ASSÉDIO MORAL NO TRABALHO: A IMPLEMENTAÇÃO DO TRIBUNAL REGIONAL DO TRABALHO – TRT/MA DA 16ª REGIÃO NA PREVENÇÃO E ENFRENTAMENTO¹

MORAL HARASSMENT AT WORK: THE IMPLEMENTATION OF THE REGIONAL LABOR COURT – TRT/MA OF THE 16TH REGION IN PREVENTION AND CONFRONTATION

REGISTRO DOI: 10.5281/zenodo.8433352


Regidazio Cunha Santos2
Orientadora: Márcia Rocha de Nardin3


RESUMO: 

O assédio moral no trabalho ao longo dos anos tem sido um tema que tem ganhado  destaque na esfera jurídica, por ocasionar danos à vítima, por ferir dignidade da  pessoa humana e outros princípios fundamentais que são garantidos a todo cidadão.  Com base nessa perspectiva, o presente trabalho foi elaborado para analisar as políticas  de enfrentamento do Ministério Público do Trabalho – MPT no município de  Imperatriz/MA. Inicialmente fez-se uma breve contextualização sobre conceito,  elementos caracterizadores, consequências para o empregado assediado e ao meio  ambiente de trabalho, assim como a tutela jurídica para aquele que causa ou sofre o  dano moral. Trata-se de uma pesquisa de abordagem qualitativa, com objetivo  exploratório, levantamento bibliográfico e delineamento documental, sobre consultas  de jurisprudências o que tem sido apregoado pelo Tribunal Regional 16ª Regional em  matéria de assédio moral nas relações trabalhistas, na qual ficou configurado que a  prevenção do Assédio Moral no local do trabalhado tendo sido encarado pelo tribunal  uma problemática que precisa ser de conhecimento da população, para que possam  compreender que esse ato precisa ser denunciado à Justiça.  

Palavras–Chave: Assédio Moral. Trabalho. Prevenção. Enfrentamento.

ABSTRACT: 

Bullying at work over the years has been a topic that has gained prominence in the  legal sphere, for causing damage to the victim, for injuring the dignity of the human  person and other fundamental principles that are guaranteed to every citizen. Based  on this perspective, the present work was elaborated in order to analyze the  implementation of the Regional Labor Court – TRT/MA of the 16th region in the  Prevention and Confrontation of Moral Harassment in the work environment. Initially,  a brief contextualization was made about the concept, characterizing elements,  consequences for the harassed employee and the work environment, as well as legal  protection for those who cause or suffer moral damage. This is a research with a  qualitative approach, with an exploratory objective, bibliographical survey and documental design, on consultations of jurisprudence what has been proclaimed by  the Regional Court 16th Regional in matters of moral harassment in labor relations, in  which it was configured that the prevention of Moral Harassment in the place of work,  having been faced by the court as a problem that needs to be known to the population,  so that they can understand that this act needs to be denounced to the Justice. 

Keywords: Moral Harassment. Work. Prevention. coping.

1. INTRODUÇÃO 

A prática trabalhista trata-se de uma ação que faz parte do comportamento da  humanidade desde os tempos primórdios. A atividade laboral no transcorrer das  relações sociais sofreu diversas mudanças e se enquadrou nos ordenamentos  jurídicos, regulamentada pelas proteções normativas de acordo com as necessidades  da coletividade, no tratado da dignidade da classe trabalhadora. Sobretudo, muitos  trabalhadores vivenciam ativamente inúmeros tipos de assédio, como por exemplo, o  assédio moral. 

Não só no Brasil como também na esfera mundial o assédio moral no  ambiente de trabalho tornou-se um tipo de violência que tem atingido um grande  número de trabalhadores, nos mais diferentes níveis hierárquicos. Tais condutas são  habitualmente abusivas, no sentido em que, de forma direta ou indiretamente abala o  estado psicológico da vítima, ocasionando danos ao caráter, à dignidade pessoal, à  integridade física ou psíquica, trazendo risco ao emprego, tornando hostil o ambiente  de trabalho. 

Segundo a doutrina, as vítimas mais comuns do assédio moral são os  empregados que, estão em uma situação empregatícia estável, desta forma para  serem despedidos sem justa causa se torna mais difícil o que leva o agressor a  praticar com frequência o autoritarismo abusivo no sentido de induzir o trabalhador a  optar por sua demissão à permanecer neste ambiente hostilizado, não obstante dessa  situação, os trabalhadores vítimas de acidente de trabalho ou doença. Vale ressaltar  que, para caracterizar como assédio moral no trabalho, as práticas abusivas devem  ser repetidas várias vezes, sendo elas por um período prolongado. 

É importante frisar que é crescente o índice de trabalhadores que são vítimas  de assédio moral, sendo que dados mais recentes revelam que em 2021 a Justiça do  Trabalho do Brasil registrou mais de 52 mil casos. De acordo o último levantamento  feito pelo Ministério Público do Trabalho do Maranhão – MPT-MA entre 2014 a 2019 foram registrados 334 casos em todo o estado. E até o ano de 2022, houve aumento  de 93,5% do assédio moral, pois somente no ano de 2022 foram registradas 124  denúncias (GARCIA, 2023). 

