REGISTRO DOI: 10.69849/revistaft/fa10202506061928
Jenifer de Andrade Pedro Silva1
Júlia Pimenta Dias2
Rodrigo Da Vitória Gomes3
RESUMO
Este artigo analisa a relação entre a formação contínua e a melhoria do clima organizacional em uma empresa do setor de locação para construção civil. Parte-se do pressuposto de que o ambiente organizacional exerce influência direta sobre a motivação, a produtividade e o engajamento dos colaboradores. A pesquisa contempla a percepção dos trabalhadores sobre aspectos como comunicação, liderança, reconhecimento e relações interpessoais, além de investigar o papel da educação corporativa na prevenção de conflitos e no fortalecimento da cultura institucional. A formação contínua é apresentada como estratégia de valorização do capital humano e de promoção de um ambiente de trabalho mais saudável, colaborativo e eficiente. A análise evidencia que investir na aprendizagem constante dos colaboradores contribui para o desenvolvimento de competências socioemocionais, coesão da equipe e sustentabilidade dos processos organizacionais.
Palavras-chave: Clima organizacional; Formação contínua; Educação corporativa; Conflitos no trabalho; Gestão de pessoas.
ABSTRACT
This article analyzes the relationship between continuous training and the improvement of organizational climate in a company in the construction equipment rental sector. It is based on the assumption that the organizational environment directly influences employee motivation, productivity, and engagement. The research considers workers’ perceptions of aspects such as communication, leadership, recognition, and interpersonal relationships, and investigates the role of corporate education in conflict prevention and the strengthening of institutional culture. Continuous training is presented as a strategy for valuing human capital and promoting a healthier, more collaborative, and efficient work environment. The analysis shows that investing in ongoing learning for employees contributes to the development of socio-emotional skills, team cohesion, and the sustainability of organizational processes.
Keywords: Organizational climate; Continuous training; Corporate education; Workplace conflicts; People management.
1. INTRODUÇÃO
O clima organizacional é um componente estratégico para o desempenho das organizações, pois influencia diretamente a motivação, a produtividade e a permanência dos colaboradores. A forma como os trabalhadores percebem aspectos do ambiente laboral — como comunicação, liderança, reconhecimento, relações interpessoais e valores institucionais — impacta não apenas o comportamento individual, mas também a eficiência coletiva e os resultados institucionais. Em um cenário empresarial cada vez mais competitivo e dinâmico, torna-se fundamental compreender os fatores que compõem o clima organizacional, a fim de identificar barreiras, prevenir conflitos e promover melhorias que favoreçam a coesão da equipe e a sustentabilidade dos processos (Limongi-França, 2012).
Particularmente no setor de locação para construção civil, em que o trabalho em equipe, a comunicação assertiva e a colaboração entre diferentes áreas operacionais são elementos centrais, o ambiente organizacional adquire um papel ainda mais relevante. Conflitos interpessoais ou falhas na gestão de pessoas podem comprometer o desempenho das atividades, aumentar o retrabalho e gerar um clima de insatisfação generalizada. Assim, o investimento em práticas de gestão voltadas ao diagnóstico e à melhoria do clima interno torna-se indispensável para empresas que desejam manter-se competitivas, sustentáveis e inovadoras.
Nesse contexto, a educação corporativa — especialmente na modalidade de formação contínua — apresenta-se como uma importante aliada na construção de um ambiente organizacional mais harmônico. Trata-se de uma abordagem formativa voltada não apenas à capacitação técnica dos profissionais, mas ao desenvolvimento de competências socioemocionais e relacionais, contribuindo para a melhoria da comunicação, a valorização do capital humano e a prevenção de conflitos (Eboli; Mantovani, 2018). A formação contínua, ao promover reflexões críticas sobre o cotidiano de trabalho e estimular o aprendizado colaborativo, potencializa a construção de uma cultura organizacional mais sólida, inclusiva e participativa.
Chiavenato (2014) ressalta que o clima organizacional é influenciado por variáveis estruturais, como estilo de liderança, políticas internas e processos de comunicação, sendo reflexo da forma como os colaboradores percebem sua posição dentro da empresa. Um clima positivo é associado à motivação, à confiança nas lideranças e à disposição para enfrentar desafios coletivamente. Por outro lado, um clima negativo pode gerar desengajamento, absenteísmo e altos índices de rotatividade.
