REGISTRO DOI: 10.69849/revistaft/ni10202511231628
Raquel Dorotea Aparecida de Camargos
Orientação: Amanda Elvira Resende Nunes
Resumo: Em leitura crítica e atualizada da literatura, este trabalho investiga como a atualização da Norma Regulamentadora nº 1 impacta a saúde mental e a segurança nos ambientes de trabalho. A análise parte de uma premissa simples e, ao mesmo tempo, incontornável: zelar pela saúde emocional dos trabalhadores é tão essencial quanto resguardar sua integridade física. Com base em revisão bibliográfica realizada entre 2020 e 2025, o estudo se concentra nas mudanças trazidas pela Portaria MTE nº 1.419/2024, que passa a incluir, de forma oficial, os riscos psicossociais no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais. Não por acaso, os resultados convergem para um ponto sensível: quando as empresas escutam seus colaboradores, qualificam as lideranças e oferecem suporte emocional real, o cotidiano de trabalho tende a se tornar mais seguro, mais saudável e também mais produtivo. Vale notar que a nova NR-1 desloca o olhar organizacional para além do estritamente técnico, convocando um compromisso humano e contínuo com o bem-estar coletivo. Esse movimento não é periférico; recoloca a gestão de riscos em contato com a vida real dos trabalhadores. Em síntese, a atualização representa um avanço necessário, que fortalece uma cultura organizacional mais empática, preventiva e sustentável e aproxima a gestão de riscos da experiência concreta de quem trabalha.
Palavras-chave: NR-1; saúde mental; riscos psicossociais; segurança no trabalho; bem-estar no trabalho.
Abstract: In a critical and up-to-date reading of the literature, this study investigates how the revision of Regulatory Standard No. 1 impacts mental health and safety in workplace environments. The analysis begins with a premise that is both simple and undeniable: safeguarding workers’ emotional health is just as essential as protecting their physical integrity. Based on a bibliographic review conducted between 2020 and 2025, the research focuses on the changes introduced by Ordinance MTE No. 1,419/2024, which officially incorporates psychosocial risks into Occupational Risk Management. Unsurprisingly, the findings converge on a sensitive point: when companies listen to their employees, qualify their leadership, and provide genuine emotional support, the daily work routine tends to become safer, healthier, and also more productive. It is worth noting that the new NR-1 shifts the organizational perspective beyond strictly technical aspects, calling for a human and continuous commitment to collective well-being. This movement is not peripheral; it reconnects risk management with the real lives of workers. In summary, the update represents a necessary advance, strengthening a more empathetic, preventive, and sustainable organizational culture while bringing risk management closer to the concrete experience of those who work.
Keywords: NR-1; mental health; psychosocial risks; workplace safety; employee well-being.
1. INTRODUÇÃO
Saúde e segurança no trabalho respondem por uma estabilidade que se vê no chão de fábrica e no escritório, não apenas no texto regulatório, mas no cotidiano que ganha previsibilidade e respeito. Nessa lógica, a segurança do trabalho atua como eixo essencial, orientado à prevenção de acidentes e à salvaguarda dos trabalhadores por meio de ações técnicas, percursos formativos e rotinas de gestão que reduzem e minimizam riscos com chance de agravo. Consolida-se, assim, um campo de atuação contínua e integrado. Em síntese, trata-se de um eixo estratégico.
Que treinamentos frequentes em segurança, primeiros socorros e uso correto de equipamentos de proteção individual favorecem comportamentos preventivos tem sido reiterado em organizações de destaque, que se valem da atualização constante para manter os colaboradores conscientes dos riscos e aptos a agir em emergências. Não obstante persistam lacunas na avaliação da eficácia de intervenções em saúde e segurança ocupacional, Vitrano et al. (2024) indicam que práticas bem estruturadas se associam à melhora da percepção de segurança, à adesão dos trabalhadores e ao fortalecimento da cultura preventiva nas organizações. O efeito formativo tende a ser cumulativo. Em termos práticos, a capacitação contínua importa.
