COMO MEDIR A EFETIVIDADE DOS TREINAMENTOS E DESENVOLVIMENTO A PARTIR DA MUDANÇA DE ATITUDES E COMPORTAMENTO OBSERVADOS NOS COLABORADORES APÓS TREINAMENTO?

REGISTRO DOI: 10.5281/zenodo.7871798


Marcos da Silva Lourenço1
José Carlos Alves Roberto2
Sistina Pereira Souto3


Resumo 

Este artigo teve como objetivo analisar o impacto do treinamento no  desenvolvimento de competências de pessoas formadas no programa de  treinamento Insight Objetivou-se também descrever as características do  programa de treinamento e desenvolvimento; identificar competências  relevantes de pessoas treinadas; examinar a relação entre suporte  organizacional e transferência de treinamento. Com base nesses objetivos, foi  realizada uma pesquisa quantitativa utilizando como instrumento de coleta de  dados um questionário, os quais foram submetidos a tratamento estatístico por  meio de técnica descritiva e teste que-quadrado para relacionar variáveis relevantes e diferenças significativas nos dados biográficos dos participantes.  Com três características principais do curso, classificadas pelos formandos.  Como referencial teórico, vale destacar as forças de mudança e transformação  organizacionais citadas por Wood Jr. (2002), Morgan (1996), Ulrich (1998) e  Vergara (2000). Essas mudanças levaram as organizações a rever sua  estrutura organizacional e modelos de gestão. Para tanto, o treinamento  assume uma nova abordagem, adaptando-se às estratégias organizacionais,  desenhando novos programas para que as empresas possam enfrentar  mudanças profundas e rápidas na tecnologia, na economia e na sociedade,  como apontam DeCenzo e Robbins (2001), Spector ( 2002), Muchinscky (2004)  e finalmente Baldwin e Ford (1998), que propõem um modelo de transferência  de treinamento, incluindo características do programa, projeto de treinamento,  ambiente e aprendizagem. De acordo com esse modelo, as características dos  praticantes também foram destacadas. Ao mesmo tempo, verificaram-se as  questões de investigação, que permitiram verificar o efeito positivo do resultado  da formação no desenvolvimento de competências. Formação (variável  independente) e competência (variável dependente). A partir da classificação  das características do curso pelos estagiários, este estudo identificou o  crescimento pessoal, a firmeza diante das dificuldades e a facilidade no  relacionamento interpessoal como habilidades exigidas pela sociedade, o que  foi demonstrado por meio de dados qualitativos de entrevistas realizadas com  alguns estagiários e on-line. Ambientes de observação do trabalho que  fortalecem cada vez mais as relações interpessoais entre os funcionários, tanto  profissional quanto socialmente, com repercussões na família e nas  comunidades. 

Palavras-chave: Treinamento. Desenvolvimento. Capacitação.

Introdução 

Este artigo teve como objetivo analisar o impacto do treinamento no  desenvolvimento de competências das pessoas formadas no programa de  treinamento Insight. Objetivou-se também descrever as características do  programa de treinamento e desenvolvimento; identificar habilidades relevantes  de pessoas treinadas; examinar a relação entre suporte organizacional e  transferência de treinamento. Com base nesses objetivos, foi realizada uma  pesquisa quantitativa utilizando como instrumento de coleta de dados um  questionário, os quais foram submetidos a tratamento estatístico por meio de técnica descritiva e teste qui-quadrado para relacionar variáveis relevantes e  diferenças significativas nos dados biográficos dos participantes. Com três  características principais do curso, classificadas pelos formandos. Como  referencial teórico, vale destacar as forças de mudança e transformação  organizacional citada por Wood Jr. (2002), Morgan (1996), Ulrich (1998) e  Vergara (2000). Essas mudanças levaram as organizações a rever sua  estrutura organizacional e modelos de gestão. Para tanto, o treinamento  assume uma nova abordagem, adaptando-se às estratégias organizacionais,  desenhando novos programas para que as empresas possam enfrentar  profundas e rápidas mudanças na tecnologia, na economia e na sociedade,  como destacam DeCenzo e Robbins (2001), Spector (2002). , Muchinscky  (2004) e finalmente Baldwin e Ford (1998) que propõem um modelo de  transferência de treinamento, incluindo características do programa, projeto de  treinamento, ambiente e aprendizagem. De acordo com este modelo, também  foram destacadas as características dos formandos. Ao mesmo tempo,  surgiram questões de pesquisa que possibilitaram verificar o efeito positivo do  resultado do treinamento no desenvolvimento de competências. Educação  (variável independente) e competência (variável dependente). A partir da  classificação das características do curso dos estagiários, este estudo  identificou o crescimento pessoal, a resiliência diante das dificuldades e a  facilidade no relacionamento interpessoal como habilidades exigidas pela  empresa, o que foi demonstrado por meio de dados qualitativos de entrevistas  com alguns estagiários e online. Ambientes de observação do trabalho que fortalecem cada vez mais as relações interpessoais entre os colaboradores,  tanto profissional quanto socialmente, impactando famílias e comunidades. A empresa exige um processo de adaptação à nova cultura e filosofia  organizacional, o que a tem levado a apostar na formação e desenvolvimento  dos seus colaboradores para responder a este novo modelo exigido de forma  ágil, flexível e competente. Neste contexto, surgiu a intenção de investigar o  problema: “Como medir a efetividade dos treinamentos e desenvolvimento a  partir das mudanças de atitudes e comportamento observados nos  Colaboradores após Treinamento”? 