A pesquisa de clima organizacional, nesse sentido, constitui uma ferramenta estratégica para a gestão de pessoas. Por meio dela, é possível identificar percepções, expectativas e insatisfações dos trabalhadores, bem como mapear fatores que favorecem ou dificultam a convivência e o desempenho profissional. Além de diagnosticar problemas, esse instrumento favorece o reconhecimento do colaborador como sujeito ativo no processo de construção da cultura organizacional, incentivando sua participação e compromisso com os objetivos institucionais (Puente-Palacios; Borghetti, 2015).
Nesse cenário, este estudo tem como propósito analisar de que forma a formação contínua pode contribuir para a prevenção de conflitos e para a melhoria do clima organizacional em uma empresa de locação para construção civil. Busca-se compreender as percepções dos colaboradores sobre o ambiente de trabalho e o impacto das ações formativas na dinâmica relacional da empresa. Com isso, pretende-se identificar os principais fatores que influenciam o clima organizacional, mapear os conflitos existentes, avaliar os efeitos da educação corporativa sobre as relações interpessoais e propor estratégias formativas que promovam o bem-estar no trabalho, a coesão da equipe e o aprimoramento do desempenho organizacional.
Dessa forma, o presente artigo insere-se no campo da administração com ênfase em gestão de pessoas e educação nas organizações, contribuindo para a reflexão sobre a importância da formação contínua como instrumento de desenvolvimento institucional e qualidade de vida no trabalho.
2. REFERENCIAL TEÓRICO
2.1 CLIMA ORGANIZACIONAL
O clima organizacional representa a percepção coletiva dos colaboradores em relação ao ambiente de trabalho e às condições oferecidas pela organização para o desenvolvimento das atividades. Trata-se de uma variável fundamental para a compreensão do comportamento humano nas organizações, uma vez que reflete o grau de satisfação, motivação e engajamento dos indivíduos com relação à cultura, às lideranças, à comunicação e às práticas institucionais (Chiavenato, 2014).
De acordo com Luz (2003), o clima organizacional consiste na atmosfera psicológica percebida pelos membros de uma organização, sendo fortemente influenciada pela motivação, pelos valores praticados no cotidiano e pela qualidade das relações interpessoais. Essa percepção, por sua vez, influencia diretamente os comportamentos, a produtividade e o nível de comprometimento dos colaboradores. Um clima negativo pode gerar insatisfação, absenteísmo, rotatividade e conflitos internos, tornando imprescindível a adoção de estratégias de diagnóstico e intervenção.
Para a avaliação do clima organizacional, são utilizadas metodologias diversas, tais como questionários estruturados, entrevistas, reuniões abertas e dinâmicas de grupo, que permitem captar as percepções individuais e coletivas sobre diferentes dimensões do ambiente de trabalho (Ferreira; Reis, 2011). Esses instrumentos possibilitam à organização identificar fatores que impactam o desempenho das equipes, antecipar possíveis insatisfações e propor melhorias que contribuam para o fortalecimento da cultura organizacional e da qualidade de vida no trabalho.
Segundo Marras (2011), o clima organizacional também está diretamente relacionado ao estilo de liderança, às políticas de gestão de pessoas e à transparência na comunicação institucional. Quando os colaboradores percebem coerência entre os valores declarados e as práticas cotidianas da empresa, tende-se ao fortalecimento do vínculo afetivo com a organização, o que eleva os níveis de comprometimento e desempenho. Por outro lado, a incoerência entre discurso e prática pode gerar frustrações, insegurança e desmotivação.
Marchiori (2010) destaca que, por se tratar de uma construção coletiva, o clima organizacional é dinâmico e sujeito a influências contextuais. Mudanças na estrutura, nas lideranças ou nos processos podem provocar alterações significativas na forma como os colaboradores se sentem em relação ao seu ambiente de trabalho. Assim, a gestão eficaz do clima exige monitoramento contínuo e abertura ao diálogo com os membros da organização.