A Norma Regulamentadora nº 1 define diretrizes gerais de segurança e saúde no trabalho e, como base das demais NRs, cumpre papel central na prevenção de acidentes e doenças ocupacionais. Orienta-se, conforme Brasil (1978), à criação de programas de prevenção, treinamento e capacitação, além da padronização de termos técnicos e de conceitos empregados nas demais normas, o que confere coerência sistêmica ao marco regulatório. Criada em 1978 pela Portaria MTB nº 321, a NR-1 estabeleceu disposições gerais de saúde e segurança no trabalho e reconheceu a necessidade de ambientes laborais que priorizem a saúde física e a mental dos trabalhadores, dimensão que se consolidou como preocupação permanente. Em essência, fornece o alicerce normativo.
No tocante à gestão de riscos, a Portaria MTE nº 1.419 requer a implementação de procedimentos de avaliação que compreendem a identificação de perigos e a gestão de emergências de grande magnitude, sendo exigido que as empresas documentem e implementem tais práticas no âmbito do Programa de Gerenciamento de Riscos. Foi estabelecida, ademais, a necessidade de elaborar plano de ação, registrar os riscos e envolver os trabalhadores no processo de gestão. Introduziu-se, na mesma direção, a obrigatoriedade de identificar e gerenciar riscos psicossociais com foco na prevenção de assédio e violência no trabalho, conforme Brasil (2019), o que amplia o escopo protetivo. A governança de risco torna-se mais completa. O PGR ganha densidade operacional.
A inclusão dos riscos psicossociais na NR-1 reflete crescente conscientização acerca do impacto das condições laborais na saúde mental, reconhecendo-se que estresse, assédio moral, carga de trabalho excessiva e conflitos interpessoais podem comprometer de modo relevante tanto a saúde quanto a produtividade. De Lucca et al. (2025) caracterizam tal incorporação como avanço normativo significativo, com potencial para reduzir agravos mentais relacionados ao trabalho.
No contexto pandêmico, Alonso et al. (2024) constataram que aproximadamente 72,6% dos trabalhadores brasileiros apresentaram sofrimento psicológico, evidência que reforça a urgência de políticas de saúde mental ancoradas no ambiente ocupacional. Não havendo consenso quanto a valores exatos de retorno financeiro, Barati Jozan et al. (2023) assinalam, em estudos internacionais, que programas de promoção de saúde e bem-estar podem reduzir custos com afastamentos e melhorar o desempenho organizacional, sobretudo quando alinhados a ações contínuas de suporte emocional e segurança psicológica. O saldo tende a ser favorável. A cultura preventiva mostra-se decisiva.
Nessa lógica, a pauta de segurança e saúde no trabalho permanece aquém da atenção institucional e social necessária, algo que os números de 2022 tornam inequívoco (2 575 resgates em 462 ações da Inspeção do Trabalho) (Secretaria de Inspeção do Trabalho, Ministério do Trabalho e Emprego, 2023). Ainda que parte da sociedade a perceba como distante, impõe-se vigília constante e melhoria continuada dos mecanismos de proteção.
Avaliar com rigor os equipamentos utilizados e estimar os riscos envolvidos em eventuais acidentes constitui medida básica, mas decisiva. Soma-se a isso a obrigação de manter a empresa em conformidade com a vigilância sanitária e com as demais exigências legais, ponto que não é acessório.
Para Lamattina e Morais (2024), a qualificação por meio de treinamentos e capacitação adequada de todos os funcionários figura entre as estratégias mais efetivas para reduzir acidentes e sustentar a qualidade operacional em todas as etapas do processo. Essa ênfase na formação, vale notar, não substitui práticas materiais de proteção, mas as complementa. A disponibilização de Equipamentos de Proteção Individual é, simultaneamente, exigência legal e ação preventiva indispensável para resguardar a integridade física dos trabalhadores, como assinalam os mesmos autores (Lamattina & Morais, 2024). Em outras palavras, treinamento e EPI caminham juntos.
As organizações, por sua vez, assumem responsabilidade direta pela promoção da saúde física e mental de seus colaboradores, pauta consolidada em documentos internacionais e nacionais de referência. A Organização Internacional do Trabalho (2019) sublinha essa diretriz e recomenda práticas de gestão preventiva que envolvem sensibilização e conscientização, mas também motivação contínua e organização participativa dos atores sociais inseridos nos processos produtivos. Esse elenco de ações, ainda que conhecido, requer execução consistente e acompanhamento próximo. É um compromisso institucional, não um gesto pontual.