Para uma melhor operacionalização da procura de resposta, foram tidas  em conta as seguintes variáveis: influência das mudanças e motivação  organizacionais, características do programa e dos participantes, suporte  organizacional para a eficácia da formação, aprendizagem e desenvolvimento  de competências exigidas pelas organizações. A partir desse contexto, o autor  criou um modelo baseado na literatura revisada por Wood (2002), O objetivo  geral deste estudo é analisar o impacto da formação no desenvolvimento das  competências das pessoas formadas para uma melhor adaptação às  mudanças organizacionais. Objetivos específicos: descrever as características  do programa de treinamento e desenvolvimento; identificar competências  relevantes de pessoas treinadas; 

Examinar a relação entre suporte organizacional e transferência de treinamento. Para isso, foram analisados: 

• Apoio à gestão permitindo a transferência dos conhecimentos adquiridos pelos participantes para os seus cargos; 

• competências necessárias ao novo modelo organizacional da empresa;

• características individuais dos participantes do curso que contribuem  para a eficácia do treinamento; 

Com base na demonstração do modelo anterior, observa-se que as  mudanças são relevantes no cenário atual, aumenta a velocidade da  informação, o interesse do cliente, levam a organização a se adaptar a este  ritmo acelerado, ganham vantagem competitiva e alcançam impacto real na  organização metas. Para tanto, devem passar por um processo de reavaliação  de seus modelos estruturais e reexame de sua capacidade de aprender o que  é criativo e produtivo (SENGE, 1990).

2. FUNDAMENTAÇÕES TEÓRICAS 

A fundamentação teórica apresentará algumas reflexões sobre as  perspectivas e abordagens da educação e desenvolvimento no contexto de  mudanças, economia globalizada, mercados competitivos, onde a principal  ferramenta de competitividade organizacional é baseada no conhecimento. As  abordagens de pesquisadores e especialistas em estratégia empresarial e  educação de adultos, como Peter SENGE, Jeanne MEISTER, NONAKA e  TAKEUCHI, Joel DUTRA, entre outros, apontam a Educação Corporativa como  elemento forte e representativo da Gestão do Conhecimento da Organização,  para criar e manter uma vantagem competitiva, tendo como principal objetivo  aumentar o capital intelectual. 

Portanto, é essencial para a implementação da estratégia de negócios  que ela seja apoiada por um programa consistente de educação corporativa  continuada. Este programa deve desenvolver os conhecimentos, habilidades e  atitudes necessárias para ter sucesso no cenário acima mencionado, onde  pensar e construir o futuro são tão importantes, senão mais, do que fazer. 

Essa afirmação é reforçada pelo pensamento de Jeanne MEISTER, que  define como objetivo da educação corporativa a necessidade de “manter a  vantagem competitiva, inspirada no aprendizado contínuo e no desempenho  excepcional”. O autor reforça ainda mais essa ideia ao afirmar que empresas  visionárias nos Estados Unidos estão “transformando suas salas de aula  corporativas em uma infraestrutura de aprendizado corporativo na qual o  objetivo é desenvolver formas de aproveitar novas oportunidades, entrar em  novos mercados globais, criar relacionamentos, aprofundar relacionamentos  com Clientes e conduzir a organização para um novo futuro”. (MEISTER,  Educação Corporativa, pág. 19.) Através de um referencial teórico, pretende-se  obter subsídios para a análise da coleta de dados e mensuração do grau de  importância que a melhoria contínua tem para os funcionários do Banco BP da  agência BrP.

