | Call-center | Multinacional |
| 7 | 26 | Masculino | Superior | Supervisor | 3 anos | Call-center | Multinacional |
4. resultados e discussão
Através das 7 transcrições literais que foram obtidas a partir das entrevistas realizadas com os funcionários de uma mesma empresa, foi possível identificar as seguintes categorias: 1 – A educação corporativa e o processo de atração e retenção de talentos, observando com a mesma é desenvolvida, aplicada e divulgada pela organização e os benefícios que surgem a partir dela (Quadro 2) e 2 – O employer branding e o processo de atração e retenção de talentos, sua aplicação e benefícios (Quadro 3).
No quadro dois é possível ter uma visão estrutural através da repetição de respostas como a educação corporativa funciona e chega até os diferentes níveis da organização e como são sentidos os benefícios advindos dela (Quadro 2).
Quadro 2 – Metacategoria “A educação corporativa e o processo de atração e retenção de talentos”.
| Código | Definição de categoria | Respostas |
| AECO | Inclui alusões sobre como a educação corporativa funciona na organização. | R1:[…] nós temos dois sistemas no qual é disponibilizado vários cursos os cursos são voltados para desenvolvimento[…] R2:[…] a empresa disponibiliza um site interno no qual possui diversos cursos pra você realizar cursos pro seu conhecimento e desenvolvimento[…]quantocursos também pra aprimoração é:::no seu dia de trabalho[…] R3: […] a educação corporativa da empresa ela acontece de forma contínua é:::através da plataforma que se chama escalada onde é que a gente faz toda a parte de divulgação toda parte é:::de estratégia mesmo de poder trazer os colaboradores para a empresa[…] |
| ECDO | Inclui alusões sobre como a educação corporativa é divulgada na organização. | R1: […] a divulgação geralmente é feita por e-mail[…] R2: […] eles divulgam bastante através de e-mails é:::gestores e supervisores né os supervisores vão compartilhando as informações e chega emvocê[…] e também pelo site principal da empresa onde eles fazem né a divulgação[…] R3: […] temos também é stands[…] são montados é lá no espaço público em comum de acesso comum para todos os funcionários[…] R4:Somos sempre notificados conforme as atualizações desses materiais para que possamos acessar e utilizá-los […] |
| AFAC | Inclui alusões sobre o formato das aulas e como elas acontecem. | R1:[…] existem alguns cursos que são presenciais alguns que são através de algumas plataformas e é:::áudio visual. R2:Esses cursos eles são de forma online EAD né é são cursos rápidos geralmente ele tem lá a carga horária certinha de cada curso bem detalhado né tem o vídeozinho auxiliando alguns tem exercício também pra você fazer pra você concluir o curso e ganhar o seu certificado. R3: É:::nós temos aulas presenciais e aulas on-line então o formato ele é dinâmico fica acessível para todos os funcionários desde os mais jovens até os pais de família […] R4:[…] através do nosso portal digital um sistema completo de cursos para aperfeiçoamento e desenvolvimento de competências. |
| ADOE | Inclui alusões sobre quais os diferentes níveis operacionais que a educação corporativa abrange na organização. | R1: […]no caso da Empresa sempre voltado para os funcionários sempre para os colaboradores é:::nunca participei de nenhum treinamento que envolvessem pessoas de fora a não ser os palestrantes né pessoas que eventualmente vem de fora para ministrar o treinamento mas abrange basicamente os colaboradores da empresa. R2:[…] ela abrange apenas os colaboradores da organização […]pode envolver os fornecedores que são os clientes parceiros né envolve os parceiros agora os familiares e público externo não. R3: […] somente quem tem acesso são os funcionários […] |
| IBOT | Inclui alusões sobre os benefícios que a organização corporativa traz para os colaboradores e para a organização. | quanto mais você especializar a mão de obra que você possui melhor vai ser para o desenvolvimento da empresa é maior serão os ganhos com ela. R2: […] querendo ou não é:::pode te abrir novas oportunidades pra você dentro da empresa então não são só cursos que você utiliza de forma externa mas também de uma forma interna[…]porque algumas vagas dentro da empresa elas solicitam que você tenha é um curso de um exemplo pacote Office. R3: A educação corporativa ela se torna importantíssima ela se torna importante pro desenvolvimento a pessoa entender que ela tá ali naquele momento e que ela vai permanecer mas que ela pode evoluir e ela pode crescer e adquirir cada vez mais conhecimentos né. R4: Os benefícios é que através da empresa são até mesmo dar oportunidade e fazer com os próprios colaboradores galguem aí oportunidades que estão ao mérito de cada um[…] R5: […] a gente fala de uma empresa que tem o seu funcionário júnior que te dá oportunidade dos seus 18 aos seus 60 anos e inclui dentro do seu pacote é cursos diversos cursos uma oportunidade de você de ter o seu diploma uma formação acadêmica que talvez na sua família ainda não tinha tido […] além de um curso de línguas um inglês um espanhol e que também te dá oportunidade dentro da empresa como crescimento de você é usar esse curso pra ser promovido internamente é muito importante. |
Após a realização da análise de categorias, ficou claro observar como a educação corporativa é desenvolvida pela organização.
