REGISTRO DOI: 10.5281/zenodo.8040914
MSc. Carolina Miranda Rodrigues;
Dr. Jader Duarte Ferreira Soares.
RESUMO
O conhecimento é considerado um capital intangível já que não se pode medir em proporção, em virtude à magnitude que ele representa. Nesse cenário, este trabalho se propõe a realizar uma análise qualitativa do processo pelo qual o conhecimento se transportou até ser considerado um bem intangível e de valor imensurável. A pesquisa se iniciou com o levantamento teórico de conceitos como: conhecimento, tecnologia da informação, globalização e gestão do conhecimento na administração pública. O estudo foi baseado na análise de múltiplas evidências: análise de documentos e observação direta. Observou-se que, implementar a gestão do conhecimento como parte da cultura organizacional no setor público, se faz essencial, e contribui bastante para a execução e o controle de qualidade da prestação de serviços públicos.
Palavras chave: Conhecimento. Gestão do conhecimento. Tecnologia da informação.
ABSTRACT
Knowledge is considered an intangible capital since it cannot be measured in proportion, due to the magnitude it represents. In this scenario, this work proposes to carry out a qualitative analysis of the process by which knowledge was transported until it was considered an intangible asset of immeasurable value. The research began with a theoretical survey of concepts such as: knowledge, information technology, globalization and knowledge management in public administration. The study was based on the analysis of multiple evidences: document analysis and direct observation. It was observed that implementing knowledge management as part of the organizational culture in the public sector is essential, and contributes a lot to the execution and quality control of the provision of public services.
Keywords: Knowledge. Knowledge management. Information Technology.
INTRODUÇÃO
Segundo Nonaka e Takeuchi (1997), o século XX registrou a fundação da “administração científica”, que consistia em uma linha de racionalização criada por Frederick Taylor voltada para a administração do trabalho chamada de taylorismo, um estudo de tempos e movimentos. Verificou-se que poderia simplificar e otimizar o trabalho, dividindo os procedimentos da produção em processos padronizados e de modo sequenciado, visando maior produtividade e suprimindo a participação intelectual do trabalhador, modelo esse bem vivenciado na Era Industrial, que, em meados das décadas de 1920 e 1930, foi contestado por George Elton Mayo, que discorre que, ao realizar um experimento em uma fábrica chamado de “experimento de Hawtohorne”, verificou a importância dos fatores sociais e morais para melhorar o ambiente de trabalho e, assim, alcançar também uma melhor produtividade (NONAKA; TAKEUCHI, 1997 p. 41).
O filósofo Karl Marx fundou, em meados do século XIX, um método científico chamado materialismo dialético marxista que contestava veementemente a fragmentação do trabalho em atividades automáticas que suprimiam a capacidade intelectual do trabalhador e que diminuíam seu poder dentro da hierarquia das forças de produção (GORZ, 2007).
Segundo Silva (2010), essa fragmentação e padronização do trabalho verificada no período da Era Industrial causa até hoje nas instituições uma visão errônea que considera como conhecimento científico somente o conhecimento adquirido academicamente e nega ao conhecimento tácito uma posição científica. Sendo assim, a negação dessa capacidade intelectual do trabalhador anda de mãos dadas com a negação dos lucros de sua “mais valia” e a exploração do seu trabalho.
Vive-se atualmente em uma sociedade em que a informação se dá quase instantaneamente, que ficou conhecido como Era do Conhecimento, da revolução tecnológica, do “distanciamento” tempo-espaço, da competitividade acirrada, da valorização do capital intelectual, de profundas transformações, época de reflexões, pois arquétipos são (re)construídos a cada instante. Essa nova ordem mundial, que está diretamente ligada à globalização econômica, suscita novas formas de organização do trabalho (SILVA, 2010).
Hoje, diferentemente do período da revolução industrial, com a evolução da tecnologia que vem tornando o trabalho mais complexo e exigindo pessoas com maior e constante qualificação, tem-se um movimento contrário ao que ocorreu no período taylorista-fordista (FRANÇA, 2009).
Castells (2003) discorre sobre o perfil da maioria dos profissionais da era do conhecimento, afirmando que embora sejam autoprogramáveis não conseguem desenvolver plenamente sua capacidade em um ambiente organizacional tradicional; suas atividades laborais ultrapassam as barreiras físicas da organização e não terminam ao final de uma jornada de trabalho legalmente estipulada. Sobre a ideia acima, Gosdal e Sobol (2009) a reforçam quando destacam que o desenvolvimento da microeletrônica e dos meios de comunicação hoje possibilitam o desaparecimento das fronteiras da fábrica e permitem o alcance do trabalho em qualquer parte do mundo, inclusive em seu ambiente doméstico.
