REGISTRO DOI: 10.5281/zenodo.10198807
Alessandra Caracci Gomes Magalhaes1
Marcos Vinícius da Silva e Castro2
Poliana Maria de Lisboa3
Rita de Cássia B. S. Freire4
Rômulo Carvalho Pereira5
Robsney Gonçalves6
RESUMO
O tema desta pesquisa versa sobre os desafios do trabalho home office sob a ótica dos gestores. Esse artigo tem como objetivo, analisar com base na literatura, as práticas organizacionais relacionadas a gestão do trabalho home office, com ênfase nos desafios da gestão dos recursos humanos. Este é um tema importante de ser estudado, tendo em vista, que as empresas ainda estão no processo de construção das práticas do teletrabalho. Com base neste assunto, especialistas sugerem o planejamento dessa nova modalidade, em todos os aspectos. Sejam eles legais, estruturais e do capital humano, para que dessa forma possa minimizar os aspectos negativos do trabalho home office. A metodologia de pesquisa adotada para o levantamento da fundamentação teórica foi bibliográfica e documental, por permitir o uso de material já publicado sobre o tema, como artigos, livros, periódicos e demais publicações que versam a respeito da temática. Através deste estudo foi apresentado informações sobre as possíveis vantagens e desvantagens desta nova modalidade de trabalho, sob a ótica dos gestores. Construir uma comunicação clara e eficiente é um dos principais desafios apontados, mas, inclusive, criar um processo seletivo específico para a vaga e um perfil de profissional adequado para o teletrabalho, além de oferecer suporte nas questões motivacionais, ergonômicas, tecnológicas e integrativas, mas também atentar-se para que os colaboradores não excedam a jornada de trabalho, o que tem afetado em demasia a qualidade de vida desses trabalhadores e dessa forma manter seu capital humano produtivo, atingindo os objetivos da empresa. Como perspectiva de futuro, na visão de muitos executivos, é fundamental o retorno do trabalho presencial e estão intensificando os esforços para que isso aconteça. Para solucionar de forma intermediária os gestores sugerem a implantação do modelo híbrido, que surge como uma nova tendência para o home office. Mas ainda é uma discussão complexa, pois não há interesse da maioria dos colaboradores de retornar aos escritórios. Acredita-se que o modelo híbrido impulsiona a economia e gera maior conexão entre a equipe.
Palavras-chave: Gestão, Recursos Humanos, Trabalho Home Office.
1. INTRODUÇÃO
O tema desenvolvido foi baseado nos desafios da gestão de recursos humanos no trabalho home office que segundo, BRASIL Constituição (2022) Lei nº 13467, de 25 de março de 2022. Considera-se teletrabalho, a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo. Art.75 B. ed.
O trabalho home office, também conhecido como trabalho remoto ou teletrabalho, tem testemunhado uma transformação notável nos últimos anos. A rotina tradicional do escritório deu lugar a um modo de trabalho mais flexível e adaptável. À medida que o mundo enfrenta a evolução da dinâmica do trabalho e os desafios contínuos impostos pela pandemia da COVID-19, o Brasil emergiu como um estudo de caso fascinante na adoção generalizada de práticas de trabalho remoto. Neste artigo, investigou-se o crescimento do home office no Brasil, explorando os fatores que impulsionam sua expansão. Os desafios e perspectivas relacionados à liderança e à adaptação dos colaboradores à nova modalidade, juntamente com os benefícios que ela proporciona tanto aos funcionários quanto aos empregadores e as nuances culturais únicas que moldam a experiência de trabalho remoto brasileira, transcendendo as fronteiras geográficas e encontrando ressonância nos corações e mentes dos brasileiros em todo o país.
Esse estudo se justifica, tendo em vista, o tema ser importante por ser a nova realidade mundial, e se observa então a devida atenção e desenvolvimento, bem como regulamentação de acordo com as necessidades geradas. Sendo assim, o trabalho home office vem sendo foco de muitos estudos. É um assunto de grande valia, pois são muitas as necessidades de gestão de pessoas no modelo de teletrabalho.
