PSYCHOLOGICAL HARASSMENT IN THE EMPLOYMENT RELATIONSHIP: WHAT ARE THE RIGHTS OF THE EMPLOYEE WHO SUFFERS PSYCHOLOGICAL HARASSMENT?
REGISTRO DOI: 10.5281/zenodo.11522498
Matheus Roberto Mendes Nascimento1
Francisco Lopes Fernandes Netto2
Resumo
No contexto do ambiente de trabalho, os funcionários que enfrentam assédio moral têm direitos essenciais para preservar sua integridade e bem-estar. Primeiramente, o direito à segurança e saúde no trabalho é crucial, evitando comportamentos abusivos que afetam tanto a saúde física quanto mental. O assédio moral muitas vezes resulta em queda na produtividade e pode desencadear condições como a depressão. Além disso, o direito à não discriminação é fundamental para evitar que o assédio seja usado como forma de discriminar com base em gênero, raça, religião ou orientação sexual. Discriminação e assédio têm impacto negativo no desempenho e na saúde mental. Os funcionários também têm direito à privacidade e dignidade profissional, evitando serem expostos a situações humilhantes. O desrespeito à dignidade pode aumentar estresse e ansiedade, reduzindo ainda mais a produtividade. Outro direito crucial é o de realizar denúncias sem retaliações, seja internamente na empresa ou para órgãos competentes. Isso protege a saúde dos trabalhadores e promove um ambiente de trabalho seguro. Por fim, os funcionários têm direito a indenização e reparação pelos danos causados pelo assédio moral, incluindo compensações por danos morais e materiais, e acesso a tratamento psicológico, se necessário. Reconhecer e remediar os danos é essencial para ajudar os funcionários a se recuperarem e retornarem ao trabalho com saúde e produtividade.
Palavras-chaves: Assédio Moral. Direitos do Empregado. CLT. Saúde e Segurança.
1. INTRODUÇÃO
No complexo ambiente laboral contemporâneo, o assédio moral se destaca como uma questão crucial que afeta não apenas a saúde psicológica dos trabalhadores, mas também levanta importantes debates sobre ética, direitos individuais e responsabilidades legais dentro das organizações. Caracterizado por uma série de comportamentos hostis, abusivos e humilhantes, o assédio moral no local de trabalho constitui uma forma insidiosa de violência psicológica que pode ter sérias repercussões na vida dos empregados.
O assédio moral se manifesta de diversas maneiras, desde críticas constantes e desqualificações públicas até isolamento forçado, ameaças veladas e exploração das fragilidades psicológicas e físicas da vítima Hirigoyen (2002, p.93). Esses comportamentos, muitas vezes repetidos e sistematizados ao longo do tempo, visam não apenas minar a autoestima e a segurança do trabalhador, mas também desestabilizá-lo emocionalmente e, em última instância, levá-lo a abandonar o emprego ou a pedir demissão.
É importante compreender que o assédio moral não se limita a um único ato isolado, mas sim a um padrão de comportamento abusivo e prejudicial que pode ocorrer tanto entre colegas de trabalho quanto por parte de superiores hierárquicos. Quando praticado por indivíduos em posição de autoridade, o assédio moral muitas vezes tem o objetivo claro de forçar o empregado a deixar o emprego voluntariamente ou de justificar uma dispensa por justa causa Alkmin (2005, p.41).
Diante desse cenário, surge a necessidade de proteger os direitos dos empregados que sofrem assédio moral no local de trabalho. Felizmente, a legislação trabalhista oferece algumas salvaguardas para as vítimas dessa prática abusiva. Por exemplo, a Lei nº 9.029/1995 proíbe práticas discriminatórias e limitativas relacionadas ao acesso ao emprego ou à sua manutenção, garantindo aos empregados o direito de buscar reparação caso sejam vítimas de assédio moral.
Além disso, a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) prevê que o empregado pode rescindir o contrato de trabalho por justa causa caso o empregador ou seus prepostos pratiquem assédio moral. Da mesma forma, o empregador pode ser responsabilizado por atos de terceiros, como colegas de trabalho ou superiores hierárquicos, que causem danos à vítima, independentemente de sua culpa no evento danoso.