Torres et al . (2010) trabalham a elucidação de que, em face a esse contexto, o interesse pelo “elemento humano” nas organizações ressurge com a nova roupagem de Gestão do Conhecimento. Em conseguinte, a Gestão do Conhecimento tornou-se mais um dos focos de discussão generalizada, principalmente sobre sua contribuição à necessidade de as organizações perseguirem vantagens competitivas sustentáveis. Torres et al. (2010), ponderam que esse é o referencial para o setor privado, por outro lado, no setor público o movimento rumo à Gestão Estratégica (à qual se liga atualmente à Gestão do Conhecimento) caminha concomitantemente à desaceleração crescente de subsídios financeiros públicos para as organizações e ao considerável aumento das expectativas e exigências da sociedade em relação a resultados eficientes e eficazes das instituições mantidas com seus recursos. Sofrendo pressão por essas duas forças antagônicas e na busca por maior eficiência e efetividade, as organizações têm incorporado a Gestão Estratégica como o caminho para se reorganizarem segundo as tendências mais hodiernas.
Assim, neste trabalho, tem-se por objetivo analisar o processo através do qual o conhecimento passou a ser considerado um bem intangível, por meio do desenvolvimento e avanço do capitalismo em esfera global . Para tanto, definiu-se como problema de pesquisa a seguinte pergunta: Qual a relevância da gestão de conhecimento na administração pública, com vistas a promover melhor desempenho e efetividade na atuação do serviço público? Esta proposição se justifica, pois, discussões acadêmicas sobre o assunto são de fundamental importância no cenário econômico e social no Brasil fazendo com que surja a oportunidade de pesquisas a partir de diferentes enquadramentos sociais.
Tecnologia da informação e globalização
A sinalização histórica que marca a ideia conceitual de globalização corresponde ao início do século XX, por meio das mudanças que se delinearam aos olhos da sociedade. Sem dúvidas, os marcos históricos das grandes guerras mundiais deram propulsão aos avanços tecnológicos e de comunicação, em tom de revolução.
Ademais, as lideranças econômicas e políticas se redesenharam no espaço mundial, tendo como resultado uma integração entre as nações, desde a prospecção de mercado internacional até a formação de ideais globais no que tange a cooperação internacional, a exemplo, com o surgimento da Organização das Nações Unidas, no cenário pós-guerra (2ª guerra mundial), em 1945.
Esse novo cenário construiu-se mundialmente através do desenvolvimento e da implementação de tecnologias nas esferas de informação e comunicação, na maioria dos setores sociais, desde a educação, a saúde, os transportes, até a produção de bens e serviços. Com isso, a forma de gerir o trabalho por meio das teorias administrativas também se modificou, uma vez que a cada avanço do capitalismo se faz necessário o desenvolvimento e a consolidação de novos métodos de apossar-se da força de trabalho do proletariado.
Para Silva et al . (2015, p. 38):
A partir da década de 1970 com a flexibilização produtiva surge uma nova economia que é informacional e global. Informacional por apoiar-se e depender cada vez mais das tecnologias da informação e da comunicação – a informação não é mais apenas necessária à produção, ela própria torna-se produto – e global porque está organizada em redes de conexões entre os agentes produtivos (SILVA et al., 2015, p. 38).
Nota-se que a informação tornou-se o ápice do processo econômico, em decorrência do avanço do capitalismo em escala global, e que as mudanças na valorização da força de trabalho promoveram consequências em processos produtivos e desenhos institucionais de gestão.
A tecnologia e as novas formas de uso da comunicação abriram espaço para a formação de um meio de produção que utiliza a força cognitiva do trabalhador, através da apreensão, do uso e da disseminação da informação, construindo, assim, o conhecimento como um capital intangível, ou seja, que não se pode medir a proporção, devido à magnitude que ele representa. Esse processo chama-se, nas lições de Silva et al. (2015, p. 38) “capitalismo cognitivo”. A autora expõe que o capitalismo cognitivo se traduz de modo distinto do capitalismo “tradicional”, pois consumir o conhecimento não o esgota.
Nesse sentido, Silva et al. (2015, p. 35):
O advento das tecnologias de informação e comunicação derruba barreiras geográficas, temporais e espaciais. O mundo globalizado capitalista exige constante adaptabilidade e flexibilidade das organizações para lidar com as incertezas do mercado. As mudanças no mundo corporativo acontecem rapidamente, o ambiente é instável, as tecnologias se tornam obsoletas, os métodos já não atendem os objetivos organizacionais. E aí acontece um fato importante: as organizações percebem que o capital intangível, ou seja, as pessoas, são a chave para responder as essas incertezas, são elas que detêm as capacidades cognitivas de apreender, interpretar e dar sentido a informação ( SILVA et al., 2015, p. 35).
