REGISTRO DOI: 10.5281/zenodo.10262210
Gabrielly Valéria Gomes Ramos
Nathália Simone Gonçalves de Lima
Profª. Karla Theonila Vidal Maciel Freitas
RESUMO
O presente artigo busca analisar os desdobramentos nas searas de gestão administrativa, jurídica e sociais no tocante à problemática do assédio moral nas empresas. Neste cenário, buscar-se-á aqui analisar a dinâmica e a estruturação dos mecanismos de combate a este problema, notadamente no cenário público, para além do embate privado. A conclusão que se pretende é demonstrar caráter multívoco o enfrentamento do tema assédio moral nas empresas e como este debate pressupõe uma cooperação de agentes públicos e privados com tratamento interdisciplinar.
Palavras-chave: Assédio; Empresa; Privado; Público; Trabalho.
1.INTRODUÇÃO
Feudalismo. Colonialismo. Escravidão. Historicamente aliada da representatividade política, a classe trabalhadora muito tardiamente, e a duras penas, conquistou o espaço político, jurídico e social minimamente necessário à proteção da dignidade humana. Remontam a idade moderna as precursoras conquistas trabalhistas e o enfrentamento filosófico e sociológico mais incisivo sobre as condições dignas de trabalho. Em decorrência disso, permanecem desequilibradas as relações entre trabalhadores e empregados, tornando o ambiente de trabalho um meio vasto de assédio moral – matéria de repercussão jurídica, psicossocial e notadamente do interesse de gestão administrativa de qualquer empresa.
Desse modo, o artigo justifica-se pela necessidade de abordar os problemas que se enfrentam deste fenômeno social que são, notadamente, a humilhação pública, a exclusão social, a difamação, a sobrecarga de trabalho, a imposição de tarefa incompatíveis com as habilidades do trabalhador, até a abdicação do trabalho. Para além disso, a superação do tema sobre os limites privados, visto que se tornando matéria de ordem pública e de repercussão social. Em um cenário de sobreposição a questões de gênero, étnica, orientação sexual e religiosa, pode-se enfrentar com o assédio moral a caracterização de condutas criminosas e, portanto, de interesse público. De outro modo, em razão da repercussão patogênica, como depressão, ansiedade, baixa autoestima, insônia e distúrbios psicológicos vários, o assédio moral emerge como verdadeiro vetor de problemas de saúde pública
O objetivo principal que se propõe é identificar as principais causas do aumento significativo do assédio moral e suas consequências nas organizações públicas e privadas, além de analisar as políticas e práticas atuais das empresas, com ênfase em medidas como: canais de denúncias, código de ética, comitê de ética, uso da telepsicologia a fim de evitar o assédio moral; e, mais que isso, buscar entender, comparativamente, e operacionalmente, as formas de importar a responsabilidade do poder público a tais relações privadas, entendendo-se, para tanto, como o poder público, em suas várias esferas, alcança esses escopos através de mecanismos de corregedoria, ferramentas de compliance e ouvidoria, conduzidos pela complexidade dos processos administrativos.
2.FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA
O assédio moral nas empresas é um problema cada vez mais presente no mundo corporativo. Trata-se de uma conduta abusiva e reiterada, que pode se manifestar através de gestos, palavras, atitudes ou comportamentos, e que tem como objetivo intimidar, humilhar, constranger ou desestabilizar emocionalmente a vítima. Essa prática é altamente prejudicial à saúde física e psicológica do indivíduo, além de gerar prejuízos financeiros para a empresa, uma vez que pode resultar em processos judiciais. Conforme Vieira3:
Assédio moral ou violência moral no trabalho não é um fenômeno novo. Pode-se dizer que ele é tão antigo quanto o trabalho. A novidade reside na intensificação, gravidade, amplitude e banalização do fenômeno e na abordagem que tenta estabelecer o nexo- causal com a organização do trabalho e tratá-lo como não inerente ao trabalho.