2.1 MUDANÇAS E A NECESSIDADE DE BUSCAR CONHECIMENTO 

A sociedade contemporânea é caracterizada por uma multiplicidade de  organizações, e o trabalho tem sido escolhido como um espaço de ação e  afirmação individual. Estudos realizados nessa área mostram que o campo da  implementação se configura no mundo do trabalho de competências individuais  que, transformadas em produtos e serviços, influenciam a sociedade em geral  e fazem do trabalho um privilégio humano. 

O momento atual exige uma revisão dos pré-requisitos para a formação  de competências necessárias às organizações, tendo em conta a reflexão  sobre o papel do indivíduo em relação à aprendizagem e à capacidade de  responsabilizar-se pela própria existência enquanto pessoa e cidadão. 

As diversas mudanças com origem no século XX foram de âmbito  político, tecnológico, econômico e social, contribuindo para a redução dos  modelos de gestão autocráticos e dando lugar a modelos de gestão mais  participativos, integrados, grupais, descentralizados, autónomos, envolventes e  flexíveis (Machado, 1994 ). 

Segundo Meister (1999-a), as tendências atuais apontam para um novo  momento de vantagem competitiva sustentável – o compromisso da empresa  com a educação e o desenvolvimento de seus funcionários. O novo formato é  uma resposta às antigas pressões de mudança no macro ambiente  organizacional. Essas respostas revelam uma tentativa de mudança de  objetivo: de saber fazer para saber por que fazer. Neste processo, a formação  profissional passou da simples formação – formação de operadores – para o  desenvolvimento sistemático de competências reunidas sob o nome geral de  “competência”. O principal desafio atual para o campo da educação e  desenvolvimento é a criação de condições para o estímulo à educação  continuada no que diz respeito à mudança no âmbito das qualificações  profissionais. 

O profissional do século XXI possui um perfil multifacetado, capaz de  atuar cognitivamente, em contraste com a teoria fordista, em que o trabalhador  tinha a especialização como uma de suas principais características. Estudos nessa área sugerem que os profissionais precisam de uma formação que  favoreça o raciocínio lógico, a abstração, o aprender a aprender, além do  aprender a fazer. Pode-se concluir que o profissional deve ser polivalente, pois  este Meister (1999-a) aponta a importância do trabalho em equipe em  detrimento do individualismo para possibilitar a integração de profissionais de  diversas áreas e encaminhá-los para os objetivos organizacionais. . Segundo o  raciocínio do autor, entende-se que essas equipes podem ser inter, multi ou  transdisciplinares, dependendo de sua finalidade, e geralmente têm como  característica comum a temporalidade. Nesse sentido, pode-se observar que o  conhecimento adquirido e a criatividade dos profissionais contribuem para a  busca pela eficiência, qualidade e inovação. 

A teoria defende que a partir de processos de “conversão social”, ou  seja, de interações dinâmicas entre as pessoas, o conhecimento é criado e  expandido em qualidade e quantidade através da organização, extrapolando os  níveis e fronteiras organizacionais. 

Através do contato com vários autores, com base numa revisão  bibliográfica, pode-se estabelecer uma ligação existente entre a abordagem  construtivista e o conhecimento em reconstrução, com base na experiência, na  capacidade de ação do indivíduo e na realidade, ou seja, a ênfase está na o  elemento de ação. , a capacidade de agir só pode ser demonstrada em ação.  Existe a necessidade de o indivíduo recriar sua própria agência e realidade por  meio da experiência, uma visão semelhante ao construtivismo. 

Segundo a epistemologia construtivista, o conhecimento não é dado pelo  meio físico e social, nem nasce com o indivíduo por meio de sua carga  hereditária. Com base nos estudos de Piaget1 (1960, apud TAKEUCHI e  NONAKA, 2008, p. 138), a cognição se dá por meio de “esquemas” como  estruturas que são moldadas pela experiência. Cada entrada sensorial é  organizada em esquemas cognitivos. Um esquema é uma espécie de forma  geral de uma atividade de conhecimento concreta. 

