REGISTRO DOI: 10.69849/revistaft/pa10202504041845
Elisabete Strada De Souza1
Tatiani Schmitt2
Resumo
O ser humano é um ser social, fortemente impactado pela interação com o outro. Essas interações resultam no comportamento do grupo e, consequentemente no ambiente. Desta maneira, a relação entre os colaboradores impactará no ambiente organizacional e nos resultados corporativos. O objetivo deste trabalho é avaliar os fatores de influência, que podem ser internos e externos à organização, que afetam a percepção dos funcionários em relação à empresa e que resultam no clima organizacional. Para isso, realizou-se uma pesquisa de clima de natureza descritiva, com abordagem quantitativa, por meio de um estudo de caso com a aplicação de um questionário. Com base nesta pesquisa verificou-se que na instituição pesquisada é necessário aprimorar as políticas de cargos e salários, fatores motivacionais e de reconhecimento, bem como investir no bem-estar físico e mental dos colaboradores, os comentários realizados demonstram que a empresa necessita investir e aprimorar seus fatores higiênicos, para então aperfeiçoar os motivacionais. Este estudo mostrou a relevância do conhecimento dos fatores internos e externos à organização que impactam seus colaboradores, de modo a nortear as políticas e procedimentos de recursos humanos, de maneira a resultar em uma melhora na satisfação e qualidade de vida de seus colaboradores, elevando sua motivação com consequente impacto nos resultados corporativos.
Palavras-chave: Interação; motivação; qualidade de vida; relacionamento; satisfação.
Introdução
O clima organizacional é um elemento essencial para a compreensão das relações e desempenho dentro das empresas. Segundo Firmino (2021), o convívio entre as pessoas em um ambiente específico, em determinado período, configura o clima organizacional. Nesse sentido, um clima positivo resultará em uma equipe onde as pessoas têm atitudes positivas. Por outro lado, um ambiente estressante, com alta competitividade e agressividade, tende a levar a uma equipe com relações negativas.
Dessa forma, tona-se evidente que o clima organizacional é reflexo direto da interação humana, sendo influenciado por fatores tanto internos quanto externos à organização. Compreender esses elementos e seus impactos é fundamental para promover um ambiente de trabalho mais saudável e produtivo. Assim, a pesquisa de clima organizacional surge como uma ferramenta estratégica, permitindo às empresas diagnosticar sua realidade interna e propor ações de melhoria contínua.
Nesse contexto, o objetivo deste trabalho é avaliar os fatores de influência – internos e externos à organização – que afetam a percepção dos funcionários em relação à empresa e que resultam no clima organizacional
Comportamento Humano e suas Implicações no Clima Organizacional
As ações humanas surgem do sistema nervoso, o qual responde ao meio ambiente, tornando o comportamento um reflexo da relação com o mundo ao redor. Goleman (2019) aponta que a agilidade social exige sabedoria, sendo necessário que cada indivíduo avalie como seu comportamento impacta nas emoções e biologia dos demais indivíduos. O autor também destaca os neurônios-espelho, responsáveis por nos prepararem instantaneamente para imitar sentimentos e movimentos de outros, antes mesmo que essas ações aconteçam.
A interação humana, portanto, afeta não apenas o comportamento próprio, mas também o de todos com quem interage. Quando essa perspectiva é aplicada ao ambiente organizacional, percebe-se que a qualidade das relações interpessoais influencia diretamente o clima da organização.
Historicamente, a administração e a abordagem humanista caminham juntas, como aponta Gil (2019), ao considerar que fatores psicológicos e sociais afetam tanto a motivação quanto o desempenho dos colaboradores. Complementando essa visão, Senge (2017) destaca a importância do autoconhecimento, pois o domínio pessoal permite ao indivíduo entender suas próprias motivações, aspirações e necessidades – aspectos que impactam na forma como se engaja com os objetivos da organização.
Firmino (2021) reforça que cabe à liderança o papel de planejar e acompanhar constantemente o desempenho de suas equipes, promovendo um ambiente de acolhimento, confiança e incentivo. A ausência desses elementos favorece a competitividade desnecessária e os julgamentos, comprometendo o engajamento coletivo.
Ainda segundo Firmino (2021), a organização é composta por três elementos-chave: Autoridade, que se refere às atribuições; o Poder, relacionado às influências; e as Políticas, que são as normas e regras, que em conjunto moldam o clima organizacional. Criar um ambiente positivo passa, portanto, por reconhecer esses elementos e trabalhar para que o estado psicológico da equipe seja favorável ao bom desempenho.
Sender e Fleck (2017) destacam que a Felicidade no trabalho contribui diretamente para a construção de um clima positivo, pois influencia o comportamento dos colaboradores de maneira construtiva.
Para investigar o clima organizacional, Bispo (2006) propôs uma metodologia de pesquisa que Visa identificar fatores internos – como cargos, salários e estrutura organizacional – e fatores externos– como questões familiares e pessoais – quem impactou o comportamento dos funcionários. O conhecimento desses fatores possibilita uma compreensão mais ampla da situação da empresa, contribuindo para a adoção de ações efetivas de melhoria, aumento da produtividade e desenvolvimento de políticas internas que beneficiem tanto a organização quanto os seus colaboradores.