Nesse panorama, o objetivo deste trabalho é analisar a literatura e os estudos sobre os impactos e as mudanças da Norma Regulamentadora nº 1, com foco na segurança e na saúde mental no ambiente de trabalho. Uma pesquisa realizada com técnicos foi delineada para responder a uma questão específica, que orienta a investigação e atravessa o debate: quais são os efeitos da NR-1 na melhoria da cultura organizacional de segurança e saúde?
2. REFERENCIAL TEÓRICO
2.1 Contexto da saúde mental no ambiente de trabalho corporativo
Como ressalta Oliveira et al. (2022), há um efeito direto e profundo da saúde mental sobre os resultados da empresa; estresse, ansiedade ou depressão tendem a desdobrar-se em perda de foco, desânimo e redução consistente do desempenho. Esses efeitos incidem níveis sobre indicadores como produtividade, qualidade do trabalho e clima organizacional, repercussões que tendem a se intensificar em contextos corporativos complexos, nos quais a atenção sustentada e a coesão de processos se tornam cruciais. O impacto é concreto.
Na formulação de Kelloway e Teed (2023), saúde mental é um estado de bem-estar emocional e psicológico que possibilita enfrentar o estresse com resiliência, desenvolver competências, trabalhar de modo eficaz e contribuir para a comunidade. Quando esse cuidado não encontra suporte psicológico no trabalho, dois fenômenos tendem a prevalecer: absenteísmo (faltas recorrentes) e presenteísmo (presença com produtividade comprometida por dificuldades emocionais). Tal como discutem Sartorio et al. (2023) e reiteram Oliveira et al. (2022), os impactos são expressivos, afetando resultados e a experiência cotidiana de quem trabalha.
O custo tende a se acumular Aubert-Zawadzki et al. (2024) evidenciam que condições psicossociais adversas, a exemplo de sobrecarga de tarefas, baixa autonomia, alta exigência emocional e ausência de reconhecimento, se associam a maiores índices de transtornos mentais, incluindo esgotamento emocional, sintomas de ansiedade e depressão. Em contextos nos quais há fragilidade institucional ou inexistem políticas de apoio psicossocial, destacou-se por Paterson et al. (2024) um agravamento desse impacto, o que sinaliza a urgência de respostas organizacionais estruturadas. A pressão se amplifica.
Nesse panorama, intervenções organizacionais abrangentes, como reorganização de tarefas, flexibilização de jornada, qualificação da comunicação interna e promoção de ambientes colaborativos, foram associadas por Aust et al. (2024) à redução de níveis de burnout, à melhora da satisfação trabalhista e ao fortalecimento do engajamento emocional. Ballard et al. (2025) acrescentam que programas que integram treinamento, suporte continuado e mudanças estruturais consolidam uma cultura preventiva, com resultados observados em instituições de saúde e de educação. Os ganhos são mensuráveis.
Para o monitoramento dessas estratégias, foi apresentado por Ballard et al. (2025) o Mental Health at Work Index, modelo avaliativo que integra indicadores de liderança, políticas institucionais e percepção dos trabalhadores, oferecendo diagnóstico contínuo e baseado em evidências da maturidade organizacional em saúde mental. A efetividade das medidas, sob essa ótica, depende do preparo da liderança, da cultura organizacional e dos recursos institucionais disponíveis, fatores que, como destacam Paterson et al. (2024), devem ser avaliados para aprimorar a implantação das práticas de cuidado. A governança faz diferença.
Em termos conceituais, Kelloway e Teed (2023) definem a saúde mental como um bem-estar emocional e psicológico que permite enfrentar o estresse cotidiano com resiliência, desenvolver competências, exercer o trabalho com eficácia e contribuir positivamente para a comunidade. De forma convergente, Sartorio et al. (2023) mostram que a ausência de suporte psicológico adequado no ambiente laboral favorece o absenteísmo (ausências reiteradas) e o presenteísmo (presença física com produtividade comprometida por dificuldades emocionais), um quadro de prejuízos substanciais reiterado por Oliveira et al. (2022). Para construir um ambiente de trabalho saudável, são recomendadas várias ações estratégicas, cada uma respaldada por evidência científica distinta:
Oferecer suporte psicológico individualizado: a promoção de intervenções como o programa MENTOR, focado em funcionários que enfrentam condições de saúde mental, demonstrou, por meio de avaliação empírica, manter o engajamento e reduzir o impacto de sintomas entre trabalhadores (Prudenzi, 2024).