Em 2021, a Justiça do Trabalho registrou mais de 52 mil casos de assédio moral e mais de 3 mil casos de assédio sexual no Brasil, totalizando 55 mil ocorrências. E sses dados, fornecidos pelo Tribunal Superior do Trabalho (TST), mostram que o assédio moral representa 94,5% do total de casos, enquanto o assédio sexual corresponde a 5,5%. A predominância do assédio moral evidencia sua gravidade e prevalência no ambiente de trabalho, tornando essencial a implementação de campanhas de conscientização e medidas preventivas, como a promovida pelo Tribunal Regional do Trabalho da Paraíba (TRT-13). Durante o mês de maio, o TRT-13 realizou uma série de palestras e vídeos informativos com o objetivo de combater essas práticas abusivas, informando os trabalhadores sobre seus direitos e estimulando a denúncia de casos de assédio. Tais iniciativas são fundamentais para promover um ambiente de trabalho saudável e para diminuir a subnotificação dessas ocorrências, destacando a importância de uma cultura organizacional que desencoraje condutas abusivas e valorize a dignidade e integridade dos empregados.
As consequências jurídicas do assédio moral podem ser diversas, incluindo a possibilidade de rescisão indireta do contrato de trabalho, reparação por danos morais e até mesmo ações penais em casos extremos. No entanto, é importante destacar que o assédio moral vai além das questões legais e tem sérias repercussões na saúde física e mental das vítimas, além de afetar sua autoestima, dignidade e bem-estar geral, uma dos principais sintomas é o estresse o Hirigoyen (2002, p. 20) define o estresse como “um estado biológico gerado por situações tanto sociais quanto sociopsicológicas; revela-se como uma reação do organismo quando submetido à ação de um agente estressante, que pode ter origem em diversas ordens, sendo o mais comum o excesso de trabalho e o seu exercício em condições inadequadas”..
O objetivo geral deste artigo é analisar os direitos dos empregados que sofrem assédio moral no ambiente de trabalho, destacando as proteções legais e as possíveis medidas de reparação disponíveis no ordenamento jurídico brasileiro. Para alcançar esse objetivo, será explorada a legislação pertinente, como a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e a Lei nº 9.029/1995, que proíbe práticas discriminatórias e limitativas relacionadas ao emprego.
Os objetivos específicos do artigo incluem definir e caracterizar o assédio moral no contexto laboral, destacando suas diversas manifestações e impactos sobre as vítimas; examinar as consequências jurídicas do assédio moral para os trabalhadores e empregadores, incluindo a possibilidade de rescisão indireta do contrato de trabalho e a reparação por danos morais; identificar e analisar as medidas preventivas e corretivas que podem ser adotadas pelas organizações para combater o assédio moral, promovendo um ambiente de trabalho saudável e respeitoso; e discutir a importância de políticas organizacionais eficazes, canais de denúncia acessíveis e a promoção de uma cultura de respeito mútuo no ambiente de trabalho. Compreender que o assédio moral não se limita a um único ato isolado, mas sim a um padrão de comportamento abusivo e prejudicial que pode ocorrer tanto entre colegas de trabalho quanto por parte de superiores hierárquicos, é essencial.
Diante desse contexto, é fundamental que as organizações adotem medidas eficazes para prevenir e combater o assédio moral no local de trabalho. Isso inclui a implementação de políticas claras e eficazes de prevenção, o estabelecimento de canais de denúncia confidenciais e acessíveis, e a promoção de uma cultura organizacional baseada no respeito mútuo e na valorização do bem-estar dos funcionários.