Surgindo como resposta às transformações econômicas e sociais, permitindo uma melhoria nas condições de trabalho, promovendo o bem-estar dos trabalhadores, flexibilidade de horários e organização de tarefas. Portanto, pode-se observar que o teletrabalho é um tema complexo e multifacetado que continua a ser objeto de intensa pesquisa e debate na literatura acadêmica. Refletindo uma variedade de experiências e contextos, é importante considerar as nuances e os desafios específicos associados a essa modalidade de trabalho, analisando cuidadosamente suas implicações, levando em consideração as diferentes perspectivas a fim de permitir uma compreensão mais abrangente dos impactos na sociedade e organizações (Kim, Tonelli 2016).
Com base na contextualização apresentada, busca-se responder ao seguinte problema: Quais são os desafios e perspectivas da gestão em recursos humanos no trabalho home office, sob a ótica dos gestores? Dessa forma, esse artigo tem por objetivo analisar quais são os desafios e perspectivas da gestão em recursos humanos sob a ótica dos gestores, levando em consideração a literatura mais recente sobre o tema.
Além dessa parte introdutória que aborda os desafios e perspectivas do home office nas empresas, o presente artigo está organizado em outras três partes, compreendendo a seguir o embasamento teórico, seguido da metodologia aplicada neste estudo e por fim, as considerações finais do artigo.
2. REFERENCIAL TEÓRICO
2.1. Trabalho Home office
A busca pela produtividade acompanhada pela evolução tecnológica mudou o conceito de empresas com relação a modalidades trabalhistas, e isso tem evoluído em um ritmo surpreendente e constante, fazendo com que as empresas se esforcem em acompanhar as mudanças trazidas pelas inovações. Um exemplo de tendência em tempos atuais é a modalidade de home office. Essa não tão nova modalidade ainda é tratada como teletrabalho pela legislação, mas é uma realidade crescente em diferentes setores comerciais que tem como objetivo principal garantir que colaboradores desempenhem suas funções trabalhistas de casa, mantendo a mesma produtividade executada em âmbito presencial.
Esta modalidade ganhou notoriedade no mundo pós pandemia (Covid-19), onde observa-se que o home office trouxe possíveis vantagens e desvantagens para o empregado/empregador e para a sociedade como um todo.
A realização de atividades a distância, por meio de uma política de relacionamento entre transporte e telecomunicação, criado pelo físico norte – americano Jack Nilles, na década de 1970, a fim de poupar tempo no trânsito e diminuir a poluição ambiental. Considerado o pai do teletrabalho, apesar de ter enfrentado alguns obstáculos, conseguiu implantar o projeto em algumas empresas e agências estatais nos Estados Unidos, no início de 1980. (RODRIGUES, 2011, p. 28).
O teletrabalho ou home office é definido como trabalho realizado a distância, em que se utiliza meios tecnológicos, geralmente ligados à internet, para realizar tarefas e metas, de forma a cumprir as ordens de seu empregador, em um lugar distante da sede da empresa ou centro de produção. Este modelo de trabalho, passa a ser notado, aperfeiçoado, para trazer benefícios e aprendizagem para todos os envolvidos.
2.2. Evolução do Home Office no Brasil
O home office passou a ser tratado no Brasil, ainda que implicitamente, em 2011, por meio da lei BRASIL n. 12.511 de 15 de dezembro de 2011, que alterou a consolidação das Leis de Trabalho de 1940, que não previa regras específicas para modalidades de trabalho, vinculados a inovações tecnológicas.
De acordo com o artigo 75-B inserido pela lei 13.467/2017 considera – se teletrabalho a prestação de serviços fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo.
2.3. Vantagens e desvantagens do Home Office
Com a evolução das leis trabalhistas e da tecnologia, o home office apresentou uma série de vantagens e desvantagens para empregado e empregador.
São considerados vantagens para o empregado e empregador a flexibilidade de horário, produtividade, redução de custo de deslocamento diário, redução de estresse em decorrência do trânsito e qualidade de vida. Dentre as desvantagens é citado os riscos ocupacionais, comprometimento da saúde do trabalhador quando envolvido em fatores externos ao trabalho, vulnerabilidade das informações, falta de contato social com outros empregados, conflitos entre trabalho e família. Em resumo, o teletrabalho possibilita o envio de trabalho ao trabalhador por meio da internet ao invés de enviar o trabalhador ao trabalho, isto faz com que a atividade seja concluída com maior eficiência, trazendo benefícios para o empregado e empregador, para a sociedade e o meio ambiente. Por outro lado, é necessário um planejamento de conduta, organização, investimentos e custo de manutenção. (MOTA, 2021, p. 28-30).