A partir das transcrições literais fornecidas pelos próprios funcionários podemos ver a partir das repetições que a empresa utiliza de uma plataforma específica para agregar os cursos, que a divulgação é realizada principalmente por e-mail, palestras e através dos próprios líderes e que ela abrange todos os funcionários sendo esses incentivados a realizar os cursos pela própria empresa e pelos gestores, porém ainda não se estende a familiares ou outros públicos externos a empresa.
O ponto a ser destacado aqui é principalmente os benefícios que esses colaboradores enxergam que a educação corporativa oferece para eles e para o local em que atuam.
Utilizando como exemplo os seguintes trechos: “[…] querendo ou não é:::pode te abrir novas oportunidades pra você dentro da empresa então não são só cursos que você utiliza de forma externa mas também de uma forma interna[…]”, “[…] quanto mais você especializar a mão de obra que você possui melhor vai ser para o desenvolvimento da empresa é maior serão os ganhos com ela”, “[…] uma oportunidade de você de ter o seu diploma uma formação acadêmica que talvez na sua família ainda não tinha tido […] É possível identificar que os colaboradores são capazes de enxergar os benefícios desde a valorização do próprio capital intelectual até o cumprimento da responsabilidade social que é a de fornecer educação.
Todos esses fatores citados anteriormente promovem aquilo que foi defendido no referencial teórico e que a valorização do público interno é peça chave para uma atração e retenção de talentos qualificada e competitiva com o mercado.
No quadro três todos esses pontos destacados aqui são reforçados a partir da análise oriunda do conceito do employer branding, que é a valorização da marca empregadora, utilizada aqui como estratégia no processo de atração e retenção de talentos, onde ficou claro a forma como a empresa mantém a valorização da sua marca interna para o público interno e externo e os benefícios que a empresa alcança ao utilizar o employer branding de forma estratégica, conforme citado anteriormente (Quadro 3).
Quadro 3 – Metacategoria “Employer Branding e o processo de atração e retenção de talentos”.
| Código | Definição de categoria | Respostas |
| EBUO | Inclui alusões sobre como o employer branding é utilizado na organização. | R1:A empresa sim utiliza o employer branding geralmente através de pesquisa de satisfação pesquisas de clima entre outros. R2: Agente usa bastante o employer né porque faz parte ele é um passo importante […] R3: […] sobre o employer branding que a gente tava conversando e eu acredito sim que na nossa companhia a gente tem né é:::essa vontade de gerar a percepção positiva marca é:::acho que a Empresa ela investe muito numa certificação anual se não me engano que para ser considerada né uma das melhores empresas para se trabalhar e desde que eu entrei e faço parte acreditou que todos os anos é:::nós ganhamos essa certificação e é muito divulgada fala-se muito sobre a pesquisa de clima nas operações né os operadores participam nós participamos e isso é divulgado tanto nos processos seletivos quanto estar na mente no mercado de trabalho é quanto internamente e isso é bastante divulgado para gerar esse engajamento essa percepção positiva da empresa. R4: […] a gente utiliza bastante o marketing digital é através do site da própria companhia e as social mídias né com a divulgação de vagas fazemos pesquisas de clima e satisfação organizacional dentro da companhia ações e campanhas tanto interno quanto externo […] R5: Aqui o intuito é reter os nossos talentos é fazer com que eles permaneçam dentro de casa […] |
| EBPA | Inclui alusões sobre os benefícios do employer branding para o processo de atração e retenção de talentos. | R1: […] ele entra ali como benefício […] um dos benefícios de se candidatar a uma vaga nossa trabalhar conosco cê não vai ser só dependente de um salário e um vale transporte ou um vale refeição […] você também tem a oportunidade do desenvolvimento acadêmico educacional com valores mais acessíveis né isso favorece o processo de atração […] R2: […]eu acredito sim que isso ajude a reter e atrair novos talentos porque isso motiva né dá pro colaborador ou pras pessoas que tão de fora a impressão de que aquela empresa é a melhor opção que ele tem para né estar no mercado de trabalho acredito que gera uma competitividade né desenvolve a vontade de ter um plano de carreira naquela empresa então acredito que contribua sim na atração e retenção de novos talentos. R3: […] demonstra como a própria companhia ela valoriza e desperta o sentimento de pertencimento sabe de estar aqui é:::dos candidatos que estão a ingressar e dos colaboradores que já atuam no local. R4: Minha visão de onde estou é de um lugar que se importa com meu bem-estar e principalmente prioriza o meu crescimento e hoje somos uma das empresas que mais contrata no país e sim a marca se utiliza dos seus princípios e cuidados e respeito com os colaboradores para agregar novos talentos. |
A partir da análise de categorias do quadro 3 nota-se que a empresa utiliza efetivamente o employer branding, e mantém a manutenção do processo a partir de ferramentas indicadoras como a pesquisa de clima e também num dos seus principais objetivos que é o de se manter uma das melhoras empresas para se trabalhar no Brasil como podemos verificar nos seguintes trechos: “A empresa sim utiliza o employer branding geralmente através de pesquisa de satisfação pesquisas de clima entre outros”, “[…] a Empresa ela investe muito numa certificação anual se não me engano que para ser considerada né uma das melhores empresas para se trabalhar […]”.