É crucial ressaltar que há quem erroneamente venha interpretar como  “natural” ocorrência de assédio moral, decorrente do contrato de trabalho em defesa  da atividade econômica desempenhada. No entanto, ignoram ou não possuem  conhecimentos existem amparo jurídico e legislativo que foram desenvolvidos em prol  da garantia dos direitos da vítima do assédio moral, logo que, essa discrepância  ocasiona danos adversos: estresse, perda de autoestima, ansiedade, depressão,  perturbação no sono e memória e até mesmo, conduzir o indivíduo ao suicídio.  

Vislumbrando conhecer mais sobre esse assunto, despertou o interesse  jurídico pela temática, do qual decorreu o seguinte problema: “quais ações de  intervenções desenvolvidas pelo Ministério Público do Trabalho -MPT no município de  Imperatriz – MA na prevenção e enfrentamento do Assédio Moral? com intuito de  extrair das consultas jurisprudenciais aquilo que tem sido apregoado pelo TRT em  matéria de assédio moral nas relações trabalhistas, bem como, apresentar as  intervenções jurídicas para combater e prevenir o assédio moral no Estado do  Maranhão. 

Abordar o assédio moral no local de trabalho tem caráter relevante a toda  sociedade, por esclarecer as atribuições trazidas pela legislação como critério de  intervenção contra o agente causador e proteção à vítima, além de apresentar as  ações desenvolvidas pelo Ministério Público do Trabalho no Maranhão – MPT/MA para  combater. Afinal, quanto mais informações a sociedade obtiver, aumenta a  probabilidade de os trabalhadores denunciarem casos de assédio moral no local de trabalho. 

Portanto, a pesquisa tem como objetivos: analisar as políticas de  enfrentamento do MPT no município de Imperatriz/MA contra o assédio moral nas  relações trabalhistas, conceituar o assédio moral nas relações de trabalho, investigar  a atuação do MPT no município de Imperatriz/MA e analisar as políticas de prevenção  e enfrentamento ao assédio moral no ambiente de trabalho promovidas pelo MPT no  município de imperatriz.

2. CONCEITO E CARACTERIZAÇÃO DO ASSÉDIO MORAL NO AMBIENTE DE  TRABALHO 

O assédio moral conceitua-se como um conjunto de condutas reiteradas, e na  maioria das vezes praticadas por aquele que se encontra em situação  hierarquicamente superior ao empregado assediado, de forma a atingi-lo, ou  permitindo que outros empregados de mesmo nível funcional o atinjam, de forma a  ofender sua honra e sua dignidade por meio de humilhações, ocasionando uma  desestabilização no ambiente de trabalho (ALKIMIM, 2013, p. 37). 

Embora o debate de assédio moral tenha ganhado mais espaço nos últimos anos, essa problemática sempre se fez presente na esfera social e trabalhista. Neste sentido traz-se à memória o cenário na época do Brasil colônia, onde os colonizadores  aproveitavam da fragilidade dos índios e negros obrigando-os a se submeterem a  condições de trabalhos desumanos e cruéis, através de constrangimentos,  humilhações e degradação física e psíquica, levando-os a aceitarem sem nenhuma  opção de resistência a imposição de seus costumes, religião entre outros. 

A figura do assédio moral não surgiu no campo das relações humanas. Foi  utilizada pela primeira vez na área da Biologia, através das pesquisas realizadas por  Konrad Lorenz, na década de 1960, cujos resultados evidenciaram o comportamento  agressivo do grupo de animais de pequeno porte físico em situações de invasões de  território por outros animais. “Por meio de intimidações e atitudes agressivas coletivas,  o grupo tentava expulsar o invasor solitário.” A esse comportamento, o pesquisador  denominou mobbing (FERREIRA, 2014, p. 38). 

No entanto, Somente “em 1972, o estudo de Konrad Lorenz, foi utilizado como  base para descrever a análise realizada pelo pesquisador Peter-Paul Heinemamm, o  qual estudou o comportamento agressivo entre crianças dentro do ambiente escolar,  publicando o primeiro livro sobre o tema mobbing,” relacionado ao verbo maltratar,  atacar, perseguir, sitiar e o substantivo multidão, turba. (HIRIGOYEN, 2013, p. 76). 

Os estudos acerca desse fenômeno nas relações de trabalho iniciaram-se a  partir das investigações difundidas por Heinz Leymann, pesquisador em Psicologia do  Trabalho, “que em 1984 publicou um ensaio científico pelo National Board of  Occupational Safety and Health in Stokolm, sendo o pioneiro a descrever as  consequências do denominado mobbing na esfera da neuropsíquica da pessoa exposta a humilhações e hostilidades no ambiente do trabalho” (GUEDES, 2013, p.  34). 

