COUNTERPRODUCTIVE BEHAVIORS IN WORKGROUPS: PSYCHOSOCIAL DETERMINANTS AND INTERVENTION STRATEGIES IN THE ANGOLAN CONTEXT
COMPORTAMIENTOS CONTRAPRODUCENTES EN GRUPOS DE TRABAJO: DETERMINANTES PSICOSOCIALES Y ESTRATEGIAS DE INTERVENCIÓN EN EL CONTEXTO ANGOLANO
REGISTRO DOI: 10.69849/revistaft/pa10202601282227
Zacarias Samba dos Santos1
Anaír Fonseca dos Santos2
RESUMO
O estudo analisa os comportamentos contraproducentes em grupos de trabalho no contexto angolano, a partir de uma perspetiva psicossocial e sistémica. Fundamentado na Psicologia Organizacional, adota uma abordagem qualitativa e exploratória, integrando revisão bibliográfica sistematizada e análise reflexiva de práticas académicas e organizacionais. Os comportamentos contraproducentes são compreendidos como fenómenos multinível, resultantes da interação entre fatores individuais, como stress ocupacional e frustração; dinâmicas grupais, como baixa coesão e difusão de responsabilidade; e condições organizacionais, incluindo liderança autoritária, fragilidade da cultura ética e défices institucionais. Os resultados indicam que práticas académicas pouco reguladas funcionam como mecanismos de socialização precoce, favorecendo a normalização e reprodução desses comportamentos no contexto profissional. O estudo propõe estratégias de intervenção preventivas e sistémicas, centradas no reforço da formação ética, no desenvolvimento de competências socioemocionais, na promoção da liderança ética e na criação de ambientes psicologicamente seguros. Conclui-se que a mitigação desses comportamentos exige articulação entre os contextos académico e organizacional.
Palavras-chave: Comportamentos contraproducentes; Psicologia Organizacional; Grupos de trabalho; Intervenção sistémica.
ABSTRACT
This study analyzes counterproductive behaviors in workgroups in the Angolan context from a psychosocial and systemic perspective. Grounded in Organizational Psychology, it adopts a qualitative and exploratory approach, integrating a systematized literature review and a reflective analysis of academic and organizational practices. Counterproductive behaviors are conceptualized as multilevel phenomena resulting from the interaction between individual factors, such as occupational stress and frustration; group dynamics, such as low cohesion and diffusion of responsibility; and organizational conditions, including authoritarian leadership, weak ethical culture, and institutional deficits. The results indicate that poorly regulated academic practices function as early socialization mechanisms, fostering the normalization and subsequent reproduction of these behaviors in professional settings. The study proposes preventive and systemic intervention strategies focused on strengthening ethical education, developing socio-emotional competencies, promoting ethical leadership, and creating psychologically safe environments. It concludes that mitigating these behaviors requires coordination between academic and organizational contexts.
Keywords: Counterproductive behaviors; Organizational Psychology; Workgroups; Systemic intervention.
RESUMEN
El estudio analiza los comportamientos contraproducentes en grupos de trabajo en el contexto angoleño desde una perspectiva psicosocial y sistémica. Fundamentado en la Psicología Organizacional, adopta un enfoque cualitativo y exploratorio, integrando una revisión bibliográfica sistematizada y un análisis reflexivo de prácticas académicas y organizacionales. Los comportamientos contraproducentes se conceptualizan como fenómenos multinivel, resultantes de la interacción entre factores individuales, como el estrés laboral y la frustración; dinámicas grupales, como la baja cohesión y la difusión de la responsabilidad; y condiciones organizacionales, incluyendo liderazgo autoritario, debilidad de la cultura ética y déficits institucionales. Los resultados indican que prácticas académicas poco reguladas actúan como mecanismos de socialización temprana, favoreciendo la normalización y posterior reproducción de estos comportamientos en el ámbito profesional. El estudio propone estrategias de intervención preventivas y sistémicas, centradas en fortalecer la formación ética, desarrollar competencias socioemocionales, promover el liderazgo ético y crear entornos psicológicamente seguros. Se concluye que su mitigación requiere articulación entre los contextos académico y organizacional.