2. DEFINIÇÃO DE ASSÉDIO MORAL
O assédio moral, embora não seja um fenômeno novo no contexto social, tem se destacado recentemente nos estudos científicos e nas discussões sobre direitos trabalhistas. Em termos técnicos, o assédio moral é frequentemente definido como uma forma de violência psicológica que se manifesta por meio de comportamentos abusivos, hostis e humilhantes, repetidos de maneira deliberada e sistemática, com o intuito de minar a autoestima, a segurança e o bem-estar psicológico da vítima (Guedes, 2003, p. 33).
Tratando-se a relação de emprego como um negócio bilateral, pode-se identificar dois sujeitos principais do assédio moral: o assediador e o assediado ou vítima. Alkimin (2005, p. 43), ao estudar os sujeitos do assédio moral, definiu-os da seguinte maneira: sujeito ativo (assediador) – empregador ou qualquer superior hierárquico; colega de serviço ou subordinado em relação ao superior hierárquico; sujeito passivo (vítima/assediado) – empregado ou superior hierárquico no caso de assédio praticado por subordinado. “Mesmo que a relação de emprego seja entre empregado e empregador e o assédio seja formado entre assediado e assediador, não se pode afirmar que todo o assediador é empregador ou que todo o empregado somente poderá ser assediado. O inverso também se faz possível”.
No contexto laboral, o assédio moral pode ser perpetrado por superiores hierárquicos, colegas de trabalho ou mesmo subordinados, e pode assumir diversas formas, como críticas constantes, desqualificações públicas, isolamento forçado e ameaças veladas. A vítima é frequentemente colocada em uma posição de vulnerabilidade, sendo alvo de agressões diretas ou indiretas, com o objetivo de excluí-la do ambiente de trabalho (Guedes, 2003, p. 29).
Margarida Maria Silveira Barreto (2000), médica do trabalho e pesquisadora da UNICAMP, descreve o assédio moral como a exposição dos trabalhadores a situações humilhantes e constrangedoras, repetitivas e prolongadas durante a jornada de trabalho. Essas situações são mais comuns em relações hierárquicas autoritárias, onde predominam condutas negativas e relações desumanas (Barreto, 2000).
A psiquiatra francesa Marie-France Hirigoyen (2000) destaca que o assédio moral se manifesta por meio de gestos, palavras e comportamentos inadequados que atentam contra a personalidade, dignidade ou integridade psíquica e física da pessoa. Esses comportamentos abusivos, quando repetidos ou sistematizados, podem ameaçar o emprego da vítima ou degradar o ambiente de trabalho (Hirigoyen, 2000).
Os estudos pioneiros de Harald Hege na Itália revelam que uma parcela significativa dos trabalhadores europeus sofre algum tipo de violência psicológica no ambiente de trabalho, com taxas que variam de acordo com o país. No Brasil, pesquisas realizadas por Margarida Barreto revelam histórias severas de humilhação no trabalho, afetando tanto homens quanto mulheres.
O assédio moral no ambiente de trabalho é um fenômeno complexo e multifacetado, cujas raízes podem ser encontradas em dinâmicas de poder, competição e relações hierárquicas. A definição técnica desse tipo de comportamento abusivo não difere muito do senso comum, mas sua manifestação pode variar amplamente de acordo com o contexto cultural e organizacional.
A comunicação conflituosa no local de trabalho, seja entre colegas ou entre superiores e subordinados, é muitas vezes o ponto de partida para o assédio moral. A vítima é submetida a uma série de atos e comportamentos hostis e humilhantes, geralmente de forma sistemática e prolongada, levando a consequências negativas para sua saúde física, psicológica e emocional (Guedes, 2003).
No Brasil, onde o assédio moral tem sido objeto crescente de estudos e discussões, Margarida Barreto destaca que a exposição dos trabalhadores a situações humilhantes e constrangedoras é mais comum em relações hierárquicas autoritárias e assimétricas. Esse tipo de comportamento abusivo não apenas desestabiliza a relação da vítima com o ambiente de trabalho, mas também pode forçá-la a desistir do emprego.