Portanto, compreender o clima organizacional vai além de mensurar a satisfação dos trabalhadores: é reconhecer a importância das relações humanas, do respeito mútuo e da valorização do capital humano como fatores estratégicos para o sucesso institucional. Um ambiente organizacional saudável promove não apenas a produtividade, mas também o bem-estar dos indivíduos, reforçando o papel da organização como espaço de desenvolvimento pessoal e coletivo.
2.2 EDUCAÇÃO CORPORATIVA E FORMAÇÃO CONTÍNUA
A educação corporativa tem se consolidado como uma estratégia fundamental para a sustentação da competitividade e da inovação nas organizações. Trata-se de um processo sistemático, planejado e contínuo, que visa ao desenvolvimento das competências individuais e organizacionais, alinhando os objetivos dos colaboradores às metas institucionais. Diferentemente das ações pontuais de treinamento, a educação corporativa se constitui como um modelo de gestão do conhecimento que fortalece a cultura organizacional e amplia a capacidade adaptativa das empresas frente às mudanças do ambiente externo (Eboli; Tannuri, 2011).
Segundo Dutra (2016), o processo de aprendizagem contínua no ambiente corporativo atua como elemento integrador entre os valores institucionais e o desenvolvimento humano, promovendo a coesão interna e reduzindo a incidência de conflitos interpessoais. Ao investir em educação corporativa, as organizações não apenas qualificam tecnicamente seus profissionais, mas também favorecem a construção de um ambiente de trabalho mais colaborativo, inovador e comprometido.
Um dos pilares fundamentais da educação corporativa é a formação contínua, entendida como o processo de atualização permanente de conhecimentos, habilidades e atitudes ao longo da trajetória profissional. Nóvoa (1992) ressalta que a formação contínua vai além da simples aquisição de novos saberes: trata-se de um processo reflexivo de construção da identidade profissional em constante transformação, baseado na aprendizagem ao longo da vida.
Nesse sentido, a formação contínua favorece tanto o aprimoramento técnico quanto o desenvolvimento de competências socioemocionais, indispensáveis para o trabalho em equipe, a resolução de conflitos e a adaptação a contextos desafiadores e dinâmicos. Como destacam Fleury e Fleury (2001), investir na aprendizagem contínua dos colaboradores representa um diferencial competitivo, uma vez que potencializa a capacidade de inovação da organização e amplia sua inteligência coletiva.
No setor da construção civil, caracterizado por desafios constantes, prazos rígidos e elevada rotatividade de mão de obra, a adoção de programas estruturados de educação corporativa e formação contínua revela-se ainda mais estratégica. Ao promover a qualificação permanente de seus profissionais, as empresas do setor não apenas elevam seus padrões de produtividade e segurança, mas também contribuem para a construção de um ambiente de trabalho mais estável, motivador e propenso à retenção de talentos.
Dessa forma, a educação corporativa, alicerçada na formação contínua, consolida-se como um instrumento de transformação organizacional, capaz de alinhar desenvolvimento humano e inovação com os objetivos institucionais, contribuindo decisivamente para a melhoria do clima organizacional e para a obtenção de resultados sustentáveis.
2.3 PREVENÇÃO DE CONFLITOS NO AMBIENTE DE TRABALHO
Os conflitos no ambiente organizacional são fenômenos naturais e, muitas vezes, inevitáveis, resultantes da interação entre diferentes perfis profissionais, interesses, valores e formas de comunicação. Contudo, quando devidamente gerenciados, podem ser convertidos em oportunidades de aprendizado, crescimento coletivo e inovação. Conforme Robbins (2018), a maneira como os conflitos são abordados dentro das organizações influencia diretamente a produtividade das equipes e a qualidade das relações interpessoais. Estratégias de mediação, liderança efetiva e treinamentos direcionados são fundamentais para prevenir que tensões evoluam para situações prejudiciais.
A prevenção de conflitos organizacionais não se limita à eliminação de divergências, mas à construção de um ambiente que favoreça o diálogo, o respeito mútuo e o desenvolvimento de competências emocionais. Para Chiavenato (2014), o gerenciamento eficaz de pessoas exige a criação de espaços colaborativos e transparentes, que estimulem a confiança entre os membros da equipe e promovam a resolução de problemas de forma construtiva. O investimento na capacitação contínua dos colaboradores, sobretudo nas habilidades socioemocionais, contribui significativamente para esse objetivo.