Palabras clave: Comportamientos contraproducentes; Psicología Organizacional; Grupos de trabajo; Intervención sistémica.
1. INTRODUÇÃO
Os grupos de trabalho constituem unidades centrais de produção, aprendizagem e tomada de decisão nas organizações contemporâneas, sobretudo em contextos caracterizados por elevada complexidade, interdependência funcional e restrições estruturais de recursos. Nessas condições, a eficácia grupal não depende apenas de estruturas formais, procedimentos técnicos ou competências individuais, mas resulta, em grande medida, da forma como os comportamentos regulam a cooperação, a responsabilidade partilhada e a coordenação das tarefas. A Psicologia Organizacional e do Trabalho tem demonstrado que padrões comportamentais disfuncionais comprometem processos essenciais, como confiança interpessoal, regulação normativa e compromisso coletivo, produzindo impactos diretos no desempenho e no bem-estar no trabalho.
Nesse enquadramento, os comportamentos contraproducentes em grupos de trabalho assumem elevada relevância prática para gestores, educadores e decisores institucionais. Definidos como ações intencionais que violam normas organizacionais e comprometem metas coletivas, manifestam-se por meio de absenteísmo, evasão funcional, conflitos interpessoais, resistência às normas, uso inadequado de recursos e dependência do esforço alheio. A literatura evidencia que a persistência desses comportamentos gera efeitos cumulativos, como deterioração do clima organizacional, fragilização da coesão grupal e redução do desempenho coletivo, exigindo respostas que ultrapassem abordagens meramente punitivas.
Para além do contexto organizacional, comportamentos contraproducentes emergem também no meio académico, onde práticas pouco reguladas de trabalho em grupo podem funcionar como mecanismos de socialização precoce de padrões disfuncionais posteriormente reproduzidos no mercado de trabalho. No contexto angolano, apesar do crescimento da produção científica na área, persistem lacunas na identificação sistemática dos determinantes psicossociais desses comportamentos e na definição de estratégias de intervenção ajustadas. Tal cenário reforça a necessidade de abordagens aplicadas que articulem formação ética, práticas de gestão e liderança, visando a promoção de grupos de trabalho mais eficazes, responsáveis e sustentáveis.
1.1. Problema de pesquisa
Apesar de evidências de que os comportamentos contraproducentes em grupos de trabalho comprometem o desempenho coletivo e o clima organizacional, a compreensão integrada dos seus determinantes psicossociais permanece limitada no contexto angolano. As abordagens existentes tendem a privilegiar fatores individuais, negligenciando a interação entre dinâmicas grupais, condições organizacionais e processos de socialização académica. Essa lacuna dificulta a formulação de estratégias de intervenção preventivas e contextualizadas. Diante desse cenário, coloca-se a seguinte questão de investigação: Quais são os determinantes psicossociais dos comportamentos contraproducentes em grupos de trabalho no contexto angolano e que estratégias de intervenção podem contribuir para a sua mitigação?
1.1. Objetivos
- Geral:
- Analisar os determinantes psicossociais dos comportamentos contraproducentes em grupos de trabalho no contexto angolano e propor estratégias de intervenção baseadas na Psicologia Organizacional.
- Específicos:
- Conceptualizar os comportamentos contraproducentes no trabalho à luz da Psicologia Organizacional e do Trabalho;
- Identificar as principais manifestações de comportamentos contraproducentes em grupos de trabalho nos contextos académico e organizacional angolanos;
- Compreender a influência de fatores individuais, dinâmicas grupais e condições organizacionais na emergência desses comportamentos;
- Propor estratégias de intervenção preventivas e sistémicas ajustadas aos contextos académico e organizacional angolanos.
A justificativa deste artigo reside na sua contribuição potencial para o avanço da Psicologia Organizacional em Angola, ao fomentar a produção científica local, incentivar o diálogo entre teoria e prática e ampliar a visibilidade de problemáticas organizacionais angolanas no debate académico internacional. Ao propor estratégias de intervenção fundamentadas e contextualizadas, o estudo visa não apenas descrever um problema, mas contribuir ativamente para a transformação das práticas grupais em ambientes académicos e organizacionais, promovendo grupos de trabalho mais eficazes, éticos e sustentáveis.