Marie-France Hirigoyen, em suas pesquisas sobre o assédio moral, enfatiza que a repetição ou sistematização de comportamentos abusivos no ambiente de trabalho pode ameaçar não apenas o emprego da vítima, mas também sua integridade psíquica e física. O assédio moral, segundo ela, constitui uma forma de violência perversa do cotidiano, que muitas vezes passa despercebida ou é minimizada (Hirigoyen, 2000).
Heinz Leymann, em seus estudos pioneiros na Suécia, identificou o assédio moral como uma forma deliberada de degradação das condições de trabalho, caracterizada pela repetição prolongada de comportamentos hostis por parte de superiores ou colegas. Essa degradação das condições de trabalho pode levar a um quadro de miséria física, psicológica e social duradoura para a vítima (Guedes, 2003).
3. CONSEQUÊNCIAS DO ASSÉDIO MORAL PARA O TRABALHADOR E PARA O EMPREGADO ASSEDIANTE
O assédio moral no ambiente de trabalho pode se manifestar de maneira explícita ou sutil, mas sempre com o objetivo de humilhar, constranger e desestabilizar emocionalmente a vítima. Cita Barreto (2000. p.95), muitas vezes, as condutas que configuram o assédio moral são veladas, apresentando-se de forma tácita, por meio de gestos sutis, palavras equívocas ou mesmo omissões deliberadas. Esse caráter dissimulado dificulta a identificação do assédio e permite que o agressor negue suas ações ou as justifique como brincadeiras ou mal-entendidos.
A sutileza do assédio moral pode se manifestar de diversas formas, como suspiros, sorrisos irônicos, olhares de desprezo, trocadilhos de cunho sexista, indiferença ou até mesmo silêncio forçado (Macedo, 2011). Essas atitudes, aparentemente inofensivas, podem ter um impacto devastador na vítima, minando sua autoestima e autoconfiança ao longo do tempo. Além disso, o assediador pode recorrer a fofocas, zombarias, insultos, deboches, isolamento, ironias e sarcasmo, criando um ambiente hostil e intimidador para a vítima.
Por outro lado, em alguns casos mais graves e evidentes, o assédio moral se mostra de forma expressa, por meio de ações diretas e claras do empregador ou de seus representantes. Isso pode incluir deixar o empregado isolado em uma sala sem trabalho, rebaixar suas funções profissionais, impor-lhe tarefas degradantes ou mesmo proferir ameaças verbais explícitas (Sampaio, 2018). Nesses casos, a crueldade do assédio moral é evidente, mas muitas vezes o agressor ainda tenta se esquivar da responsabilidade ou minimizar suas ações quando confrontado.
Para caracterizar o assédio moral, o professor sueco Heinz Leymann estabeleceu critérios que incluem a repetição de condutas humilhantes pelo menos uma vez por semana durante pelo menos seis meses. No entanto, é importante ressaltar que o assédio moral pode ocorrer mesmo em casos isolados, especialmente quando as condutas expõem a vítima a situações de extremo constrangimento e humilhação, levando-a à desestabilização emocional e psicológica.
O assediador geralmente possui um perfil característico, sendo uma pessoa perversa que se compraz com o sofrimento alheio e exerce o poder de forma abusiva e arbitrária. A vítima do assédio moral enfrenta graves consequências em sua vida pessoal, familiar e profissional, que vão desde problemas de saúde física e mental até prejuízos financeiros e sociais. Por outro lado, o ambiente de trabalho marcado pelo assédio moral pode prejudicar a produtividade, a reputação e a estabilidade da organização como um todo.
Diante dessas considerações, fica evidente que o assédio moral é um problema sério que deve ser combatido com firmeza e determinação. É fundamental que as empresas adotem políticas e medidas preventivas para coibir o assédio moral, promovendo um ambiente de trabalho saudável, respeitoso e livre de abusos. Além disso, é necessário que as vítimas do assédio moral busquem seus direitos e denunciem essas práticas, garantindo assim a proteção de sua dignidade e integridade.
O assédio moral no ambiente de trabalho não afeta apenas a vítima diretamente envolvida, mas também tem consequências significativas para o próprio assediador e para o ambiente organizacional como um todo.
