REGISTRO DOI: 10.5281/zenodo.8169961
Ivanilda Miranda Ferreira1
Rosana Saraiva Siqueira2
Luciana Oliveira do Valle Carminé 3
Sistina Pereira Souto4
RESUMO – O intuito desse artigo é ressaltar a importância de ter a utilização de ferramentas, em específico o uso da avaliação de desempenho para obter dados de seu quadro funcional, processo ou liderança, e o mais importante verificar a produtividade dos funcionários.
Foi realizada uma pesquisa qualitativa exploratória, que teve a utilização de referências bibliográficas e um questionário estruturado aplicado em uma empresa do ramo varejista de eletroeletrônicos, cama mesa e banho, entre outras diversidades de produtos, está localizada na região norte de Manaus.
Por meio das informações obtidas, vimos que o relacionamento interpessoal na empresa é bom tanto relacionado aos funcionários e seus pares, quanto funcionários e líderes, porém, nota-se que há um desconforto pela grande maioria dos participantes referente ao reconhecimento de seu trabalho.
A empresa faz o uso da avaliação de desempenho voltada principalmente para avaliar os colaboradores, porém não houve ações de melhorias ou diminuição do descontentamento dos colaboradores, por isso abre dúvidas como: se a aplicação da avaliação de desempenho está sendo feita de maneira correta com imparcialidade pelos líderes, se o feedback está sendo passado de modo que melhore os pontos negativos e ressalte os pontos positivos do funcionário e se está sendo traçado estratégias para melhorias.
A pesquisa com sua pergunta aberta no fim do questionário trouxe informações interessantes, como a cobrança dos funcionários em relação aos treinamentos para melhorias em suas áreas, maior reconhecimento e evitar os desvios de funções, fazer contratações de pessoas qualificadas e ter a retenção de talentos.
Palavras chaves: Avaliação de desempenho, feedback, treinamento.
ABSTRACT – The purpose of this article is to emphasize the importance of having the use of tools, specifically the use of performance evaluation to obtain data from your staff, process or leadership, and most importantly to verify the productivity of employees.
An exploratory qualitative research was carried out, which had the use of bibliographical references and a structured questionnaire applied in a company of the retail branch of electro, electronics, bed table and bath, among other diversities of products and is located in the northern region of Manaus.
Through the information obtained, we saw that the interpersonal relationship in the company is good both related to employees and their peers, as well as employees and leaders, however, it is noted that there is discomfort by the vast majority of participants regarding the recognition of their work.
The company makes use of the performance evaluation aimed mainly at evaluating the employees, but there were no actions of improvement or reduction of the discontent of the employees, so it opens doubts such as: if the application of the performance evaluation is being done correctly with impartiality by the leaders, if the feedback is being passed in a way that improves the negative points and highlights the positive points of the employee and if strategies are being drawn for improvements.
The survey with its open question at the end of the questionnaire brought interesting information, such as the charge of employees in relation to training for improvements in their areas, greater recognition and avoiding deviations from functions, hiring qualified people and having talent retention.
Keywords: Performance evaluation, feedback, training.
1. INTRODUÇÃO
Em todas as empresas o capital é essencial para ter bons resultados, serviços de qualidade e elevação de receitas, porém para ter colaboradores empenhados e qualificados é necessário obter dados essenciais para poder desenvolver estratégias garantindo uma melhoria individual e coletiva, para isso é de extrema importância o uso da avaliação de desempenho.
A empresa onde está sendo realizada a pesquisa é voltada para o setor de varejo de eletro, eletrônicos, cama mesa e banho, entre outras diversidades de produtos, ela está localizada na parte norte de Manaus e teve suas atividades abertas há cerca de 2 anos atrás, ou seja, é uma empresa considera nova na região. O local teve uma alta demanda de procura dos seus produtos por serem considerados de qualidade e preço acessíveis, devido a isso houve um grande quantitativo de contrações, principalmente na parte de vendas e estoque. Porém, atualmente a organização está passando por um processo de grandes índices de rotatividade e absenteísmo, causando a baixa produtividade e excesso de trabalho para os funcionários que lá trabalham, tendo um acúmulo e até desvio de função.
A utilização da ferramenta de avaliação de desempenho poderá trazer informações essenciais para descobrir os motivos de tais problemáticas e terá um feedback principalmente dos colaboradores do setor operacional em relação ao trabalho, equipe e sua opinião sobre seus líderes.