2. METODOLOGIA
2.1. Tipo de estudo
O presente estudo adota uma abordagem qualitativa, de natureza descritiva e exploratória, adequada à compreensão aprofundada de fenómenos psicossociais complexos, como os comportamentos contraproducentes em grupos de trabalho.
2.2. Contexto do estudo
A investigação centra-se em contextos académicos e organizacionais angolanos, nos quais o trabalho em grupo constitui prática recorrente, seja para fins pedagógicos, seja para a execução de tarefas profissionais. A opção por esses contextos fundamenta-se na relevância do trabalho coletivo para o desenvolvimento institucional e na recorrência empírica de dificuldades associadas à cooperação, responsabilidade partilhada e compromisso coletivo.
2.3. Procedimentos de coleta de dados
A coleta de dados foi realizada por meio de três procedimentos complementares, permitindo a triangulação das informações:
- Revisão bibliográfica sistematizada: abrangendo literatura internacional e africana sobre comportamentos contraproducentes, Psicologia Organizacional, clima organizacional e liderança, com ênfase em publicações dos últimos dez anos, especialmente dos últimos cinco anos.
- Análise reflexiva de experiências académicas e organizacionais: baseada na observação estruturada de trabalhos em grupo, reuniões e dinâmicas coletivas, com registo sistemático de comportamentos recorrentes associados à retirada funcional, conflitos interpessoais e dependência do esforço alheio, conforme categorias teóricas previamente definidas.
2.4. Abordagem Metodológica
Foi desenvolvida uma abordagem interpretativa, fundamentada na Psicologia Organizacional.
3. REFERENCIAL TEÓRICO
3.1. Psicologia Organizacional e Dinâmica de Grupos de Trabalho
A Psicologia Organizacional e do Trabalho dedica-se ao estudo sistemático dos processos psicológicos e sociais que influenciam o comportamento humano em contextos laborais, abrangendo níveis de análise individuais, grupais e organizacionais. Enquanto campo aplicado e científico, busca compreender como fatores cognitivos, afetivos e relacionais se articulam para moldar o desempenho, o bem-estar e a eficácia das organizações contemporâneas (Cascio & Aguinis, 2023; Muchinsky & Howes, 2024).
No âmbito grupal, a literatura relativa aos trabalhos de Mathieu et al., (2017); Salas et al., (2018); reconhece que os grupos de trabalho constituem sistemas sociais dinâmicos, caracterizados por interdependência funcional, objetivos compartilhados e padrões relativamente estáveis de interação. O funcionamento eficaz desses sistemas não depende exclusivamente das competências técnicas dos seus membros, mas resulta da forma como os indivíduos coordenam esforços, constroem significados comuns e regulam comportamentos ao longo do tempo. Assim, comunicação, confiança interpessoal, clareza de papéis e coesão emergem como elementos estruturantes da dinâmica grupal.
No entanto os pesquisadores Wheelan 2020; Cialdini & Goldstein, 2021, acrescentam que, a investigação em Psicologia Organizacional tem demonstrado que os grupos atravessam processos evolutivos nos quais se estabelecem normas explícitas e implícitas que orientam o comportamento individual e coletivo. Essas normas funcionam como mecanismos reguladores, definindo limites de aceitabilidade e influenciando decisões relacionadas ao nível de esforço, à cooperação e à assunção de responsabilidades. A ausência ou fragilidade desses mecanismos normativos tende a gerar disfunções grupais, comprometendo o desempenho e a estabilidade dos grupos de trabalho.
Adicionalmente, destaca-se o papel da liderança como elemento mediador central da dinâmica grupal. Líderes influenciam o comportamento dos grupos ao estabelecer expectativas, reforçar normas e modelar padrões de conduta, contribuindo para a criação de ambientes psicológicos nos quais os membros se sentem seguros para participar ativamente e assumir responsabilidade pelo desempenho coletivo. Evidências empíricas indicam que contextos caracterizados por segurança psicológica favorecem a aprendizagem, a cooperação e a prevenção de comportamentos disfuncionais nos grupos de trabalho (Edmondson, 2019; Yukl, 2020).