Para o trabalhador que sofre assédio moral, as consequências podem ser devastadoras em diversos aspectos. Em primeiro lugar, há impactos na saúde física e mental da vítima, que pode desenvolver quadros de ansiedade, depressão, estresse, insônia e até mesmo distúrbios psicossomáticos. O constante estado de tensão e desconforto gerado pelo assédio compromete o bem-estar geral e a qualidade de vida do trabalhador, podendo levar a doenças graves e incapacitantes.
Além disso, o assédio moral pode prejudicar a carreira e o desenvolvimento profissional da vítima. O ambiente de trabalho hostil e intimidador dificulta a concentração, a produtividade e o desempenho do trabalhador, o que pode resultar em avaliações negativas, perda de oportunidades de promoção e até mesmo demissão injusta. A vítima também pode se sentir desmotivada e desvalorizada, comprometendo sua autoconfiança e sua capacidade de se relacionar com colegas e superiores.
Para o empregado assediante, as consequências do assédio moral também podem ser graves. Além de enfrentar possíveis medidas disciplinares ou legais por suas ações, o assediador pode sofrer danos à sua reputação e imagem profissional. O comportamento abusivo e antiético pode manchar sua carreira e afetar sua credibilidade no mercado de trabalho, tornando-o alvo de repúdio e desconfiança por parte de colegas, clientes e futuros empregadores.
Além disso, o assédio moral pode gerar impactos negativos para a própria organização onde ocorre. Um ambiente de trabalho marcado pelo assédio moral tende a ser tóxico e disfuncional, prejudicando o clima organizacional, a cooperação entre equipes e a eficiência operacional. A empresa pode enfrentar problemas de rotatividade de funcionários, absenteísmo, queda na produtividade e até mesmo ações judiciais por danos morais e assédio.
Para o trabalhador que sofre assédio moral, as consequências podem ser devastadoras em diversos aspectos. Em primeiro lugar, há impactos na saúde física e mental da vítima, que pode desenvolver quadros de ansiedade, depressão, estresse, insônia e até mesmo distúrbios psicossomáticos. O constante estado de tensão e desconforto gerado pelo assédio compromete o bem-estar geral e a qualidade de vida do trabalhador, podendo levar a doenças graves e incapacitantes. Como ressalta Hirigoyen, “o assédio moral pode levar a um verdadeiro estado de sofrimento psíquico para a vítima, afetando sua saúde de maneira significativa” (Hirigoyen, 2000).
Além disso, o assédio moral pode prejudicar a carreira e o desenvolvimento profissional da vítima. O ambiente de trabalho hostil e intimidador dificulta a concentração, a produtividade e o desempenho do trabalhador, o que pode resultar em avaliações negativas, perda de oportunidades de promoção e até mesmo demissão injusta. A vítima também pode se sentir desmotivada e desvalorizada, comprometendo sua autoconfiança e sua capacidade de se relacionar com colegas e superiores. Como destacado por Leymann, “o assédio moral pode ter sérias repercussões na carreira da vítima, prejudicando seu desenvolvimento profissional e suas relações interpessoais no ambiente de trabalho” (Leymann, 1996).
Para o empregado assediante, as consequências do assédio moral também podem ser graves. Além de enfrentar possíveis medidas disciplinares ou legais por suas ações, o assediador pode sofrer danos à sua reputação e imagem profissional. O comportamento abusivo e antiético pode manchar sua carreira e afetar sua credibilidade no mercado de trabalho, tornando-o alvo de repúdio e desconfiança por parte de colegas, clientes e futuros empregadores. Como apontado por Silva, “o assediador pode acabar prejudicando sua própria carreira e imagem ao praticar o assédio moral, o que demonstra a auto destrutividade dessa conduta” (Silva, 2006).