Com isso, modifica-se, também, a forma das instituições considerarem os potenciais dos seus colaboradores, sendo a detenção do conhecimento, sua correta gestão e sua disseminação os meios por meio dos quais os indivíduos passam a se destacar no meio laboral.
Nas palavras de Hoffmann (2012, p. 13) a “[…] sociedade da informação e a sociedade do conhecimento caracterizam uma sociedade em processo de profundas transformações e que acompanham a acelerada introdução das novas Tecnologias da Informação e da Comunicação (TIC)”.
Logo, a gestão da informação na era capitalista é ponto-chave para o desempenho da gestão de conhecimento nas organizações. Faz-se, assim, a construção e o desenvolvimento da Era do Conhecimento (SILVA et al. , 2015, p. 35), com vistas a alcançar os marcos globais de qualidade e eficiência nas organizações, bem como de adequar-se às prospecções das teorias administrativas que valorizam o trabalho intelectual e buscam otimizar o tempo e a produção do trabalhador.
O advento citado promoveu a superação do modelo fordista (regime de produção) nas atividades imateriais, surgindo assim o regime de inovação, marcando a mudança sobre a forma de acumulação do capital e da forma de trabalho. Consolida-se, assim, o estágio em que “[…] o saber passa a ser a principal força produtiva” (SILVA et al ., 2015, p. 38). No trabalho imaterial, ressalta a autora, “[…] toda atividade requer o uso de habilidades cognitivas” (SILVA, et al ., 2015, p. 38).
Segundo Santos et al. (2008, p. 210):
[…] a era da informação e do conhecimento se caracteriza pela superação das barreiras temporais e territoriais através da globalização. Os indivíduos têm seus relacionamentos reconfigurados por uma rede de proporções mundiais. A sobrevivência nesse cenário requer aptidão e o desenvolvimento de habilidades para que o indivíduo seja capaz de acessar, compreender e fazer o melhor uso das informações disponíveis. ( SANTOS et al., 2008, p. 210).
Assim, as “[…] tecnologias de informação e comunicação surgem como instrumentos possibilitadores da globalização” Souza (2011; p. 221) leciona. É nesse aspecto que a configuração da democratização do conhecimento, por meio da gestão eficaz deste, fará papel includente ou excludente, a depender de como será aplicada e dos objetivos que se propor a suprir.
O conhecimento, segundo Souza (2011; p. 220), “[…] entendido aqui como patrimônio cultural da humanidade”, é um “elemento indispensável ao desenvolvimento humano em suas múltiplas dimensões” (SOUZA, 2011, p. 220).
Hoffmann (2012; p. 20) elenca que o conhecimento é “[…] um recurso renovável, cresce à medida que é explorado, mas também é um processo dinâmico que acompanha a vida humana”. Hoffman (2012) também afirma que o conhecimento é “[…] a informação processada que habilita a ação”.
Nota-se que os autores, em sua maioria, não apresentam opiniões sobre a conceituação do que é o conhecimento, apenas de modo divergente. Há sempre um direcionamento à noção de multiplicidade, uma consideração do conhecimento como instrumento provedor de desenvolvimento a nível coletivo e uma percepção de que este acompanha o trajeto da vida humana, independentemente de como esta esteja se delineando naquele momento histórico.
A informação, por sua vez, é considerada, no meio de trabalho, como um recurso, um instrumento que colabora tanto para a produtividade quanto para a competitividade. Ou seja, as organizações a veem de modo utilitário. Nas lições de Silva et al . (2015, p. 35):
A informação é útil e oportuna quando serve para apoiar atividades operacionais e estratégicas e gerar conhecimento que, por sua vez, se transforme em valor tangível para as organizações. Em alguns momentos, a informação é um recurso, em outros significa mercadoria/produto final, dependendo do contexto social e da necessidade e/ou do objetivo da organização Silva et al. (2015, p. 35).
Enquanto instrumento estratégico de formação de valor tangível à instituição, a informação se consolidou no espaço global com tal relevância que passou a tornar-se produto, mercadoria final.
Ainda, a informação enquanto recurso estratégico (SILVA et al ., 2015) precisa ser “[…] retida compilada, analisada, interpretada, partilhada e novamente reorganizada para geração de novos conhecimentos e tomada de decisão num processo contínuo” (SILVA et al ., 2015, p. 35). Note-se que, para o autor, o uso da informação possui um ciclo a ser cumprido, com vistas a favorecer processos contínuos de tomada de decisão.
Hoffmann (2012, p. 18-19) aduz que a “[…] informação passa a ser um dado interpretado que envolve um processo analítico e que possibilita a tomada de decisões ou de ações, sendo assim um suporte básico para as atividades humanas”. Para Hoffmann (2012), portanto, a informação se faz como instrumento basilar à vivência humana, favorecendo que, pelo senso crítico, os indivíduos tomem decisões sobre suas atividades e compromissos.