Nesse sentido, é importante destacar que o assédio moral é uma forma de violência no ambiente de trabalho e, como tal, é considerado crime no Brasil. Segundo o artigo 136 do Código Penal, “expor a perigo a vida ou a saúde de outrem” pode resultar em detenção de três meses a um ano. Além disso, a Constituição Federal assegura o direito à dignidade da pessoa humana e ao trabalho em condições justas e equitativas.
Segundo Byung-Chul Han em seu livro “Psicopolítica – o neoliberalismo e as novas tecnologias de poder”:
“O assédio moral constitui um problema típico da psicopolítica neoliberal. Em muitos casos, os afetos negativos, como a inveja, o ciúme, o rancor ou o despeito, são estimulados e cultivados em prol da concorrência. (…) Em vez de opressão e violência, encontramos aqui afetos positivos, como a empatia, a simpatia ou a cooperação, que também são instrumentalizados pelo sistema.” 3
Nessa passagem, o autor relaciona o assédio moral nas empresas ao contexto da psicopolítica neoliberal, no qual a concorrência é estimulada por meio da manipulação dos afetos negativos. Dessa forma, o assédio moral é compreendido como uma forma de violência psicológica que se insere nesse contexto mais amplo de exploração dos afetos e de instrumentalização da subjetividade em prol do sistema neoliberal, norteando o papel supraindividual e além privado das relações de assédio nas empresas.
As cortes superiores como o Supremo Tribunal Federal (STF) em seu Recurso Extraordinário no 586.453, o Superior Tribunal de Justiça (STJ) no Recurso Especial no 1.761.623, bem como, o Tribunal Superior do Trabalho (TST) em uma decisão de 2019 (Agravo de Instrumento no Recurso de Revista no 355- 52.2017.5.03.0090) já se manifestaram sobre a questão do assédio moral no trabalho, reconhecendo que se trata de um problema grave que viola os direitos fundamentais dos trabalhadores e pode afetar a saúde mental e física dos envolvidos.
Essas decisões demonstram que as cortes superiores têm reconhecido o assédio moral como um problema público, que deve ser combatido não apenas pelas empresas, mas também pelo Estado. As decisões judiciais têm reforçado a necessidade de prevenção e combate ao assédio moral, buscando garantir um ambiente de trabalho saudável e respeitoso para todos os trabalhadores
Além dos aspectos jurídicos, o assédio moral nas empresas também apresenta importantes implicações psicossociais. O ambiente de trabalho é um espaço de interação social, no qual as pessoas passam a maior parte do seu tempo. Por isso, a convivência saudável e respeitosa é fundamental para a qualidade de vida e o bemestar dos colaboradores.
Em verdade, tais exigências pressupõem novos anseios registrados pela história. Para Freitas:
As grandes transformações econômicas, sociais, políticas, tecnológicas e culturais ocorridas nas ultimas décadas e a elevação do aspecto econômico à categoria de valor supremo tem causado vários impactos nas sociedades modernas, cujos estudos sinalizam a existência de uma forte crise de identidade produzida pelos diversos fatores simultâneos e que pode ser caracterizada pela dissolução de referência que fundamentam os valores sociais, pelo enfraquecimento de instituições tradicionais que encarnam a importância desses valores e pela incapacidade das sociedades atuais de propor idéias coletivas, reduzindo os valores sociais apenas ao valor que é dado pelo mercado. O individuo, o cidadão esgota-se no seu papel de consumidor.
Portanto, é fundamental que as empresas estejam atentas ao problema do assédio moral e adotem medidas concretas para prevenir e combater esse tipo de comportamento.
3.METODOLOGIA
A pesquisa pretendida, portanto, baseia-se no tipo bibliográfica-documental e emprega o método hipotético-dedutivo e no tipo levantamento de dados. Os dados foram obtidos através de um questionamento direto com uma pequena amostra de funcionários de empresas públicas e privadas. A verificação da validade das hipóteses delineadas tomará como norte a confrontação de 1) elaborações teóricas extraídas da doutrina especializada atinentes à temática; 2) legislações e decisões jurisprudenciais; bem como de 3) dados coletados de documentos e de informativos publicados pelo Poder Público.