Portanto, é crucial que as empresas reconheçam a gravidade do assédio moral e adotem medidas eficazes para prevenir e combater essa prática nociva. Investir em políticas de promoção do bem-estar no trabalho, capacitar gestores e colaboradores para identificar e lidar com casos de assédio, e criar canais de denúncia seguros são algumas das ações que podem contribuir para criar um ambiente de trabalho mais saudável, respeitoso e produtivo para todos. Conforme observado por Darcanchy, “a prevenção do assédio moral é fundamental para proteger não apenas os trabalhadores, mas também a reputação e o funcionamento eficaz da empresa” (Darcanchy, s/d).
4. LEGISLAÇÃO SOBRE ASSÉDIO MORAL
No Brasil, a legislação sobre assédio moral ainda está em desenvolvimento e é fragmentada, com maior parte das normativas originando-se em nível estadual e municipal, especialmente focadas no setor público. Um dos principais marcos na legislação estadual é a Lei nº 3.921/2002 do estado do Rio de Janeiro. Esta lei abrange a administração pública direta e indireta, incluindo autarquias, fundações, empresas públicas, sociedades de economia mista e concessionárias de serviços públicos. A definição de assédio moral nesta legislação se restringe ao assédio vertical descendente, praticado por um superior hierárquico contra um subordinado.
Em nível municipal, várias cidades pioneiras editaram suas próprias leis. Por exemplo, Iracemópolis-SP foi o primeiro município a introduzir uma lei específica sobre assédio moral com a Lei Municipal nº 1.163/2000, que define assédio moral como qualquer ação, gesto ou palavra que, pela repetição, atinja a autoestima e a segurança de um indivíduo, afetando o ambiente de trabalho e a estabilidade do vínculo empregatício. Outros municípios seguiram este exemplo, como São Paulo com a Lei Municipal nº 13.288/2002 e Americana-SP com a Lei Municipal nº 3.671/2002, ambas estabelecendo penalidades que variam de cursos de aprimoramento profissional a multas e demissão, dependendo da gravidade da infração.
Um dos principais complementos a legislação sobre o assédio moral no trabalho é o “Guia Lilás: Orientações para Prevenção e Tratamento ao Assédio Moral e Sexual e à Discriminação no Governo Federal,” ele foi publicado pela Controladoria-Geral da União em março de 2023, é um documento abrangente destinado a abordar e combater o assédio moral e sexual, bem como a discriminação no âmbito do governo federal. O guia foi instituído pela Portaria Normativa SE/CGU n° 58 e faz parte da Política de Enfrentamento ao Assédio Moral e Sexual e à Discriminação no Poder Executivo Federal.
O guia define o assédio moral como uma violação da dignidade ou integridade psíquica ou física de uma pessoa por meio de condutas abusivas, manifestadas por gestos, palavras ou atitudes que exponham a vítima a situações humilhantes e constrangedoras. Essas condutas podem degradar o ambiente de trabalho e impactar negativamente a estabilidade emocional e física da vítima. Além disso, o documento enfatiza a importância de prevenir e enfrentar essas práticas abusivas através de um arcabouço normativo e de governança que promova a dignidade humana e a integridade no serviço público
A doutrina relaciona o assédio moral à teoria da responsabilidade civil, onde um sujeito de direito tem a obrigação de reparar o prejuízo causado a alguém como consequência da violação de um direito. O pressuposto essencial do dever de reparar é a existência de dano, definido como “o resultado da ofensa feita por terceiro a um direito, patrimonial ou não, que confere ao ofendido a pretensão a uma indenização”. É importante destacar que a Constituição Federal brasileira garante a proteção e reparação do dano moral nos artigos 5º, V e X, assegurando o direito de resposta proporcional ao agravo, além da indenização por dano material, moral ou à imagem, e declarando como invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas, assegurando o direito à indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua violação. A dignidade da pessoa humana é um dos fundamentos do país, conforme o artigo 1º, III, da Constituição Federal.
