WORKING CONDITIONS AND MOTIVATION OF PUBLIC SERVANTS AT CRAS
REGISTRO DOI: 10.5281/zenodo.7877566
Priscila da Conceição Menezes1
Jackson dos Reis Pereira2
Adna da Conceição Menezes Pfaltgraff3
Resumo
O presente artigo tem por objetivo analisar como a ausência de condições adequadas de trabalho e a falta de capacitação afetam o desempenho das funções diárias dos trabalhadores públicos, impactando em sua motivação. A investigação se deu em um Centro de Referência da Assistência Social (CRAS), na Baixada Fluminense (RJ). Trata-se de uma pesquisa descritiva, de natureza aplicada e abordagem qualitativa. Utilizou-se fontes bibliográficas e documentais para fundamentar teoricamente o estudo. Na pesquisa de campo, utilizou-se os instrumentos observação e a entrevista semiestruturada, com cinco servidores, de nível médio e superior, objetivando o aspecto empírico do estudo. Com base nas análises feitas, conclui-se que condições de trabalho inadequadas impactam negativamente na motivação dos servidores. Pela natureza do trabalho, foi possível identificar dedicação extra dos servidores, que convivem com alto nível de frustração, além de lidarem com dilemas emocionais entre o prazer pelo trabalho e as necessidades pessoais.
Palavras-chave: Condições de trabalho; Motivação e satisfação; Instituições públicas; Servidor público.
Abstract
This article aims to analyze how the absence of adequate working conditions and the lack of training affect the performance of daily functions of public employees, impacting their motivation. The investigation took place in a Social Assistance Reference Center (CRAS), located in the municipality at Baixada Fluminense (RJ). This is descriptive research, with a qualitative approach. Bibliographic and documentary sources were used to theoretically support the study. In the field research, observation instruments and semi-structured interviews were used with five public employees, from middle and graduate levels, aiming at the empirical aspect of the study. Based on the qualitative analysis carried out, it is concluded that inadequate working conditions have a negative impact on the motivation of the servers. Due to the nature of the service provided by the institution, it was possible to identify an extra dedication of the servers, who live with a considerable level of frustration, in addition to living with dilemmas faced by workers between the pleasure of work and personal needs.
Keywords: Working conditions; Motivation and satisfaction; Public institutions; Public server.
1 INTRODUÇÃO
A motivação e a satisfação assumem importante interesse para as organizações públicas e privadas, uma vez que potencializam o desempenho de seus colaboradores. Nesse sentido, é relevante estabelecer que a motivação é o conjunto de mecanismos biológicos e psicológicos que possibilitam o desencadear da ação, da orientação – para alcançar uma meta ou, ao contrário, para se afastar dela – e, enfim, da intensidade e da persistência. Quanto mais motivado o indivíduo está, mais persistente e intensa é a atividade que realizará (LIEURY; FENOUILLET, 2000). Assim, a motivação reflete na satisfação que representa uma atitude positiva vinculada a um fator emocional, parâmetro essencial para este estudo (BOTTCHER; MONTEIRO, 2021).
Tanto no setor privado, quanto no setor público, o nível de satisfação dos profissionais interfere na qualidade dos serviços prestados aos usuários e na produtividade (KLEIN; PEREIRA; LEMOS, 2019). As instituições públicas possuem características que dificultam a tarefa de motivar os servidores. De maneira geral, há na cultura organizacional certa resistência à inovação, já que, em muitos casos, significa mudanças radicais. Além disso, existem entraves burocráticos que atrasam ou inviabilizam a implementação de ações necessárias para alteração da cultura dentro de uma entidade pública (BARBOZA, 2019; COSTA, 2021).
Na busca de soluções de eventuais falhas que comprometam a qualidade dos serviços prestados, o tema Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) ganhou espaço, nos últimos anos, nas empresas privadas e nas instituições públicas. A QVT ocupa-se, além de outros aspectos, com as condições de trabalho no ambiente organizacional, que afeta a satisfação do trabalhador e possui grande potencial de minimizar os problemas organizacionais (SIQUEIRA; MENDES, 2014; ZIMMERMANN; FERREIRA; SILVA, 2019).
O tema é abrangente e foi estudado inicialmente por Richard Walton, em 1973. Outros autores difundiram o tema, trazendo outras perspectivas sobre o assunto desde então, evoluindo e aperfeiçoando a proposta feita por Walton. No Brasil, os autores buscaram adaptar o modelo do pesquisador americano à realidade das instituições nacionais. No setor privado as empresas passaram a implementar estratégias organizacionais focadas na satisfação do trabalhador, visando o aumento da produtividade. Ferreira (2011) defendeu que o modelo de QVT deveria ser adotado nas instituições do setor público, objetivando o Bem-Estar no Trabalho (BET) e, em consequência, a melhoria da qualidade dos serviços prestados por eles (KLEIN; PEREIRA; LEMOS, 2019).
A preocupação com o bem-estar do servidor público tem se tornado uma preocupação da sociedade e da própria Administração Pública. Dentro de um modelo gerencial, onde existe cobrança por metas e resultados quantitativos, a pressão sobre este trabalhador aumenta o grau de esforço necessário e o estresse, com potencial de afetar a saúde ocupacional (PANTALEÃO; VEIGA, 2023). Além disso, o contexto de gestão gerencial permitiu o surgimento de diversos vínculos empregatícios, atuando numa mesma instituição da Administração Pública, o que causa efeitos negativos na autopercepção do trabalhador e nas suas relações internas (BRAGA; CORDEIRO; RIBEIRO, 2021).