4. DESCRIÇÃO E ANÁLISE DOS DADOS
O questionário elaborado para as entrevistas mostrou que mais de 50% dos interrogados já sofreram assédio e o restante dividem-se entre não saber e não ter sofrido. Além de terem relatado algumas práticas de assédio como metas abusivas, grosserias, humilhações e xingamentos por parte de seus superiores, levantou-se também a questão da desestabilização emocional no ambiente de trabalho devido a essas práticas. Confirma-se que o assédio moral no trabalho é um problema complexo e multifacetado, que requer uma abordagem interdisciplinar e cooperativo para ser solucionado.
O assédio moral, por sua vez, pode gerar uma série de consequências negativas para a saúde mental e emocional das vítimas. Entre os principais efeitos psicológicos do assédio moral no trabalho estão a ansiedade, a depressão, o estresse, a baixa autoestima, a insônia e o isolamento social.
Além disso, o assédio moral no ambiente de trabalho também pode afetar a dinâmica e o clima organizacional. Funcionários que se sentem ameaçados ou desrespeitados têm menos disposição para trabalhar em equipe e podem gerar conflitos internos que prejudicam o desempenho da empresa como um todo. Por outro lado, a adoção de uma cultura organizacional baseada no respeito, na ética e na colaboração pode gerar resultados positivos para todos os envolvidos.
Uma pesquisa divulgada pelo site Vagas.com, em 2015, na qual foram entrevistados 4.975 profissionais em todas as regiões do Brasil, revelando que 52% disseram ter sido vítimas de assédio sexual ou moral. E, entre aqueles que não passaram por esta situação, 34% presenciaram algum abuso.
Outro dado importante extraído dessa entrevista, aponta que 39,4% não fizeram a denúncia por medo de perder o emprego. Outros fatores apontados como inibidores foram receio de represálias, citado por 31,6% dos entrevistados, vergonha (11%), medo que a culpa recaia sobre o denunciante (8,2%) e sentimento de culpa (3,9%). Já entre os que tiveram coragem de relatar o fato, acredite ou não, 74,6% afirmaram que o agressor permaneceu na empresa mesmo após a denúncia.
Quem decide denunciar enfrenta a sensação de impunidade a depender do agente que praticou o assédio, que muitas vezes pode ser cometido por seu superior hierárquico (Assédio vertical), dificultando a realização da denúncia pelo fato do agente ter grande relevância no ambiente de trabalho.
Além do Assédio moral vertical que ocorre entre pessoas de nível hierárquico diferentes, chefes e subordinados. Há também Assédio moral horizontal que ocorre entre pessoas que pertencem no mesmo nível de hierarquia. É um comportamento instigado pelo clima de competição exagerado entre colegas de trabalho.
Países como França, Argentina, Alemanha, França, Canadá, Suécia já possuem legislação específica que punem os casos de assédio moral. No Brasil, era uma violência invisível, que só foi reconhecida após as primeiras decisões a favor da vítima. E os trabalhadores, por sua vez, descobriram que era uma violência contra si e não apenas cobranças e exigências profissionais de trabalho.
No entanto, a legislação brasileira não trata especificamente do assédio moral no trabalho, o que pode dificultar a identificação e a punição dos responsáveis por esse tipo de comportamento, até porque é um fenômeno muito confundido com autoridade diretiva. Em decorrência disso, atualmente vem sendo recorrente os registros de casos de assédio moral no Brasil, a tal ponto das instituições criarem um seguro para proteção contra ações judiciais por assédio moral.
A empresa suíça Zurich já está no mercado brasileiro fazendo seguros contra reclamações trabalhistas por assédio moral. O aumento do número de processos na Justiça e o valor das condenações envolvendo principalmente o assédio moral foram um dos fatores que motivaram a empresa a lançar o produto. “Já vimos condenações de até R$ 5 milhões, que antes não existiam”, informou Pitombeira. Além do alto custo de uma ação do gênero, o diretor da Zurich destaca que é preciso levar em conta que a exposição de trabalhadores a situações humilhantes e constrangedoras é muito mais fiscalizada hoje que no passado.