Segundo Bispo (2006), é fundamental compreender a importância do conhecimento do clima organizacional e sua relevância para o bom desempenho da liderança. A investigação, análise e as sugestões resultantes de uma pesquisa de clima representam um recurso valioso para o êxito de projetos voltados para a melhoria das instituições, elevação da produtividade e implementação de políticas internas.
Métodos
Este estudo empregou uma pesquisa de natureza descritiva, com abordagem quantitativa e corte transversal, por meio de um estudo de caso com a aplicação de um questionário. A unidade de pesquisa foi a organização empregadora de uma das autoras deste trabalho, situada no interior do estado de São Paulo, atuante na indústria de máquinas e equipamentos, de médio porte, matriz estrangeira atuante no Brasil desde 1997. A empresa passou recentemente por uma troca de diretoria e, até então, nunca havia aplicado uma pesquisa de clima.
A empresa formalizou a assinatura do Termo de Anuência, autorizando a aplicação do questionário e a utilização dos dados coletados para fins acadêmicos. A população alvo incluiu os colaboradores da empresa, que participaram da pesquisa de maneira voluntária e anônima. Foram considerados 120 colaboradores maiores de idade, de ambos os sexos, que atuam como efetivos, terceirizados e estagiários.
Para a coleta de dados, foi utilizado um questionário online compartilhado via e-mail, por meio da plataforma Google Forms, no período de 04 a 20 de dezembro de 2023, resultando em 96 respostas. O questionário (Apêndice A) foi estruturado em dois blocos: o primeiro abordou dados sociodemográficos para identificar o perfil dos participantes da pesquisa; o segundo bloco inclui a escala de clima organizacional de Bispo (2006), que contempla fatores internos e externos à organização. Esta segunda parte foi baseada no artigo de Bispo (2006), com pequenas modificações, removendo algumas questões e incluindo outras pertinentes à organização onde o questionário foi aplicado.
Antes da coleta de dados, foi realizado um pré-teste para identificar possíveis melhorias no instrumento de pesquisa e mensurar o tempo necessário para o preenchimento. Para isso, foi enviado um link do Google Forms contendo a pesquisa de clima organizacional a um grupo de pessoas de perfis diversificados, visando avaliar o tempo de resposta e obter sugestões de melhorias.
O pré-teste mostrou-se positivo e adequado, sendo possível identificar que o tempo médio para respostas era de 10 minutos. As sugestões de melhorias foram aplicadas, tais como: inclusão do Termo de Consentimento Livre e Esclarecido [TCLE]; direcionamento para agradecimento e finalização em caso de não aceite do TCLE; inclusão da opção “Não aplica” em questões específicas; substituição da opção “Mais ou menos” por “Parcialmente”; aprimoramento da redação de algumas questões para facilitar o entendimento; e inclusão de perguntas referente à liberdade de expressão e ao equilíbrio entre a vida pessoal e profissional. Após essas modificações, o formato final do questionário foi definido.
As respostas quantitativas foram organizadas e tabuladas com o auxílio do software Microsoft Excel, sendo realizada uma análise estatística descritiva, por meio do cálculo de porcentagens dos itens do questionário. O tratamento das questões qualitativas foi conduzido com base na técnica de análise de conteúdo temática, conforme proposta por Bardin (2011), considerando a frequência dos termos apresentados nas respostas.
Resultados e Discussão
Essa seção apresenta os dados obtidos por meio da pesquisa de clima organizacional, realizada no período de 04 a 20 de dezembro de 2023, junto a 120 potenciais respondentes. A taxa de participação foi de 80%, resultando em 96 respostas válidas. Os resultados foram organizados em três partes: a primeira apresenta os dados sociodemográficos dos participantes; a segunda aborda os fatores internos que influenciam o relacionamento entre colaboradores e a empresa; e a terceira trata dos fatores externos que influenciam essa relação.
Perfil sociodemográfico dos respondentes
A primeira parte da pesquisa apresenta os dados demográficos dos 96 participantes da pesquisa, com o objetivo de identificar o perfil da amostra, conforme demonstrado na Tabela 1.
Tabela 1. Caracterização dos respondentes
Fonte: Resultados originais da pesquisa.
Ao analisar a Tabela 1, observa-se que o perfil predominante dos respondentes é masculino (77%), com idade entre 30 e 40 anos (42%), contrato de trabalho efetivo (77%), nível de escolaridade correspondente ao ensino superior (54%) e sem cargo de liderança (71,9%).
Fatores internos de influência no relacionamento entre os colaboradores e a empresa
A segunda parte da pesquisa aborda os fatores internos de influência, conforme apresentados na Figura 1. Esses fatores foram ordenados de acordo com base na realidade atual observada pelos especialistas de recursos humanos, de acordo com o modelo proposto por Bispo (2006).