Desde a Constituição Federal de 1988, em que as desigualdades sociais pós-ditadura militar (1964-1985) tornaram-se fonte de grande entrave ao processo de desenvolvimento econômico e social do país, surge a proposta de um Sistema Único de Assistência Social (SUAS), este teria por função reduzir as desigualdades sociais e garantir o acesso dos cidadãos aos mínimos sociais. Os dispositivos que desenvolvem ações e recebem usuários de determinado território são os Centro de Referência em Assistência Social (CRAS), que oferecem serviços socioassistenciais básico; e o Centro de Referência Especializado em Assistência Social (CREAS), atendem demandas de média complexidade (BRASIL, 2012; CUNHA, 2021).
A função dos CRAS é oferecer serviços socioassistenciais à população em situação de risco e vulnerabilidade social (BRASIL, 2022). É preciso evitar o equívoco em tratar o atendimento aos usuários desse serviço público como ação de caridade dos entes federativos. É direito do cidadão e dever do Estado prestar assistência social a quem dela necessitar, tornando parte do Sistema Único de Assistência Social (SUAS) (BRASIL, 1988, 2012). Os servidores que fazem o atendimento desse estrato da população devem estar capacitados tecnicamente e amparados psicologicamente para que sejam capazes de oferecer o melhor serviço aos usuários (BRASIL, 2012; KLEIN; PEREIRA; LEMOS, 2019).
Diante do exposto, o presente estudo levanta a seguinte questão: De que forma a ausência de condições adequadas para a execução das atividades laborais afetam a motivação dos servidores na prestação de serviço à população em um órgão municipal como o CRAS? A unidade que servirá de investigação fica localizada na Baixada Fluminense (RJ). Por questões éticas, a pedido dos participantes, os autores mantiveram o anonimato da unidade e dos respondentes, com amparo na orientação do Comitê de Ética em Pesquisa (CONSELHO NACIONAL DE SAÚDE, 2017).
Este artigo tem por objetivo geral avaliar a relação entre a ausência de condições adequadas de trabalho e a falta de capacitação afetam com desempenho das funções diárias, impactando na motivação dos servidores na prestação do serviço à população em uma unidade do CRAS, localizada na Baixada Fluminense (RJ).
Assim, como objetivos específicos tem-se: (i) compreender como os aspectos do das condições de trabalho se relacionam com a motivação dos trabalhadores para realização de suas atividades laborais; (ii) identificar as principais dificuldades para motivar o trabalhador do setor público e as implicações no desempenho de suas funções; e (iii) analisar as condições de trabalho e a treinamento continuado afetam a motivação os servidores da unidade do CRAS.
A motivação se deu pelo aumento significativo da pobreza por conta da pandemia, como expôs um estudo do Banco Mundial (WORLD BANK GROUP, 2022), o que aumenta o número de cidadãos em situação de vulnerabilidade socioeconômica. Essa realidade aumenta a demanda pelos serviços socioassistenciais prestados pelos CRAS. Assim, a relevância desta pesquisa se dá pelo fato de que contribuirá para a discussão da motivação dos servidores públicos oferecidos à população está intrinsecamente ligada à desmotivação destes trabalhadores e as condições de trabalho para atender os que buscam pela assistência estatal. Também agregará conhecimento ao meio acadêmico, contribuindo para futuras pesquisas sobre esta temática, permitindo o aprofundamento do debate a respeito do tema.
A estrutura deste estudo é composta por Introdução, Referencial Teórico, Metodologia, Apresentação e Discussão dos Resultados, Considerações Finais e Referências.
2 REFERENCIAL TEÓRICO
A fundamentação teórica deste artigo aborda três subseções relevantes para o estudo das condições de trabalho, no contexto das unidades de proteção social básica e sua relação com a motivação dos servidores. A primeira subseção trata da motivação dos trabalhadores, apresentando teorias que abordam os aspectos psicológicos e pessoais que afetam o ambiente laboral, além de práticas que promovem a qualidade de vida do trabalhador. A segunda subseção contextualiza o trabalho nas unidades de proteção social básica, destacando a importância do Sistema Único de Assistência Social (SUAS) como estratégia de organização das ações sociais no Brasil. E por fim, a terceira subseção aborda a importância da capacitação na administração pública, apresentando estudos que mostram a capacitação profissional como fator determinante para o sucesso das atividades estatais e melhoria da qualidade dos serviços prestados.
2.1 A motivação do trabalhador como um desafio no setor público
A motivação é um processo que compreende permanência, direção, persistência e esforço para empreender determinada ação. Tem caráter individual, psicológico, intrínseco, que pode ser ativado por fatores internos ou externos (ASSIS, 2019; BICHETT; VARGAS, 2021). No âmbito organizacional o monitoramento dos níveis de satisfação dos colaboradores faz parte dos processos internos de muitas empresas do setor privado. Como um dos fatores que afetam o desempenho e a produtividade e, consequentemente, o produto/serviço (OLIVEIRA; MEDEIROS SOUSA, 2019).
Na dimensão teórica, há diversas teorias que tratam dos aspectos psicológico e pessoal do indivíduo que afetam o ambiente laboral, como a Teoria da Hierarquia das Necessidades, proposta por Abraham Maslow, pela Teoria dos Dois Fatores, de Herzberg, ou ainda, Teoria da Expectativa de Vroom (SOARES; DA SILVA, 2022). Já na dimensão prática, salários e benefícios competitivos, ambiente de trabalho agradável, oportunidades de desenvolvimento pessoal e profissional, oferecer feedback e reconhecimento, estabelecer metas claras (OLIVEIRA, 2016).