2.4. Gestão no teletrabalho
Segundo ROBBINS e Stephen P (2020), tradicionalmente o local de trabalho era nas proximidades das operações das empresas. Era possível a comunicação ao vivo entre os funcionários. Nos tempos atuais, mesmo em locais remotos, os gestores supervisionam o desempenho da equipe por meio da tecnologia.
De acordo com ROBBINS e Stephen P, (2020, p.77), lugares de trabalho descentralizados também dão oportunidades que vão ao encontro das necessidades da força de trabalho diversificada. Quem tem responsabilidades familiares, como cuidar dos filhos, ou deficiências físicas, pode preferir trabalhar em casa, em vez de se deslocar até a organização. O teletrabalho, portanto, dá a flexibilidade de trabalho desejada por muitos membros da força de trabalho diversificada. Com o aumento contínuo de baby boomers se aposentando e o maior fluxo de millennials no trabalho, a flexibilidade nas condições de trabalho continua sendo uma ótima ferramenta de recrutamento para muitas empresas.
A respeito da seleção dos trabalhadores, segundo BANOV, Márcia Regina (2020), é necessário levar em conta: autodisciplina, horário de início e término de trabalho. Pois se não for disciplinado, o trabalho pode dominá-lo, levando-o a trabalhar em excesso, podendo deixar a desejar em suas atribuições. Possuir habilidade com as ferramentas da informática e tecnologias que forem necessárias à execução de suas atividades. Ser comprometido com suas obrigações e, embora haja controle, deverá ser capaz de trabalhar sem supervisão ou pressão hierárquica. Necessário desejar trabalhar a distância, prezar por outros tipos de relacionamentos presenciais para não correr o risco de isolamento. Gerenciamento do tempo e ter clareza do limite entre o pessoal e o profissional.
BANOV, Márcia Regina (2020), destaca alguns fatores que contribuem para esse modelo de trabalho, entre eles: o trânsito, a violência urbana, a redução de custos operacionais e, principalmente, o avanço da tecnologia.
Conforme explica, BANOV, Márcia Regina (2020), se faz necessário que tanto gerentes como liderados sejam treinados nesta modalidade. O gerente, para adquirir recursos para liderar sem a presença física do liderado, e o liderado, para saber estabelecer os limites entre a vida pessoal e a vida profissional e se fidelizar a empresa. Mesmo no trabalho presencial, muitas empresas fazem uso da teleconferência para suas reuniões (principalmente aquelas que possuem unidades em outros locais ou estados) e precisam de um moderador para que suas reuniões não percam o foco. Ressalta-se que a Geração Y não tem a mínima dificuldade com teleconferências e reuniões a distância, mas tem com o foco. A seleção de pessoal é outro ponto de apoio. Nessa modalidade, a entrevista de emprego também deve ser virtual, e um ponto em comum entre os pesquisadores do assunto é que a base para ser um teletrabalhador é, necessariamente, querer sê-lo.
ROBBINS, Stephen P. (2020, p 78), onde o trabalho a distância é aplicado, os gestores geralmente têm uma vasta amplitude de controle, pois os trabalhadores remotos tendem a ser profissionais autônomos qualificados – programadores de computador, especialistas em marketing, analistas financeiros e pessoal de apoio administrativo –, que tipicamente trazem pouquíssimas demanda a seus gerentes.
2.5. Ergonomia no trabalho home office
Pode-se perceber que a ergonomia é um desafio para as empresas, pois envolve um projeto, para tornar a adaptação do profissional possível na realização do trabalho.
De acordo com a lei BRASIL 13467/2017 artigo 75 E. “O empregador deverá instruir os empregados, de maneira expressa e ostensiva, quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho. Parágrafo único. O empregado deverá assinar termo de responsabilidade comprometendo-se a seguir as instruções fornecidas pelo empregador.’”
São muitos os aspectos que as empresas devem adaptar, para que o trabalho neste modelo seja benéfico para ambas as partes. Segundo André Aguerri (2021, p. 10), “alguns deles: viabilização de mobiliário ergonômico, fornecimento de equipamentos eletrônicos, internet de qualidade, software e recursos para videoconferência, suporte técnico de informática, regulamentos para jornada de trabalho e horas-extras, auxílio alimentação, subsídios para custo com energia elétrica.”