A procuradora do MPT, Adélia Augusto Domingues, não vê com bons olhos a demanda pelo seguro. “O dinheiro que as empresas vão gastar com o produto deveria ser utilizado em trabalho interno para que fatos como esses não aconteçam”, diz. Já a advogada trabalhista Adriana Calvo considera o seguro interessante, principalmente porque dá cobertura às ações coletivas, que são as mais perigosas para as empresas. Mas ela chama a atenção para o risco de se criar uma indústria de ações.
Por isso, é fundamental que as empresas criem mecanismos de prevenção e combate ao assédio moral, como a elaboração de um código de ética e conduta, a capacitação dos funcionários para lidar com situações de conflito e a adoção de medidas disciplinares em caso de violação das normas.
Por conta disso, pode-se falar em ferramentas endógenas e exógenas ao combate ao assédio moral. Algumas dessas medidas endógenas incluem:
- Treinamento e capacitação: A empresa pode oferecer treinamentos e capacitações para seus funcionários, gestores e líderes, com o objetivo de sensibilizálos sobre o tema do assédio moral, seus efeitos negativos e como preveni-lo.
- Promoção de um ambiente saudável: A empresa pode promover um ambiente de trabalho saudável e equilibrado, que incentive a colaboração, o respeito e a comunicação clara e transparente entre os funcionários.
- Avaliação de desempenho justa e transparente: A empresa pode adotar critérios claros e justos para avaliar o desempenho de seus funcionários, evitando práticas arbitrárias ou discriminatórias que possam gerar situações de assédio moral.
- Políticas de remuneração justa e equitativa: A empresa pode adotar políticas de remuneração que sejam justas e equitativas, levando em consideração o desempenho, a experiência e a contribuição dos funcionários para a organização.
- Gestão eficiente de conflitos: A empresa pode estabelecer práticas e procedimentos claros para lidar com conflitos no ambiente de trabalho, evitando que esses conflitos se transformem em situações de assédio moral.
- Incentivo à diversidade e inclusão: A empresa pode promover a diversidade e a inclusão em sua equipe, valorizando a diversidade de gênero, raça, etnia, orientação sexual, entre outros aspectos, e evitando práticas discriminatórias ou excludentes.
Ganham, destaque, por isso, medidas como: canais de denúncias, código de ética, comitê de ética, uso da telepsicologia a fim de evitar o assédio moral.
No que se refere aos canais de denúncias, esses podem ser uma ferramenta importante para que os trabalhadores possam relatar casos de assédio moral de forma segura e confidencial, sem medo de represálias. Porém, é importante que esses canais sejam efetivos e que haja um comprometimento da empresa em investigar e tomar medidas adequadas em relação às denúncias recebidas.
O código de ética, por sua vez, pode ser uma forma de estabelecer valores e princípios que orientem o comportamento dos trabalhadores e da empresa como um todo, incluindo a promoção do respeito, da integridade e da dignidade no ambiente de trabalho. No entanto, para que o código de ética seja efetivo, é necessário que ele seja divulgado amplamente, que haja um comprometimento da alta administração em sua implementação e que haja consequências claras em caso de violação.
Já o comitê de ética pode ser um grupo de trabalho responsável por promover a cultura ética na empresa, monitorar e investigar casos de violação do código de ética e propor medidas para prevenir e combater o assédio moral. É importante que esse comitê seja independente, tenha poder de investigação e seja composto por membros que tenham credibilidade e imparcialidade.
Por fim, a telepsicologia pode ser uma forma de oferecer suporte psicológico aos trabalhadores e prevenir casos de assédio moral, por meio de consultas online, orientações e intervenções em casos de conflito interpessoal. No entanto, é importante que o uso da telepsicologia seja feito por profissionais capacitados e que haja um comprometimento da empresa em garantir a confidencialidade e a qualidade do serviço.