Figura 1: Temas relacionados aos fatores internos de influência
Fonte: Resultados originais da pesquisa
A Tabela 2 apresenta os quesitos relacionados à vida profissional, com o objetivo de demonstrar o nível de identificação dos colaboradores com a empresa, incluindo fatores como orgulho em pertencer à empresa e percepção de sucesso na carreira (Bispo, 2006).
Tabela 2. Fatores internos de influência – Vida profissional
Fonte: Resultados originais da pesquisa.
Os resultados indicam que os colaboradores demonstram autoconfiança e preocupação com o futuro da empresa. A maioria dos participantes acredita possuir habilidades interpessoais adequadas (83,3%) e reconhece sua própria atuação no trabalho (95,8%). Há uma parcela considerável de colaboradores que indicam a empresa a conhecidos (70,8%), e apenas 1% não tem orgulho de trabalhar na empresa, o que sugere um alto nível de satisfação e identificação com a corporação.
Por outro lado, os dados apontam pontos de atenção importantes. Apenas 53,1% dos respondentes afirmaram ter equilíbrio entre vida pessoal e profissional. Menos da metade considera ter sucesso na carreira (49,0%) ou acredita que seus esforços resultarão em crescimento profissional (45,8%). Apenas 44,8% afirmaram que os cursos e treinamentos oferecidos são suficientes para a execução de suas atividades, e somente 21,9% enxergam um bom plano de carreira na organização.
Aqui observa-se que os colaboradores têm se esforçado e se dedicado ao trabalho, afetando até mesmo o equilíbrio entre carreira e vida pessoal, porém não têm convicção de que esses esforços resultarão em crescimento profissional. O resultado da pesquisa sugere que pode estar faltando treinamentos adequados. Nota-se também uma necessidade de melhoria no plano de carreira ofertado pela empresa, reforçando a análise inicial do sentimento de não crescimento profissional.
Os fatores de influência relacionados ao ambiente de trabalho, fundamentais para execução de atividades em grupo ou individuais (Bispo, 2006), estão apresentados na Tabela 3.
Tabela 3. Fatores internos de influência – Estrutura organizacional
Fonte: Resultados originais da pesquisa.
Observa-se uma parcela significativa de colaboradores que confiam em seus gestores imediatos (70,8%). Percentuais semelhantes indicam que os respondentes acreditam que esses gestores são as pessoas mais indicadas para o cargo (69,8%) e os reconhecem como líderes (67,7%). Contudo, essa percepção contrasta com cerca de 30% dos participantes que expressam incerteza ou discordância sobre essas afirmações.
Além disso, apenas 50% dos colaboradores afirmaram confiar plenamente em seus colegas de trabalho, enquanto os demais demonstraram insegurança ou parcialidade nessa confiança. Quanto à estrutura hierárquica, menos da metade (46,9%) afirmou estar satisfeita com sua vinculação, o que evidencia um ponto de atenção para a organização.
Esses resultados indicam áreas de preocupação que requerem atenção por parte da gestão de recursos humanos e da gestão da empresa. A ausência de plena confiança nos gestores imediatos pode causar efeitos negativos no ambiente de trabalho e na produtividade dos colaboradores. Segundo Chesnut (2021), os colaboradores valorizam líderes que deixam claros os limites, as expectativas e que representam, por meio de suas atitudes, os valores corporativos diante dos clientes e da equipe. O autor denomina essa conduta de “Integridade Intencional”, na qual os líderes se tornam modelos do comportamento esperado, reforçando a cultura organizacional e o alinhamento entre propósito e prática.
Na Tabela 4são apresentados os fatores relacionados aos incentivos profissionais, os quais indicam o nível de reconhecimento percebido pelos colaboradores em relação ao seu trabalho, conforme o modelo proposto por Bispo (2006).
Tabela 4. Fatores internos de influência – Incentivos profissionais
Fonte: Resultados originais da pesquisa.
A maioria dos participantes sente que seu trabalho é reconhecido e valorizado pelos conhecidos (76%), o que revela um retorno positivo no ambiente externo à organização. No entanto, apenas 37,5% se sentem reconhecidos pela empresa, o que representa um índice consideravelmente baixo. Isso sugere uma lacuna importante nas estratégias de valorização e reconhecimento interno por parte da organização.
Somando-se a essa percepção, os sentimentos em relação à remuneração complementam a análise sobre como os colaboradores percebem o retorno financeiro diante de suas responsabilidades. Esses dados são apresentados na Tabela 5.
Tabela 5. Fatores internos de influência – Remuneração
Fonte: Resultados originais da pesquisa.
Os resultados indicam que apenas 34,4% dos colaboradores acreditam que sua remuneração é compatível com os esforços realizados, enquanto uma grande parcela (35,4%) respondeu de forma parcial, e 30,2% discordam totalmente dessa afirmação. Além disso, apenas 28,1% consideram justo o salário que recebem, sendo que quase metade (49%) declarou concordância parcial, o que evidencia insatisfação e falta de clareza sobre os critérios de remuneração adotados pela empresa.
Esses dados apontam para a necessidade de revisão das políticas de reconhecimento e remuneração, uma vez que a percepção de valorização está diretamente ligada ao engajamento, motivação e retenção de talentos.