Dessa forma, a Psicologia Organizacional oferece um enquadramento teórico consistente para compreender a dinâmica dos grupos de trabalho como fenômenos complexos e socialmente construídos. Esse enquadramento permite analisar como falhas nos processos de coordenação, regulação normativa e liderança podem criar condições propícias à emergência de comportamentos disfuncionais, constituindo a base analítica para o estudo dos comportamentos contraproducentes desenvolvido nas secções subsequentes.
3.2. Comportamentos Contraproducentes no Contexto Organizacional
Os comportamentos contraproducentes no trabalho constituem um constructo central da Psicologia Organizacional contemporânea, utilizado para descrever ações intencionais que comprometem o funcionamento eficaz das organizações e o bem-estar dos seus membros. Mais do que atos isolados ou desvios pontuais, esses comportamentos são compreendidos como padrões comportamentais recorrentes que emergem da interação entre disposições individuais e condições organizacionais específicas (Spector & Fox, 2005).
A literatura converge na definição do caráter volitivo desses comportamentos, distinguindo-os de falhas de desempenho involuntárias ou erros decorrentes de incompetência técnica. Segundo Marcus et al. (2016), os comportamentos contraproducentes resultam de decisões comportamentais influenciadas por motivações, perceções e avaliações subjetivas do contexto de trabalho, o que permite uma análise mais precisa das suas causas e implicações organizacionais.
Do ponto de vista teórico, os comportamentos contraproducentes têm sido interpretados como respostas disfuncionais a experiências negativas no ambiente laboral. Modelos baseados na teoria da emoção e do stress ocupacional sugerem que esses comportamentos podem funcionar como estratégias maladaptativas de regulação emocional, desencadeadas por perceções de injustiça, frustração, exclusão ou falta de reconhecimento (Fox, Spector, & Miles, 2001). Nessa perspetiva, tais comportamentos assumem uma função simbólica de restauração do controlo ou da equidade percebida, ainda que produzam consequências adversas para indivíduos, grupos e organizações.
A investigação empírica indica ainda que os comportamentos contraproducentes se manifestam em diferentes níveis e alvos. Marcus et al. (2016) distinguem entre comportamentos dirigidos à organização, como redução deliberada do esforço, absenteísmo estratégico e incumprimento intencional de normas, e comportamentos direcionados a outros membros do grupo, incluindo hostilidade interpessoal, boicote, exclusão social e conflitos persistentes. Essa distinção evidencia que tais comportamentos afetam simultaneamente o desempenho coletivo e a qualidade das relações grupais.
Importa salientar que a ocorrência de comportamentos contraproducentes não pode ser atribuída exclusivamente a características individuais estáveis. Estudos clássicos enfatizam que ambientes organizacionais caracterizados por ambiguidade normativa, liderança disfuncional e ausência de mecanismos de responsabilização tendem a amplificar a probabilidade desses comportamentos (Sackett & DeVore, 2001). Assim, os comportamentos contraproducentes devem ser analisados como indicadores de disfunções sistémicas, e não apenas como desvios individuais.
Em contextos de trabalho em grupo, a interdependência entre os membros cria condições tanto para a cooperação quanto para a ocultação do baixo desempenho individual. A diluição da responsabilidade e a fragilidade dos sistemas de avaliação favorecem práticas oportunistas, como a apropriação do esforço alheio e a evasão de responsabilidades, comprometendo a confiança e a coesão grupal (Dalal et al., 2009).
Dessa forma, a conceptualização adotada neste estudo afasta-se de abordagens moralizantes ou reducionistas, assumindo uma perspetiva psicossocial e relacional. Essa abordagem permite compreender os comportamentos contraproducentes como fenómenos complexos, socialmente construídos e profundamente enraizados nas dinâmicas organizacionais, constituindo uma base analítica consistente para a identificação dos seus determinantes e para a formulação de estratégias de intervenção contextualizadas.