Ao contrário do que popularmente se pensa sobre a inafastabilidade do cargo público, a estabilidade dos servidores públicos pode ser comprometida, importando em exoneração do cargo, se através de tais mecanismos for apurada responsabilidade.
O ambiente de trabalho dos servidores públicos no Brasil nem sempre é pautado por relações sadias, construtivas ou ainda se prevalece o senso de trabalho em equipe. Nem mesmo a estabilidade dos empregos públicos impedem situações de assédio moral ou ainda sexual dos servidores. A transferência de servidores públicos concursados por causa de assédio moral no trabalho pode ser uma medida preventiva para evitar que a vítima continue a ser exposta a situações de violência psicológica. No entanto, essa é uma medida que nem sempre é fácil de ser implementada na prática, devido a diversas questões burocráticas e legais.
Uma pesquisa realizada pelo Sindicato dos Servidores Públicos Federais do Estado de São Paulo (Sindsep-SP) mostrou que 65% dos servidores públicos federais afirmam ter presenciado ou sido vítima de assédio moral no trabalho. Entre os casos relatados, estão humilhações, ameaças, pressão excessiva, perseguição e discriminação. Outra pesquisa realizada pela Ouvidoria-Geral da União em 2019, cerca de 25% das denúncias de assédio moral no serviço público federal envolvem pedidos de transferência. Entre os motivos alegados para a recusa dos pedidos pelos gestores públicos, estão a falta de vagas disponíveis em outras unidades, a necessidade de manter o servidor em sua função atual e o receio de represálias por parte do servidor denunciante.
O poder público, ao seu turno, tem apresentado importantes ferramentas que, comparativamente, destacam formas de combate ao assédio moral no âmbito privado. Ganham destaque os mecanismos de corregedoria, ferramentas de compliance e ouvidoria, conduzidos pela complexidade dos processos administrativos. Esses mecanismos são importantes para garantir a responsabilização das empresas e dos gestores públicos em relação ao combate ao assédio moral.
A corregedoria é um mecanismo importante que pode ser utilizado para fiscalizar e monitorar o comportamento dos servidores públicos e das empresas contratadas pelo poder público. Através da corregedoria, é possível identificar situações de assédio moral no ambiente de trabalho e adotar medidas para prevenir e combater essa prática.
O compliance também é uma ferramenta importante que pode ser utilizada pelo poder público para garantir a conformidade das empresas contratadas com as normas legais e éticas. Através do compliance, é possível estabelecer regras claras de conduta no ambiente de trabalho, definir responsabilidades e incentivar a denúncia de situações de assédio moral.
A ouvidoria é outro mecanismo importante que pode ser utilizado pelo poder público para receber denúncias de assédio moral no ambiente de trabalho. Através da ouvidoria, é possível receber denúncias de forma anônima e garantir que essas denúncias sejam investigadas e tratadas de forma adequada.
Além desses mecanismos, o poder público pode adotar medidas para simplificar e agilizar os processos administrativos relacionados ao combate ao assédio moral, tornando-os mais eficientes e eficazes. Isso inclui a adoção de políticas de prevenção e combate ao assédio moral, a capacitação dos servidores públicos em relação ao tema e a adoção de medidas disciplinares contra empresas e gestores públicos que toleram ou praticam o assédio moral. Sobre medidas adotadas pelo poder público, destacam-se ainda:
I) A Pesquisa Nacional de Saúde do Servidor Público: realizada em 2018 pelo Ministério da Saúde em parceria com a Fundação Oswaldo Cruz, a pesquisa teve como objetivo traçar um panorama da saúde dos servidores públicos federais e incluiu questões sobre a ocorrência de assédio moral no ambiente de trabalho.
I) Programa de Prevenção e Enfrentamento do Assédio Moral no Serviço Público: implementado em 2018 pela Controladoria-Geral da União, o programa inclui a realização de pesquisas e o monitoramento dos casos de assédio moral no serviço público federal, além da elaboração de estratégias para prevenir e combater o problema.