A questão do trabalho transcende o aspecto de remuneração e compensação financeira, necessário para a sobrevivência do indivíduo e de seus dependentes. O trabalho produz efeitos positivos e negativos e perpassa a vida social do trabalhador. Nesse sentido, temas como a QVT vem ocupando espaço nos setores de recursos humanos das empresas, uma alteração da abordagem tradicional, com o uso do conceito de Gestão de Pessoas (LOPES; SETA, 2019).
Segundo Souza Morais et al. (2021), as empresas públicas também não costumam se preocupar com fatores importantes, como o mercado de trabalho, o desenvolvimento profissional e a satisfação dos usuários dos serviços. Essa falta de preocupação dificulta a tarefa dos gestores em motivar os servidores e melhorar sua produtividade, além de prejudicar seu desempenho. Criar um ambiente motivador é crucial para que os servidores possam desempenhar suas funções com excelência e atender bem aos usuários dos serviços. Além disso, a falta de investimento do governo limita a capacidade de melhorar a gestão de recursos humanos, prejudicando as organizações públicas e desmotivando seus servidores. A manutenção dos funcionários é crucial para a prestação de serviços de qualidade e valorização dos profissionais comprometidos com a organização (FERREIRA, 2018).
Diniz (2021) e Souza Morais et al. (2021) concordam que a administração deve criar um ambiente motivador para que os servidores públicos possam desempenhar suas funções com excelência e atender bem aos usuários dos serviços. É importante que as autoridades gerenciais tenham conhecimento das verdadeiras raízes dos problemas enfrentados e promovam mudanças efetivas para melhorar as condições de trabalho e a motivação dos servidores públicos. A realização regular de reuniões com o quadro de servidores pode ser uma excelente oportunidade para trocar experiências e ideias a fim de encontrar soluções para problemas corriqueiros e discutir a aplicabilidade das normas superiores. Quando os servidores atuam de forma ética e comprometida, isso transmite valores positivos ao serviço público, como seriedade, transparência e honestidade (FERREIRA, 2018).
Segundo Klein, Pereira e Lemos (2019) traz a importância da qualidade de vida do indivíduo, de modo a trazer o equilíbrio necessário entre o ambiente doméstico, social e laboral do trabalhador. Para Oliveira (2016) o ser humano é um ser biopsicossocial. Essas camadas são interdependentes e afetam diretamente nas relações com outras pessoas nos ambientes que convive.
No Brasil, estudiosos se debruçaram para adequar a discussão da QVT à realidade do país. Em 2011, Mário César Ferreira se destacou ao construir um modelo aplicável no setor público, que estabelece fatores estruturantes da QVT (Figura 1). Para o autor, a promoção de práticas que visam a qualidade de vida do trabalhador é compatível com o setor público, com potencial de melhorar os serviços públicos prestados à sociedade, uma vez que esses profissionais são os que os executam (FERREIRA, 2011).
Figura 1 – Fatores estruturantes da QVT
Fonte: Klein, Pereira e Lemos (2019)
Antologia, Do Carmo e Takaki (2016) traz alguns exemplos ilustrativos e explicativos dos fatores estruturantes apresentados por Ferreira (2011), demonstrados na Tabela 1.
Tabela 1 – Características dos fatores estruturantes da QVT
Fonte: Antloga, Do Carmo e Takaki (2016)
Alves (2019) cita que o mundo do trabalho vem passando por mudanças em sua gestão e organização, sendo a globalização e a precarização fatores que contribuem para isso. No Brasil, essas mudanças têm aumentado a precarização do trabalho, gerando desafios e limitações para os trabalhadores, incluindo os do Serviço Social, que enfrentam condições físicas e estruturais precárias, contratos temporários, baixos salários e escassez de recursos para a política de assistência social.
Segundo Souza (2022), a gestão dos recursos físicos e ambientais que afetam diretamente a equipe de trabalho requer a participação dos trabalhadores no planejamento e alocação de recursos para organizar ou administrar a unidade de trabalho, garantindo condições adequadas de trabalho e conforto aos usuários. No desenvolvimento das atividades laborais, é necessário garantir condições de trabalho adequadas para atender às necessidades tanto dos usuários quanto dos profissionais. Os responsáveis pela gestão devem analisar a estrutura física e ambiental em que serão realizadas as tarefas propostas.
A ergonomia atual deve ser vista como um sistema em que os meios de trabalho utilizados pelo ser humano, como ferramentas, máquinas e equipamentos, devem ser projetados e criados para aliviar o esforço na execução da tarefa. O risco ergonômico, elencado na organização do trabalho, mobiliário, equipamentos, transporte e descarga de materiais, impactam diretamente nas condições de trabalho da enfermagem e na saúde do trabalhador, e o risco psicossocial, como relacionamentos conflituosos, sobrecarga de trabalho e monotonia. Uma vez que o ambiente ocupacional influencia a saúde, a motivação e, consequentemente, a qualidade e a produtividade do trabalhador, tem importância ímpar para a transformação, adaptação e desenvolvimento do trabalho (SOUZA, 2022).