A partir dos estudos de Leymann surgiram os primeiros números estatísticos  sobre a violência psicológica na Europa. Em virtude dessas pesquisas, o tema ganhou  maiores proporções, dando motivo para surgimento de leis que coibissem o assédio  moral nas relações de trabalho. Por sua vez, no “Brasil, o assédio moral passou a ter  relevância jurídica a partir de 1988, quando a Constituição da República Federativa  do Brasil de 1988 inseriu a defesa da personalidade como direito fundamental do  homem e tornou jurídico o dano moral” (FONSECA, 2013, p. 675). 

Na França, a psicanalista e vitimóloga Marie-Francie Hirigoyen foi quem  primeiro divulgou e denunciou o fenômeno do assédio moral no trabalho, ela escreveu  livros nos quais asseverou que o assédio moral era uma guerra psicológica, que  consiste em abuso de poder e manipulação perversa de fatos e informações,  causando prejuízos à saúde física e mental dos trabalhadores. 

O assédio moral é efetivado por meio de dois elementos, o assediador e o  assediado. O assediador consiste em amedrontar, menosprezar, invadir a  privacidade, criar calúnias críticas, isolar o assediado do grupo social que ambos  fazem parte, inferiorizar repetidamente o indivíduo/vítima em vários aspectos.  Paralelamente pode desencadear no assediado inúmeras implicações tais como:  ansiedade, depressão, crise de competência, choro repentino, insônia, isolamento,  dependência de bebida alcoólica, tentativa de suicídio entre outros.  

Conforme Fonseca (2013) Assédio Moral pode ser encarado como uma  guerra psicológica, na qual se compreende o abuso do poder, de forma repetida e  sistematizada, realizada durante um razoável período de tempo e que tem como  propósito desqualificar a vítima acabando com sua autoestima. Normalmente, a  pessoa que sofre o referido instituto é isolada do grupo sem explicações, passando  por situações de opressão, refletindo um sentimento de revolta, humilhação e  inferioridade. 

Para melhor compreender as características e especificações do perfil do  assediador e o assediado, convém citar o que afirma Grevy (2015, p.11). 

Assediador: O perfil do agressor é pautado em um senso grandioso da sua própria importância, com a fantasia de que seu poder é ilimitado e que isso traz sucesso a ele. Além disso, o agressor considera-se especial, com a certeza de que todos precisam sofrer suas influências psicológicas e que tudo lhe é devido. Grandes exemplos comuns dessas características se dão ao fato de que o agressor explora o assediado nas relações interpessoais sem  a menor empatia pelo próximo. Isso ocorre pois normalmente o agressor possui inveja dos outros e como escudo, utiliza-se de comportamentos arrogantes.
Assediado: O assediado, na maior parte dos casos, são pessoas já discriminadas pela sociedade. Na qual nas relações trabalhistas demanda de jovens dispostas a trabalhar em condições mais simplórias para adquirirem experiência. O idoso, se debilitado por conta de uma idade mais avançada é considerado uma vítima mais fácil para o agressor para lhe retirar alguma vantagem via pressão psicológica. Preconceitos em geral, especialmente quanto ao gênero também é um fator dominante para a prática do assédio moral. Grandes exemplos disto são as mulheres grávidas ou com filhos pequenos. 

O assediador desempenha ato intencional de atacar a vítima, sendo que essa  conduta geralmente acontece nas relações trabalhistas, podendo o assediador ser o  empregador (assédio vertical), colega de trabalho (assédio horizontal) ou um  subordinado (assédio ascendente).  

2.1 Tipos de Assédio Moral no ambiente de trabalho  

O assédio moral vertical descendente, se caracteriza quando o agressor é o  superior hierárquico. É o modo mais comum de terror psicológico, onde os atos de  violência são praticados pelo superior hierárquico em direção ao subordinado. Comum  em organizações com normas rígidas; como instituições militares, onde há metas e  prazos rigorosos a serem desempenhados. Muito usado como estratégia para eliminar  empregados indesejados, do quadro da empresa (SILVA, 2018).  

Sobre essa forma de assédio moral, Nascimento (2014, p. 1) pondera: 

[…] o que se verifica no assédio vertical é a utilização do poder de chefia para fins de verdadeiro abuso de direito do poder diretivo e disciplinar, bem como para esquivar-se de consequências trabalhistas. Tal é o exemplo do empregador que, para não ter que arcar com as despesas de uma dispensa imotivada de um funcionário, tenta convencê-lo a demitir-se ou cria situações constrangedoras, como retirar sua autonomia no departamento, transferir todas suas atividades a outras pessoas, isolá-lo do ambiente para que o  empregado sinta-se de algum modo culpado pela situação, pedindo sua demissão. 

Desta forma, pode-se afirmar que o Assédio Moral vertical descendente é o  total abuso do poder de chefia, portanto é caracterizado pela pior forma de assédio,  que fere de maneira drástica psicologicamente e fisicamente a vítima que sofre as  agressões, a qual qualifica-se como o subordinado ou empregado.

É o assédio praticado geralmente por um grupo de empregados contra o  superior hierárquico. É relativamente comum um grupo de empregados passar a  implicar com o chefe, discriminando-o, por exemplo, por alguma característica física  ou por sua opção sexual ou também pelo fato de o superior ter um conhecimento  inferior, o que configura assédio moral (SILVA, 2018). 