Dessa forma, os autores definem que o conhecimento é construído por  meio de processos contínuos, a elaboração gradativa de novas estruturas  cognitivas. Essas estruturas são caracterizadas por trocas constantes. Dessa  forma, todo conhecimento levanta novos problemas quando resolve problemas anteriores. Isso implica uma melhora cognitiva que requer uma necessidade  interna de construção ou superação. 

Nesse contexto, o conhecimento é resultado das experiências individuais  com o mundo que os alunos constroem na resolução de problemas, há uma  interação entre o indivíduo e o meio social e físico, dependendo tanto das  condições do meio quanto das condições do indivíduo. O conhecimento é  dinâmico, construído diariamente à medida que os indivíduos coletam mais  informações e tentam lidar com ambientes complexos. 

Estudos recentes como os de Dutra (2009) e Takeuchi e Nonaka (2008)  apontam que a velocidade de produção do conhecimento está aumentando.  Existe o risco de que o conhecimento se torne obsoleto mais rapidamente,  mais pessoas precisam aprender mais em menos tempo e mais tempo será  necessário para aprender e ensinar. A aprendizagem torna-se um processo  contínuo. 

O paradigma construtivista enfatiza o aluno que é encorajado a explorar  e reconhecer o papel da experiência na aprendizagem. Nesse modelo, alunos  e educadores interagem e o conhecimento é criado por meio do diálogo. Assim,  a aprendizagem ocorre a partir do estímulo que é dado aos alunos, que é um  processo de resolução de problemas, conforme já citado por outros autores. 

De acordo com os estudos realizados por Senge (2005) sobre  aprendizagem em equipe, existe uma aproximação entre a abordagem  construtivista e os princípios da andragogia, cujo tema central é a educação de  adultos. Nessa visão, os adultos aprendem melhor quando são ajudados a  aprender e quando aprendem o que precisam aprender para progredir nas  fases da vida. 

Segundo Senge (2005, p. 262): os indivíduos não sacrificam seus  interesses pessoais pela visão do grupo; em vez disso, a visão compartilhada  torna-se uma extensão de suas visões pessoais. 

Diante desse cenário, os problemas de aprendizagem não se limitam a  um espaço específico como uma sala de aula. Eles estão presentes em todos  os lugares. Por sua vez, os processos de aquisição de aprendizagem mudam  como resultado de mudanças na natureza do trabalho. O conjunto de  conhecimentos e habilidades exigidos passou a ser definido por estratégias de  negócios, peculiaridades tecnológicas, e não mais pelo cargo ou especialização do funcionário. Daí a importância que as empresas atribuem  atualmente à formação de profissionais versáteis e com conhecimentos  generalizáveis. Estas qualidades estão presentes nos profissionais associados  ao Banco BP. O objetivo deste estudo é como ocorre a evolução, como ocorre  o aprendizado. 

2.2 TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO 

Várias conceituações têm sido atribuídas ao treinamento e  desenvolvimento. Notamos que cada autor atribui diferentes significados, por  exemplo, segundo Meister (2000), o termo treinamento é geralmente utilizado  para se referir a qualquer esforço que uma organização faz para estimular o  aprendizado de seus funcionários e mudar permanentemente seu  comportamento. São ações que contam com desempenho de curto prazo.  Desenvolvimento identifica ações para ampliar as competências dos  colaboradores como forma de prepará-los para assumir novas  responsabilidades. Ambos os termos definem todas as atividades combinadas  que as empresas realizam para expandir as capacidades de seus funcionários  (DUTRA, 2009). O autor enfatiza: o mercado atualmente prefere pessoas (…)  que conheçam o contexto em que trabalham e possam aplicar seus  conhecimentos nele. 

Neste estudo, o termo formação referir-se-á às atividades desenvolvidas  pelo Banco BP para oferecer conteúdos formativos aos seus colaboradores,  esperando que em troca estes ganhem um alargamento das suas  competências laborais e ajudem a melhorar os resultados da empresa. 

Segundo Senge (2000), o treinamento é essencial, mas enfatiza a  importância de vincular o conteúdo à prática “[…] pense apenas 10% ensinando  e 90% aprendendo. A lógica deve estar no que os funcionários querem  aprender.” 