É de grande importância uma análise através da ferramenta avaliação de desempenho para conseguir mapear determinante, com isso saber os motivos desses transtornos, principalmente da baixa produtividade dos colaboradores. Através da ferramenta e os dados obtidos pode-se traçar estratégias para melhorias dos pontos em questão e dar um feedback tanto para a empresa quanto para os funcionários com objetivo de se alinharem e terem um ambiente organizacional em harmonia.
2. REVISÃO LITERÁRIA
2.1 Recursos Humanos
Sabe-se que as empresas em todos os ramos para se ter um bom desempenho perante a concorrência é fundamental que seu capital humano esteja motivado e alinhado ao objetivos organizacionais, e por isso há uma importância no setor de Gestão de Recursos Humanos pois, entende-se que a área envolve uma série de decisões integradas que formam as relações de trabalho; sua qualidade, influência diretamente a capacidade da organização e de seus empregados em atingir seus objetivos (BOUDREAU e MILKOVICH, 2015). A Gestão de Recursos Humanos consiste em um conjunto de atividades que tem como objetivo atrair pessoas pretendentes, desenvolver seu potencial e mantê-las comprometidas com organização durante muito tempo (PECI E SOBRAL, 2013).
2.2 Comportamento Organizacional
Para o setor de Recursos Humanos, uma das principais preocupações envolve o comportamento organizacional que é o estudo da dinâmica das organizações e como os grupos e indivíduos se comportam dentro dela.
O comportamento Organizacional é de suma importância para as empresas, é um campo de estudo que investiga o impacto que os indivíduos, os grupos e a estrutura têm sobre as organizações, e o propósito desta. Ele influência no clima dentro das organizações pautando quais as impressões e visões que os colaboradores têm da empresa onde estão (MENDONÇA, 2020).
A Organização somente alcança seus objetivos se as pessoas coordenarem seus esforços a fim de alcançar algo que individualmente jamais conseguiriam. Da mesma forma que a organização espera ações, talentos e potencial de desenvolvimento de seus participantes, também estes têm suas expectativas quanto à organização. (CHIAVENATO, 2010). Desse modo nota-se que o bom desempenho organizacional é via de mão dupla e para isso é necessário entender sobre o tema, assim, os administradores podem motivar seu pessoal a fim de influenciar seu comportamento, seu comprometimento e sua motivação para alcançar os objetivos da organização (LACOMBE, 2012).
2.3 Motivação
A motivação no ambiente de trabalho é fundamental para as organizações alcançarem melhores resultados e para a vida pessoal dos colaboradores. Um profissional que não se sente motivado na empresa em que trabalha, não terá um bom desempenho e não colabora para o crescimento da empresa (ANDRADE, LOPES E PEDULLA, 2023).
O indivíduo para dar o seu melhor em seu trabalho, precisa está motivado, Herzberg em sua teoria afirma que o indivíduo é motivado por dois fatores que são: Fator higiênico, que está relacionado às condições gerais de trabalho como, salário, segurança, relacionamento interpessoal e os fatores motivacionais, que é algo interno da pessoa que envolve a parte do reconhecimento, crescimento, realizações, entre outros (CHIAVENATO, 2010). Outra teoria bastante famosa que visa explicar o que motiva o indivíduo é a pirâmide das necessidades de Maslow, onde considera que as necessidades estão organizadas em uma escala de importância e de influência do comportamento. Parte da pesquisa de que a motivação decorre da satisfação de necessidades que podem ser hierarquizadas, isto é, as de níveis mais baixos precisam estar satisfeitas para que as de níveis superiores possam despertar interesse. Podemos compreender as necessidades tal como estiverem em níveis conforme degraus de uma escada são elas do nível da base ao topo: fisiológica, segurança, social, estima e no topo auto realização.(BOUDREAU e MILKOVICH, 2015).
2.4 Turnover e Absenteísmo
Quando o funcionário não está motivado ou está insatisfeito com algumas questões relacionadas à empresa ou ao serviço prestado, causam alguns transtornos organizacionais que os principais são o Turnover e o absenteísmo. O absenteísmo é ausência do trabalho, em princípio, sem uma razão que a justifique, tais como: doenças comprovadas ou não; motivos familiares; dificuldades de transportes; falta de motivação em virtude de supervisão inadequada (BUONO e BOWDITCH, 2009). De modo mais claro o absenteísmo é a frequência e/ou duração do tempo perdido de trabalho, quando os empregados não vêm trabalhar (FERREIRA, 2015).