Implementar campanhas informativas baseadas em psicoeducação digital ou blended learning: um ensaio clínico randomizado demonstrou redução significativa de burnout e estresse, além de melhora na alfabetização em saúde mental, quando combinado ensino online com trabalho presencial (Lam et al., 2022).
Adotar práticas de atenção plena (mindfulness): estudos mostram que intervenções baseadas em mindfulness reduzem significativamente o estresse percebido no trabalho. Num RCT, sessões intensivas foram capazes de diminuir o estresse imediato e melhorar a resiliência emocional dos participantes (Chin et al., 2018). Analogamente, programas digitais breves reduziram o estresse geral e relacionado ao trabalho (Radin et al., 2025).
Promover intervenções em grupo com foco na saúde mental: revisões sistemáticas indicam que programas estruturados em nível de grupo são eficazes em melhorar o bem-estar psicológico e a satisfação dos funcionários (Demou et al., 2024).
Capacitar lideranças com foco na construção de climas psicossociais seguros: organizações que desenvolvem liderança com foco em segurança psicológica observam redução de estressores, menos burnout e melhor desempenho, conforme estudos sobre clima psicossocial (Brunetto et al., 2020).
Facilitar intervenções via aplicativos móveis de mindfulness: protocolos de treinamento móvel demonstraram potencial para reduzir burnout, estresse e alterar positivamente o engajamento no trabalho, oferecendo instrumentos acessíveis de melhoria contínua (Lee et al., 2025).
Abordar contextualmente barreiras e facilitadores à implementação: em contextos de pequenas e médias empresas (PMEs), o sucesso de programas de saúde mental depende do comprometimento da gestão, clareza sobre retorno econômico e comunicação transparente (Coppens et al., 2023).
2.2 As normas sobre saúde mental
A Norma Regulamentadora nº 1 (NR‑1), estabelecida pela Portaria MTB nº 3.214, de 8 de junho de 1978, define as diretrizes gerais de Segurança e Saúde no Trabalho para empresas e trabalhadores regidos pela CLT. Com as mudanças nas relações laborais, novas tecnologias e demandas ocupacionais, a NR‑1 foi revisada em 2019, incorporando 126 novos itens, revogando quatro e alterando sete. Destacam-se a formalização do item 1.7, que dispõe sobre capacitação em SST, e a implementação obrigatória do Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR) no sistema de trabalho (Pereira et al., 2020).
Em 2024, com a publicação da Portaria MTE nº 1.419, a NR‑1 avançou ao incluir explicitamente os fatores de risco psicossociais, como estresse, assédio moral, sobrecarga mental, no escopo do Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO). Esses elementos passaram a ter a mesma prioridade dos riscos químicos, físicos e ergonômicos, exigindo das empresas a adoção de metodologias específicas de identificação, avaliação e mitigação (de Lucca et al., 2025; Colomby, 2025).
Essa nova redação vem acompanhada de um período inicial de preparo: entre maio de 2025 e 2026, vigora um regime educativo, sem aplicação imediata de penalidades, com o objetivo de permitir a adaptação das empresas às exigências normativas. Após essa fase, a fiscalização plena será retomada (de Trotta, 2025; Santos, 2024). A transição normativa simboliza uma mudança de paradigma, ao deslocar a proteção à saúde mental do campo suplementar para o núcleo da gestão preventiva da segurança e saúde laboral.
2.3 As definições e o novo contexto da NR 01
A atualização da NR 1, efetivada pela Portaria MTE nº 1.419/2024, marca um avanço substantivo na SST ao instituir a obrigatoriedade de identificar e gerenciar riscos psicossociais nos locais de trabalho. Pela primeira vez, são reconhecidos como riscos ocupacionais o estresse crônico, o assédio moral, a sobrecarga, a pressão emocional, os conflitos interpessoais e o esgotamento mental, exigindo avaliação sistemática e ações preventivas. O eixo da proteção se amplia e se aprofunda.