A Tabela 6 apresenta a percepção dos colaboradores quanto à segurança profissional, especialmente no que se refere ao risco de serem demitidos sem justificativa, conforme abordagem proposta por Bispo (2006).
Tabela 6. Fatores internos de influência – Segurança profissional
Fonte: Resultados originais da pesquisa.
Os dados indicam que apenas 11,5% dos colaboradores não consideram seu emprego seguro frente à possibilidade de demissão sem motivo. Esse resultado sugere que, mesmo que de forma parcial, a maioria dos respondentes sente-se profissionalmente segura, o que contribui positivamente para o clima organizacional.
Em relação à dificuldade enfrentadas no deslocamento dos colaboradores até a empresa e no retorno para suas residências, a análise está apresentada nas Tabelas 7 e 7.1, que abordam os fatores internos associados ao transporte.
Tabela 7. Fatores internos de influência – Transporte dos funcionários
Fonte: Resultados originais da pesquisa.
Tabela 7.1 Tempo gasto com o deslocamento até a empresa
Fonte: Resultados originais da pesquisa.
Observa-se que 29,2% dos colaboradores relataram dificuldades com o transporte até o trabalho, ainda que apenas 14,6% residam a mais de uma hora de distância da empresa. Esse dado indica que, embora a maioria dos colaboradores não enfrente grandes desafios com deslocamento, há um grupo específico que demanda atenção.
Diante disso, é recomendável que a área de gestão de pessoas avalie com maior atenção esse aspecto, a fim de propor ações que minimizem o impacto do deslocamento na rotina desses colaboradores. Alternativas como ajustes nos horários de entrada e saída, incentivos ao transporte coletivo ou políticas de reembolso podem contribuir para melhorar o bem-estar e o desempenho dos colaboradores.
O ambiente de trabalho é um fator determinante no relacionamento entre as equipes, sendo fundamental para a execução de tarefas coletivas ou individuais, conforme aponta Bispo (2006). Essa dimensão é analisada na Tabela 8.
Tabela 8. Fatores internos de influência – Ambiente de Trabalho
Fonte: Resultados originais da pesquisa.
Os dados revelam que o relacionamento entre os colaboradores é percebido como positivo, favorecendo a execução das atividades (69,8%). No entanto, apenas 55,2% dos respondentes acreditam que o ambiente de trabalho como um todo é favorável, o que demonstra necessidade de aprimoramento nesse aspecto.
Outro ponto de atenção é que 15,6% dos participantes relataram já ter se sentido discriminados no ambiente de trabalho, além de apenas 51% afirmarem estar motivados para realizar suas atividades. A liberdade de expressão também aparece como uma questão sensível, com 30,2% indicando percepção parcial nesse quesito. Esses dados exigem investigação mais aprofundada por parte da gestão, para identificar causas e propor soluções adequadas.
A Tabela 9 apresenta a percepção dos colaboradores sobre a burocracia organizacional e sua influência no desempenho das tarefas.
Tabela 9. Fatores internos de influência – Burocracia
Fonte: Resultados originais da pesquisa.
No ponto de vista dos respondentes, há uma necessidade de melhoria na burocracia adotada pela empresa, visto que a mesma não está favorecendo a execução das atividades. Isso sugere que há espaço para melhorias nos procedimentos administrativos e burocráticos da empresa, a fim de torná-los mais ágeis, eficientes e alinhados com as necessidades operacionais dos colaboradores.
A cultura organizacional, por sua vez, é um fator relevante para o comportamento dos colaboradores. Ela se refere às tradições, estilos de gestão e condutas praticadas informalmente no ambiente de trabalho (Bispo, 2006), conforme demonstrado na Tabela 10.
Tabela 10. Fatores internos de influência – Cultura Organizacional
Fonte: Resultados originais da pesquisa.
Mais da metade dos respondentes (51,0%) acredita que a cultura organizacional favorece apenas parcialmente a execução das atividades. Isso evidencia a necessidade de uma gestão mais ativa da cultura, com alinhamento entre valores, práticas e expectativas dos colaboradores.
No que se refere à assistência oferecida aos colaboradores, foram avaliados os benefícios de saúde médica e odontológica, conforme apresentado na Tabela 11.
Tabela 11. Fatores internos de influência – Assistência aos colaboradores
Fonte: Resultados originais da pesquisa.
A assistência médica é avaliada positivamente por 68,8% dos respondentes. Já a assistência odontológica apresenta um índice menor de percepção positiva (47,9%), com 30,2% afirmando que o benefício não se aplica ao seu contrato de trabalho, como é o caso de estagiários.
Ao analisar os fatores internos de influência na organização pesquisada, nota-se uma equipe engajada, com orgulho da empresa no qual trabalham e que confiam em seus gestores. No entanto, falta políticas que assegurem sucesso e plano na carreira, reconhecimento, além da necessidade de melhoria no ambiente de trabalho e na cultura organizacional.