Nesse sentido, o desenvolvimento de competências como empatia, escuta ativa, comunicação assertiva e autorregulação emocional torna-se essencial para a convivência saudável no espaço de trabalho. Tais habilidades não apenas reduzem a probabilidade de conflitos, como também fortalecem a coesão do grupo e o comprometimento com os objetivos organizacionais. Como argumentam Oliveira e Tamayo (2004), a qualidade das interações interpessoais influencia diretamente o clima organizacional, e a promoção de relações saudáveis depende de processos educativos permanentes.
Ademais, a educação continuada no ambiente organizacional deve contemplar não apenas os aspectos técnicos das funções, mas também os aspectos relacionais e comportamentais. Como observa Leal (2011), a formação voltada à dimensão humana do trabalho é decisiva para a prevenção de conflitos, especialmente em ambientes marcados por alta pressão e exigência de desempenho constante, como o setor da construção civil.
Dessa forma, a prevenção de conflitos demanda uma abordagem integrada, que combine gestão estratégica de pessoas, comunicação eficaz e desenvolvimento contínuo. A educação corporativa, nesse contexto, surge como instrumento-chave para fortalecer uma cultura organizacional orientada ao diálogo, à valorização da diversidade e à gestão inteligente das diferenças individuais, contribuindo para a construção de um ambiente de trabalho mais harmônico e produtivo.
2.4 QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO E CLIMA ORGANIZACIONAL
A Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) e o clima organizacional estão intrinsecamente relacionados e influenciam diretamente o desempenho, a saúde mental e o engajamento dos colaboradores nas organizações. De acordo com Limongi-França (2004), a QVT envolve um conjunto de ações que visam melhorar o ambiente de trabalho e garantir o bem-estar físico, psicológico e social dos trabalhadores. Essa melhoria não apenas contribui para o aumento da satisfação individual, mas também impacta positivamente o desempenho coletivo.
Nesse sentido, Chiavenato (2014) ressalta que o clima organizacional consiste na percepção que os indivíduos têm sobre o ambiente interno da organização, sendo influenciado pelas práticas de gestão, comunicação, liderança, cultura e relações interpessoais. Quando o clima é favorável, a cooperação entre os membros da equipe tende a ser mais intensa, promovendo a motivação e a produtividade. Por outro lado, um ambiente organizacional deteriorado pode gerar insatisfação, estresse e alta rotatividade.
A relação entre QVT e clima organizacional também é destacada por Fernandes (1996), ao afirmar que a qualidade de vida no trabalho está associada à criação de condições que favoreçam tanto o bem-estar dos empregados quanto os resultados organizacionais. Tais condições incluem políticas de saúde e segurança, oportunidades de crescimento, equilíbrio entre vida pessoal e profissional e valorização do trabalho.
A integração entre essas dimensões é fundamental para a construção de um ambiente corporativo saudável. Segundo Siqueira e Gomide Júnior (2004), um clima positivo e práticas voltadas para a QVT contribuem para a redução do absenteísmo, da rotatividade e do desgaste físico e emocional dos colaboradores, além de promover maior comprometimento organizacional.
Portanto, é evidente que investir em qualidade de vida no trabalho e cultivar um clima organizacional positivo são estratégias indispensáveis para organizações que desejam aumentar a competitividade, manter seus talentos e alcançar melhores resultados a longo prazo.
2.5 A INFLUÊNCIA DA MOTIVAÇÃO NO CLIMA ORGANIZACIONAL
A motivação representa um dos pilares fundamentais para a construção e manutenção de um clima organizacional positivo. Colaboradores motivados demonstram maior engajamento, proatividade e disposição para colaborar efetivamente com os objetivos organizacionais. Segundo Chiavenato (2014), o sentimento de valorização, reconhecimento e inclusão dos profissionais impacta diretamente a percepção coletiva do ambiente de trabalho, influenciando o clima organizacional.