O autor defende que as pessoas nas organizações aprendem quando  percebem que a formação faz sentido no contexto do trabalho ou das suas  vidas. Uso pratica. Todo aprendizado acontece quando os alunos aprendem o  que faz sentido para eles. Na visão desse autor, um treinamento bem  planejado ajuda a pessoa a desempenhar bem suas tarefas profissionais, a  participação efetiva dos profissionais na resolução, aprimoramento e execução  de tarefas diferenciadas, bem como na verificação do próprio desempenho torna-se o perfil ideal para um funcionário, capaz de se adaptar às mudanças  nos produtos e mercados e garantir o retorno do investimento. Nessa  perspectiva, além dos programas de treinamento e desenvolvimento, as  empresas também desenvolvem conceitos de educação corporativa e modelos  como a universidade corporativa.  

… o domínio da ação de qualquer organização – as políticas, práticas,  regras, regimentos internos e canais de autoridade – podem ser  deliberadamente projetados em torno da aprendizagem. Quando isso acontece,  desencadeia-se um “ciclo de aprendizagem profunda” nas pessoas da  organização. Expostas a novos tipos de experiências, as pessoas passam a  olhar as coisas de forma diferente. Apropriam-se das novas práticas e  abordagens. Em outras palavras, fazendo mudanças deliberadas na estrutura,  podem-se produzir mudanças graduais na forma como as pessoas aprendem. 

Da citação do autor, entende-se que o treinamento é um processo que  induz uma resposta, que induz a aprendizagem, que induz uma mudança de  comportamento em um cargo, que induz uma mudança na organização, que  induz uma mudança no alcance dos objetivos finais. 

De acordo com as leituras realizadas, existe uma tendência para  associar a formação ao processo de aquisição ou aperfeiçoamento de  conhecimentos e competências e mudança. Atitudes, especialmente  associadas ao desempenho de uma tarefa ou posição.
O desenvolvimento  seria um processo voltado para o crescimento integral da pessoa, observável  na mudança de comportamento, na ampliação de suas habilidades e  conhecimentos para solucionar novas e diferentes situações ou problemas. 

Neste estudo, o termo desenvolvimento será utilizado para identificar as  atividades da empresa voltadas para a preparação de longo prazo de seus  funcionários, associada à aquisição de competências e habilidades, bem como  ao desenvolvimento da própria instituição. 

2.3 EDUCAÇÕES ORGANIZACIONAIS 

Fleury e Fleury (2006) definem a aprendizagem como um processo de  mudança, resultante da prática ou experiência anterior, que pode ou não se  manifestar em uma mudança perceptível de comportamento.

Existem duas vertentes teóricas defendidas por Fleury e Fleury (2006, p.  19) que sustentam os principais modelos de aprendizagem: o modelo  behaviorista e o modelo cognitivo. Antes de mergulhar no estudo da  aprendizagem organizacional, é importante destacar as características desses  dois modelos: 

A aprendizagem organizacional (OL) engloba o debate entre modelos  behavioristas e cognitivos, sem polarização, quanto ao fato de o processo de  aprendizagem envolver ou não mudanças comportamentais visíveis e  mensuráveis. Isso significa que o processo de aprendizagem na organização  inclui não apenas o desenvolvimento de novos mapas cognitivos que permitem  uma melhor compreensão do que está acontecendo em seu ambiente externo  e interno, mas também a definição de novos comportamentos que comprovem  a eficácia do aprendizado. (FLEURY e FLEURY, 2006). 

O autor propõe cinco disciplinas básicas para esse processo de  inovação e aprendizado: 

a) domínio pessoal: por meio do autoconhecimento, as pessoas  aprendem a esclarecer e aprofundar seus próprios objetivos, concentrar  esforços e enxergar a realidade com objetividade; 

b) modelos mentais: são idéias, generalizações e até imagens  profundamente enraizadas que influenciam a maneira como as pessoas veem  o mundo e suas atitudes; 

c) visão compartilhada: se o objetivo é percebido como concreto e  legítimo, as pessoas se dedicam e aprendem não por obrigação, mas por  vontade própria, e constroem visões comuns. Muitos líderes têm objetivos  pessoais que nunca são compartilhados pela organização como um todo; a  organização funciona muito mais pelo carisma do líder ou crises que  temporariamente unem a todos; 