De acordo com Marafon e Silva (2022), a Teoria do Equilíbrio Organizacional propõe que a empresa alcança equilíbrio quando os estímulos e incentivos oferecidos retornam de forma equivalente ou superior por parte dos colaboradores. Para isso, é essencial manter os funcionários motivados e valorizados, por meio de remuneração adequada, reconhecimento, oportunidades de desenvolvimento e bem-estar.
Os autores também destacam que clima e cultura organizacional atuam de forma integrada, influenciando diretamente as normas e comportamentos no ambiente de trabalho. A cultura, no entanto, é mais ampla, profunda e duradoura, sendo fundamental para moldar o clima vivenciado no dia a dia.
Fatores externos de influência no relacionamento entre os colaboradores e a empresa
A partir deste ponto, apresenta-se na Figura 2 a análise dos fatores externos de influência, ou seja, aspectos que não estão diretamente sob o controle da organização, mas que impactam significativamente o desempenho e o bem-estar dos colaboradores, conforme indicado por Bispo (2006).
Figura 2: Temas relacionados aos fatores externos de influência
Fonte: Resultados originais da pesquisa
A Tabela 12 apresenta os dados referentes ao grau de bem-estar relacionado à família, considerando aspectos como alimentação, educação e expectativas quanto ao futuro dos filhos.
Tabela 12. Fatores externos de influência – Investimentos e despesas familiares
Fonte: Resultados originais da pesquisa.
Os dados mostram que praticamente todos os respondentes com família se preocupam com o futuro familiar (95,8%), o que reforça o papel das responsabilidades familiares como fator relevante para a produtividade e estabilidade emocional no ambiente de trabalho.
Em relação à preocupação com o futuro dos filhos, apenas 52,1% indicaram essa questão como aplicável, enquanto 46,9% assinalaram “não se aplica”, indicando que aproximadamente metade dos colaboradores não possui filhos. Ainda assim, entre aqueles que têm filhos, a maioria demonstra essa preocupação.
No que diz respeito à satisfação com a alimentação familiar, 63,5% afirmaram estar satisfeitos, enquanto 25% relataram estar parcialmente satisfeitos e 1% insatisfeitos. Segundo Sawaya et al. (2019), um ambiente alimentar adequado contribui para o bem-estar físico e emocional, o que pode refletir positivamente no ambiente de trabalho. Assim, os 26% que não estão plenamente satisfeitos com a alimentação familiar podem representar um grupo potencialmente vulnerável, cujo desempenho pode ser impactado por preocupações externas.
Quanto à educação proporcionada aos filhos, os dados indicam que apenas 28,1% dos respondentes se consideram satisfeitos, e 13,5% estão parcialmente satisfeitos. Esse fator, embora externo, pode gerar preocupações constantes que afetam o engajamento e a motivação no ambiente profissional.
De acordo com os estudos de Bispo (2006), um aspecto importante para se manter a produtividade dos colaboradores está relacionado à qualidade da convivência familiar, uma vez que a estabilidade no ambiente doméstico influencia diretamente o desempenho no ambiente profissional. A Tabela 13 apresenta os resultados referentes a esse tema, com base na realidade da organização analisada.
Tabela 13. Fatores externos de influência – Convivência familiar
Fonte: Resultados originais da pesquisa
A maioria dos respondentes afirmou viver bem com seu(sua) companheiro(a), representando 60,4% do total. Vale destacar que 25% informaram que a questão não se aplica, indicando que esse grupo não possui um relacionamento conjugal ativo no momento. Já em relação à convivência com os filhos, 43,8% relataram viver bem, enquanto 52% indicaram que a questão não se aplica, o que evidencia que cerca de metade dos participantes não têm filhos ou não convivem com eles.
Na Tabela 14, avalia-se a conjuntura financeira dos colaboradores, tendo em vista que uma remuneração aparentemente adequada não garante, necessariamente, uma situação financeira equilibrada, conforme destaca Bispo (2006).
Tabela 14. Fatores externos de influência – Situação Financeira
Fonte: Resultados originais da pesquisa.
Os dados indicam que há um nível razoável de satisfação com aspectos específicos do padrão de vida, como o vestuário familiar (58,3%), a residência (51,0%) e o carro (49,0%), ainda que parte significativa dos respondentes tenha optado pela resposta “parcial”, sinalizando algum grau de insatisfação ou instabilidade.
No entanto, os indicadores mais sensíveis estão relacionados à organização financeira geral e ao patrimônio acumulado: apenas 40,6% afirmaram estar com a situação financeira em ordem, enquanto menos de 30% se consideram satisfeitos com o patrimônio que possuem. Esses resultados revelam que há uma percepção de fragilidade financeira entre os colaboradores, o que pode impactar diretamente em seu bem-estar emocional e, consequentemente, no desempenho profissional.
A Tabela 15 apresenta os dados referentes à vida social dos colaboradores, com o objetivo de avaliar o nível de satisfação em aspectos como espiritualidade, convívio social, experiências culturais e desenvolvimento intelectual.