Pimenta (2018) explica que o assédio ascendente, é menos recorrente, e na  maioria das vezes acontece quando o subordinado, por ter mais conhecimento que o  superior, faz com que o mesmo se prejudique, fazendo com que passe vergonha  diante dos demais trabalhadores, em razão de alguém de nível inferior da hierarquia  possuir mais conhecimento que seu chefe. Sendo assim, este empregado utiliza-se  de seu conhecimento para acabar com o mérito e a autoestima do superior (BARROS,  2012). 

Portanto, trata-se do típico caso de violência psicológica perpetrada por um  ou vários subordinados contra um superior hierárquico. “É uma espécie bem mais  rara, porém, embora sua insignificância estatística, sua crueldade não é menor”  (GUEDES, 2013, p. 38). 

No que diz respeito ao assédio moral horizontal, trata-se de um fenômeno  percebido entre os próprios colegas de trabalho, com mesmo grau hierárquico, em  razão da competitividade, discrepância salarial, inveja do trabalho realizado pelo  colega, o qual pode vir a receber uma promoção, bem como pela mera discriminação  por fatores religiosos, políticos ou raciais (HIRIGOYEN, 2012, p. 112). 

Ainda sobre o assédio moral horizontal, Márcia Novaes Guedes explica que: 

[…] a ação discriminatória é desencadeada pelos próprios colegas de idêntico grau na escala hierárquica. Os fatores responsáveis por esse tipo de perversão moral são a competição, a preferência pessoal do chefe porventura gozada pela vítima, a inveja, o racismo, a xenofobia e motivos políticos, a vítima pode ser golpeada por um só colega ou por vários colegas de trabalho (GUEDES, 2003, p. 36). 

O assédio horizontal conduz, por exemplo, à submissão do indivíduo a  comentários agressivos sobre sua vida pessoal, boicote a projetos de trabalho,  discriminação política, religiosa, entre outras. Nesse contexto, cabe frisar que  situações de hostilidade e agressão entre colegas ganham espaço no ambiente de  trabalho, à medida que as empresas se mostram incapazes de coibir tal violência  e garantir aos trabalhadores que sua individualidade seja respeitada.

Observe que a conduta antiética em todas essas modalidades de assédio  moral, o assediador dirigisse a um funcionário ou grupo específico que por alguma  circunstância e característica representa uma ameaça para ele, por isso o agressor  escolhe a vítima com o objetivo cruel e perverso de excluí-la do seu ambiente de  trabalho ou forçando-a a pedir demissão. 

2.2 As consequências do Assédio Moral no ambiente de Trabalho e no jurídico  

O assédio moral traz diversas consequências tanto no ambiente de trabalho  quanto para a saúde do trabalhador vítima do assédio, podendo levar a baixa  produtividade laboral e até doenças psicológicas. Para Barros (2012, p. 935) o assédio  moral afeta os custos operacionais da empresa, pois pode levar a baixa produtividade,  absenteísmo, falta de motivação e de concentração, que aumentam os erros no  serviço.  

Para melhor compreender as implicações ocasionadas pelo Assédio Moral no  local de trabalho, faz as seguintes afirmativas: 

São várias consequências na vida profissional e pessoal do ofendido, e podem atingir diretamente o talento deste, bem como, à sua autoestima, imagem, boa-fama, honra, saúde física e mental, e consequentemente pode destruir o seu intelecto e potencialidade, ocasionando a ele inúmeras consequências, como improdutividade, desemprego, fragilidade na saúde emocional do trabalhador, depressão e, nos piores casos, o suicídio (FREITAS, 2019,p.4). 

As implicações geradas pelo assédio moral na vítima causam abalo  psicológico e emocional e gradativamente reflete-se em baixa produtividade na  atividade laboral. Em contrapartida, o assediador também é prejudicado, por vivenciar  repercussão negativa da imagem da empresa, incluindo danos econômicos, uma vez  que a saúde do trabalhador está relacionada à produtividade, pois para produzir é  preciso ter trabalhadores saudáveis, trabalhando com qualidade. 

Vale destacar que, as consequências do assediador não se limitam somente  aos elementos citados, após a denúncia, o mesmo responderá juridicamente. A  legislação brasileira aborda sanções para aqueles a quem a pratica o assédio moral,  no entanto, os conceitos e caracterizações são extraídos de doutrinas e  jurisprudências, não existindo leis unificadas com vista a combater o assédio moral nos estabelecimentos empresariais, ou seja, inexiste lei federal que trate  especificamente sobre o tema (MPT, 2022). 

A tutela jurídica do meio ambiente de trabalho, de forma geral, pode se aplicar  o artigo 225, da Constituição Federal, quando assevera: “todos têm direito a um  ambiente ecologicamente equilibrado, bem de uso comum do povo e essencial à sadia  qualidade de vida […]”. De igual modo, a Consolidação das Leis do Trabalho – CLT  em seu capítulo V, Título II trata da segurança e saúde no ambiente de trabalho e  ainda as normas regulamentadoras do Ministério do Trabalho e Emprego. Ou seja,  o trabalhador tem direito de ter um ambiente de trabalho seguro e com prevenção de  tensões, desajustes e transtornos psicológicos (CNJ, 2022). 