Outro problema bem sério é a rotatividade dos empregados ou Turnover que é a perda e reposição de funcionário, é um processo oneroso. É a visão empresarial mais frequente sobre demissões. Nada mais é do que a empresa ver o dinheiro saindo pela porta. (BOUDREAU e MILKOVICH, 2015). A rotatividade dos é um grande incômodo organizacional, pois, tem um custo alto para empresa se considerar o custo do processo de reputação; seleção e admissão; o custo da integração e do treinamento; o pagamento das verbas rescisórias; o custo da entrevista de desligamento e de sua análise; a possível diminuição da produtividade em virtude da perda de experiência dos que saíram, nos quais a empresa deve ter investido durante o período em que trabalharam para ela; possível reflexo na produtividade dos que continuam na empresa; o possível reflexo dos negócios e na imagem da empresa. A saída de pessoas implica perda de conhecimento e, às vezes, atraso na produção e perda de qualidade (LACOMBE, 2012).
2.5 Avaliação de desempenho
Para saber mais sobre os motivos de tais problemas é necessário à empresa fazer o uso de ferramentas para obtenção de dados, e com isso traçar as melhores estratégias.
A avaliação do desempenho é a análise do desempenho do colaborador na sua função no qual supre os propósitos administrativos fornecendo informações para decisões relativas a salários, promoções, demissões, além de suprir a documentação que pode justificar as decisões nos tribunais, já o segundo propósito e talvez o mais importante, serve como desenvolvimento utilizado para diagnosticar necessidades de treinamento, planejamento de carreira, e como termômetro para avaliar a motivação e comprometimento individual do colaborador diante da organização (OLIVEIRA, 2022). O desempenho do funcionário no trabalho deve ser acompanhado e avaliado periodicamente. A empresa acompanha e registra como ele tem sido em suas tarefas. Ao receber informações sobre a sua atuação, o funcionário pode efetuar as correções em seu desempenho e, consequentemente, crescer no ambiente da organização (VECCHIO, 2008). A avaliação de desempenho permite que se faça um levantamento de tudo aquilo que pode está ajudando ou comprometendo o uso dos recursos comportamentais que se tenha. Se bem feita leva ao autoconhecimento e, como consequência, facilita à autogestão (BERGAMINI, 2019). Por fim, a avaliação de desempenho é um excelente meio pelo qual se localiza um problema de supervisão e gerência, de integração das pessoas a organização, de adequação de pessoas ao cargo, de localização de possíveis dissonâncias ou carência de treinamento de construção, de competências e, consequentemente, estabelecer os meios e programas para melhorar continuamente o desempenho humano (CHIAVENATO, 2010).
2.5.1 Avaliação de desempenho 90º, 180º e 360º.
Cada sistema de avaliação tem as suas peculiaridades com os pontos fortes e fracos. É preciso que se pense qual sistema adapta-se melhor a um objetivo particular, cada um tem qualidade e limitação e nenhum deles é capaz de alcançar por si só todos os objetivos que levaram a organização a introduzir programa de avaliação de desempenho. O que se pode fazer é combinar sistemas a um único objetivo na avaliação de desempenho. Os tipos de avaliações de desempenho mais usadas são a avaliação de 90 graus, 180 graus e 360 graus (FRANÇA, 2015). São excelentes meios para se localizar um problema de supervisão e gerência, de integração das pessoas na organização, de adequação de pessoas ao cargo, de localização de possíveis dissonâncias ou carência de treinamento de construção de competências e, consequentemente, estabelecer os meios e programas para melhorar continuamente o desempenho humano. (CHIAVENATO, 2010).