De mesmo modo, dentro das instituições, baseiam suas responsabilidades dentro do arcabouço que possuem de informações devidamente geridas, utilizando-as como linha mestra para direcionar as soluções as suas demandas laborais.
Para Souza (2011, pp. 221-222) “[…] a informação tornou-se parte integrante de toda atividade humana individual ou coletiva e, portanto, todas essas atividades tendem a ser afetadas diretamente pelas novas tecnologias informacionais […]”. Ainda, Souza ressalta que
[…] a tecnologia resulta de uma interação complexa, em que fatores sociais preexistentes, como as condições para a pesquisa científica, somam-se a outros, como a criatividade, o espírito empreendedor, o mercado. Na atual conjuntura, a mola mestra que impulsiona tais fatores é a competitividade econômica baseada na produção e uso intensivo de conhecimento, que geram novos produtos e serviços que garantem a reprodução ampliada do capital. Pode-se dizer que, no paradigma neoliberal informação e conhecimento são os principais fatores de produção, o que vem implicando numa reorganização das relações sociais, de trabalho (2011, p 222).
Assim, o conhecimento ocupa espaço instrumental no capitalismo neoliberal, subordinado à idealização da especialização em prol da empregabilidade e das relações sociais de produção, bem como, a informação se torna “[…] insumo, matéria-prima, para a geração de uma mercadoria também em forma de informação, ou seja, uma mercadoria imaterial […]” (SILVA et al ., 2015, p. 36). A autora segue o entendimento, frisando que “[…] a informação está presente e influencia em todas as etapas do processo produtivo, alterando as relações e a própria divisão técnica do trabalho, sendo ela mesma o produto, agora mercadorizada, uma commodity inesgotável” (SILVA et al .,2015, p. 36).
Essas modificações de cenários socioeconômicos devido à globalização informacional e ao redesenho de projetos institucionais de tratamento da informação, da produção de conhecimento e de sua gestão, promove nas organizações, segundo Hoffmann (2012, p. 13) “[…] impactos e consequências nesse novo contexto, ocasionando mudanças nos métodos de trabalho, gerencial, estratégico, de produção, de pesquisa e de utilização dos dados, informações e conhecimento”.
Logo, mister que o setor público desenhe a implementação de projetos de gestão de conhecimento, visando aprimorar suas funções de prestação de serviço à população, conforme veremos mais adiante.
A Era do conhecimento promove flexibilização e integração entre os trabalhadores, mas, ao mesmo tempo, gera um espaço de competitividade acirrada entre estes, reproduzindo, por puro reflexo do processo de globalização, em esfera micro o que ocorre em proporção macro.
Há uma consolidação de perspectiva no capitalismo globalizado (neoliberal) que suscita a existência, consolidação e permanência de desenvolvimento de alguns países em detrimento do subdesenvolvimento de outros. Ou seja, para que determinada nação seja considerada desenvolvida, outras precisam ser subordinadas a essa primeira, a fim de consolidar o ideal da hegemonia de poderes.
De mesmo modo, os indivíduos detentores de maior quantidade de informações, ou com maiores facilidades de acesso às informações, podem vir a destacar-se mais nas organizações, momento em que a sua força de trabalho cognitiva se infla de reconhecimento.
De modo inversamente proporcional, aos que detêm menor acesso ou apropriaram-se de menos informações no decorrer do trajeto profissional, a força de trabalho físico será a explorada com mais frequência.
A Era do conhecimento, portanto, é responsável pela não democratização do conhecimento e da informação, seja em viés socioeconômico, seja no cotidiano das relações de trabalho delineadas sob a égide neoliberal. Há uma universalização do conhecimento, por meio das tecnologias, mas os espaços e acessos ocupados e fornecidos na sociedade da informação não é o mesmo para todos (e, pela lógica capitalista, nunca seria).
Sob essa ótica, a “reestruturação produtiva do capital” (SOUZA, 2011, p. 220) intenciona otimizar processos produtivos pelas tecnologias, sem, contudo, favorecer a todas as partes pertencentes a esse processo, o acesso de modo igualitário à informação. Sobre tal reestruturação, Demo (2000) discorre que:
As pretensões “universalizantes” do conhecimento, tão bem expressas na ideia de “universidade”, redundaram no aprisionamento ostensivo de suas energias no mercado, assinalando que o efeito redistributivo é, como regra, inverso. O mundo tornou-se uma “pequena aldeia”, não tanto porque nos vemos e comunicamos mais facilmente, mas porque as linhas de força se fizeram tanto mais convergentes […]. De uma parte, a interdependência dos povos e pessoas pode repercutir em graus maiores de liberdade, à medida que todos estamos no mesmo barco, mas, de outra, pode produzir amarras ainda mais rígidas, quando sua dinâmica foge ao controle da maioria, concentrando-se, como privilégio extremo, em poucas mãos (DEMO, 2000. p. 38).