Tabela 15. Fatores externos de influência – Vida social
Fonte: Resultados originais da pesquisa.
observa-se que há um alto nível de satisfação com a religião entre os colaboradores: 82,3% afirmaram estar satisfeitos, enquanto apenas 1% declararam insatisfação. De acordo com Silva (2012), a religião pode incentivar atitudes de amor, empatia, perdão e solidariedade — características que favorecem o trabalho em equipe e o engajamento organizacional. Além disso, a espiritualidade contribui para a construção de um ambiente corporativo mais saudável e colaborativo.
Em relação ao convívio social, 63,5% dos respondentes afirmaram estar satisfeitos, e 30,2% parcialmente satisfeitos — totalizando mais de 90% com uma percepção positiva nesse aspecto. No entanto, apenas 52,1% estão satisfeitos com seu nível social, e esse número cai ainda mais quando se observa a satisfação com as experiências culturais (50%) e o nível intelectual (46,9%).
Esses dados sugerem potenciais oportunidades de melhoria por parte da organização, especialmente no que diz respeito à promoção de ações voltadas ao bem-estar social e ao desenvolvimento cultural e intelectual dos colaboradores. A realização de atividades culturais, palestras, oficinas, incentivo à educação continuada e acesso a conteúdos formativos pode fortalecer o vínculo entre os colaboradores e a empresa, além de contribuir para um ambiente organizacional mais motivador e estimulante.
A Tabela 16 apresenta a percepção dos colaboradores em relação à sua saúde mental e física, aspectos fundamentais para a produtividade e qualidade de vida, mas que muitas vezes são subjetivos e difíceis de mensurar, conforme observado por Bispo (2006).
Tabela 16. Fatores externos de influência – Saúde
Fonte: Resultados originais da pesquisa.
Os dados demonstram que mais da metade dos colaboradores não estão plenamente satisfeitos com sua saúde mental, o que merece atenção. Segundo Rego (2020), é incoerente que uma empresa obtenha bons resultados financeiros enquanto seus colaboradores precisam destinar parte de sua remuneração ao tratamento de doenças emocionais, como ansiedade e depressão. O autor destaca a importância de se repensar não apenas como se trabalha, mas também os ambientes e processos organizacionais que adoecem os trabalhadores.
A insatisfação também se estende às práticas desportivas e ao estado físico, com menos de 40% de respostas positivas. De acordo com a Organização Mundial da Saúde (OMS, 2021), a prática regular de atividades físicas reduz os níveis de estresse e ansiedade, melhora a saúde geral, aumenta a autoestima e contribui significativamente para o bem-estar mental e emocional. Esses dados reforçam a importância de iniciativas que incentivem hábitos saudáveis dentro e fora do ambiente de trabalho.
Outro fator importante no que tange garantir produtividade por parte dos funcionários é o nível de satisfação relacionados às atividades de lazer (Bispo, 2006). Este grau na empresa estudada pode ser observado na Tabela 17.
Tabela 17. Fatores externos de influência – Férias e lazer
Fonte: Resultados originais da pesquisa.
Embora 78,1% estejam otimistas quanto às próximas férias, apenas 46,9% demonstraram satisfação com as últimas, o que pode indicar experiências anteriores limitadas, estressantes ou mal aproveitadas. A qualidade do tempo de lazer é um fator relevante para a regeneração da energia física e emocional dos colaboradores.
Na Tabela 18, são apresentados os resultados referentes a questões relacionadas ao tema de segurança pública, que visam medir o grau de interferência deste tema na rotina dos colaboradores, sendo um item destacado na pesquisa de Bispo (2006).
Tabela 18. Fatores externos de influência – Segurança pública
Fonte: Resultados originais da pesquisa.
Os resultados indicam que a maioria dos colaboradores sente-se segura em sua vizinhança, o que contribui para sua tranquilidade e estabilidade emocional. No entanto, 50% relataram que seu estado de ânimo é afetado pela corrupção, o que revela um impacto emocional gerado por fatores sociopolíticos externos.
Essa percepção é coerente com o alerta feito por Rosário (2019), então ministro da Controladoria-Geral da União (CGU), que afirmou que a corrupção prejudica diretamente o bem-estar da população, contribuindo para o aumento da desigualdade, exclusão social e violência, além de comprometer a credibilidade nas instituições governamentais.
Esses fatores, aliados à conjuntura política e econômica, influenciam diretamente a motivação dos trabalhadores, conforme apontado por Bispo (2006). A Tabela 19 apresenta a percepção dos colaboradores da organização estudada quanto a esse aspecto.
Tabela 19. Fatores externos de influência – Política e economia
Fonte: Resultados originais da pesquisa.
Os dados mostram que 61,5% dos respondentes estão insatisfeitos com a economia nacional, e 69,8% demonstram insatisfação com a política nacional. Esses percentuais expressivos indicam uma percepção generalizada de desalento em relação ao cenário macroeconômico e político, o que pode comprometer a motivação e o senso de estabilidade dos colaboradores.
Segundo Castro (2013), o desenvolvimento de uma nação está diretamente ligado à efetividade das políticas sociais e econômicas, as quais devem promover ações do Estado voltadas à promoção da justiça social, proteção dos direitos e garantia de condições dignas de vida. Programas como previdência social, políticas públicas de acesso à cultura, qualificação profissional e apoio aos ciclos da vida (crianças, jovens, adultos e idosos) são essenciais para criar um ambiente social mais estável e produtivo.