d) aprendizagem em grupo: as habilidades coletivas são maiores que as  habilidades individuais, desenvolvem-se a capacidade de coordenar ações. A  aprendizagem em grupo começa com o diálogo; ou seja, com a capacidade  dos membros do grupo propor suas ideias e participarem da elaboração de  uma lógica comum; 

e) pensamento sistêmico: representa um modelo conceitual, composto  por conhecimentos e ferramentas desenvolvidas ao longo de 50 anos, visando aprimorar o processo de aprendizagem como um todo e apontar direções  futuras de melhoria. 

Senge inicialmente se concentra no indivíduo, seu processo de  autodescoberta de esclarecimento de seus objetivos e projetos pessoais; então  o foco mudo para o grupo e, finalmente, por meio do pensamento sistêmico,  para a organização. 

O pensamento sistêmico representa a quinta disciplina, integrando as  outras em um corpo coerente de teoria e prática, evitando que cada uma seja  vista isoladamente como modismos para provocar mudanças organizacionais. 

A partir do processo de aprendizagem das pessoas em um cenário  organizacional, é fundamental compreender como se dá o processo de  transferência do aprendizado dos indivíduos para a organização. Segundo  Dutra (2009): 

3. Matérias e métodos 

Neste capítulo, será descrito o método utilizado para desenvolver o  estudo. Foram escolhidos os procedimentos adequados ao objeto de estudo  que melhor orientaram a pesquisa, com base nas questões de pesquisa  formuladas. 

As seguintes perguntas de pesquisa foram desenvolvidas a partir do  problema formulado: 

• Quais os impactos da nova proposta de treinamento e desenvolvimento  criada pela empresa investigada? 

• Quais as facilidades e dificuldades dos profissionais envolvidos no  programa Insight do projeto da empresa Lidera Brasil? 

• Como é o processo de entrega da formação de pessoas capacitadas? A estrutura deste capítulo foi disposta de forma a justificar a escolha do  método de investigação da pesquisa como estudo de caso e pesquisa de  campo, processando seus conceitos, tendo sua natureza quantitativa e  qualitativa. 

Ser caracterizado como descritivo, demonstrando o universo e amostra  da pesquisa, bem como abordagem descritiva da sociedade pesquisada. Também é descrito o processo de coleta e tratamento de dados, o  Parque Industrial de Manaus – PIM, com ênfase no setor eletroeletrônico, a empresa investigada e o programa de treinamento que serviu de objeto da  investigação. 

3.1 TIPOS DE PESQUISA 

Segundo a taxonomia de Vergara (2003), caracteriza-se como estudo de  caso e pesquisa de campo. 

O método escolhido foi um estudo de caso. Nas ciências sociais  aplicadas, esse tipo de pesquisa estará focada em definir o problema, defini-lo,  coletar dados, analisá-los, compilar e apresentar seus resultados. É uma  estratégia adequada tentar responder às questões “como” e “porquê” quando  se tem pouco controlo sobre o acontecimento, bem como quando não se  consegue manipular o comportamento relevante e centrar-se na situação real,  num estudo numa organização contexto. (Yin, 2001). Para Vergara (2003), um  estudo de caso limita-se a uma pessoa, família, empresa, produto,  comunidade, caracteriza-se pela profundidade e detalhamento, podendo ou  não ser realizado em campo. Mattar (2001) acrescenta: “Um estudo de caso é  muito produtivo para estimular a compreensão e propor questões de pesquisa”.  Este método pode incluir, entre outros, o estudo dos registos existentes,  observação da ocorrência do facto, entrevistas estruturadas e não  estruturadas. 

Para Goldenberg (2003), um estudo de caso é a análise holística mais  completa que avalia a unidade social estudada como um todo, seja um  indivíduo, uma instituição ou uma comunidade, com o objetivo de compreender  toda a situação e descrever a complexidade de uma caso específico. 

Já a pesquisa de campo procurou avaliar um programa específico da  empresa pesquisada, que propõem Marconi e Lakatos (1991), que consiste em  um estudo quantitativo-descritivo que se refere à busca dos efeitos e resultados  do programa ou um método específico. Atividades que podem estar  relacionadas a uma ampla gama de objetivos educacionais. Muitas vezes, as  hipóteses não precisam ser declaradas explicitamente e geralmente dependem  dos objetivos do programa ou método que está sendo avaliado. 