É de competência do empregador, assegurar ao empregado os seus direitos,  proporcionando-lhe bem-estar. E caso obtenha conhecimentos de que o empregado  é vítima de assédio moral, a poderá também arcar com danos provocados ao  empregado vítima da conduta abusiva, incorrendo no art. 186 e 187 do Código Civil  quando esclarece que: “aquele que causar dano a outrem terá o condão de repará-lo”. Todavia, como mencionado anteriormente, ainda não existe lei específica para o  assédio moral, mas em março de 2019 a Câmara Federal aprovou a PL – Projeto de  Lei 4742/2001, onde o documento configura o assédio moral como crime no ambiente,  sendo estabelecido detenção de um a dois anos e multa (CNJ, 2022). 

Segundo a Justiça do Trabalho (2022) a PL ainda menciona que se a vítima for  menor de 18 anos, as implicações jurídicas são mais complexas, por aumentar um  terço da pena. Resumidamente, é possível acionar a justiça quando o empregado é vítima da prática do assédio moral, através de entendimentos majorados em doutrinas  e jurisprudências.  

Mediante a complexidade acerca das consequências que o assédio moral  ocasionou, a Comissão Interna de Prevenção de Acidentes, conhecida como CIPA, tem  como finalidade principal, fiscalizar e garantir a aplicação das normas relacionadas à  segurança no ambiente de trabalho nas organizações (CALCINI; MORAES, 2023) 

A composição da CIPA é diversificada e inclui representantes tanto do  empregador quanto dos empregados. Sua principal responsabilidade é identificar os  riscos presentes nos processos de trabalho, visando prevenir acidentes laborais e  doenças ocupacionais. 

No entanto, uma mudança significativa ocorreu com a promulgação da Lei  14.457/22, que ocorreu em setembro do último ano com a Norma Regulamentadora nº 5 (NR-5). Essa legislação trouxe uma alteração importante para a CIPA, fazendo com  que ela agora se chama Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio.  Isso impõe às empresas a obrigação de abordar de forma estruturada a questão do  assédio no ambiente de trabalho. 

É importante frisar que a Lei 14.457/2022 trouxe uma série de alterações  importantes, e uma delas merece destaque especial: o §2º do artigo 23 da referida lei.  Esse dispositivo estabelece que as empresas têm a responsabilidade de garantir um  ambiente de trabalho seguro e saudável, e isso inclui a adoção de medidas  preventivas e de combate ao assédio sexual e outras formas de violência que possam  ocorrer no âmbito laboral (CIPA, 2022). 

Essa mudança na legislação ressalta a importância de as empresas  assegurar não apenas a segurança física de seus trabalhadores, mas também o  seu bem-estar emocional e psicológico (CALCINI; MORAES, 2023) É um  reconhecimento da necessidade de criar um ambiente de trabalho que promova o  respeito, a dignidade e a integridade de todos os colaboradores. Ou seja, a nova  legislação não apenas estabelece obrigações claras para as empresas, mas também  reforça a importância da prevenção e do combate ao assédio sexual e outras formas  de violência no ambiente de trabalho. 

Até então, era comum encontrar engenheiros e profissionais ligados à  segurança física como membros da CIPA. Com a nova legislação, a tendência é que  as empresas passem a considerar mais a saúde mental dos trabalhadores, resultando  em uma participação mais significativa do setor de Recursos Humanos na composição  da CIPA. 

Essa mudança reflete a crescente preocupação da sociedade em relação à  saúde mental e ao bem-estar dos trabalhadores. Antes mesmo da nova lei, muitas  empresas já vinham discutindo e se preocupando com a saúde mental de seus  colaboradores e com o clima organizacional (CIPA, 2022). Agora, essa preocupação  passa a ser regulamentada e integrada às atividades da CIPA, demonstrando a  importância crescente desse tema no ambiente de trabalho. 

3. MATERIAIS E MÉTODOS 

O método científico é o conjunto das atividades sistemáticas e racionais que,  com maior segurança e economia, permite alcançar o objetivo – conhecimentos válidos e verdadeiros, traçando o caminho a ser seguido, detectando erros e  auxiliando as decisões do cientista, buscando uma melhor compreensão do objeto, através de instrumentos metodológicos a serem aplicados ao longo deste trabalho. 

A presente pesquisa é de natureza exploratória, pois tem o objetivo de colher  informações sobre o assédio moral, delineando assim a pesquisa na área do ambiente  laboral, “mapeando as condições de manifestação desse objeto” com a finalidade de  que tenha uma reformulação do problema de uma maneira mais precisa e clara  (SEVERINO, 2007, p. 123). 