Luz (1995) destaca que o clima organizacional deve ser considerado um fator estratégico nas organizações, pois é ele que frequentemente exerce maior influência — positiva ou negativa — sobre a motivação, a satisfação e a capacidade de realização dos colaboradores. O autor ressalta ainda que para a construção desse clima saudável é necessário que todos os membros da organização estejam atentos a aspectos relacionados a conhecimentos, comportamentos, atitudes, expectativas, bem como a qualidade dos relacionamentos interpessoais e a gestão dos conflitos.
Nos últimos anos, grande parte das organizações tem reconhecido a importância de manter seus colaboradores motivados para alcançar melhores resultados. Contudo, a motivação vai além de incentivos financeiros ou oportunidades formais; é necessário despertar interesses intrínsecos e desenvolver habilidades que promovam o crescimento pessoal e profissional, conforme expõe Maslow (1970) em sua teoria da hierarquia das necessidades, e Herzberg (1987), que diferencia fatores motivacionais de fatores higiênicos no ambiente de trabalho.
Estudos contemporâneos reforçam que a ausência de motivação pode desencadear sentimentos de apatia, descomprometimento e insatisfação, contribuindo para a deterioração do clima organizacional (Robbins; Judge, 2017). Silva e Andrade (2021) afirmam que a motivação deve ser cultivada continuamente pelas lideranças, através de estratégias que valorizem o potencial humano, promovam o desenvolvimento profissional e fortaleçam o senso de pertencimento dos colaboradores.
Assim, a implementação de ações focadas na motivação, combinadas a programas de desenvolvimento pessoal e profissional e à prática da escuta ativa, é imprescindível para garantir um ambiente organizacional saudável, produtivo e com menores níveis de conflito.
3. METODOLOGIA
A presente pesquisa foi conduzida por meio de um estudo de caso com abordagem quantitativa, realizado em uma empresa de locação para construção civil situada no município de Linhares, Espírito Santo. Participaram do estudo 13 funcionários de diferentes setores, selecionados aleatoriamente, seguindo os critérios de amostragem recomendados por Gil (2019) para pesquisas organizacionais.
A coleta de dados foi realizada por meio de um questionário estruturado, aplicado presencialmente aos colaboradores, com o objetivo de avaliar a percepção sobre o impacto da formação contínua no ambiente de trabalho, de acordo com as orientações metodológicas de Lakatos e Marconi (2017). O questionário foi composto por perguntas fechadas e abertas, organizadas em três eixos principais: perfil sociodemográfico, percepção sobre o ambiente organizacional e formação contínua.
As perguntas do instrumento de coleta foram as seguintes:
Perfil do Respondente:
- Qual a sua idade?
- Há quanto tempo você trabalha na empresa?
- Qual o seu nível de escolaridade?
Percepção sobre o Ambiente Organizacional:
4. Como você descreveria o ambiente de trabalho na empresa?
5. Quais são os principais desafios que você enfrenta no ambiente de trabalho?
6. Você já enfrentou conflitos no ambiente de trabalho?
7. Se sim, pode descrever um exemplo e como ele foi resolvido?
8. Quais estratégias você acredita que poderiam ser adotadas para melhorar a comunicação interna?
Formação Contínua e Desenvolvimento:
9. A empresa oferece oportunidades de capacitação contínua?
10. Como essas oportunidades são disponibilizadas?
11. De que forma a formação contínua influencia sua motivação e desempenho no trabalho?
12. O que a empresa poderia melhorar na capacitação de seus funcionários?
Após a aplicação dos questionários, os dados foram organizados e analisados por meio de técnicas de estatística descritiva, com o intuito de identificar padrões, frequências e tendências nas respostas dos participantes, conforme proposto por Creswell (2018). Essa abordagem permitiu compreender os principais desafios enfrentados no ambiente laboral, o papel da formação contínua no clima organizacional e levantar sugestões para o aprimoramento da educação corporativa na empresa.
4. ANÁLISE E DISCUSSÃO DOS RESULTADOS
A seguir, serão analisados e discutidos os resultados obtidos por meio da aplicação do questionário aos colaboradores da empresa investigada. A análise está organizada em três eixos principais: os desafios enfrentados no ambiente de trabalho, o impacto da formação contínua no clima organizacional e a percepção dos participantes sobre possíveis melhorias nos programas de capacitação. A discussão será ancorada em autores que abordam temas como formação profissional, clima organizacional, gestão de pessoas e motivação no trabalho, como Chiavenato (2014), Robbins e Judge (2017), e Schein (2010), entre outros.