2.6. Saúde mental no trabalho home office
Este subcapítulo, aborda pontos de benefícios e desafios quando o assunto se trata de home office, pois, ele vem se tornando cada vez mais presente no cotidiano das pessoas e empresas. E para os gestores de recursos humanos, tem sido desafiador preservar a saúde física e mental dos seus colaboradores nesta nova modalidade.
Para Messias (2023, cap. 09, p 19) é importante obter um espaço de trabalho adequado, com uma cadeira confortável e ergonômica, uma mesa espaçosa e boa iluminação. Fazer pausas regulares para levantar, esticar as pernas e descansar os olhos. Manter uma rotina regular de exercícios, uma dieta equilibrada e saudável também pode ajudar a manter a saúde física e mental.
Outra importância apontada por Messias (2023, cap. 09, p.20) é ter um tempo para se conectar com colegas e amigos regularmente, manter uma rede social forte e apoiadora também é essencial para manter a saúde mental em dia.
2.7. Comunicação, colaboração e liderança em equipes
Uma boa gestão no trabalho home office, inclui uma comunicação forte, definir bem entre os colegas e as lideranças qual é a política de trabalho a ser executada.
Segundo Messias (2023, Cap. 04, p. 05 e 10) gerenciar tarefas e projetos à distância pode parecer um desafio, mas com as ferramentas e estratégias certas é possível manter a equipe organizada, produtiva e engajada. Assim como, uma comunicação clara e regular. As reuniões são essenciais para manter a equipe alinhada, motivada e uma oportunidade para esclarecer quaisquer dúvidas ou preocupações. Definir os prazos para cada tarefa de forma realista e que possam ser cumpridas.
Já para Abbad & Legentil (2020) o ponto de vista dos gestores do teletrabalho, considerando que suas equipes passaram a atuar de maneira virtual, a forma de executar as suas funções de coordenação também foi modificada. Nos casos em que as tarefas de equipes de trabalho exigem alta interdependência e relacionamento interpessoal, os gestores assumem um papel fundamental na manutenção da qualidade e eficácia da comunicação com os demais membros. São requisitadas habilidades instrumentais de uso de diversas ferramentas de comunicação (algumas vezes, improvisadas), gerenciamento de fluxos de trabalho, entregas de tarefas, cumprimento de metas e produtividade.
2.8. Treinamento, capacitação e motivação dos colaboradores remotos
Para alguns gestores de recursos humanos, um dos principais desafios é identificar perfis que possuam habilidades compatíveis com o trabalho remoto, que exige disciplina, auto motivação, foco, responsabilidade entre outros elementos pertinentes ao cargo. Treinar e adequar o espaço físico a distância também não é uma tarefa fácil para muitos.
De acordo Freitas Maria Nivalda de Carvalho (2022) As organizações não levaram em conta a necessidade de se ter um espaço isolado na residência, mobiliários e equipamentos adequados, ou a oferta de algum treinamento que apoiasse o desenvolvimento de habilidades para o trabalho remoto neste período de crise sanitária.
Neste parágrafo, Júnior Adélio P. de Souza (2021, p. 201) cita três frases sobre treinamento:
Só há uma coisa pior do que formar colaboradores e eles partirem: é não os formar e eles permanecerem” – Henry Ford (Ford) “Se você acredita que treinamento é caro, experimente a ignorância” – Derek Bok (ex-reitor Harvard) “Capacite bem os seus colaboradores para que eles possam partir. Trate-os bem para que prefiram ficar” – Richard Branson (Virgin).
Para Júnior Adélio P. de Souza (2021, p. 201) deixar de capacitar pessoas não é a forma de ter resultados efetivos, sustentáveis e crescentes. A capacitação, do ponto de vista financeiro, deve ser encarada como investimento – e o retorno sobre o investimento seria a métrica a considerar. Se desejamos ter um time vencedor, temos que investir nele para identificar, desenvolver, reter ou obter talentos e isso é feito por jogadores vencedores, ou seja, por pessoas de alta performance.
2.9. Aspectos legais, regulamentações e segurança no home office
A Lei 12.551/2011 modificou o dispositivo: acrescentou o trabalho à distância que não seja na residência do trabalhador e equiparou a supervisão virtual ao controle direto tradicional. O artigo 86, sempre garantiu salário mínimo ao trabalhador em domicílio.