A Avaliação 90º graus, é adotada pela maioria das empresas. É aquela em que o líder avalia seus colaboradores diretos, sua equipe. O intuito é que o líder conheça sua equipe e possa ajudá-la na sua condução como aos objetivos da empresa. São analisados aspectos técnicos e comportamentais individuais, necessário ao alcance dos objetivos da empresa e a manutenção de relações interpessoais saudáveis no dia a dia dos colaboradores (MALHEIROS, 2014). A avaliação 180º graus é paralelamente a avaliação do colaborador feita pelo líder, pode-se adotar avaliação do líder feita pelo colaborador. Uma das vantagens de se adotar nessa modalidade é que a avaliação é via de mão dupla, promovendo sentimento de justiça. Ou seja, assim como colaborador, o líder tem suas habilidades técnicas e comportamentais confrontadas com parâmetros preestabelecidos (ou esperados em função do papel que desempenha na empresa) e sujeitas a percepção do colaborador, que nesse momento, cumpre o papel de avaliador (MALHEIROS, 2014).
Avaliação 360 graus, é um método que consiste na utilização de retornos que incluem diversas Fontes que tentam captar o maior número de canais e direções. Quem emite os feedbacks são pessoas situadas em diferentes posições em redor do avaliado e que fazem parte da sua rede de relacionamento: superior imediato, pares, subordinados, clientes internos e externos, equipe, outras áreas funcionais e fornecedores (FRANÇA, 2015). Avaliação 360 graus, é feita de modo geral por todos os elementos que mantêm alguma interação com avaliado. Participam da avaliação o gerente, colegas e pares, subordinados, clientes interno e externo, fornecedores, enfim, todas as pessoas ao redor do avaliado, em uma abrangência de 360. (CHIAVENATO, 2010).
2.6 Feedback
O feedback consiste no provimento de informação a uma pessoa sobre o desempenho, conduta ou ação executada por esta, com o propósito de reorientar ou estimular comportamentos adequados na execução da atividade profissional. A finalidade deste trabalho é avaliar a importância do feedback como ferramenta motivacional, identificando o perfil do colaborador no ambiente organizacional, através da avaliação de desempenho e verificar se há interferência no relacionamento das pessoas e no cotidiano da empresa (ARAÚJO e ROTHSTEIN, 2021). É a comunicação do processo de acompanhamento ou avaliação de desempenho. É importante para a determinação de mudanças no trabalho. É também importante no atendimento de necessidade de reconhecimento de necessidades e de reconhecimento de trabalho efetuado ou como auxílio para vencer obstáculos na caminhada do progresso (PONTES, 2021).
3. MATERIAIS E MÉTODOS
Os materiais e métodos adotados foram uma pesquisa qualitativa exploratória, onde utilizou referências bibliográficas, tendo como materiais os livros e artigos científicos, para que se tenha um norte e explique cada ponto citado no artigo, e também foi utilizado um questionário misto, para averiguar possíveis problemas que contribuem para o absenteísmo, a rotatividade e a baixa produtividade.
Através de uma pesquisa elaborada pelas discentes do curso de Pós- Graduação de Gestão de Recursos Humanos e Cálculos Trabalhistas, da turma RHCT04, do Centro Universitário Fametro de Manaus, composto por 12 questões de múltipla escolha, teve a aplicação no mês de Julho de 2023, e foram coletadas informações dos colaboradores de uma empresa do ramo varejista da região norte de Manaus. A equipe fez o uso da ferramenta google forms e teve a participação de quinze pessoas (15) das áreas: vendas, administrativo e estoque.
4. RESULTADOS E DISCUSSÃO
A Pesquisa teve 15 participantes em que está dividido quase proporcionalmente igual, com a maioria no setor de vendas com 6 pessoas, o administrativo teve 4 pessoas e estoque participou 5 pessoas, seus percentuais estão distribuídos conforme gráfico 1. Com esses dados poderão ter opiniões diferentes dos setores.
Figura 1 – Setor de atuação
Através do questionário, podemos pensar que um dos pontos que pode estar contribuindo para o absenteísmo e a rotatividade, é a falta de reconhecimento de seu trabalho. Conforme o gráfico 2, mostra que se somarmos quem discorda totalmente e parcialmente temos mais de 50 por cento de pessoas que não enxergam que seus líderes reconheçam seus esforços e conforme visto nas teorias motivacionais isso causa a desmotivação e a baixa produtividade.
Figura 2 – Indicativo se o funcionário é reconhecido no trabalho.
Outro ponto que chamou a atenção foi que a empresa realiza avaliações de desempenho e com base no gráfico 3, a principal avaliação feita é a que envolve apenas o desempenho do colaborador, ressaltamos que a avaliação pode estar sendo conduzida de maneira inadequada ou não estão traçando estratégias para a melhoria, pois como visto no gráfico 2 há um desagrado de parte dos funcionários que não estão sendo reconhecidos.