No grupo pesquisado, é possível observar um quadro de satisfação elevada com aspectos pessoais, como fé, moradia e convivência familiar ou social. Contudo, essa satisfação diminui quando os indicadores envolvem planejamento financeiro, tais como experiências culturais, férias, nível social e patrimônio pessoal. Além disso, destaca-se a necessidade de atenção à saúde mental, uma preocupação crescente na sociedade atual e um desafio recorrente para líderes e gestores.
De acordo com Marafon e Silva (2022), a preocupação e cuidado com os colaboradores faz parte da atualidade, visto que as pessoas, na visão moderna, são vistas como ativos nas ações, decisores, que estimulam as mudanças e estão cada vez mais inovando nas empresas. Elas deixam de ser vistas somente como um mero recurso, e empresas competitivas selecionam e retêm seus profissionais, sendo necessário estar atento aos seus fatores motivacionais e de autossatisfação, para que sejam produtivos.
Cruzamento dos fatores de influência
Ao analisar os fatores internos e externos pode-se notar uma correlação entre esses fatores, de modo a resultar em uma análise mais abrangente dos tópicos que afetam os colaboradores e como podem estar impactando o clima organizacional, de acordo com Bispo (2006) mesmo que as empresas não possam exercer influência sobre os fatores externos é importante não os desprezar.
A seguir, alguns cruzamentos relevantes identificados a partir dos dados da pesquisa.
Percepção de Discriminação por Gênero
A Tabela 20 apresenta a relação entre o gênero dos colaboradores e a percepção de discriminação no ambiente de trabalho.
Tabela 20. Gênero X Pessoas que se sentiram discriminados no ambiente de trabalho
Fonte: Resultados originais da pesquisa.
Os dados indicam que 40% das mulheres relataram ter sofrido discriminação, em comparação a 9% dos homens. Esse achado revela a existência de diferenças relevantes na percepção de equidade de gênero, exigindo atenção especial por parte da liderança e das políticas de diversidade da empresa.
Deslocamento e Qualidade de Vida
Entre os 29% dos respondentes que relataram dificuldades no deslocamento, 75% gastam mais de 30 minutos para chegar à empresa. Em contrapartida, 88% dos colaboradores que afirmaram ter equilíbrio entre vida pessoal e profissional (“work-life balance”) gastam até 1 hora no trajeto. Destaca-se ainda que 77% dos respondentes se sentem seguros na vizinhança onde residem, sendo que 47% desses moram a menos de 30 minutos da empresa.
Esses fatores demonstram que morar próximo ao trabalho é um fator externo que influencia diretamente em como o colaborador se sente em relação ao benefício de baixo tempo de deslocamento. A localização geográfica da empresa também contribui para a sensação de segurança.
Motivação e Plano de Carreira
O resultado da pesquisa demonstrou que 100% dos líderes participantes estão motivados, 96% deles possuem equilíbrio entre a vida pessoal e profissional. No quesito motivação, 91% dos respondentes se sentem motivados; desta amostra 96% mencionam ter “worklife balance”. Somente 13% dos respondentes declararam não possuir equilíbrio entre a vida pessoal e profissional. Desta maneira, observa-se que a empresa possui uma sistemática de trabalho que permite aos colaboradores um bom aproveitamento de sua vida pessoal.
Entre os motivados, 73% acreditam que a empresa oferece um bom plano de carreira, enquanto entre os desmotivados (9%), nenhum percebe esse benefício. Essa correlação indica que a ausência de perspectivas claras de crescimento profissional está diretamente relacionada à desmotivação.
Ambiente e Estrutura Organizacional
Tanto líderes (96%) quanto não líderes (93%) concordam, ao menos parcialmente, que o ambiente de trabalho favorece a execução das atividades. Além disso, 82% dos respondentes estão satisfeitos ou parcialmente satisfeitos com a estrutura hierárquica, e 53% acreditam estar obtendo sucesso na carreira. Esses dados indicam uma visão relativamente positiva da organização interna, embora com espaço para avanços.
Saúde Mental e Situação Financeira
Entre os colaboradores que se preocupam com a família, 59% afirmaram que não estão com a situação financeira em ordem. Dentre os que não possuem equilíbrio financeiro, 84% relataram insatisfação ou satisfação parcial com sua saúde mental. Por outro lado, mesmo entre aqueles com situação financeira estável, 41% ainda demonstraram algum grau de insatisfação mental.
Focando nos respondentes insatisfeitos com a saúde mental (20%), 37% também afirmaram não possuir “work-life balance”, 58% estão insatisfeitos com a estrutura hierárquica, e 47% afirmaram que a cultura organizacional não favorece a execução de suas atividades. Esses cruzamentos reforçam a conexão entre fatores organizacionais, equilíbrio emocional e produtividade.