Para Assis (2019), no setor público, a motivação dos trabalhadores torna-se uma tarefa ainda mais desafiadora, diante de suas complexidades próprias. As diferenças entre os objetivos finalísticos de cada setor envolvem a adoção de estratégias organizacionais adequadas. O autor afirma que os servidores públicos apresentam menor comprometimento que os trabalhadores do setor privado. No entanto, os autores destacaram que parte dessa diferença pode ser explicada pelas diferenças nas funções desempenhadas pelos dois grupos. Os servidores públicos tendem a ser mais dedicados a atividades-meio ou administrativas, que têm menor potencial de motivação do que atividades comerciais.
Por outro lado, Ney e Gonçalves (2020) apontam para os impactos do modelo gerencial na valorização dos servidores públicos. A redefinição das carreiras essenciais e não essenciais, firmou-se com uma sequência de alterações no arcabouço legal, tais como, por exemplo, a criação do Regime Jurídico Único, que, em tese valorizaria o servidor; a Lei de Responsabilidade Fiscal (LRF), que limita os gastos com o funcionalismo público e a criação de três entidades baseadas. A alteração constitucional que incluiu o princípio de eficiência e modificou a Previdência Social (BRASIL, 1998), sedimentou o gerencialismo no serviço público.
As mudanças das normas trouxeram a lógica privatista para a gestão pública, focada em resultados e meritocracia, com visão neoliberal. As Organizações Sociais (OS) e as Organizações da Sociedade Civil e de Interesse Público (OSCIPS) passaram a executar políticas públicas, antes dominadas e geridas pelo Estado. O surgimento dessas entidades afetou a motivação do trabalhador público, uma vez que a progressão de carreira sofreu com limitação dos gastos (NEY; GONÇALVES, 2020).
2.2 O trabalho nas Unidades de Proteção Social Básica
O Sistema Único de Assistência Social (SUAS) é uma estratégia de organização das ações sociais, que busca atender às necessidades das pessoas com base em seu território de moradia. Dessa forma, os programas, projetos, serviços e benefícios oferecidos são desenvolvidos nas regiões mais vulneráveis, priorizando a família como foco de atenção. A gestão das ações é realizada pela Secretaria de Assistência Social e executada por meio de unidades públicas localizadas nos territórios, com destaque para os Centros de Referência da Assistência Social (CRAS) e os Centros de Referência Especializados de Assistência Social (CREAS), além da colaboração da Rede Socioassistencial Privada (BRASIL, 2005). Nos últimos anos, o sistema brasileiro de proteção social tem passado por transformações significativas, com ênfase na consolidação do SUAS, conforme apontam estudos recentes (GUIMARÃES; OLIVEIRA; SILVA, 2020).
O trabalho desenvolvido nas Unidades de Proteção Social Básica é imprescindível para o desenvolvimento social do país. De acordo com Santos e Honorato (2022), a assistência social está em transição para uma nova fase, focada nos direitos, na universalização dos acessos e na responsabilidade estatal. A política de assistência social, conforme definido pela PNAS (2004), oferece proteção a todos que necessitam, sem exigência de contribuição prévia. A política de assistência social é responsável por fornecer serviços que visam ao fortalecimento individual e ao enfrentamento da vulnerabilidade social.
Oliveira et al. (2019), o CRAS é uma unidade de referência da proteção social básica que atua em áreas de vulnerabilidade social, com o objetivo de prevenção. A proteção social básica busca reduzir a possibilidade de risco social por meio de ações preventivas para indivíduos e famílias em situação de vulnerabilidade social. De acordo com Silva (2021), o CRAS trabalha na manutenção dos vínculos familiares e comunitários em áreas que necessitam de apoio socioassistencial, atendendo a famílias e indivíduos em situação de risco social.
Já o CREAS oferece programas para proteção social de média complexidade, como o Programa de Atendimento Integral à Família (PAIF), Serviço de Proteção Social e Adolescente em Cumprimento de Medida Socioeducativa de Liberdade Assistida (LA), Serviço Especializado em Abordagem Social e de Prestação de Serviços à Comunidade (PSC) e proteção social para pessoas com deficiência e idosas e suas famílias. Apesar dos avanços em termos de acesso universal e descentralização democrática, a exclusão social ainda é uma realidade contraditória que não é completamente resolvida pelos princípios e diretrizes adotados (SILVA, 2021).
2.3 A Importância da Capacitação na Administração Pública
O treinamento dos profissionais do meio público é uma importante ferramenta na busca pelo desenvolvimento das habilidades dos mesmos no tocante a função que cada servidor exerce diariamente. Tangente a Administração Pública, existem as Escolas de Governo que são os órgãos responsáveis pela capacitação e/ou qualificação dos trabalhadores públicos, atuando junto aos mesmos para o aperfeiçoamento da máquina estatal e consequente melhora na qualidade do serviço público prestado aos cidadãos. Dias e Guimarães (2016): “Sugerem que há forte impacto positivo da capacitação ministrada nas atividades laborais dos servidores”.
Tendo em vista as rápidas e abruptas mudanças de cenário que há no contexto de um mundo globalizado e conectado, cada vez mais são maiores as cobranças por alto padrão de qualidade, nos serviços oferecidos pelo setor público, por parte da população. Assim subsidiar aos trabalhadores capacitação, pode ser decisivo para o bom resultado da organização. Com isto, a qualificação surge como uma necessidade e torna-se indispensável para o sucesso das atividades estatais (FREITAS; PEDERNEIRAS, 2020).