3.3. Tipos de Comportamentos Contraproducentes e Fatores Psicossociais Determinantes
3.3.1. Tipologia de comportamentos contraproducentes no trabalho
Os comportamentos contraproducentes no trabalho (Counterproductive Work Behaviors – CWB) constituem um constructo amplamente estudado na Psicologia Organizacional. Diferentemente de erros involuntários ou limitações de competência, esses comportamentos são caracterizados pela sua natureza deliberada e pela sua recorrência em contextos organizacionais disfuncionais.
A literatura internacional converge para uma classificação multidimensional desses comportamentos, distinguindo-os de acordo com o alvo (organização ou indivíduos) e a forma de manifestação. Segundo os autores Gruys & Sackett, (2003); Spector et al., (2021), entre as tipologias mais consolidadas destacam-se:
(i) Comportamentos de retirada: absenteísmo, atrasos frequentes e redução intencional do esforço;
(ii) Desvio de produção: expresso pela procrastinação, baixa qualidade deliberada do trabalho ou resistência passiva;
(iii) Desvio interpessoal: inclui conflitos, hostilidade, assédio e agressão verbal;
(iv) Comportamentos de sabotagem ou uso indevido de recursos: danos a equipamentos, desperdício de tempo organizacional ou apropriação indevida de bens.
Essas categorias não são mutuamente exclusivas e tendem a coexistir em ambientes marcados por fraca justiça organizacional, liderança inadequada e climas psicossociais negativos, amplificando os seus efeitos sobre o desempenho coletivo e a coesão grupal, (Mehmood et al., 2023).
3.3.2. Manifestações dos comportamentos contraproducentes no contexto angolano
No contexto angolano, embora a produção científica específica sobre CWB ainda seja incipiente, diversos estudos em comportamento organizacional, gestão e psicologia do trabalho descrevem empiricamente práticas que se enquadram claramente nesse constructo. Essas manifestações refletem tanto dinâmicas organizacionais contemporâneas quanto heranças culturais e institucionais que influenciam as relações de trabalho.
Estudos realizados em organizações angolanas apontam para a ocorrência recorrente de absenteísmo injustificado, evasão funcional e baixa participação em tarefas coletivas, frequentemente associadas à fraca motivação, percepção de injustiça e ausência de mecanismos eficazes de responsabilização individual (Tjiyakala, 2025). Tais comportamentos correspondem, na literatura internacional, à categoria de comportamentos de retirada, sendo reconhecidos como indicadores críticos de desengajamento organizacional (Spector et al., 2021).
Outra manifestação relevante refere-se aos conflitos interpessoais, hostilidade e práticas de assédio moral, particularmente em contextos marcados por estilos de liderança autoritários ou pouco transparentes. O estudo de Matamba (2020), realizado em Luanda, evidencia que práticas de humilhação, desvalorização profissional e comunicação agressiva produzem ambientes de trabalho psicologicamente inseguros, favorecendo comportamentos retaliatórios, resistência passiva e deterioração das relações grupais.
Segundo Rocha, dos Santos, & Pais, 2023, adicionalmente, observa-se a dependência sistemática do esforço alheio em trabalhos coletivos, fenómeno frequentemente descrito como “free-riding” na literatura internacional. Esse comportamento tem sido associado, em contextos africanos e angolanos, à fragilidade dos sistemas de avaliação de desempenho, à ausência de critérios claros de mérito e à normalização de práticas coletivas pouco responsabilizantes. O quadro 1 a seguir apresenta uma síntese detalhada dos comportamentos contraproducentes no contexto angolano e os fatores psicossociais que determinam eles.
Quadro 1. Manifestações dos comportamentos contraproducentes e seus determinantes psicossociais em grupos de trabalho no contexto angolano
O Quadro 1 sintetiza as principais manifestações de comportamentos contraproducentes em grupos de trabalho no contexto angolano e os respetivos determinantes psicossociais, integrando evidências da literatura e análise reflexiva de práticas académicas e organizacionais. As categorias apresentadas não são mutuamente exclusivas e tendem a coexistir, produzindo efeitos cumulativos sobre a coesão grupal, o clima organizacional e o desempenho coletivo. Os fatores identificados devem ser compreendidos como condições facilitadoras de natureza sistémica, constituindo a base analítica para as estratégias de intervenção propostas no Quadro 2.