A Reforma Trabalhista, iniciada em 2016, surgiu como resposta à crise econômica no Brasil, passando pela Câmara dos Deputados e pelo Senado antes de se tornar a Lei 13.467/2017. Esta reforma visava simplificar as relações trabalhistas entre empregadores e empregados. Um aspecto notável foi a legislação do teletrabalho, que já estava em discussão desde os anos 2000, mas apenas superficialmente abordada pela Lei nº 12.551/2011. A CLT finalmente detalhou esse tipo de trabalho com a Lei 13.467/2017, nos artigos 75-A à 75-E.
A modalidade de teletrabalho foi regulamentada na Consolidação das Leis do Trabalho pela Lei nº 13.647/17, que a incluiu como exceção ao artigo 62 da CLT. No entanto, essa regulamentação é considerada insuficiente devido ao cenário tecnológico atual e às questões importantes não abordadas, como privacidade, direito à desconexão e normas de saúde e segurança para os teletrabalhadores.
Essa modalidade de regime de contrato de trabalho possibilitou a flexibilidade de contratação de funcionários, indiferente da localização geográfica do futuro contratado, pois a única coisa necessária seria o uso do laptop ou computadores e smartphones o que possibilitaria executar tarefas fora da empresa. Conforme o avanço tecnológico, não se torna imperativo possuir um posto de trabalho fixo.
Conforme Claro (2019), a Lei 13.467 de 2017 incluiu os teletrabalhadores nas exceções do artigo 62 da CLT, definindo teletrabalhadores como trabalhadores que, mesmo fisicamente distantes da sede do empregador, participam virtualmente na realização dos objetivos contratuais através de meios telemáticos. Essa inclusão se justifica porque o trabalho deles é executado remotamente, fora do local onde o resultado é esperado, e o empregador não pode supervisionar fisicamente a execução do serviço. Além disso, de acordo com a Lei Nº 13.467, de 13 de julho de 2017, o teletrabalho é definido como a execução de atividades predominantemente fora das instalações do empregador, utilizando tecnologias de informação e comunicação que não se enquadram como trabalho externo. A ida ocasional às dependências do empregador para tarefas que demandam presença física não altera a natureza do teletrabalho.
Conforme o Artigo 62 da CLT, os trabalhadores são isentos de controle de jornada nas seguintes situações: I – Empregados que realizam atividades externas que não podem ter horários de trabalho fixos, com essa condição registrada na Carteira de Trabalho e no registro de empregados; III – Empregados em regime de teletrabalho.
De acordo com o artigo 62 o trabalhador é isento de controle de jornada
Art. 62 – Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo: (Redação dada pela Lei nº 8.966, de 27.12.1994) I –Empregados que realizam atividades externas que não podem ter horários de trabalho fixos, com essa condição registrada na Carteira de Trabalho e no registro de empregados.; (Incluído pela Lei nº 8.966, de 27.12.1994) (…) III – Empregados em regime de teletrabalho. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017).
A legislação mais recente que trata e regulamenta o trabalho home office é a Lei 14.442, atualmente conhecida como a lei do home office. A mesma foi publicada em setembro de 2022 e foi sancionada com vetos pelo presidente da república na época. Esta nova lei estabelece o teletrabalho como execução de tarefas fora do escritório, seja de forma predominante ou mista, desde que não se enquadre como trabalho fora das instalações da empresa. O Contrato de emprego deve explicitar a modalidade de prestação de serviços.
A Lei nº 14.442, datada de 2 de setembro de 2022, trata do pagamento de auxílio-alimentação aos empregados e promove alterações em duas legislações anteriores: a Lei nº 6.321, de 14 de abril de 1976, e a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943.
No caso do trabalho remoto, as regras da CLT são aplicadas ao contrato, o que significa que os funcionários ainda têm um horário definido mesmo quando trabalham em casa. Embora as empresas possam ser flexíveis quanto ao controle de ponto, é essencial que registrem as horas trabalhadas e as ausências de alguma maneira.
2.10. Gerenciamento do tempo, produtividade e equilíbrio entre trabalho e vida pessoal no home office
Organizar o tempo aumenta a produtividade e contribui para o bem-estar, garantindo maior satisfação pessoal. No âmbito empresarial, os benefícios podem ser observados nos resultados da empresa, na pontualidade, na eficiência alcançada e no ambiente mais agradável.
Antes de enfrentar os desafios diários, é essencial criar um checklist detalhado, começando com o planejamento. Isso ajuda a evitar sobrecarga de tarefas e melhora os resultados esperados. Os objetivos da organização são cruciais para manter a motivação elevada, fortalecer o foco e proporcionar uma sensação de realização. Portanto, é importante definir metas ao gerenciar seu tempo de forma eficaz.