A literatura sobre a temática do que trata este artigo, apresenta uma robusta conexão entre a capacitação profissional com os resultados obtidos por equipes de trabalho a respeito da melhora de qualidade na prestação de serviços (LIU; CROSS, 2016). A capacitação de profissionais tem a capacidade de ampliar o conhecimento destes a respeito do exercício de suas funções (TABASSI; BAKAR, 2009).
Segundo Rodrigues, Petine e Rodrigues (2020), no contexto brasileiro, a capacitação e o desenvolvimento de competências dos servidores públicos têm uma relação direta com a melhoria dos serviços públicos e são estratégicos para a nação, principalmente em um cenário de problemas sociais e econômicos, além de grande desigualdade social. A Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal para a Administração Pública Federal, instituída pelo Decreto 5.707/2006, tem como objetivo promover o desenvolvimento contínuo dos servidores públicos, gerenciar a capacitação e os gastos com treinamento e ajustar as competências requeridas dos servidores aos objetivos das instituições, visando mudar a gestão pública, inovar e aprimorar a capacidade de atender de forma mais eficiente e efetiva, agora com a inclusão dos servidores e mobilização de seus talentos.
Andrade (2021) destaca que as escolas de governo têm o papel de capacitar e desenvolver as competências dos servidores públicos para melhorar a qualidade dos serviços prestados à população. Essas instituições surgem da necessidade de modernizar a administração pública por meio da capacitação dos servidores públicos, fomentando um conhecimento teórico e prático que auxilia na tomada de decisões acerca das atividades da administração pública. As escolas de governo possuem um papel central no desenvolvimento profissional dos servidores públicos, oferecendo conhecimentos essenciais para tornar as organizações públicas mais ágeis e eficientes.
3 MÉTODOS
O presente estudo tem como objetivo realizar uma investigação descritiva e exploratória acerca da relação entre as condições do ambiente de trabalho e a motivação dos trabalhadores do CRAS, utilizando abordagem qualitativa. Com características aplicadas, o conhecimento produzido poderá ser imediatamente utilizado na solução de problemas que ocorrem na realidade organizacional, tanto pública quanto privada.
A pesquisa exploratória permitirá aprimorar as ideias de autores que investigaram o tema anteriormente e, possivelmente, gerar novas descobertas sobre a relação entre as condições do ambiente de trabalho e a motivação dos trabalhadores. Já a pesquisa descritiva, fundamentada no estudo das características de um grupo, no caso, os servidores públicos do CRAS, possibilitará a análise da relação entre as variáveis em questão.
A escolha pela abordagem qualitativa se deve ao fato de que este tipo de pesquisa se baseia nos aspectos qualitativos, que não se ocupam apenas com a quantidade dos dados, mas com a sua interpretação, permitindo uma compreensão mais profunda e significativa dos fenômenos estudados. Cabe ressaltar que os resultados obtidos a partir deste estudo poderão contribuir para a melhoria das condições de trabalho e, consequentemente, para a motivação dos trabalhadores, impactando positivamente na qualidade do serviço prestado pelo CRAS.
3.1 PERCURSO METODOLÓGICO
Para coletar dados para esta pesquisa, foram utilizados procedimentos técnicos, como a pesquisa bibliográfica, a pesquisa documental e o estudo de campo. Na revisão de literatura narrativa, foram consultadas as bases de dados ScieLO, Google Acadêmico e CAFe, onde foram utilizados descritores como “qualidade de vida no trabalho”, “condições de trabalho”, “CRAS”, “motivação do trabalhador” e “satisfação no trabalho”. Foram selecionados trabalhos publicados nos últimos cinco anos em idioma português, que tinham coerência com os objetivos da pesquisa. A seleção dos estudos foi realizada a partir da leitura dos resumos dos trabalhos pré-selecionados.
O levantamento documental buscou a legislação e regulamentação próprias do SUAS, como as Normas Operacionais Básicas (NOB/SUAS). As investigações que tratam dos atos da Administração Pública precisam observar sua legalidade, por determinação constitucional. O estudo de campo permitiu a obtenção de dados primários através do contato direto com os servidores do CRAS, possibilitando um maior aprofundamento sobre as questões em torno do fenômeno estudado.
Para coletar dados primários, utilizou-se a entrevista, considerada “o instrumento por excelência da investigação social”. A entrevista foi não estruturada e na modalidade focalizada, permitindo explorar mais amplamente as questões definidas no roteiro pré-definido. A condução da entrevista ocorreu entre 01 e 10 de março de 2023, definida pelo roteiro de entrevista elaborado a partir dos fatores estruturantes da QVT propostos por Ferreira (2011). Como instrumento complementar, foi utilizada a observação não participante durante as visitas de aproximação e abordagem.
O universo da pesquisa compreendeu 16 servidores de uma das oito unidades do CRAS localizada na Baixada Fluminense (RJ). A amostra não probabilística foi composta por cinco servidores estatutários atuantes no equipamento em questão, sendo três de nível superior e dois de nível técnico. Foram excluídos os trabalhadores terceirizados, estagiários e os cargos de confiança.
Os dados foram atualizados ao longo do percurso da investigação, e os dados primários foram coletados em março de 2023, por meio de entrevistas com servidores do CRAS. Vale ressaltar que a pesquisa enfrentou a resistência dos entrevistados, o que forçou a readequação do Termo de Consentimento Livre e Esclarecido (TCLE) para mitigar os temores por eventuais retaliações, após a garantia de anonimato, nos termos da Portaria 510/2016 do Conselho Nacional de Saúde (CNE), de seu Comitê de Ética em Pesquisa (CEP), que orienta as pesquisas da área das Ciências Humanas e Sociais.