3.4. Fatores Determinantes dos Comportamentos Contraproducentes em Grupos de Trabalho
A compreensão dos comportamentos contraproducentes em grupos de trabalho exige uma abordagem explicativa que ultrapasse interpretações simplistas centradas exclusivamente no indivíduo. Como tem sido abordado tais comportamentos emergem da interação dinâmica entre fatores individuais, grupais e contextuais, os quais, quando combinados de forma desfavorável, criam condições propícias à manifestação de práticas disfuncionais no trabalho. Analisar estas três vertentes ajudaria a entender a natureza destes comportamentos.
3.4.1 Fatores individuais
No nível individual, os comportamentos contraproducentes têm sido associados a disposições psicológicas, valores pessoais e estados emocionais dos trabalhadores. Traços de personalidade como baixa conscienciosidade, impulsividade e reduzido autocontrolo estão consistentemente relacionados à maior propensão para comportamentos de retirada, hostilidade e violação de normas organizacionais (Gruys & Sackett, 2003).
Adicionalmente, fatores emocionais como stress ocupacional, exaustão emocional (burnout) e frustração acumulada funcionam como catalisadores desses comportamentos, sobretudo quando os indivíduos percebem desequilíbrio entre esforço investido e recompensas recebidas. Estudos recentes como os de Spector et. al., 2021 e Mehmood et al., 2023; indicam que trabalhadores emocionalmente esgotados tendem a adotar comportamentos contraproducentes como forma de autorregulação negativa ou retaliação simbólica contra a organização.
No contexto angolano, a fragilidade da formação ética e comportamental ao longo do percurso académico e profissional tem sido apontada como um fator adicional. A ausência sistemática de disciplinas e práticas pedagógicas voltadas à responsabilidade individual, ao trabalho colaborativo e à ética profissional contribui para a normalização de comportamentos como a dependência do esforço alheio e a evasão funcional (Rocha, dos Santos, & Pais, 2023).
3.4.2 Fatores grupais
No nível grupal, a dinâmica das interações sociais exerce influência decisiva sobre a emergência e manutenção dos comportamentos contraproducentes. Grupos de trabalho caracterizados por baixa coesão, papéis mal definidos e objetivos pouco claros tendem a apresentar maior incidência de conflitos interpessoais, oportunismo e desresponsabilização coletiva (Sackett & DeVore, 2001).
A literatura destaca ainda que a ausência de mecanismos de avaliação diferenciada do desempenho individual em trabalhos coletivos favorece o fenómeno do free-riding, no qual alguns membros reduzem deliberadamente o seu esforço confiando na contribuição dos colegas mais comprometidos (Gruys & Sackett, 2003). Esse fenómeno tem sido observado tanto em contextos académicos quanto organizacionais, incluindo realidades em vivemos, onde práticas avaliativas excessivamente coletivistas dificultam a responsabilização individual a pesquisa de Rocha et al., (2023) afirma este achado.
Além disso, climas grupais marcados por desconfiança, comunicação deficiente e tolerância tácita a comportamentos desviantes contribuem para a sua reprodução ao longo do tempo. Nesses contextos, comportamentos contraproducentes deixam de ser exceções e passam a constituir padrões informais de funcionamento do grupo.
3.4.3 Fatores organizacionais e contextuais.
No plano organizacional, fatores estruturais e culturais desempenham um papel central na explicação dos comportamentos contraproducentes. A perceção de injustiça organizacional, seja distributiva, procedimental ou relacional, é consistentemente apontada como um dos preditores mais robustos desses comportamentos (Spector et al., 2021). Quando os trabalhadores percebem favoritismo, arbitrariedade ou incoerência nas decisões de gestão, tendem a responder com comportamentos de retirada, resistência passiva ou hostilidade.