Ademais, com relação a sua abordagem, esta pesquisa foi de forma  qualitativa, pois foram interpretados textos bibliográficos, legislações, jurisprudências  e revistas para melhor compreensão da realidade pautada no assunto discutido. Ainda  vale frisar, que a pesquisa foi bibliográfica no sentido de buscar em fontes verídicas e  já estudadas, pontos relevantes sobre o assunto que teve enfoque nesta análise, por  ser um método essencial na construção do conhecimento, pois “a pesquisa  bibliográfica é um apanhado geral sobre os principais trabalhos já realizados,  revestidos de importância, por serem capazes de fornecer dados atuais e relevantes  relacionados com o tema” (MARCONI; LAKATOS, 2003, p. 158). 

Por fim, também é uma pesquisa documental, por ter ocorrido consultado  junto ao tribunal Regional do Trabalho, ao Código Penal e também na Cartilha de  Prevenção ao Assédio Moral produzida pelos órgãos Tribunal Superior do Trabalho e  Conselho Superior de Justiça do Trabalho dados relevantes ao fenômeno do assédio  moral, pois “são matéria-prima, a partir da qual o pesquisador vai desenvolver sua  investigação e análise.  

4. RESULTADOS E DISCUSSÕES  

4.1 A implementação do Ministério Público do Trabalho – MPT no município de  Imperatriz/MA na Prevenção e Enfrentamento do Assédio Moral 

Atualmente pode-se observar exemplos de inúmeros funcionários que têm  exercido suas atividades trabalhistas de forma desumana, sofrendo agressões de  forma psicológica como também outros tipos de opressões por parte daqueles que  exercem superioridade na relação de trabalho, violando brutalmente a dignidade, a honra e vários outros aspectos psíquicos tornando insuportável o ambiente de  trabalho. 

E apesar de ser inexiste amparo jurídico no ordenamento brasileiro, que trate  especificamente sobre tema assédio moral, existem dispositivos voltados a proteger  o ambiente de trabalhador, tal como jurisprudência. Delgado (2011.p.166) diz que  “jurisprudência traduz a reiterada interpretação conferida pelos tribunais às normas  jurídicas, a partir dos casos concretos colocados a seu exame jurisprudencial”.  

Dando seguimento às propostas da pesquisa em análise das publicações no  Tribunal Regional do Trabalho 16ª Regional entre os 4 janeiro a 6 de fevereiro de  2023, foi possível perceber que é crescente o índice de registro de assédio moral no  local de trabalho no estado do Maranhão, mas para que a denúncia seja considerada  um ato que precisa de intervenção jurídica, é crucial existir elementos que comprove  a ocorrência, como por exemplo, provas documentais ou testemunhas.  

A existência de decisões jurídicas no julgamento de improcedentes nos danos  morais, mostrar de forma ativa e direta que o empregado deve ter seus direitos  assegurados, no entanto, para que ocorra aplicabilidade da penalidade, é necessário  que o reclamante (vítima) apresente os recursos necessários, conforme foi descrito  na seguinte jurisprudência, do julgamento ocorrido no TRT-16ª regional.  

DANO MORAL. ASSÉDIO MORAL NÃO CONFIGURADO. INDENIZAÇÃO INDEVIDA. A configuração do assédio moral exige um comportamento atual e continuado do suposto perseguidor, que gere no empregado terror de ordem pessoal, moral e psicológica. Inexistindo no contexto probatório elementos aptos a comprovar a prática de assédio moral, é incabível a indenização. A teor dos artigos 818 da CLT e 373, I, do CPC, o ônus da prova da ocorrência do ilícito civil, causador do abalo moral ensejador da indenização por responsabilidade extrapatrimonial, é da reclamante. No caso em análise, não se desincumbiu o reclamante de comprovar a gravidade e nem a reiteração de condutas abusivas praticadas pelo superior hierárquico, nem mesmo há provas de cobrança desproporcional ou de exposição depreciativa da parte autora que seriam capazes de lhe causar terror psicológico. Não vejo nos autos ofensas de tal ponta direcionada ao obreiro, e sua reiteração, o suficiente para caracterizar o assédio moral. O mero desconforto da pessoa diante de um fato adverso da vida cotidiana, repiso, não lhe comunica a condição de credor de compensação a tal título. Nego provimento ao recurso da reclamante neste ponto. Recurso ordinário conhecido e improvido. (TRT 16ª – RO: 0017344-23.2017.5.16.0003. Relator: JOSE EVANDRO DE SOUZA. Data de julgamento 15.05.2019. Data de publicação 16.05.2019). 

Observa-se que se julgou improcedente o pedido de assédio moral, sob o  fundamento de não haver comprovação de violação a direitos da personalidade, prova  este que cabia à parte autora. Em outras palavras significa dizer que, faltaram fatos e dados que comprovem o ato ilícito por parte da empresa, a saber, ali não ficou  evidenciado que o supervisor submete o empregado a situações humilhantes,  constrangedoras, exposição negativa e desnecessária, agressividade, ou qualquer  outra forma de diminuição ou exclusão do seu local de trabalho, isto é, perpetuando se o assédio moral.  

O Ministério Público do Trabalho no Maranhão (2022) reforça que o assédio  moral fundamenta-se na desqualificação do profissional, submetendo a humilhação  de forma proposital, atingindo o emocional e psicológico, que posteriormente  impulsiona danos adversos: ansiedade, depressão entre outros danos.  