4.1 DESAFIOS ENFRENTADOS NO AMBIENTE DE TRABALHO
Os dados obtidos apontam que os principais desafios enfrentados pelos colaboradores estão relacionados à sobrecarga de trabalho, dificuldades de comunicação entre equipes, falta de reconhecimento profissional e carência de recursos para a execução de suas atividades. Tais achados convergem com a literatura sobre clima organizacional e gestão de pessoas, que destaca a importância de um ambiente de trabalho equilibrado para o desempenho e a satisfação dos colaboradores (Chiavenato, 2014).
A sobrecarga de trabalho, relatada por 30,8% dos participantes, pode estar relacionada à má distribuição de tarefas, à ausência de planejamento estratégico de pessoal ou à escassez de mão de obra. Segundo Gil (2010), a má gestão de processos e recursos humanos gera estresse ocupacional, reduz a produtividade e afeta diretamente o clima organizacional. Além disso, Robbins e Judge (2017) observam que a percepção de sobrecarga influencia negativamente o engajamento dos colaboradores e pode contribuir para o aumento do turnover.
Outro desafio identificado foi a dificuldade na comunicação interna, destacada por 23,1% dos respondentes. Essa barreira compromete a eficiência dos processos e o alinhamento das equipes. De acordo com Schein (2010), a comunicação organizacional clara e eficiente é um dos pilares da cultura organizacional e está diretamente relacionada ao sentimento de pertencimento dos trabalhadores. Falhas nesse aspecto geram ruídos e tensões, como ilustrado nas respostas abertas, em que alguns colaboradores mencionaram a falta de escuta por parte da liderança.
A ausência de reconhecimento também apareceu como um ponto crítico. Colaboradores relataram que não se sentem valorizados e apontaram o salário como fator desmotivador. Segundo Herzberg (1971), a ausência de reconhecimento é um dos principais fatores higiênicos que impactam negativamente a motivação no trabalho. Esses aspectos, portanto, apontam para a necessidade de intervenções estruturadas na gestão de pessoas da empresa, a fim de tornar o ambiente mais saudável e motivador.
4.2 IMPACTO DA FORMAÇÃO CONTÍNUA NO CLIMA ORGANIZACIONAL
Com relação à formação contínua, 53,8% dos participantes afirmaram desconhecer se a empresa oferece oportunidades de capacitação e 38,5% afirmaram categoricamente que tais oportunidades não são oferecidas. Esses dados indicam uma fragilidade na política de desenvolvimento profissional da organização, o que pode impactar o clima organizacional e a motivação dos trabalhadores. De acordo com Marras (2011), a formação contínua é um dos pilares para a construção de uma cultura organizacional positiva e inovadora.
Entre os que relataram participação em programas de capacitação, 84,6% destacaram os cursos online como forma predominante de oferta, seguidos por palestras e workshops internos. Tais estratégias, embora importantes, podem se mostrar limitadas se não forem acompanhadas por um planejamento pedagógico coerente com as demandas do trabalho. Segundo Perrenoud (2000), a formação eficaz é aquela que considera os saberes da experiência e promove reflexões críticas sobre a prática profissional.
Quanto à influência da formação contínua na motivação e no desempenho, observa-se uma polarização: 23,1% dos colaboradores acreditam que a formação aumenta muito a motivação e desempenho, enquanto 30,8% não souberam avaliar. Esses dados demonstram que, mesmo entre os que têm acesso a capacitações, ainda existe pouca clareza quanto aos efeitos dessas ações em sua trajetória profissional. Logo, pode ser explicado pela ausência de acompanhamento sistemático dos resultados da formação, conforme recomendado por Scherer e Scherer (2020), que defendem a importância da avaliação formativa e contínua nos processos de capacitação corporativa.
É importante considerar também que a formação contínua não pode ser vista de forma isolada, mas como parte de uma política institucional voltada para o desenvolvimento humano. De acordo com Abreu (2020), o investimento em formação promove não apenas o aprimoramento técnico, mas também fortalece vínculos de confiança e pertencimento. Logo, a ausência de uma política estruturada de capacitação tende a comprometer o engajamento dos profissionais e a qualidade dos serviços prestados.