Os estilos de liderança constituem outro fator crítico. Lideranças autoritárias, punitivas ou incoerentes estão associadas a climas psicológicos negativos, aumento do stress e maior incidência de comportamentos contraproducentes. Em contrapartida, lideranças éticas e transformacionais atuam como fatores protetores, promovendo confiança, compromisso e responsabilidade coletiva (Mehmood et al., 2023).
No contexto angolano, estudos empíricos indicam que muitas organizações ainda enfrentam desafios relacionados à consolidação de culturas organizacionais baseadas na transparência, mérito e responsabilidade social. A tolerância institucional a práticas disfuncionais, aliada à fragilidade dos sistemas de gestão de desempenho, contribui para a perpetuação de comportamentos contraproducentes como estratégia informal de adaptação ao sistema (Tjiyakala, 2025; Matamba, 2020).
Em síntese, os comportamentos contraproducentes em grupos de trabalho não podem ser compreendidos como desvios isolados de indivíduos específicos, mas como fenómenos psicossociais complexos, enraizados em dinâmicas grupais disfuncionais e em contextos organizacionais fragilizados. No caso angolano, esses fatores são agravados por lacunas formativas, práticas de gestão pouco estruturadas e pela normalização cultural de comportamentos evasivos, o que reforça a necessidade de intervenções sistémicas e preventivas.
4. DISCUSSÃO
Os resultados do presente estudo sustentam a interpretação de que os comportamentos contraproducentes em grupos de trabalho devem ser compreendidos como fenómenos psicossociais de natureza multinível, e não como desvios exclusivamente atribuíveis a características individuais. Esta evidência responde diretamente ao problema de investigação e converge com modelos teóricos que conceptualizam os comportamentos contraproducentes como respostas intencionais moldadas pela interação entre estressores individuais, dinâmicas grupais e condições organizacionais (Spector & Fox, 2005). Conforme sistematizado no Quadro 1, manifestações como absenteísmo, evasão funcional, conflitos interpessoais, retirada psicológica e dependência do esforço alheio tendem a emergir quando esses fatores se combinam de forma cumulativa, criando contextos favoráveis à normalização do desvio.
4.1 Integração multinível dos determinantes psicossociais
No plano individual, fatores como stress ocupacional, frustração e exaustão emocional funcionam como gatilhos proximais para comportamentos de retirada e resistência passiva. Contudo, os resultados indicam que tais estados raramente atuam de forma isolada. A sua intensificação ocorre, sobretudo, em grupos caracterizados por baixa coesão, papéis ambíguos e ausência de mecanismos claros de responsabilização, condições que favorecem a difusão de responsabilidade e o free-riding. Esta evidência reforça o objetivo específico de examinar a influência articulada de fatores individuais, grupais e organizacionais, demonstrando os limites de abordagens centradas exclusivamente na personalidade ou na motivação individual.
4.2 Cultura organizacional e liderança como mecanismos de normalização
A discussão evidencia ainda o papel central da cultura organizacional e da liderança na manutenção dos comportamentos contraproducentes. Ambientes marcados por baixa transparência, comunicação verticalizada e tolerância tácita a práticas desviantes tendem a transformar a retirada funcional e a resistência passiva em estratégias informais de adaptação. No contexto angolano, esta dinâmica é agravada pela fragilidade dos sistemas de avaliação e responsabilização, criando incentivos indiretos ao comportamento oportunista. Estudos nacionais sobre liderança autoritária e insegurança psicológica corroboram que esses estilos estão associados a climas organizacionais negativos, favorecendo conflitos persistentes e descompromisso coletivo, conforme evidenciado no Quadro 1.
4.3 A dimensão educativa e a reprodução dos comportamentos
Um contributo distintivo do estudo reside na explicitação da articulação entre contextos académico e organizacional. Os resultados sugerem que práticas académicas pouco reguladas, especialmente no trabalho em grupo, funcionam como mecanismos de socialização precoce de comportamentos contraproducentes. A ausência de avaliação individual, de regulação da participação e de reforço de normas éticas contribui para a consolidação de padrões de evasão de responsabilidades, posteriormente transferidos para o mercado de trabalho. Esta continuidade entre domínios formativos e profissionais reforça a necessidade de intervenções integradas, tal como proposto no Quadro 2.