Souza (2011) afirma que a possibilidade de acesso à informação e ao conhecimento não deve ser utilizada para a manutenção dessa competitividade, mas sim para colaborar com a “[…] capacitação dos indivíduos, de modo que possam se apropriar das “mudanças técnicas em prol do pleno exercício de sua cidadania” (SOUZA, 2011, p. 225)”. A autora afirma que a busca por informação em prol da aquisição de conhecimento deve ser emancipadora, momento em que
[…] os trabalhadores possam ser vistos não só como consumidores de informação, e de um quantum de conhecimento necessário à reprodução das relações de produção, mas como sujeitos autônomos, capazes de buscar a informação, assim como: selecioná-la, avaliá-la e transformá-la em novos conhecimentos (souza, 2011, p. 225).
O conhecimento, enquanto bem intangível, exige do trabalhador que este continue mantendo-se à frente do seu tempo, uma vez que o processo exploratório do capitalismo promove sempre esferas de dominação, seja o dilema indivíduo-máquina, seja o dilema individuo-indivíduo.
Por essa razão, o conhecimento, sua apreensão e disseminação devem ser geridos dentro das instituições, de modo a favorecer e promover igualdade entre os trabalhadores, respeitando, é claro, os níveis e as áreas de cada um.
Gestão do conhecimento na administração pública
Primordialmente, cabe conceituar o que é a Gestão do conhecimento, para, depois, delinear as abordagens utilizadas nas instituições e, posteriormente, expor qual sua relevância no contexto da administração pública.
Para Macedo et al . (2021, p. 117)
Não existe uma definição única para gestão do conhecimento (GC), mas em geral elas têm em comum os processos de criação, compartilhamento e aplicação do conhecimento, em um ciclo contínuo de aprendizagem coletiva e organizacional que contribui para o aumento da competitividade e da geração de valor, assim como subsidia a tomada de decisão (MACEDO et al., 2021, p. 117).
Logo, inicialmente, tem-se a perspectiva de que a gestão de conhecimento corresponde à maneira de otimização do conhecimento adquirido, de modo a construir um fluxo contínuo de utilização deste. Para Valentim et al . (2020, p. 4):
A Gestão do Conhecimento surgiu da necessidade de acompanhar a evolução da sociedade, que demanda que as organizações se atualizem, renovando sua estrutura organizacional e proporcione a geração de novos processos, com mais inovações, flexibilidade, atenção para as novas necessidades, o que, por consequência, leva a vantagens competitivas (VALENTIM et al., 2020, p. 4).
Em retrospectiva histórica, tem-se o surgimento da gestão de conhecimento entre as décadas de 1980 e 1990, quando o Japão apresenta reorganização de métodos de produção industrial (pós-fordismo), processos de trabalho e nas relações interpessoais das organizações (MACEDO et al ., 2021, p. 117). Esse modelo apresentava como características “[…] o modelo flexível do just in time , o achatamento das hierarquias gerenciais, as formas de controle da qualidade, o trabalho em equipe e a ênfase na comunicação e no aprendizado como ferramenta de produção” (MACEDO et al ., 2021, p. 117).
Nesse ínterim, a gestão do conhecimento começa a se disseminar, com destaque para a América do Norte e a Europa, tendo em vista as pressões de mercado acerca de produtividade e lucro somadas às competições no comércio global. A gestão do conhecimento ultrapassa os muros das instituições privadas e começa a ser implementada nos órgãos governamentais, a partir dos anos 2000, nessas regiões.
Por sua vez, Hoffmann (2012, p. 28) afirma que a gestão do conhecimento “[…] reporta-se à criação, à disseminação e ao uso do conhecimento”, enquanto os objetivos da gestão do conhecimento são “[…] criar, registrar e compartilhar o capital intelectual das organizações” e ensina que:
a Gestão do Conhecimento pode ser definida como a aquisição, troca e uso do conhecimento dentro das organizações, incluindo os processos de aprendizado e os sistemas de informação, requerendo a transformação do conhecimento pessoal em conhecimento corporativo de forma a ser compartilhado e apropriadamente aplicado, sendo sua sistematização vital às organizações.(HOFFMANN, 2012, p. 28).