3.2 COLETA E ANÁLISE DOS DADOS
Inicialmente, as entrevistas e observações foram gravadas e transcritas, a fim de que fosse possível posteriormente categorizar e selecionar as unidades que definiriam os grupos de temas. Para a análise dos dados, optou-se pela utilização da técnica de Análise de Conteúdo de Bardin (1977), aliada às elucidações metodológicas de Campos (2004) e Rosa e Mackedanz (2021) para uma compreensão prática do procedimento analítico.
A análise qualitativa dos dados foi feita por meio da técnica de análise temática, a qual teve início na fase de pré-análise, com a definição do corpus, composto principalmente pelo conteúdo das entrevistas e pelas anotações de campo obtidas por meio da observação não participante. Essa primeira fase de pré-análise é essencial para que se possa delinear a metodologia e estabelecer os procedimentos para o restante da análise.
A leitura flutuante e a exploração intensa do corpus foram realizadas em dias alternados, a fim de evitar a exaustão e comprometimento da familiarização com os dados. Esse processo possibilita a utilização do método lógico-semântico, que é baseado na operação lógica-racional e na hermenêutica, possibilitando a inferência.
O processo de codificação e categorização, durante a etapa de exploração do material, exigiu revisão dos objetivos e questionamentos dos dados, considerando seus aspectos semânticos e latentes. Dada a extensão do volume de conteúdo obtido, os autores mantiveram a categorização apriorística, a fim de manter a apresentação das unidades de registros temáticos coerentes com os objetivos da pesquisa.
O Quadro 1 apresenta as categorias resultantes do processo de categorização e codificação realizado na fase de exploração do material. As categorias foram agrupadas em eixos temáticos para facilitar a interpretação dos resultados pelos pesquisadores. É importante ressaltar que para uma interpretação adequada dos resultados, os pesquisadores devem adotar uma postura crítica e reflexiva, questionando os dados e buscando possíveis explicações para os fenômenos observados
Quadro 1 – Categorização, critérios de agrupamento e codificação
Fonte: Elaboração própria (2023)
A fase de interpretação de dados é uma etapa crucial da análise de conteúdo, pois é nessa fase que o pesquisador busca compreender o significado dos dados coletados e transformados em categorias. Considerou-se as limitações do estudo e os eventuais vieses envolvidos na análise. A interpretação dos resultados foi amparada nos objetivos da pesquisa.
4 RESULTADOS
CONDIÇÕES DE TRABALHO NO CRAS
Os participantes relataram diversos problemas sobre as condições de trabalho que afetam sua satisfação e motivação no exercício de suas atividades laborais, desde as características arquitetônicas, espaços para fazer refeição e descanso, até a falta de privacidade necessária para determinados atendimentos. A maioria deles atua na assistência social há muitos anos e passaram por outras unidades. Os respondentes relatam que a descrição que apresentam é a realidade dos locais que trabalharam anteriormente.
Os participantes foram identificados pelos códigos RE1 a RE5, e a partir das respostas de cada um deles, é possível perceber que as condições físicas das unidades do CRAS são bastante precárias, apresentando problemas como falta de banheiro, cozinha e paredes, estrutura inadequada de vidro que não oferece privacidade e segurança para o atendimento, mofo, falta de espaço adequado para refeições, ar condicionado insuficiente e problemas de saúde decorrentes dessas condições. As respostas indicam que as condições físicas inadequadas afetam negativamente a motivação dos servidores, tornando-os menos engajados e comprometidos com a prestação de serviços à população.
“[…] foi mal feito, mal planejado, porque onde fica o CRAS ele não tem banheiro próprio, ele não tem cozinha própria, ele não tem paredes então, assim, ele tem uma parte que é com parede, mas o resto é… são estruturas de vidro. São janelas, então assim, no verão ele é uma estufa a gente passa muito, muito mal de calor no verão e aí, sim, eu considero péssimo […]” (RE1)
“[…] é insuficiente, ele é insalubre, ele é totalmente inadequado e ele é fora das determinações da Normativa Operacional Básica da Assistência Social (NOB/SUAS)” (RE2).
“[…] não tem como fazer um atendimento apropriado, porque são atendimentos que precisam de certa… [pausa reflexiva] como é que é a palavra que se dá? Certo: Privacidade. Então, assim, o usuário não se sente à vontade para falar certas coisas com uma assistente social, com psicólogo, qual seja lá o técnico [pausa breve] não tem privacidade para nos passar as informações necessárias para o Cadastro Único, porque o espaço é aberto. Não existe sala, não existe cadeira […]” [RE3].
Sobre os outros aspectos das condições de trabalho, o RE1 menciona a falta de espaço e mesas adequadas para os funcionários se alimentarem durante o horário do almoço. Além disso, a cozinha não possui equipamentos adequados, como um micro-ondas funcional e um bebedouro limpo. O RE2 ressalta a falta de manutenção no bebedouro e no ar-condicionado, que nunca foi limpo desde 2010. O RE3 comenta sobre a troca das mesas de plástico desconfortáveis por mesas de escritório mais confortáveis, mas que podem prejudicar a postura e o conforto dos funcionários mais altos. O RE4 afirma que as mesas estão em más condições e o ar-condicionado não funciona adequadamente, além da falta de limpeza adequada do ambiente de trabalho. Por fim, o RE5 destaca a falta de cadeiras adequadas e suficientes para o uso diário, o que pode afetar o conforto e a motivação dos funcionários.