À luz do MTE (2024), trata-se de expandir a ideia de risco para além das dimensões física e química, incorporando os impactos da saúde mental sobre desempenho, produtividade e bem-estar. Desse modo, as empresas assumem responsabilidade legal pela promoção de ambientes mais saudáveis e equilibrados, incluindo variáveis subjetivas e emocionais nas dinâmicas de trabalho. O cuidado passa a ser condição de gestão e não apenas recomendação.
A norma, que entra em vigor em maio de 2025, reafirma que o GRO deve conter instrumentos específicos para identificar, registrar, classificar e mitigar riscos psicossociais. Também orienta avaliações participativas, ancoradas na escuta ativa dos trabalhadores e alinhadas à NR 17, à ISO 45001 e à ISO 45003, em favor de uma gestão integrada de riscos (Mattos Filho, 2025; Guia MTE, 2025). O resultado esperado é coerência entre diretriz e prática.
Essa abordagem interdisciplinar amplia o papel estratégico do setor de SST, que passa a integrar ações de promoção da saúde mental, diagnóstico organizacional e prevenção de adoecimento psíquico. A proposta é ir além do cumprimento formal da norma, desenvolvendo planos de ação concretos e contínuos, como rodízio de tarefas, revisão de metas, gestão emocional de lideranças e criação de canais seguros para escuta dos trabalhadores.
Por consequência, a NR 1 atualizada consolida o compromisso das empresas com ambientes emocionalmente seguros, o que impacta a redução de absenteísmo, presenteísmo e rotatividade e, simultaneamente, qualifica a cultura organizacional e a confiança entre equipes e lideranças (Costa; Oliveira, 2023). Trata-se de um deslocamento que dá concretude à ideia de cuidado no trabalho.
Nessa direção, a gestão de riscos psicossociais deixa de ser política opcional e se converte em exigência técnica e legal, integrada à prevenção de acidentes e adoecimentos laborais. O movimento aproxima o Brasil de uma agenda internacional mais humanizada, reafirmando a saúde mental como direito do trabalhador e base de sustentabilidade.
3. METODOLOGIA
A metodologia ancorou-se em revisão bibliográfica sistemática, priorizando publicações científicas e acadêmicas que discutissem, de modo direto, as alterações introduzidas na NR-1 a partir de 2020 e seus efeitos sobre a saúde mental no trabalho. Para consolidar o acervo, mobilizaram-se SciELO, BVS, Google Acadêmico, PubMed Central (PMC), Revista Gestão Social e Ambiental (RGSA), repositórios institucionais e a BDTD (Biblioteca Digital Brasileira de Teses e Dissertações).
As buscas ocorreram de junho a julho de 2025, com descritores previamente definidos (“NR-1”, “saúde mental”, “trabalho e saúde”, “normas regulamentadoras”, “ambiente organizacional”, “gestão de saúde”). Empregaram-se termos isolados e combinações booleanas, equilibrando amplitude e rigor. O retorno inicial foi submetido à leitura de títulos e resumos, excluindo trabalhos alheios à NR-1, estudos de saúde mental fora do ambiente laboral e materiais sem acesso integral.
Com o refinamento concluído, nove publicações integraram o corpus final, incluindo artigos de periódicos indexados, estudos alocados em repositórios acadêmicos e um TCC com acesso completo. Em conjunto, contemplam análises normativas, abordagens críticas sobre riscos psicossociais e estudos aplicados ao campo da gestão da saúde mental em organizações brasileiras. A justificativa da inclusão de cada trabalho considerou a pertinência temática, a atualidade da publicação (período de 2020 a 2025) e a contribuição efetiva para a discussão da NR-1 e de suas repercussões no campo da saúde ocupacional.
A sistematização dos dados foi registrada em tabela própria, contendo título, autoria, ano, base de indexação e motivo da escolha de cada estudo. Esse procedimento garantiu transparência e rastreabilidade ao processo de seleção, demonstrando que os resultados não foram obtidos de forma aleatória, mas a partir de um critério metodológico claro e replicável.
4. RESULTADOS
A tabela a seguir apresenta uma visão geral dos estudos consultados para esta pesquisa, destacando os autores, os objetivos e os títulos das obras analisadas. Esses estudos abordam diferentes aspectos da saúde mental no ambiente de trabalho, especialmente relacionados às implicações da atualização da Norma Regulamentadora nº 1, com foco na gestão de riscos psicossociais e na implementação de práticas preventivas no contexto laboral. A seleção de artigos, publicações e fontes foi essencial para fundamentar a análise dos impactos da NR-1 e oferecer uma visão abrangente sobre o tema.