Este método facilitou a escolha do programa Insight por ter sido  considerado pela nova gestão de recursos humanos da empresa investigada,  treinamento diferenciado na utilização de metodologia educacional,  participativa e vivencial, envolvendo os participantes para uma rápida adaptação às mudanças na empresa. Existem valores na empresa sobre os  quais seus fundadores falam: “ou você é competente ou não é” (Entrevistado  1). O programa foi selecionado por apresentar propriedades que atendem a  esses valores. Para Vergara (2003), a pesquisa de campo é considerada uma  investigação empírica realizada no local onde ocorre ou fenômeno ocorrido,  incluindo entrevistas, aplicação de questionários, testagem e observação  participante ou não participante. Assim, por meio dos dados primários  coletados, foi feita observação informal no ambiente de estudo e identificação  das condições ambientais durante e após o treinamento consideradas  favoráveis ou difíceis para o estagiário transferir o aprendizado durante o  exercício da função. 

A pesquisa caracterizou-se como descritiva, pela descrição das  características de um determinado grupo de especialistas, tais como:  percepção, aprendizado, interação, interesse, motivação, flexibilidade, entre  outras, que estão inseridas na estratégia de desenvolvimento da empresa  investigada. Para Vergara (2003), esse tipo de pesquisa revela as  características de uma determinada população ou fenômeno. Gil (1999)  também acrescenta que neste tipo de pesquisa pode-se estabelecer uma  relação entre variáveis que pode determinar a natureza dessa relação. Os  pesquisadores que o utilizam demonstram interesse pelo desempenho prático.  Segundo Mattar (2001), caracterizam-se por terem objetivos definidos,  procedimentos formais voltados para a resolução de problemas. A elaboração  de questões de pesquisa pelo mesmo autor pressupõe conhecimento profundo  do problema investigado. Os métodos de pesquisa descritiva incluem:  questionários e observações pessoais, entrevistas face a face ou por telefone e  questionários enviados pelo correio (MATTAR, 2001). 

Com base no exposto, entrevistas, questionários e coleta de dados  documentais foram utilizados nesta pesquisa para determinar as relações entre  as variáveis propostas de acordo com o objetivo deste estudo. 

Em termos de natureza, a pesquisa é considerada qualitativa e  quantitativa. Para Chizzotti (2003), a pesquisa qualitativa é baseada em dados  coletados em investigações interpessoais, sobre a cumplicidade nas situações  dos informantes, analisados em termos do significado que eles atribuem às  suas ações. O pesquisador participa, compreende e interpreta. O mesmo autor descreve a pesquisa de natureza quantitativa como a mensuração de variáveis  pré-determinadas, procurando verificar sua influência sobre outras variáveis por  meio de análise de frequência e correlações estatísticas. Nesse método, o  pesquisador descreve, explica e prevê (CHIZZOTTI, 2003). 

3.2 ESPAÇO E PADRÃO 

Para Gil (1999) e Anderson (2002), um universo ou população é um  conjunto definido de elementos que possuem certas características, e uma  amostra é um subconjunto do universo ou população pelo qual as propriedades  desse universo ou população são determinadas ou estimadas.  

O universo estudado constituiu-se de 300 profissionais de diferentes  cargos na empresa, incluindo três níveis de estrutura hierárquica inseridos na  direção, divididos em estratégico, que está relacionado à amplitude de  comando da empresa (diretoria e gerência), tático, que conduz um grupo de  pessoas que abrange cada unidade da empresa (consultor interno e gerência)  e operacional, que inclui um grupo específico de pessoas e aqueles que  executam tarefas (gerentes de linha, técnico – eletrônica, produção, analista,  comprador, engenheiro, operador) que participaram no programa de  treinamento. 