Hoffmann (2012) ainda expõe que o conhecimento tácito, do dia a dia, categorizado em reuniões, experiências práticas, conhecimento de mundo etc., também anexam à proposta de gestão de conhecimento, como formadores de ativos intelectuais, uma vez que podem colaborar fortemente com as tomadas de decisões. Para Nonaka (2008), o conhecimento tácito tem
[…] uma importante dimensão cognitiva. Consiste em modelos mentais, crenças e perspectivas tão inseridas em nós que as consideramos naturais, não podendo, portanto, articulá-las com facilidade. Por esse mesmo motivo, esses modelos implícitos moldam profundamente a percepção do mundo ao nosso redor (NONAKA, 2008, p. 43).
Nessa mesma lógica, Hoffmann (2012) aduz que a gestão do conhecimento significa identificar o que se sabe, apreender e organizar esse conhecimento e utilizá-lo de modo a produzir retornos.
A tradição administrativa ocidental (de Taylor a Simon) determina uma visão das organizações como se fossem máquinas que processam informações. Em oposição a isso, modelos baseados nas tradições orientais (Japão) demonstram-se bem-sucedidos em termos de gestão de novos conhecimentos (NONAKA, 2008). A empresa criadora de conhecimento não possui essa atitude como atividade especializada, mas sim como comportamento organizacional. Desse modo, todos os trabalhadores são trabalhadores do conhecimento.
Para Nonaka (2008, p. 42), utilizar de um conhecimento de origem pessoal disponibilizando-o para outros se faz como instrumento principal das empresas criadoras de conhecimento.
Ultrapassada a fase de conceituação basilar, faz-se necessário tratar das abordagens utilizadas na gestão do conhecimento.
Segundo leciona Hoffmann (2012), não há uma regra pronta que concretize de modo conceitual a aplicação da gestão do conhecimento. Por isso, basear-se em desenhos institucionais que já apontaram resultados positivos é válido, apesar de que cada organização deve construir sua própria moldagem de gestão de conhecimento, conforme suas peculiaridades, pois, sabe-se, a gestão do conhecimento se caracteriza como um diferencial competitivo.
A autora Hoffmann, 2012 aponta que existem cinco principais abordagens de aplicação da gestão do conhecimento, quais sejam: gestão do capital intelectual; aprendizagem organizacional; gestão por competências; gestão da inovação e inteligência organizacional ou competitiva. Desse modo, vamos explorar a conceituação e as características de cada uma delas.
A gestão do capital intelectual se traduz como a capacidade mental coletiva de uma organização. Nas palavras de Hoffmann (2012, p. 33):
A gestão desse capital envolve a capacidade de criar continuamente uma sinergia entre as pessoas, suas experiências e o ambiente organizacional. Nesse contexto, a gestão do capital intelectual alinha esforços corporativos de integração dos chamados capital humano, capital estrutural e capital de clientes e fornecedores (Hoffmann; 2012, p. 33).
O capital humano diz respeito às habilidades dos funcionários, seus conhecimentos subjetivos (tácitos) e suas experiências e vivências. Tais aspectos renovam-se continuamente, uma vez que estão diretamente relacionados ao desenvolvimento das atividades cotidianas dos colaboradores de uma organização (HOFFMANN, 2012).
O capital estrutural corresponde aos componentes estruturais e estratégicos da organização, por exemplo as tecnologias, disponibilização de acessos a dados, arranjos e processos institucionais etc. (HOFFMANN, 2012).
O capital de clientes e fornecedores delineia-se sobre a relevância dos relacionamentos com os partícipes externos do desenvolvimento das atividades da referida organização (HOFFMANN, 2012).
Quanto à aprendizagem organizacional, Hoffmann (2012) aponta que esta corresponde ao aproveitamento de soluções e recursos com base no que já foi experimentado institucionalmente. Significa, portanto, identificar e adotar as melhores práticas aplicadas a situações anteriores, em vez de repetir esforços sobre o que já foi delimitado um dia como solução. Assim a autora sinaliza que
As organizações que valorizam a aprendizagem são chamadas organizações que aprendem. Nas organizações que aprendem, as pessoas expandem continuamente sua capacidade de criar resultados que elas realmente desejam (futuro desejado), maneiras novas e expansivas de pensar são encorajadas, a aspiração coletiva é livre, e as pessoas estão constantemente aprendendo a aprender coletivamente (SENGE, 1999).
Essas organizações que aprendem são consideradas organizações baseadas no conhecimento e que possuem características mais flexíveis, adaptáveis e mais capazes de se reinventarem (HOFFMANN, 2012, p. 34).
Nesse mesmo direcionamento, Senge (1999) nos discorre que a aprendizagem organizacional é um processo permanente de identificar e corrigir erros, envolvendo a avaliação, a crítica e a correção do caminho, até alcançar os objetivos. É a capacidade das organizações de gerar e transferir conhecimentos, guiando para a modificação dos seus comportamentos para transmitir os novos conhecimentos e insights .