Figura 3 – Tipo de avaliação aplicada na empresa.
Os demais resultados foram: que os funcionários tem um bom relacionamento interpessoal com seus colegas de setor; a empresa realiza avaliação de desempenho, mas não aplica medidas de melhorias; o local tem programas de treinamentos, mas não os fazem; os funcionários tem vontade de aprender e se aperfeiçoar, utilizam qualquer aprendizagem adquirida na empresa; por fim, os colaboradores gostam de receber o feedback por seus trabalho mas os líderes não o fazem ou não sabem passá-lo.
Com a pergunta opcional na parte final do questionário que busca saber qual o tipo de treinamento poderia melhorar o desempenho do profissional dentro da organização, foram relatados que os principais treinamentos devem ser voltados para melhoria das funções, conhecer mais sobre os produtos vendidos e saber lidar com o psicológico. Além disso, alguns funcionários usaram a oportunidade para colocarem seus descontentamentos como: falta de reconhecimento, de oportunidade, de crescimento, de incentivos; excesso de trabalho; os líderes ouvirem os funcionários e os colaboradores poderem avaliar o desempenho de seus líderes
5. CONCLUSÕES
A empresa alvo da pesquisa é do ramo de varejo, ela está situada na região norte de Manaus e começou a operar por volta de 2 anos atrás, é uma empresa que está tentando se manter entre a concorrência que já tem suas atividades estabelecidas em Manaus há muitos anos . Em sua inauguração houve uma busca por mercadorias por serem de baixo custo e boa qualidade, visto isso, a organização teve que fazer inúmeras contratações pra diversas áreas principalmente nos setores de vendas e estoque. Porém, atualmente está tendo um grande índice de faltas no trabalho e rotatividade no quadro de funcionários, gerando acúmulos de função e uma produtividade de seus funcionários abaixo do esperado, gerando um desconforto tanto para equipe quanto a organização em geral, para a resolução dessas situações é necessário o setor competente, ou seja, a Gestão de Recursos Humanos averiguar as causas dessas problemáticas.
Os colaboradores da empresa de varejo de Manaus tem uma boa relação interpessoal, a insatisfação de mais da metade dos participantes da pesquisa, envolvem a falta de reconhecimento, o desvio e acúmulo de função e falta de treinamento. Caso não seja traçada uma estratégia para sanar tais pontos, poderá ter um índice preocupante de absenteísmo e Turnover/rotatividade.
Através de um breve questionário podemos ter um pouco de clareza sobre alguns pontos que desmotivam o funcionário e traz uma baixa produtividade, com isso, nota-se que a aplicação da avaliação de desempenho é uma ferramenta essencial para visar uma melhoria constante no quadro funcional, em seus processos ou gestão.
A aplicação da avaliação deve ser feita de modo coerente e imparcial e os feedbacks são importantes para que os funcionários saibam o que pode ser feito para se destacarem e aumentarem suas produtividades. Deve-se ter muito cuidado na hora de dar tais feedbacks principalmente se for negativo, pois terá um efeito contrário do esperado. E com dados da avaliação a organização poderá traçar a melhor estratégia e os treinamentos mais adequados para determinados setores.
6. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
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VECCHIO, Robert P. comportamento Organizacional: conceitos básicos. São Paulo: Cengage Learning, 2008.
1Graduanda de Pós-Graduação em Gestão de Recursos Humanos e Cálculos
Trabalhistas pelo Centro Universitário Fametro
E-mail: ferreirawany@yahoo.com.br
2Graduanda de Pós-Graduação em Gestão de Recursos Humanos e Cálculos
Trabalhistas pelo Centro Universitário Fametro
E-mail: Rosanasiqueira31@gmail.com
ORCID: https://orcid.org/0009-0008-8379-1499
3Orientadora: Professora do Centro Universitário Fametro e Mestre em
Engenharia de Produção
E-mail: Lucianadovalle@hotmail.com
ORCID: https://orcid.org/0009-0008-3525-8278
4Co-orientadora: Especialista em Docência do Ensino Superior
Professora de Ensino Superior
Sistinasouto@gmail.com
ORCID: https://orcid.org/0009-0006-7857-9296