A amostra dessa população, cujo cálculo teve caráter de probabilidade  aleatória simples, caracterizou-se pelo fato de cada elemento da população ter  uma probabilidade conhecida e ter sido selecionado como parte da amostra  (MATTAR, 2001). A amostra foi composta por 172 participantes do seminário  Insight (n = 171,67), mas foram utilizados 180 questionários. Foi baseado em  5% de precisão e 95% de confiança; Uma amostra dicotômica foi utilizada para  este cálculo. A fórmula utilizada para a população amostral final (GIL, 1999) é  descrita a seguir: 

Para melhor demonstrar a distribuição da amostra, quanto ao nível hierárquico dos participantes, apresenta-se detalhamento na TABELA 1, a  seguir. Observa-se que, do total de 180 participantes da pesquisa, houve maior  participação do nível operacional, representado por 82,8% representados por  analistas, operadores e técnicos de produção; enquanto o nível estratégico foi  10%, considerado gerência e chefia, sendo superior ao nível tático, que  representou 6,7% os quais são representados por supervisores, consultores,  engenheiros; do total de participantes, apenas 0,6% não respondeu. 

TABELA 1 – Nível hierárquico dos participantes 

Em relação à faixa etária dos participantes, os dados são apresentados  na TABELA 2, a seguir. Verificou-se que a predominância foi de pessoas  abaixo de 30 anos representando 38,9% seguido da faixa de 31 a 35 anos,  representando 33,9%, havendo certo equilíbrio entre estas faixas etárias. Os  respondentes de 36 a 40 anos, representando 19,4%, que representa um  número significativo na idade dos funcionários, de 41 a 50 anos, representando  6,7% enquanto que acima de 50 anos foi representado por 1,1%. Através da  análise estatística descritiva, observa-se que a faixa etária dos funcionários da  empresa apresenta para número significativo de pessoas jovens e de idade  média no ambiente de trabalho. Dessa forma, ressalta-se o ponto de vista de  Robbins (2002) o qual revela que pessoas mais amadurecidas, demonstram  algumas qualidades, tais como: experiência, bom senso, compromisso com a  qualidade e forte sentido de ética. Por outro lado, Schermerhorn et al (1999)

comentam: “um estereótipo comum relacionada à idade com aprendizado e  flexibilidade ”, acrescenta ainda, “ muitas pessoas associam os idosos com  senso de inércia, mas na realidade isso depende de cada pessoa”.

TABELA 2 – Faixa etária dos participantes 

Fonte: Dados da pesquisa  

Apresentados na TABELA 3, a seguir. 
Quanto ao sexo dos participantes do questionário 

TABELA 3- Sexo dos participantes 

Observa-se que do total de 180 participantes, houve predominância do  sexo feminino, com 58,9%, contra a participação do sexo masculino com  41,1%. Um número significativo de mulheres é uma característica importante  para a empresa, principalmente pela representatividade do nível hierárquico,  que era operacional, sendo relevante na atividade produtiva devido à atividade  exercida no manuseio de pequenos componentes eletrônicos. 

Para uma melhor apresentação dessa participação, veja o GRÁFICO 1 a  seguir. Além da participação da mulher nas atividades produtivas da sociedade, essa característica biográfica é apontada conforme Robbins (2002),  Schermerhorn etal (1999) e DuBrin (2003) convergem em termos e apontam para pouca diferença entre homens e mulheres no  desempenho do trabalho; também acrescentam por meio de estudos  psicológicos que as mulheres tendem a aceitar a autoridade com mais  facilidade e que os homens tendem a ser mais agressivos e têm maiores  expectativas de sucesso. Para DuBrin (2003), as evidências gerais sugerem  que existem poucas diferenças entre homens e mulheres relacionadas a  fatores como habilidade e motivação que influenciam seu desempenho no  trabalho; por outro lado, a autora enfatiza a diferença de gênero no que se  refere à percepção dos papéis masculino e feminino, o que será discutido mais  adiante na análise dos dados coletados. 

4. REFERÊNCIAS 

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1Graduado do curso de Gestão De Recursos Humanos.
ORCID – https://orcid.org/0009-0000-7302-3236
Estudante – EMAIL: macoslorenzo84@gmail.com

2ORIENTADOR:Mestre em Engenharia de produção. Especialista Logística empresarial. Graduado em Administração com Ênfase em Marketing.
ORCID: https://orcid.org/0000-0001-9953-8342
Professor de Ensino Superior – EMAIL: jose.roberto@fametro.edu.br

3CO- ORIENTADOR: Especialista em Docência do Ensino Superior
ORCID: https://orcid.org/0009-0006-7857-9296
Professor de Ensino Superior – EMAIL: Sistinasouto@gmail.com