Definir Prazos evita a falha comum de subestimar o tempo necessário para tarefas essenciais. A temporalização deve seguir padrões comuns para melhor estimar a duração das atividades. É importante planejar com uma margem de segurança para lidar com possíveis contratempos. Assumir a gestão do tempo é responsabilidade nossa, e no mundo corporativo, existem ferramentas como 5W2H, PDCA, PMBOK, KPI, entre outras, para apoiar a gestão de prazos e qualidade dos projetos. Essas ferramentas são amplamente utilizadas e podem ser aplicadas por qualquer membro da equipe, incluindo a gestão do tempo.
É necessário organizar as tarefas, começando pelas mais importantes e urgentes. Em seguida, trabalhe nas tarefas importantes, mas não tão urgentes. Na competição globalizada e multifacetada do mercado atual, as organizações buscam liderança por meio da gestão eficaz do tempo e qualidade dos produtos ou serviços. No entanto, a produtividade, liderança em vendas e conquista do público-alvo continuam sendo os principais objetivos.
O trabalho em casa (home office) pode resultar em reduções significativas nos custos de escritório, tornando-se a preferência de muitas empresas com esse objetivo. Além disso, essa modalidade altera positivamente o arranjo organizacional das empresas, proporcionando flexibilidade nos horários e locais de trabalho. O home office permite que as organizações busquem mercados de trabalho mais vantajosos em termos de custos de produção.
3. METODOLOGIA
De acordo com Lakatos e Marconi (2010, p.84-85), os artigos científicos são pequenos estudos, porém completos, que tratam de uma questão verdadeiramente científica, apresentam o resultado de estudos ou pesquisas e distinguem-se dos diferentes tipos de trabalhos científicos pela sua reduzida dimensão e conteúdo. São publicados em revistas especializadas, permitindo ao leitor, mediante a descrição da metodologia empregada repetir a experiência. Dessa forma, esse tópico visa expor a metodologia adotada.
Na visão de OLIVEIRA (2011, p. 19), a metodologia científica “estuda a melhor maneira de abordar determinado problema para a produção de um conhecimento que possa ser chamado de cientifico”. Na percepção de FACHIN (2001), o método científico caracteriza-se pela escolha de processos para definição e esclarecimento de uma determinada situação sob estudo e sua escolha deve estar baseada em dois critérios básicos: a natureza do objeto ao qual se aplica e o objeto que se tem em vista no estudo.
O presente trabalho utilizou-se da classificação enquanto o método de pesquisa, da pesquisa bibliográfica e pesquisa documental. A pesquisa bibliográfica, se mostra indicada para a elaboração deste trabalho porque, como afirma GIL (2019), é um método utilizado por permitir ao pesquisador ter maior conhecimento sobre as principais teorias que norteiam o trabalho científico, realizada por meio de livros, periódicos, revistas, artigos, sites e demais fontes. Na perspectiva de LAKATOS e MARCONI (2011), a pesquisa bibliográfica permite ao pesquisador fazer uma análise crítica, criteriosa e vasta acerca das publicações a respeito de determinado assunto, tema e área do conhecimento. Já a pesquisa documental permite o levantamento de documentos acerca do assunto analisado. Segundo GIL (2019), os documentos fornecem dados e fontes de grande importância para a análise do problema, pois representam prova inconteste a respeito dos fatos estudados, além de serem fontes de informações naturais.
Quanto à abordagem da pesquisa, foi adotada a pesquisa qualitativa. Para Perovano (2016, p. 151), a pesquisa qualitativa refere-se à forma como serão tratados os dados da investigação científica, quando se realizarem os esclarecimentos, as explicações de termos e conceitos. Por isso, foram realizadas análises qualitativas e descritivas, utilizando-se das leituras de livros, artigos, revistas e demais fontes.
Quanto a classificação da pesquisa segundo a técnica, esse estudo caracterizou-se como uma revisão bibliográfica, tendo em vista que a revisão bibliográfica é uma das mais comuns entre os pesquisadores, sendo obrigatória em todos os trabalhos científicos, pois, com ela é feito uma coleta de dados a partir de artigos, livros e revistas científicas para utilizar como citações. Também caracterizou-se como uma pesquisa documental, pois a natureza dos documentos foi de fontes primárias e secundárias, por utilizar e recorrer às fontes mais diversificadas e dispersas, sem tratamento analítico, tais como: tabelas, jornais, revistas, relatórios, documentos oficiais, relatórios de empresas, dentre outros.