RE1 destacou que os banheiros e a cozinha da unidade ficam do lado de fora, o que dificulta o acesso dos servidores. A cozinha é utilizada apenas para esquentar a comida, e os funcionários precisam levar suas próprias refeições.RE3 afirmou que todos os funcionários precisam de um computador na unidade em que trabalha, mas nem todos têm um. Os equipamentos disponíveis são de qualidade ruim e não são ergonômicos. Em outras unidades, havia apenas um ou dois computadores disponíveis. O RE4 relatou que a situação dos equipamentos na unidade em que trabalha é “horripilante”, com apenas dois computadores disponíveis para 11 funcionários, e as atividades são feitas manualmente.
Os relatos feitos a respeito das condições de trabalho estão amparados no estudo de Souza (2022) que destaca que o gerenciamento do espaço físico afeta a operação dos serviços. A autora recomenda que haja a participação dos trabalhadores no planejamento e no arranjo do ambiente de trabalho, afirmando que atualmente, a ergonomia deve ser considerada como um sistema no qual os instrumentos e materiais utilizados pelos trabalhadores devem ser planejados e desenvolvidos para minimizar a carga de trabalho, enquanto o ambiente de trabalho tem um impacto significativo na saúde, motivação, qualidade e eficiência dos funcionários. A partir da pesquisa da autora, é possível compreender que os relatos resultam da ausência de gestão de recursos e cisão estratégica da gestão municipal.
Alves (2019), por sua vez, critica a precarização do trabalho e dos recursos necessários para as atividades da assistência social, conforme descrito pelos respondentes. Considerando esses aspectos é possível inferir que as condições de trabalho, arquitetônica, mobiliária, equipamentos e periféricos não estão condizentes com os parâmetros para a promoção para a QVT, como defendida por Klein, Pereira e Lemos (2019).
SATISFAÇÃO E MOTIVAÇÃO NO TRABALHO
Analisando a resposta dos cinco participantes, fica evidente que a ausência de condições adequadas para a execução das atividades laborais afeta negativamente a motivação dos servidores na prestação de serviço à população em uma unidade do CRAS. A falta de condições de trabalho adequadas é apontada como uma das principais dificuldades para motivar os trabalhadores do setor público e, consequentemente, afeta o desempenho de suas funções e a motivação para realizá-las.
A desmotivação e a falta de vontade de trabalhar foram expressas por quase todos os entrevistados, que apontaram a precariedade das condições de trabalho, como um ambiente opressivo e falta de estrutura física adequada, como motivos para a falta de motivação. Além disso, é possível perceber que a desmotivação dos servidores tem como consequência o aumento de afastamentos por doenças relacionadas à saúde mental, como Síndrome de Burnout, depressão, crise de pânico, alucinações e outros, e a busca por outros empregos. Os participantes apontam a necessidade de assistência para o ambiente opressivo e precário de trabalho e a valorização profissional como medidas para reverter o quadro de desmotivação e adoecimento dos servidores.
“[…] a princípio, em termos de condição do prédio, é muito melhor, mas no dia a dia a gente vai identificando as situações, a falta de tudo… E aí, assim, hoje nós, a gente tá assim desmotivado mesmo, mesmo, assim… vontade zero de propor mudanças, de novos trabalhos, de tentar trazer outros significados para o nosso trabalho, para o nosso fazer profissional… é tá bem difícil… a gente tá vivendo […]” (RE1).
“Então são muitos atestados. A grande parte dos funcionários vivem para fazer concurso público para tentar ir para um lugar melhor, inúmeros funcionários afastados por problemas de saúde mental grave, que não é nada …ah não ele tá afastado por saúde mental, mas não é uma pequena um processo de luto que tá passando, que o pai morreu, não… Problema de saúde mental grave. Burnout, depressão, crise de pânico, alucinações… então assim, é quase que impossível motivar o trabalhador hoje no local cujo ambiente é… chove, né? O CRAS que eu trabalho chove dentro mesmo. Ele alaga por dentro, entendeu?” (RE2).
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“[…] a gente passou isso [cadastro manual] para o computador, a gente informatizou isso… só que, pela ausência de mais computadores, acabava que nem sempre era possível e acaba, querendo ou não, desestimulando o profissional a fazer uma coisa mais informatizado e até mais eficiente […]” (RE3).
“[…] eu não estaria ali porque necessidade é para sobreviver porque não existe benefício é só um salário então eu a gente no caso a gente apenas sobrevive mesmo a gente não vive a gente sobrevive e o resto a gente vai dar um jeito […]” (RE4).
Motivar o servidor público é um desafio, pois possui caráter intrínseco como defendem Bichett e Vargas (2021) e vão além dos aspectos de salário ou compensação financeira, como afirmam Lopes e Seta (2021). Além desses aspectos individuais difíceis de gerenciar em um grupo, Souza Morais et al. (2021) afirmam que há, no setor público, uma cultura gerencial onde predomina a falta de preocupação por parte das lideranças na questão da motivação do servidor. Em complemento Ferreira (2018) afirma que faltam investimentos para a gestão de pessoas, de modo a melhorar a qualidade e a produtividade, sem que isso signifique exploração do trabalho do servidor, numa lógica neoliberal, como alertam criticamente Ney e Gonçalves (2020). A leitura dos resultados dos depoimentos dos respondentes, à luz do conhecimento acumulado, permite identificar a necessidade de medidas efetivas para resolver esse problema no CRAS, em questão.