Tabela 1 – Resultados
| Nome | Objetivo | Título | Ano |
| Alonso, F. R. et al. | Investigação do sofrimento psicológico entre trabalhadores brasileiros durante o início da pandemia da COVID-19 | Psychological distress among Brazilian workers during the initial stage of the COVID-19 pandemic: a descriptive study | 2024 |
| Alves, B.; Medeiros, D. | Estudo sobre segurança no trabalho e saúde mental com as novas aplicações da NR-1 | Workplace safety and mental health: a study on the applications of the new NR 1 | 2025 |
| Aust, B. et al. | Efeitos de diferentes tipos de intervenções organizacionais sobre a saúde mental de trabalhadores da saúde | The effects of different types of organisational workplace interventions on health care workers’ mental health: a systematic review | 2024 |
| Ballard, D. W.; Lodge, G. C.; Pike, K. M. | Estrutura prática para empregadores sobre saúde mental no trabalho | Mental Health in the Workplace: A Practical Framework for Employers | 2025 |
| Barati Jozan, M. et al. | Efetividade do e-learning em treinamentos de segurança e saúde no trabalho | The effectiveness of e-learning in occupational health and safety training: a systematic review | 2023 |
| Brasil, Ministério do Trabalho e Emprego | Guia sobre os fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho na NR-1 | Guia de informações sobre os Fatores de Riscos Psicossociais Relacionados ao Trabalho – NR 1 (Capítulo 1.5 GRO) | 2025 |
| Brasil, Ministério do Trabalho e Emprego | Norma Regulamentadora nº 1 e suas alterações em 2024, com ênfase em riscos psicossociais | Norma Regulamentadora nº 1 – Disposições Gerais e Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (versão atualizada em 2024) | 2024 |
| Brasil, Ministério do Trabalho e Emprego | Portaria nº 1.419 que altera a NR-1 em 2019 | Portaria nº 1.419, de 23 de dezembro de 2019 | 2019 |
| Brasil, Ministério do Trabalho e Emprego | Portaria nº 1.419 com nova redação para NR-1 em 2024 | Portaria nº 1.419, de 27 de agosto de 2024 | 2024 |
| Brasil, Ministério do Trabalho | Aprovação das normas regulamentadoras, incluindo a NR-1 | Portaria nº 3.214, de 8 de junho de 1978 | 1978 |
| Chin, B. et al. | Redução do estresse no trabalho por meio de treinamentos de mindfulness | Mindfulness training reduces stress at work | 2018 |
| Colomby, R. K. | Fatores psicossociais na gestão de riscos da NR-1 | Os fatores psicossociais na gestão de riscos: o novo escopo da NR 1 | 2025 |
| Coppens, E. et al. | Promoção do bem-estar no trabalho em PMEs | Promoting employee wellbeing and preventing non clinical common mental health disorders in SMEs: views of managerial staff | 2023 |
| Costa, R. R.; Oliveira, M. P. S. | Riscos psicossociais no ambiente de trabalho e a responsabilidade empresarial | Riscos psicossociais no ambiente de trabalho: entre a saúde mental e a responsabilidade empresarial | 2023 |
| De Lucca, S. R. et al. | Inclusão dos riscos psicossociais na regulamentação de saúde no trabalho | The inclusion of psychosocial risks in occupational health regulation in Brazil: implications for mental health in the workplace | 2025 |
| De Lucca, S. R. et al. | Desafios metodológicos na vigilância dos riscos psicossociais | The relevance of psychosocial risk factors at work: methodological limitations and challenges for occupational health surveillance | 2024 |
| De Lucca, S. R. et al. | Análise crítica dos fatores psicossociais no escopo da NR-1 | Critical analysis of psychosocial factors at work within the new NR 1 scope | 2025 |
| De Trotta, J. | Influência dos fatores psicossociais na saúde mental dos trabalhadores | Influência dos fatores psicossociais ocupacionais na saúde mental dos trabalhadores | 2025 |
| Demou, E. et al. | Intervenções em grupo para melhorar a saúde mental no trabalho | Group level workplace interventions to improve mental health | 2024 |
| Kelloway, E. K.; Teed, M. | Tendências emergentes na saúde mental no ambiente de trabalho | Emerging Trends in Workplace Mental Health | 2023 |