Jovens e Patrimônio
Em relação aos insatisfeitos com o patrimônio, 63% estão abaixo dos 30 anos e 33% estão entre 30 e 40 anos. Esse dado está alinhado com os achados de Cavazotte et al. (2012) que destacam as diferenças geracionais. Segundo os autores, colaboradores mais jovens (20 a 28 anos) apresentam maior necessidade de satisfação imediata e ambição elevada, mas também menor propensão a assumir responsabilidades e maior sensibilidade ao estresse.
Essas características reforçam a importância de uma gestão diferenciada por geração, com foco na retenção de talentos, cuidado com a saúde mental e orientação para o crescimento profissional.
Levantamento de observações, comentários, reivindicações, críticas, sugestões ou elogios
Os comentários dos participantes foram analisados e categorizados com base na Teoria dos Dois Fatores de Herzberg (1959), utilizando a técnica de análise de conteúdo temática por frequência, conforme proposto por Bardin (2011). Os resultados estão apresentados na Tabela 21.
Tabela 21. Fatores higiênicos e motivacionais
Fonte: Resultados originais da pesquisa.
Ao analisar as frases descritas pelos respondentes, os termos que surgem com maior frequência são as necessidades voltadas para a gestão de pessoas, aprimoramento de benefícios e nas políticas da corporação, como cargos e salários. Como já vimos nos tópicos anteriores, o engajamento, motivação e resultados são alcançados desde que essas necessidades básicas sejam supridas.
A análise destes fatores revela que a organização estudada ainda precisa aprimorar suas políticas de recursos humanos voltadas às necessidades básicas de seus colaboradores. Isso porque os fatores higiênicos estão voltados as necessidades de aprimoramento dos relacionamentos, condições de trabalho, salários, status e segurança, ou seja, temas que, se não são bem desenvolvidos pela organização, geram insatisfação de acordo com a teoria de Herzberg (1959). Quando estes fatores são atendidos, ainda assim os colaboradores não serão motivados, porém não terão questões que os levem à desmotivação.
Alguns respondentes voltaram sua atenção para os fatores motivacionais, onde os termos mais mencionados foram: plano de carreira, motivação, reconhecimento, treinamento e valorização. Para promover a satisfação na empresa estudada, as políticas de recursos humanos, após sanar os fatores higiênicos, poderão tratar as questões motivacionais voltadas à realização, reconhecimento, significância e crescimento.
Por fim, podemos observar que, apesar de importante, o grupo estudado optou por focar as reivindicações nos fatores higiênicos, de modo a permitir que a organização tenha a oportunidade de rever suas políticas e procedimentos, voltando sua atenção a estancar os desencadeadores desmotivacionais.
Considerações finais
A pesquisa teve como foco avaliar os fatores de influência, que podem ser internos e externos à organização, que afetam a percepção dos funcionários em relação à empresa e que resultam no clima organizacional. O estudo proporcionou um panorama do clima da empresa estudada, permitindo a compreensão do clima organizacional para orientar as políticas e práticas de recursos humanos. Demonstrou-se que uma visão mais abrangente dos fatores que influenciam o comportamento pode ser observada por meio da análise e conhecimento dos fatores internos e externos à organização. O estudo desses fatores permitirá aos gestores, líderes e recursos humanos adotarem práticas e ações voltados às necessidades e demandas dos trabalhadores, com o conhecimento de quais práticas estão alinhadas à realidade de seus funcionários.
A utilização deste modelo de pesquisa de clima mais abrangente avaliou de maneira sensata e real o atual clima da entidade estudada, levantando questões e sugestões para desafios diários, o que permitiu à gestão da empresa tomar conhecimento de necessidades reais e tomar ações efetivas e concretas para melhoria do clima organizacional. As informações obtidas permitiram uma discussão a respeito das estratégias de gestão e políticas atuais. A análise dos fatores externos de influência também permitiu à gestão da organização conhecer os aspectos gerais que afetam a motivação e relacionamento dos colaboradores.
Espera-se que este trabalho possa auxiliar outras empresas a entenderem a importância do tema e que, por meio deste estudo, possam ser auxiliadas a conhecerem o clima organizacional de suas entidades, de maneira a poder obter os benefícios proporcionados pelo direcionamento desta análise, permitindo assim, que empresas e colaboradores possam ter melhorias em suas rotinas diárias, por meio da ampliação de soluções concretas, tanto de motivação, produtividade e crescimento, desfrutando assim de seus resultados positivos.
Para melhoria dos resultados obtidos, é imprescindível o suporte e incentivo da direção da corporação. Além disso, na medida do possível, é recomendável que a pesquisa seja conduzida por uma empresa independente. Isso pode incentivar uma maior participação dos colaboradores, afastando qualquer receio de identificação e opressão, que pode resultar em conclusões limitadas devido à baixa aderência.
Para pesquisas futuras, sugere-se um maior aprofundamento no estudo dos fatores internos e externos da organização, a fim de identificar possíveis causas de desmotivações. Isso pode envolver uma análise mais detalhada dos processos internos, da cultura organizacional, e do ambiente de trabalho, bem como sobre o impacto de variáveis externas, como tendências de mercado, condições econômicas e sociais que possam afetar o engajamento dos colaboradores.
Referências
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1MBA em Gestão de Negócios
2Doutora em Administração