4. CONSIDERAÇÕES FINAIS
Cada dia mais as empresas estão buscando se adequar às mudanças que acontecem no mundo, que interferem diretamente no meio empresarial, e com isso o teletrabalho ganhou espaço e se tornou uma modalidade de trabalho reconhecida.
Notadamente neste novo cenário que se apresenta para gestores e empregados, são muitos os desafios a serem superados. Seguindo esta problemática, observa-se a necessidade de um estudo sobre a viabilidade do home office dentro das empresas. Para a implantação desse modelo ser um sucesso, são muitas áreas para serem adequadas.
Observa-se uma tendência crescente em direção a modelos de trabalho mais flexíveis e remotos. Essa transformação é impulsionada pela evolução das comunicações e da conectividade, permitindo colaborações eficazes à distância.
Essa pesquisa reforça também um fato observado nos artigos que são os desafios dos gestores em recursos humanos na questão do perfil: o novo profissional, com capacitação, treinamento, uma boa comunicação entre líder/liderado e a atenção voltada em manter a saúde física e mental em dia, alinhada com a conservação da produtividade principalmente sem exceder sua jornada de trabalho. A relevância de promover um treinamento adequado ao colaborador, a fim de administrar seu tempo, determinar sua rotina e segui-la. Bem como, desenvolver habilidade de planejamento e disciplina para executá-lo.
Desse modo, pode-se dizer que o objetivo deste trabalho é demonstrar quais são os desafios e perspectivas da gestão em recursos humanos no trabalho home office sob a ótica dos gestores. Através desta pesquisa, foi observado pelos estudiosos as principais vantagens na adoção do home office, que foram: a flexibilidade, produtividade, escalas mais flexíveis, conforto, proximidade maior da família, menos estresse com o trânsito, possibilidade de contratar profissionais sem restrições geográficas, redução nas despesas de estrutura e de deslocamento e melhoria da qualidade de vida. No mesmo conteúdo, foram apontados os desafios identificados que incluem a reestruturação da cultura organizacional, modelo contratual, dificuldade em encontrar o perfil adequado para o cargo no teletrabalho, indisciplina, falta de comprometimento, as distrações, excesso de trabalho, dificuldades de infraestrutura, isolamento social, menos troca de experiência com a equipe, segurança da informação que serão compartilhadas em redes distintas, e muitas vezes inseguras e as dificuldades na ausência do contato presencial que é crucial para para estabelecer conexões significativas com a equipe de trabalho.
Desta forma pode-se concluir que o home office é um tema em desenvolvimento, que não vai se extinguir como uma modalidade de trabalho, devido às tecnologias que surgem a todo momento e facilitando as relações de trabalho. Se por um lado alguns gestores apoiam a continuidade do modelo, outros acreditam que é essencial o retorno, pois impulsiona a economia, promove a inovação e a conexão da equipe. No entanto, os profissionais relutam em voltar ao trabalho presencial, pois se adaptaram a esta rotina. Acredita-se que o modelo híbrido pode equilibrar os interesses de ambas as partes e surge como uma nova tendência de mercado. Como contribuição para futuros estudos a fim de aprofundar os conhecimentos nesta temática e realizar comparações e correlações entre as modalidades home office e tradicionais, sugere-se fazer um estudo de campo onde pode-se analisar empresas que adotam essas modalidades distintas e analisar os resultados encontrados.
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1 Aluna de graduação do curso de Administração do Centro Universitário Newton Paiva. E-mail: alessandra_caracci@hotmail.com.br;
2 Aluno de graduação do curso de Administração Centro Universitário Newton Paiva. E-mail: marcos.castrobh@outlook.com;
3 Aluna de graduação do curso de Administração do Centro Universitário Newton Paiva. E-mail: poliana_lisboa@hotmail.com.br;
4 Aluna de graduação do curso de Administração do Centro Universitário Newton Paiva. E-mail: cassi_ab@hotmail.com;
5 Aluna de graduação do curso de Administração do Centro Universitário Newton Paiva. E-mail: romulocarvalho2023@gmail.com
6 Professor Orientador do curso de Administração do Centro Universitário Newton Paiva. E-mail: robsney.goncalves@newtonpaiva.br