| Lam, L. T. et al. | Efetividade de programas psicossociais baseados na web para saúde mental | Efficacy of a workplace web based blended psychoeducation mental health intervention program: a cluster randomized controlled trial | 2022 |
| Lamattina, A.; Morais, R. C. R. | Guia prático sobre segurança e saúde no trabalho | Segurança e Saúde no Trabalho: Guia Prático para Técnicos | 2024 |
| Lee, S. I. et al. | Eficácia de treinamento móvel em mindfulness no trabalho | Effectiveness of mobile mindfulness training on stress, burnout, and work engagement: a randomized controlled trial protocol | 2025 |
| Mattos Filho | Impacto da nova NR-1 nos riscos psicossociais no ambiente de trabalho | Nova NR 1 inclui riscos psicossociais no escopo do GRO e reforça papel da empresa na saúde mental dos trabalhadores | 2025 |
| Oliveira, C. et al. | O papel da saúde mental na produtividade no trabalho | The Role of Mental Health on Workplace Productivity | 2022 |
| Organização Internacional do Trabalho | Diretrizes sobre saúde e segurança no trabalho em Portugal | A segurança e saúde no trabalho em Portugal | 2019 |
| Paterson, C. et al. | Barreiras e facilitadores na implementação de intervenções de saúde mental no trabalho | Barriers and facilitators to implementing workplace mental health interventions: a systematic review | 2024 |
| Pereira, A. C. L. | Perspectivas e limitações dos riscos psicossociais no trabalho | Fatores de riscos psicossociais no trabalho: limitações e perspectivas | 2020 |
| Pereira, A. C. L.; et al. | Limitações e perspectivas dos fatores de riscos psicossociais no trabalho | Fatores de riscos psicossociais no trabalho: limitações e perspectivas | 2020 |
| Pereira, L. H. S.; Borges, T. G. | Impactos da NR-1 no gerenciamento de riscos psicossociais | Possíveis impactos da NR-1 no gerenciamento de riscos psicossociais | 2025 |
| Prudenzi, A. | Intervenção para apoiar funcionários com condições de saúde mental | We developed an early intervention (MENTOR) to support employees with mental health conditions | 2024 |
| Radin, R. M. et al. | Meditação digital para estresse no ambiente de trabalho | Digital meditation to target employee stress | 2025 |
| Santos, C. C. A. | Avaliação dos aspectos psicossociais do trabalho no Brasil | Avaliação dos aspectos psicossociais do trabalho no Brasil | 2024 |
| Sartorio, E. A. et al. | Efeitos do presenteísmo na produtividade durante a pandemia | Os efeitos do presenteísmo na produtividade e na saúde mental dos trabalhadores na pandemia da COVID 19 | 2023 |
| Silva, R. L. | Papel do Ministério Público do Trabalho na saúde mental com a nova NR-01 | A nova NR-01 e o papel do Ministério Público do Trabalho na promoção da saúde mental no Brasil | 2025 |
| Vitrano, G. et al. | Revisão sistemática das intervenções de segurança e saúde no trabalho | A systematic review of occupational safety and health interventions: effects on institutional performance and employee outcomes | 2024 |
A discussão dos efeitos da NR-1 sobre a saúde mental no ambiente de trabalho revela um conjunto de abordagens significativas que evidenciam tanto os avanços quanto os desafios da implementação das novas diretrizes. A incorporação de riscos psicossociais, como o estresse e o assédio moral, no escopo da norma reflete uma mudança crucial no entendimento de que a saúde mental não é apenas um adicional, mas parte integrante da gestão de riscos ocupacionais.
Alves e Medeiros (2025) destacam que a aplicação das novas normas no contexto corporativo promoveu um avanço importante, permitindo que as empresas integrem o cuidado com a saúde mental de maneira formal, não apenas como uma medida reativa, mas também como preventiva. Isso ocorre principalmente através de processos de escuta ativa e adaptação das metas e demandas de trabalho, conforme sugerido por De Lucca et al. (2025). Tais ações não só ajudam a mitigar o sofrimento psicológico, mas também melhoram a produtividade organizacional, criando um ambiente mais equilibrado e resiliente.