4.3 SUGESTÕES PARA O APRIMORAMENTO DOS PROGRAMAS DE CAPACITAÇÃO
Nas respostas abertas, os colaboradores sugeriram melhorias importantes, como o estabelecimento de parcerias com instituições de ensino, a criação de um plano de carreira, o aumento da oferta de treinamentos e maior escuta ativa da liderança quanto às necessidades formativas. Essas sugestões estão alinhadas com a literatura que defende a gestão participativa e a escuta como princípios fundamentais para a construção de ambientes de aprendizagem nas organizações (Fleury; Fleury, 2001).
Outro ponto recorrente foi a valorização profissional, expressa na forma de sugestões relacionadas a melhores salários, reconhecimento e oportunidades de crescimento. Para Bergamini (1997), o reconhecimento e a valorização são componentes essenciais da motivação intrínseca, que impulsionam os indivíduos a se comprometerem com os objetivos da organização. Nesse sentido, a construção de uma política de desenvolvimento que envolva progressão funcional, feedbacks estruturados e programas de incentivo pode ser determinante para o fortalecimento do clima organizacional.
Os colaboradores também sugeriram o aumento da frequência de reuniões e treinamentos, bem como a implementação de estratégias de comunicação mais eficazes. Essa demanda indica o desejo por maior transparência e participação nas decisões organizacionais. Segundo Chiavenato (2014), a comunicação eficaz é elemento estruturante da cultura organizacional e, quando bem conduzida, promove coesão, reduz conflitos e fortalece o trabalho em equipe.
Por fim, é possível afirmar que os dados coletados oferecem subsídios valiosos para o redesenho das práticas de capacitação da empresa. A partir da escuta ativa dos colaboradores, é possível desenvolver programas de formação que dialoguem com suas necessidades reais e fortaleçam a cultura organizacional. Como destacam Nonaka e Takeuchi (2008), o conhecimento organizacional é construído coletivamente e depende do envolvimento de todos os atores nos processos de aprendizagem corporativa.
5. CONSIDERAÇÕES FINAIS
A partir da análise realizada, torna-se evidente que o clima organizacional é um elemento estratégico para o desempenho das empresas, especialmente em setores como o de locação para construção civil, onde o trabalho em equipe e a comunicação eficaz são indispensáveis. A percepção dos colaboradores sobre o ambiente de trabalho reflete diretamente em seu comportamento, engajamento e produtividade. Diante disso, compreender e monitorar constantemente o clima organizacional é uma necessidade para gestores comprometidos com a eficiência e o bem-estar institucional.
A educação corporativa, por meio da formação contínua, revelou-se um recurso eficaz para enfrentar os desafios inerentes ao ambiente organizacional. Ao promover o desenvolvimento de competências técnicas e socioemocionais, ela contribui para a melhoria das relações interpessoais, a resolução de conflitos e o fortalecimento da cultura organizacional. A formação contínua se mostra, portanto, uma aliada no processo de humanização do trabalho e na construção de ambientes mais justos, participativos e motivadores.
Observou-se que as ações formativas, quando bem estruturadas e alinhadas aos objetivos estratégicos da empresa, não apenas elevam o nível de satisfação dos colaboradores, mas também fortalecem o sentimento de pertencimento e compromisso coletivo. Essa integração entre desenvolvimento pessoal e metas organizacionais representa um diferencial competitivo importante, especialmente em contextos marcados pela alta rotatividade e pressão por resultados.
Por fim, conclui-se que investir na formação contínua dos colaboradores é uma estratégia essencial para prevenir conflitos e promover um clima organizacional saudável. As organizações que valorizam seus profissionais, que escutam suas demandas e que fomentam o aprendizado ao longo da vida, tendem a se destacar não apenas pelos resultados alcançados, mas pela solidez de suas relações humanas e pela sustentabilidade de seus processos.
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1Acadêmica do Curso de Administração – FACELI
2Acadêmica do Curso de Administração – FACELI
3Professor do Curso de Administração – FACELI