Todavia, quando fica comprovado que ocorreu assédio moral, por meio de  demonstração documentos ou depoimentos de testemunhas, o referido Tribunal da  TRT-16ª regional tem autonomia de atuar no enfrentamento do caso, aplicar recursos  contra a empresa ou especificamente o agressor, por assédio moral 

Vejamos o seguinte julgado: 

ASSÉDIO MORAL. CONFIGURAÇÃO. INDENIZAÇÃO DEVIDA. Constando nos autos a prova robusta da ocorrência de assédio moral grave imposto à parte autora, caracterizado por situação humilhante e vexatória, capaz de causar angústia e sofrimento, impõe-se reconhecer a ocorrência do dano moral, sendo devida a respectiva compensação, cujo valor arbitrado não se trata de quantia ínfima a ponto de humilhar a vítima, tampouco vultosa para configurar enriquecimento sem causa, atendendo, portanto, aos princípios da razoabilidade e proporcionalidade, bem como ao caráter pedagógico que deve nortear esta espécie de indenização. A teoria do assédio moral tem assento no princípio da dignidade humana, previsto no inciso III do art. 1º da CF/88. Decorre também do direito à saúde, mais especificamente, a saúde mental, proteção contida no art. 6º e do direito à honra, contido no inciso X, do art. 5º, da CF. O assédio moral caracteriza-se por atos e comportamentos oriundos dos superiores hierárquicos (assédio vertical) ou dos colegas de trabalho (assédio horizontal) que importem em prolongada, ostensiva e insidiosa perseguição à vítima, com o intuito de causar, deliberadamente, grave instabilidade emocional ao trabalhador, degradando o seu ambiente de trabalho. Na hipótese, uma vez comprovados os danos, nos termos do art. 373, I do CPC/2015 c/c art. 818 da CLT, e considerando o poder econômico do reclamado e a remuneração da obreira e, ainda, o período de vínculo (01/03/2010 a 13/11/2012), reputo razoável a indenização no importe de R$ 20.000,00 (vinte mil reais) para os danos morais. Recurso Ordinário do reclamado conhecido e improvido. (TRT16ª. 0164400-97.2012.5.16.0015.  Relator: MARCIA ANDREA FARIAS DA SILVA. Data de julgamento: 03/07/2019. Data de publicação: 04/07/2019). 

Compreende-se que a empresa foi condenada em primeira instância a pagar  indenização por danos moral, pois no caso em concreto fora verificado, pressão por  produtividade, fiscalização do trabalho de modo exacerbado, delegação para a  execução de tarefas além do conhecimento do trabalhador, desempenho de funções muito aquém da sua capacidade, discriminação, humilhação e repreensão em meio a  grupo ou mediante colegas de trabalho. 

Outro ponto a destacar, é que o Tribunal Garcia (2023) não tem atuado  somente no enfrentamento da problemática, quando já instalada, a instituição tem  buscado e encontrado apoio para suas fundamentações no princípio da dignidade da  pessoa humana, a proteção do direito à saúde, mais precisamente, a saúde mental,  abarcada na proteção conferida pelo art. 6º e o direito à honra, previsto no art. 5º,  inciso X, ambos da Constituição Federal. 

Diante de nítida hipótese de configuração de assédio moral, tem sido uniforme  no TRT-16ª e no TST, ações de prevenção, por ter a percepção de adotar atos  preventivos, impede que outros trabalhadores sejam vítimas do assédio moral. Com  base nessa perspectiva, em agosto de 2022, sendo um mês especial para alertar a  população contra à violência contra a mulher, o Tribunal Regional do Trabalho da 16ª  Região, aproveitou para abordar o tema “assédio no Trabalho” nas redes sociais, com  intuito de repassar informações acerca dessa problemática, destacando o assédio  moral e sexual no ambiente de trabalho (ARAGÃO, 2023). 

A ação desenvolvida pelo tribunal é de grande relevância, pois a falta de  informações é um dos principais fatores que impedem que as vítimas não denunciem  contra o agente assediador, a desinformação reforça a ideologia de que é normal esse  tipo de situação no âmbito trabalhista. De acordo com o pensamento de Freitas (2019), quando mais houve preocupação de sensibilizar a população sobre os riscos e  prejuízos do assédio abusivo e discriminatória, estimula o indivíduo buscar nos  aparatos jurídicos seus direitos resguardados.  

Outro ponto relevante adotado como estratégia de prevenção adotada pelo  TRT-16ª, foi promulgar a Resolução nº351/2020, para implantação da Comissões  de Prevenção e Enfrentamento do Assédio Moral e Sexual no local de trabalho. Essa  proposta de intervenção, partiu da determinação do Conselho Nacional de Justiça – 

CNJ. O documento deu ênfase ao assédio tanto presencial como também por meio  virtual “aquelas contra estagiários, aprendizes, prestadores de serviços, voluntários e  outros colaboradores. Com base na Resolução, foram pensadas as peças para as  redes sociais, de forma a esclarecer sobre o tema” (JUSTIÇA DO TRABALHO DO  MARANHÃO, 2022, p.3). 