Nitidamente, a aplicação da abordagem organizacional promove aproveitamento do conhecimento em prol da evolução de resultados da instituição, pois permite a execução de um projeto plural, participativo e desenhado conforme as vivências subjetivas de cada período da organização.
A gestão por competências, por sua vez, busca “[…] reconhecer e ampliar os conhecimentos, habilidades e atitudes das pessoas de forma a agregar valor econômico à organização e valor social para o indivíduo” (HOFFMANN, 2012, p. 35). Nesse modelo, vale ressaltar, existem três aspectos de competências. A organizacional, que corresponde aos processos, estruturas de equipamentos e pessoas que compõem uma instituição; a essencial, que diz respeito à vantagem competitiva (distinção entre concorrentes); e a individual, que por sua vez se traduz no saber dos indivíduos que compõem a organização, ou seja, suas habilidades e atitudes (HOFFMANN, 2012).
Esse modelo se dá por meio do aproveitamento dos recursos de habilidade e atitude dos indivíduos, a fim de promover a melhor execução possível de uma função. Aplica-se, para isso, um mapeamento interno das competências, com vistas a diagnosticar a melhor forma de desenhar carreiras, funções e conduzir treinamentos (HOFFMANN, 2012). Com isso, delineia-se a prospecção de resultados em esfera individual, coletiva e organizacional, utilizando o conhecimento como diferencial competitivo.
Por último, mas, não menos importante, a inteligência organizacional ou competitiva corresponde a uma análise de informação para tomar decisões de modo antecipado nas instituições, de modo a estar sempre à frente em momentos de oportunidades ou desafios, com vistas a consolidar vantagem competitiva. Assim conceitua Hoffmann:
A inteligência competitiva é assumida como um programa organizacional sistemático para coleta, tratamento e análise de informações sobre as atividades de concorrentes, tendências dos negócios, tendências tecnológicas, clientes, entre outros, a fim de dar suporte à tomada de decisão voltada ao alcance dos objetivos da organização (HOFFMANN, 2012, p. 36).
O uso dessa abordagem significa o aperfeiçoamento da transição de conhecimento intangível para o tangível, sistematizando-o por meio de tecnologia da informação.
Passaremos, então, a conectar tais conceitos apresentados sobre a gestão do conhecimento à esfera da Administração Pública. Batista (2012) sinaliza que há necessidade da idealização de um modelo genérico para a gestão de conhecimento aplicada ao setor público, dadas suas diferenças em relação ao setor privado, motivo que modifica as estratégias de implementação.
A definição apresentada pelo IPEA (BATISTA, 2012, p. 49) acerca da gestão de conhecimento é a seguinte
[…] um método integrado de criar, compartilhar e aplicar o conhecimento para aumentar a eficiência; melhorar a qualidade e a efetividade social; e contribuir para a legalidade, impessoalidade, moralidade e publicidade na administração pública e para o desenvolvimento brasileiro (BATISTA, 2012, p. 49).
Valentim et al . (2020, p. 2) aduz que a gestão de conhecimento “[…] é a capacidade de utilizar e ampliar o conhecimento, difundindo ou arquivando informações, para melhorar o desempenho de uma empresa, seja ela privada ou até mesmo pública”.
Batista afirma que é
[…] necessário – com o objetivo de orientar as organizações públicas na implementação da GC – construir um modelo genérico (que sirva para todas as organizações públicas), holístico (que permita um entendimento integral da GC), com foco em resultados (que vise alcançar objetivos estratégicos e melhorar o desempenho) e específico de GC para a administração pública brasileira (BATISTA, 2012, p. 15).
No mesmo sentido, Valentim (2020) elucida que as instituições do setor público, por serem complexas e necessitarem obedecer a determinações específicas previstas em lei, acabam desmantelando o conhecimento que ali é adquirido, pois o trabalho possui segmentação e as informações são setorizadas, o que dificulta a divisão e o compartilhamento de conhecimentos.
Quanto a isso, Valentim et al. (2020) ressalta que a gestão do conhecimento nas instituições do setor público necessita direcionar-se a possibilitar a transformação do conhecimento tácito em conhecimento explícito
[…] ou seja, transformar o conhecimento individual do servidor em conhecimento compartilhado e herdado pela instituição, na tentativa de aumentar a capacidade e velocidade de resolução de problemas, aumentar a eficiência e qualidade na prestação de serviço (VALENTIM, 2020, p. 5).
Almeida (2012) comenta que, com base nos valores da nova economia, a Administração Pública vem se conscientizando da importância de reconhecer o conhecimento como recurso estratégico movimentando as suas ações de forma a potencializar o conhecimento organizacional.