III) Sistema Eletrônico de Ouvidorias do Governo Federal (e-Ouv): o e-Ouv é um sistema de registro de manifestações que permite o recebimento e o tratamento de denúncias de assédio moral no serviço público federal.
A inteligência artificial (IA) pode ser uma ferramenta poderosa e uma grande aliada para ajudar as empresas e setores públicos a prevenir e combater o assédio moral no local de trabalho. Algumas maneiras pelas quais a IA pode ser usada incluem:
Detecção de comportamento inadequado: A IA pode ser usada para analisar dados de interação no local de trabalho, como e-mails, mensagens de texto ou comunicações de bate-papo, em busca de sinais de assédio moral.
Identificação de tendências: A IA também pode ser usada para analisar dados de toda a empresa e identificar tendências e padrões de comportamento que possam indicar um problema de assédio moral.
Análise de sentimentos: A IA pode ser usada para analisar o sentimento das mensagens ou comunicações enviadas entre os funcionários, ajudando a detectar emoções negativas e estressantes que possam indicar um ambiente tóxico de trabalho.
Aconselhamento e orientação: A IA pode ser usada para fornecer aconselhamento e orientação aos funcionários que relataram ou suspeitam de assédio moral através do Chatbots de IA.
Treinamento de funcionários: A IA pode ser usada para criar simulações de situações de assédio moral no trabalho e, em seguida, usar essas simulações para treinar funcionários sobre como identificar e lidar com essas situações.
Os mecanismos privados e públicos aqui indicados são complementares. É extremamente possível a colisão de estruturas naturalmente públicas, como corregedoria, compliance e ouvidoria, nas estruturas empresariais voltadas ao combate a problemas como o assédio moral.Se aliar à tecnologia como uma ferramenta é uma das diversas formas de poder agregar nesse ambiente, proporcionar um espaço focado ao apoio das vítimas através de um canal de denúncias, ouvidoria ou a inteligência artificial (IA), viabiliza um maior interesse e segurança das partes.
5 CONSIDERAÇÕES FINAIS
Em conclusão, é possível afirmar que o combate ao assédio moral nas
empresas é uma responsabilidade tanto do setor público quanto do setor privado. As empresas têm o dever de criar políticas internas e propor ferramentas que garantam um ambiente de trabalho seguro e saudável para todos os colaboradores, prevenindo e combatendo situações de assédio moral. Já o setor público deve atuar no sentido de fiscalizar e regulamentar as práticas das empresas, garantindo o cumprimento das leis e o respeito aos direitos trabalhistas.
É importante destacar que a prevenção e o combate ao assédio moral não devem ser vistos apenas como uma obrigação legal, mas como uma questão de ética e de respeito à dignidade humana. Ações concretas devem ser tomadas para conscientizar os colaboradores e criar um ambiente de trabalho saudável e harmonioso.
O diálogo entre os setores público e privado é essencial nesse processo, uma vez que ambas as partes têm muito a contribuir. As empresas, por exemplo, podem compartilhar boas práticas e experiências de sucesso na prevenção do assédio moral, enquanto o setor público pode fornecer orientações legais e regulamentares para garantir o cumprimento das normas.
REFERÊNCIAS
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PADOVANI, C. F., & BUCCI, A. R. (2019). Assédio moral no trabalho: desafios para a gestão pública e privada. Revista de Administração Pública, 53(2), 330-348.
VIEIRA, Ana Carolina Gonçalves. Assédio Moral no Ambiente de Trabalho: Uma violação silenciosa à dignidade humana no âmbito das relações de emprego. Belo Horizonte: PUC, 2007.
VALENTE, Heloísa. 52% dos profissionais já sofreram assédio. vagas, 2015. Disponível em: <https://www.vagas.com.br/profissoes/52–dos–profissionais–jasofreram-assedio/>. Acesso em: 17 de abril de 2023
Universidade Católica De Pernambuco – Unicap
Orientadora: Prof. Karla Theolina Vidal