4.4 Implicações teóricas, práticas e limites
Do ponto de vista teórico, o estudo contribui para a literatura ao integrar evidências do contexto angolano, demonstrando a aplicabilidade de modelos internacionais, mas também a necessidade de contextualização institucional e cultural. Em termos práticos, os resultados sustentam que a mitigação dos comportamentos contraproducentes exige estratégias preventivas e sistémicas, combinando formação ética, desenvolvimento de competências socioemocionais, avaliação híbrida, fortalecimento da liderança ética e promoção da segurança psicológica. Importa reconhecer, contudo, que o caráter qualitativo e exploratório do estudo limita a generalização dos resultados, apontando para a necessidade de investigações empíricas futuras que testem, de forma quantitativa ou mista, as relações aqui discutidas.
Quadro 2. Estratégias de intervenção psicossocial para a mitigação de comportamentos contraproducentes em grupos de trabalho no contexto angolano
O Quadro 2 sistematiza estratégias de intervenção alinhadas aos determinantes psicossociais identificados no estudo, evidenciando que a mitigação dos comportamentos contraproducentes exige uma abordagem preventiva, integrada e multinível. As propostas articulam ações nos contextos académico, organizacional, institucional e social, combinando formação ética, responsabilização individual, desenvolvimento de competências socioemocionais e fortalecimento da liderança. Essa articulação reforça a coerência entre processos de socialização académica e práticas organizacionais, reduzindo a reprodução de padrões disfuncionais e promovendo comportamentos cooperativos, responsáveis e sustentáveis no contexto angolano.
6. CONCLUSÕES
O presente estudo teve como objetivo analisar os determinantes psicossociais dos comportamentos contraproducentes em grupos de trabalho no contexto angolano e delinear estratégias de intervenção fundamentadas na Psicologia Organizacional. Os resultados obtidos permitem responder de forma consistente ao problema de investigação proposto, evidenciando que os comportamentos contraproducentes não constituem desvios isolados de indivíduos específicos, mas fenómenos psicossociais de natureza multinível, resultantes da interação entre fatores individuais, dinâmicas grupais e condições organizacionais.
A análise sistematizada, sintetizada no Quadro 1, demonstrou que fatores individuais, como stress ocupacional, frustração e retirada psicológica, funcionam como gatilhos imediatos para comportamentos de evasão e resistência passiva. Contudo, esses fatores tendem a intensificar-se em grupos caracterizados por baixa coesão, papéis ambíguos e difusão de responsabilidade, sobretudo quando inseridos em contextos organizacionais marcados por liderança autoritária, cultura ética fragilizada e défices nos sistemas de gestão e responsabilização. Nessas condições, manifestações como absenteísmo, evasão funcional, conflitos interpessoais e dependência do esforço alheio tornam-se recorrentes, favorecendo a normalização do desvio e a redução do compromisso coletivo.
Um contributo relevante do estudo reside na evidência de que práticas académicas pouco reguladas, especialmente no trabalho em grupo, podem atuar como mecanismos de socialização precoce desses comportamentos, sendo posteriormente reproduzidos no mercado de trabalho. Este achado reforça a necessidade de articulação entre contextos académico e organizacional.
Com base nessa leitura sistémica, as estratégias de intervenção propostas no Quadro 2, centradas no reforço da formação ética, na avaliação híbrida, no desenvolvimento de competências socioemocionais, no fortalecimento da liderança ética e na promoção de ambientes psicologicamente seguros, respondem diretamente aos objetivos definidos, oferecendo subsídios teóricos e práticos para a mitigação sustentável dos comportamentos contraproducentes no contexto angolano.
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1Doutor em Ciências EmpresariaisInstituição: Instituto Politécnico de Saurimo. Universidade Lueji Ankonde
zacassantos@gmail.com.
ORCID: https://orcid.org/0009-0001-0116-7115
2Licencianda em Gestão de Empresas Instituição: Instituto Superior Politécnico de Tecnologia e Ciências de Luanda
anairfonsecadossantos@gmail.com
https://orcid.org/0009-0006-8121-1863