A contribuição de autores como Ballard et al. (2025) e Costa e Oliveira (2023) reforça a relevância da capacitação contínua das lideranças, pois as estratégias de gestão de saúde mental eficazes dependem em grande parte da qualificação dos gestores para identificar sinais precoces de estresse ou outros fatores psicossociais. Quando as lideranças estão bem treinadas, as chances de uma intervenção eficaz aumentam, resultando em ambientes de trabalho mais seguros e colaborativos. No entanto, esse aspecto também enfrenta desafios, como apontado por Paterson et al. (2024), que identificam barreiras significativas à implementação das intervenções, especialmente em pequenas e médias empresas, onde a falta de recursos e estrutura adequada pode dificultar a adoção de políticas efetivas de saúde mental.
Além disso, a pesquisa de Santos (2024) sublinha a importância de políticas de apoio psicológico como componentes essenciais para garantir que os trabalhadores não apenas sejam capazes de se manter no ambiente de trabalho, mas também para que possam alcançar seu potencial máximo sem o desgaste da saúde mental. Quando as organizações não oferecem suporte adequado, a ausência de políticas estruturadas leva ao aumento do absenteísmo e presenteísmo, afetando diretamente a produtividade e a qualidade de vida no trabalho, como discutido por Sartorio et al. (2023).
Por outro lado, autores como Vitrano et al. (2024) discutem como a implementação da NR-1, ao focar em um gerenciamento de riscos psicossociais, pode trazer benefícios financeiros para as empresas, já que a redução de custos com afastamentos e a melhora do desempenho geral compensam os investimentos em programas de saúde mental. A conexão entre o bem-estar do trabalhador e os resultados organizacionais é mais do que uma tendência, mas uma necessidade estratégica.
Porém, a discussão crítica traz à tona que, embora a NR-1 seja um avanço, a verdadeira transformação depende da aplicação contínua e da conscientização das empresas e trabalhadores sobre os riscos psicossociais. A NR-1 por si só não garantirá a eliminação desses riscos, mas pode ser um ponto de partida importante se as organizações se comprometerem com a mudança cultural necessária, promovendo ambientes de trabalho que não apenas cumpram os requisitos legais, mas que também priorizem o bem-estar integral de seus colaboradores.
5. CONCLUSÃO
A pesquisa abordou a implementação da NR-1 e seu impacto na saúde mental e na segurança no ambiente de trabalho, destacando a relevância da inclusão dos riscos psicossociais na gestão de riscos ocupacionais. A análise evidenciou que a atualização da norma representa um avanço significativo, proporcionando uma maior conscientização sobre a saúde mental no trabalho e exigindo das empresas ações preventivas mais efetivas. A obrigatoriedade de identificar e mitigar fatores como estresse, assédio moral e sobrecarga de trabalho reforça a necessidade de um olhar mais atento sobre o bem-estar psicológico dos colaboradores.
Além disso, observou-se que, embora a NR-1 traga uma mudança substancial nas práticas de segurança e saúde no trabalho, a eficácia da norma depende diretamente da capacitação das lideranças e da implementação de políticas de apoio psicológico contínuas. As intervenções devem ser não apenas reativas, mas também preventivas, criando um ambiente que permita ao trabalhador expressar suas dificuldades e buscar suporte antes que os problemas se agravem.
A pesquisa também apontou que, apesar dos avanços, existem desafios significativos na aplicação da NR-1, especialmente em pequenos e médios negócios, onde a falta de recursos pode dificultar a implementação adequada das medidas. Contudo, os benefícios financeiros de longo prazo, como a redução de custos com afastamentos e a melhora no desempenho organizacional, demonstram que a adoção de práticas de saúde mental é um investimento estratégico.
Em suma, a NR-1 atualizada proporciona uma base sólida para a gestão de riscos psicossociais, mas seu sucesso depende de um compromisso contínuo das empresas com a promoção do bem-estar emocional de seus colaboradores. Para que isso se concretize, é necessário não só seguir as diretrizes legais, mas também criar uma cultura organizacional que valorize e priorize a saúde mental como parte fundamental da saúde ocupacional.
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
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