Amparar-se nos estudos de Santos e Honorato (2022), Oliveira et al. (2019) e Silva (2021) permite ressaltar que os servidores da assistência social atendem a população em situação de vulnerabilidade e lidam em suas rotinas laborais com realidades que têm o potencial de afetá-los psicologicamente. Para isso, é necessário que estejam motivados, treinados e preparados para lidar com suas atividades desafiadoras.
OUTRAS IMPLICAÇÕES RELEVANTES NA MOTIVAÇÃO DO SERVIDOR DO CRAS
Objetivando conhecer como é feito o treinamento e capacitação, algumas perguntas sobre o tema foram direcionadas aos participantes. A pergunta visava entender se a administração pública oferecia treinamento continuado, de aperfeiçoamento ou qualquer outro tipo de treinamento.
RE1 afirmou que recebeu poucas capacitações ao longo dos oito anos em que trabalhou no local, enquanto; RE2 disse que não havia oferta contínua de treinamento, embora ocorressem ações descontínuas e pontuais em alguns assuntos específicos.
RE3 explicou que nunca houve uma palestra ou curso oferecido pela unidade de trabalho em relação à capacitação administrativa, e tudo que as pessoas faziam era por conhecimento externo ou por buscar capacitação fora. Ainda assim, foram oferecidas duas capacitações desde que ele começou a trabalhar lá em 2015, uma no início de suas atividades para apresentar o serviço de orientador educacional, e outra há cerca de um ano e meio em relação ao preenchimento do Cadastro Único.
O RE4 afirmou que a administração pública ofereceu algumas capacitações no passado, mas ele não participou delas e RE5 disse que nunca participou de nenhum treinamento na instituição.
Sobre incentivo para os que se profissionalizam por iniciativa própria e divulgação de ofertas de cursos nas escolas de governo, pode-se concluir que não existe um estímulo claro para que os servidores se especializem ou façam treinamentos de aperfeiçoamento. Alguns respondentes destacaram a ausência de capacitação e a indicação política como possíveis obstáculos. No entanto, RE5 apontou que a liberação para fazer cursos é uma forma de incentivo, embora informal. Na questão de divulgação, as respostas indicam que a instituição não oferece muitas oportunidades de capacitação para os servidores públicos, o que pode impactar na motivação dos trabalhadores. Além disso, a falta de reconhecimento por parte da instituição também pode afetar a motivação dos servidores.
Para os servidores, é fundamental para o aprimoramento profissional, especialmente em um contexto de constantes transformações societárias. Os entrevistados também destacam que a falta de capacitação pode gerar dificuldades na administração dos benefícios fornecidos, além de prejudicar o desenvolvimento das atividades laborais.
Analisando a síntese das respostas dos participantes, é possível perceber que a equipe tem o potencial indicado pelo estudo de Rodrigues, Petine e Rodrigues (2020) que aponta para a melhoria da qualidade dos serviços prestados por profissionais que possuem capacitação. Os autores destacam o decreto que promoveu o estímulo para que o servidor se especializasse.
De forma complementar, Andrade (2021) traz a abordagem do papel das escolas de governo que ofertam variados tipos de treinamentos nas mais diversas áreas, possibilitando que a mão de obra no setor público esteja qualificada. Para isso, é preciso oferecer a esses trabalhadores estímulos que os permita seguir carreira, com remuneração adequada e reconhecimento por seu esforço, como apontam os estudos de Antloga, Do Carmo e Takaki (2016) e Klein, Pereira e Lemos (2019) que trazem a luz os aspectos estruturantes da QVT inserida por Ferreira (2011).
5 CONSIDERAÇÕES FINAIS
O estudo teve como objetivo analisar a relação entre as condições de trabalho e a motivação dos servidores de uma unidade do CRAS, na Baixada Fluminense (RJ), buscando preservar o anonimato solicitado pelos voluntários que participaram da investigação.
Pode-se concluir tem as condições precárias do prédio do mobiliário e a falta de equipamentos e manutenção dos recursos arquitetônicos e do arranjo do ambiente organizacional afeta negativamente a satisfação e a motivação dos trabalhadores que atuam na unidade em questão.
Verificou-se que não existe um Programa Municipal de Gestão de Pessoas para cuidar estrategicamente dos servidores públicos que atendem a população em situação de vulnerabilidade social. As vantagens potenciais de políticas públicas com esse objetivo beneficiaram o servidor público, os usuários que buscam atendimento nas unidades e os próprios gestores públicos.
Esclarece-se que o número reduzido da amostra, diante do número de unidades de CRAS do município, tornou-se uma limitação para melhor aprofundamento do tema. Entretanto, entende-se que essa dificuldade não inviabiliza o estudo e nem invalida seus resultados.
Espera-se que a presente investigação desperte inquietações, questionamentos e incômodos aos cientistas sociais para que deem continuidade, façam aprofundamento e tragam outra abordagem ao tema, considerado de extrema importância para a sociedade e para a administração pública.
Recomenda-se que novos estudos científicos discutam o papel dos trabalhadores do serviço público, em especial os das carreiras que atendem a numerosa parte da sociedade que necessita dos auxílios assistenciais do Estado.
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