Batista (2012) defende um modelo de gestão de conhecimento que abarque as seguintes premissas: dimensão cidadão-usuário e dimensão sociedade; resultados; inovação e políticas públicas e relação entre a gestão de conhecimentos e iniciativas em excelência em gestão.
O autor sinaliza que as organizações públicas possuem como público-alvo de seus resultados as partes interessadas (usuários, cidadãos, demais esferas do poder público, dentre outros), razão pela qual se faz necessário que a gestão de conhecimento, ao ser aplicada nessa organização permita melhoria no processo de participação social nas tomadas de decisões.
A dimensão de cumprir a prestação de serviço à sociedade com o viés de manutenção da efetividade, eficiência e desenvolvimento de qualidade de vida e de aspectos socioeconômicos da população é o que diferencia o setor público do setor privado, delineando assim a gestão de conhecimentos como responsável por promover resultados de impacto “[…] na qualidade dos serviços prestados à população, na eficiência na utilização dos recursos públicos, na efetividade dos programas sociais e na promoção do desenvolvimento (BATISTA, 2012, p. 17).
Sobre a inovação no setor público, o autor aduz que esta é “[…] voltada para o aumento da eficiência e para a melhoria da qualidade dos serviços públicos prestados à população” (BATISTA, 2012, p. 17). Já no que diz respeito ao aspecto de iniciativas de excelência em gestão, o autor expõe que na aplicação ao setor público, a gestão de conhecimento deve mensurar uma proposta de controle de qualidade, a fim de possibilitar avaliação de desempenho e dosar o impacto na melhoria de processos e serviços fornecidos à população.
Desse modo, a gestão do conhecimento aplicada à administração pública concretiza como resultados os princípios basilares do direito administrativo, estes elencados no art. 37 da Constituição Federal: legalidade, impessoalidade, moralidade, publicidade e eficiência. Correlaciona-se a isso a qualidade e a efetividade social, princípios também basilares à administração pública (BATISTA, 2012).
A qualidade e a efetividade social são premissas que consolidam o que a população espera do serviço público. Sendo qualidade a adequação ao uso (às necessidades da população) e efetividade social os resultados a serem alcançados, a gestão do conhecimento se faz intimamente ligada a esses requisitos, pois promove evolução no tratamento de informações, otimização do conhecimento em prol de melhorias de processos e viabiliza participação social nas tomadas de decisões.
Nesse sentido, Batista (2012) afirma que:
Para aumentar a eficiência, melhorar a qualidade e a efetividade social, e para observar os princípios da legalidade, impessoalidade, moralidade, publicidade e eficiência na administração pública é necessário mobilizar melhor conhecimento disponível nas organizações públicas ou fora delas.
Portanto, podemos concluir que a efetiva GC é a base de tudo na Administração Pública (BATISTA, 2012. p. 47).
A gestão de conhecimento aplicada à administração pública também atua na solidificação da mobilização de conhecimentos para a criação, implementação e controle de qualidade de políticas públicas, a saber, os eixos de desenvolvimento sustentáveis elencados pelo IPEA. Assim, Batista afirma que “A capacidade da administração pública em gerenciar de maneira efetiva o conhecimento é ator crítico de sucesso em cada eixo temático na promoção do desenvolvimento brasileiro” (BATISTA, 2012. p. 48).
Conclui-se, portanto, que implementar desenhos institucionais que atendam à gestão do conhecimento, além de essencial às instituições do setor público, em muito contribui para a efetivação e o controle de qualidade da prestação de serviços públicos.
CONSIDERAÇÕES FINAIS
O presente artigo, buscou aprofundar conhecimentos teóricos e práticos que envolvem o conhecimento como um bem intangível competitivo que precisa ser gerido e de que forma a tecnologia da informação, globalização e a gestão do conhecimento na gestão pública podem ser implementados como instrumento de transformação.
A partir dessa problemática, a pesquisa sinaliza que é possível realizar inovações em contexto de mudança, utilizando tecnologias como apoio, com contextos e metas de aprendizagem claros e adequados ao contexto corporativo.
Pode-se assegurar que o objetivo geral de analisar o processo através do qual o conhecimento passou a ser considerado um bem intangível, por meio do desenvolvimento e avanço do capitalismo em esfera global, foi atendido e realizado por meio do referido estudo, o qual deu um ponto de partida para que se produzam cada vez mais estudos sobre o assunto.
O presente estudo não teve a pretensão de esgotar ou mesmo concluir sobre o assunto, considerando sua abrangência e complexidade, mas sim contribuir para a compreensão, principalmente no ambiente organizacional público. Entretanto identificou-se, por meio desta pesquisa, é possível promover um ambiente de mudança, de modo que a educação corporativa deve ser verificada como uma prática continuada e deve fazer parte da cultura da organização.
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