O ponto a ser destacado aqui que reforça os benefícios de se utilizar o employer branding como estratégia de atração e retenção de talentos, são aqueles percebidos e sentidos pelos próprios funcionários da empresa, como podemos verificar nos seguintes trechos: “[…] um dos benefícios de se candidatar a uma vaga nossa trabalhar conosco cê não vai ser só dependente de um salário e um vale transporte ou um vale refeição […] você também tem a oportunidade do desenvolvimento acadêmico educacional com valores mais acessíveis né isso favorece o processo de atração […]”, “: […] eu acredito sim que isso ajude a reter e atrair novos talentos porque isso motiva né dá pro colaborador ou pras pessoas que tão de fora a impressão de que aquela empresa é a melhor opção que ele tem para né estar no mercado de trabalho […]”.
Um trecho em especial demonstra como uma colaboradora se sente em relação ao lugar em que ela trabalha, que pode ser verificado a seguir: “Minha visão de onde estou é de um lugar que se importa com meu bem-estar e principalmente prioriza o meu crescimento e hoje somos uma das empresas que mais contrata no país e sim a marca se utiliza dos seus princípios e cuidados e respeito com os colaboradores para agregar novos talentos”. A partir disso de corrobora aquilo que estamos tentando comprovar aqui, que a educação corporativa e o employer aliados em conjunto, se tornam uma estratégia poderosa para a atração e retenção de talento e para a promoção de qualidade de vida no trabalho.
Após a realização da categorização e a coa codificação das mesmas, foi possível elaborar um sistema de categorias para ilustrar os passos que foram adotados para o surgimento e composição da metodologia utilizada neste artigo (Quadro 4).
5. CONSIDERAÇÕES FINAIS
Conforme mencionado neste artigo o objetivo inicial foi identificar se o employer branding pode contribuir na atração e retenção de talentos por meio da educação corporativa, o que levou a principal pergunta que este projeto procurou determinar sendo ela: “Como a educação corporativa pode beneficiar o processo de atração e retenção de talentos através do employer branding nas organizações? ”.
Tal pergunta foi feita a sete profissionais da mesma empresa e foi questionado se nela havia projetos de educação corporativa e os benefícios que ela poderia trazer, em geral todos os entrevistados tiveram respostas semelhantes indicando que houve saturação teórica ao explicar sobre alguns projetos e cursos que são disponibilizados para eles. Em geral citaram os benefícios que a educação corporativa pode trazer para a organização pois segundo os mesmos acarreta em uma maior valorização do público interno o que gera uma imagem positiva para a instituição tendo como resultado a questão sobre o segundo objeto de pesquisa que é o employer branding, foi questionado para os colaboradores como esse conceito era trabalhado na companhia, de forma que pontuaram que a empresa realiza a manutenção do mesmo através pesquisas utilizando indicadores sobre satisfação e clima organizacional.
Ao fim foi constatado que os funcionários se sentiam valorizados e felizes em relação ao local em que trabalhavam, confirmando então aquilo que foi proposto nessa pesquisa e que foi alicerçado pelo referencial teórico que é o fato dos dois conceitos (educação corporativa e employer branding|) beneficiarem não só o processo de atração e retenção de talentos mas também outros aspectos na vida corporativa como cumprimento da responsabilidade social e redução de turnover.
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¹(Fatec Zona Leste)
Marli.gouveia@fatec.sp.gov.br
²(Fatec Zona Leste)
Michele.lira@fatec.sp.gov.br
³(Fatec Zona Leste)
Jose.hoelz@fatec.sp.gov.br