A estratégia adotada pelo TRT-16ª Regional, em utilizar as redes sociais  (Instagram, Facebook, Twitter e outros) para abordar o assunto, foi uma escolha significativa, pois é grande o número de usuários das redes sociais e a visualização  de informações amplia a visão sobre o assunto.  

A Comissão é formada por nove membros: magistradas, magistrados,  servidoras, servidores, terceirizadas, terceirizados, estagiárias e estagiários. Os  mesmos, principalmente os magistrados, são eleitos por votação no tribunal da 16ª  Região, de acordo com a lista de candidatos ao cargo. E tem sobre as responsabilidades,  desenvolver ações para combater e prevenir o Assédio Moral e Sexual no local de  trabalho, entre outras ações que são definidas pela Portaria GP nº 450/2020, na qual  existe subdivisões das atribuições, de acordo com o cargo ocupante, conforme mostra  a seguir. 

Presidência – que tem como atribuições receber e encaminhar as propostas da Comissão ao presidente do TJMA; designar a divisão de tarefas entre os membros da Comissão; conduzir os trabalhos da Comissão e convocar seus membros para as reuniões;
Colegiado – que será composto pelos integrantes da Comissão e se reunirá, ordinariamente, na última semana de cada mês. A Presidência poderá convocar reunião extraordinária do Colegiado na ocorrência de caso grave que necessite de análise urgente; a pedido de qualquer um dos membros, desde que justificado; e se ocorrerem situações avaliadas como pertinentes pela Presidência;
Secretaria – que será responsável por elaborar a agenda, a pauta e o calendário anual das reuniões, bem como por redigir as atas;
E as Unidades de Apoio – que são órgãos da Administração do Tribunal que prestarão auxílio à Comissão sempre que necessário. A Portaria lista como Unidades de Apoio a Diretoria Geral do TJMA, a Assessoria de Comunicação, a Divisão Médica, a Divisão Psicossocial e a Diretoria de Recursos Humanos (TMJMA, 2022, p.2). 

Efetivamente, independente do cargo ocupante: magistrado ou magistrada,  servidor, estagiário, voluntário e outros, podem denunciar casos de assédio moral e  sexual no ambiente de trabalho, sucessivamente a Portaria garante o sigilo do  denunciante. As denúncias podem ser feitas no MPT-MA ou pelo aplicativo para  celular MPT Pardal disponível para os sistemas Android e IOS. Aragão (2023) ainda  reforça que a Comissão visa garantir os direitos do trabalhador, porém, é crucial existir  elementos que comprovem a existência da vítima, para que as medidas jurídicas sejam  acionadas.  

Por certo, a iniciativa da TRT-16ª Regional é de grande relevância, por abrir  espaço para visibilidade do tema, pois esse fenômeno que tem prejudicado muitos  trabalhadores precisa ser enfrentado com plano de ação visando aplicar penalidade ao  assediador e assegurar o assediado seus direitos constitucionais garantidos. Em suma, o TRT-16ª Regional tem buscado expandir a prevenção como principal instrumento  de enfrentamento do assédio moral no ambiente de trabalho. 

5. CONCLUSÃO 

O Assédio Moral é conceituado como ato abusivo repetitivo causado por  superior hierárquico ou colegas de trabalho, apto a causar danos físicos e psíquicos  àquele que o sofre, no caso, ao trabalhador. E por ser uma problemática que causa  danos adversos à vítima e não existir Lei específica para intervir juridicamente nesse  crime, os tribunais têm buscado continuamente elaborar estratégias jurídicas para  impedir o crescimento exorbitante dessa discrepância.  

E em virtude do grande número de denúncias no TRT-MA 16ª Regional, o  tribunal tem desenvolvido ações de enfrentamento e prevenção para garantir ao  trabalhador seu bem-estar físico e psicológico. E que sem dúvida as atribuições  realizadas pelo tribunal têm resultado efeitos positivos, uma vez que as informações  junto a população, constituiu uma visão crítica e analítica sobre o assunto,  aumentando a probabilidade de a vítima do assédio recorrer à Justiça sua proteção e  a penalidade do assediador. Sendo um meio de frear a prática de assédio moral de  forma sistêmica nas organizações, fazendo com que haja empresas de controles  preventivos contra o assédio moral. 

Portanto, sugere-se que novas pesquisas sejam realizadas danos ênfase ao  mesmo assunto, para que a população tenha conhecimentos dos sinais do assédio  moral no local de trabalho e buscar em caráter precoce seus direitos garantidos, caso  contrário, poderá sofrer com danos gravíssimos ou até mesmo irreversíveis.  

REFERÊNCIAS 

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1Artigo apresentado ao Curso de Bacharelado em Direito do Instituto de Ensino Superior do Sul do Maranhão – IESMA/Unisulma
2Acadêmico do curso de Bacharelado em Direito do Instituto de Ensino Superior do Sul do Maranhão  – IESMA/Unisulma. E-mail: regidazio@gmail.com
3Docente da Unidade de Ensino Superior do Sul do Maranhão (UNISULMA).