No âmbito legislativo brasileiro, destacam-se alguns projetos de lei que visam combater o assédio moral. O Projeto de Lei Federal nº 5.971/2001 propõe alterações no Código Penal para tipificar a coação moral como crime, com pena de detenção de um a dois anos, além de multa. Já o Projeto de Lei Federal nº 4.742/2001 introduz um novo artigo no Código Penal para tipificar o assédio moral no ambiente de trabalho, com pena de detenção de três meses a um ano, além de multa. Este último teve sua redação modificada pela Comissão de Constituição e Justiça do Congresso Nacional, para incluir o artigo 136-A no Código Penal, com pena de detenção de um a dois anos. A legislação pioneira sobre assédio moral é da Noruega, que proíbe o assédio em geral em sua regulamentação trabalhista desde 1977.
Recentemente, foi sancionada pelo presidente da República, Luiz Inácio Lula da Silva, a Lei 14.612, que acrescenta punições específicas por práticas de assédio sexual, moral e discriminação ao Estatuto da Advocacia (Lei 8.906, de 1994). Esta nova lei, publicada no Diário Oficial da União em 4 de junho de 2023, estabelece que tais práticas são passíveis de punição perante a Ordem dos Advogados do Brasil (OAB), sendo consideradas infrações ético-disciplinares. As penalidades incluem o afastamento do infrator do exercício profissional pelo período de um mês a um ano. Esta adição ao arcabouço legal brasileiro reforça a importância de combater o assédio moral e assegurar um ambiente de trabalho digno e respeitoso para todos os profissionais.
No Brasil, além dos projetos de lei em tramitação no Congresso Nacional, diversos estados e municípios têm aprovado legislação sobre o assunto. No entanto, as leis muitas vezes se restringem aos órgãos, repartições ou entidades da administração pública, autarquias, fundações, empresas públicas ou sociedades de economia mista, abordando principalmente o assédio moral vertical (do superior para o subordinado). No que diz respeito à jurisprudência brasileira, destaca-se o julgamento inédito do Tribunal Regional do Trabalho da 17ª Região – Espírito Santo, que utilizou a denominação “assédio moral” ao negar provimento de recurso a um litigante.
5. A IMPORTÂNCIA DO CANAL DE DENÚNCIAS NO TRABALHO
Os canais de denúncia desempenham um papel crucial no ambiente de trabalho, tanto em empresas privadas quanto em instituições públicas. Eles oferecem uma via segura para os funcionários e colaboradores reportarem comportamentos inadequados, práticas ilegais, imorais ou antiéticas, garantindo assim a transparência, integridade e conformidade das operações.
Como ressaltado por Souza (2021), a Lei 12.846/2013 no Brasil garante incentivos para a criação de canais de denúncia em empresas privadas, enquanto nas empresas públicas sua existência é obrigatória de acordo com o Estatuto da Empresa Pública, segundo a Lei 13.303 de 2016. Isso reflete a importância atribuída pelos legisladores à implementação desses mecanismos de monitoramento e controle.
Um canal de denúncia, conforme destacado por Lopes (2017), é essencialmente um meio utilizado para receber relatos e monitorar o ambiente empresarial em busca de violações aos princípios da empresa ou atos em desacordo com as leis. Além disso, ele serve como uma ferramenta de recepção de comunicações sobre atos irregulares, práticas ilegais, imorais ou ilegítimas, como mencionado por Near e Micelli (2008).
É importante reconhecer que, além de detectar e corrigir problemas existentes, os canais de denúncia também desempenham um papel preventivo significativo. Sua mera existência pode inibir a ocorrência de fraudes, assédio e outras práticas prejudiciais, como observado por diversos autores.
No contexto das leis que norteiam os canais de denúncia, é evidente que sua implementação não é apenas uma recomendação, mas uma obrigação legal. Além disso, as legislações relacionadas às ouvidorias públicas, como a Lei 13.460/2017, destacam a importância dessas instituições na recepção e tratamento de manifestações dos cidadãos, incluindo denúncias.
As ouvidorias públicas desempenham um papel crucial na promoção do controle social e na identificação das necessidades e demandas da sociedade, como destacado por Serra e Carneiro (2012). Elas são instrumentos fundamentais para a efetivação do controle social, colaborando assim para uma gestão mais transparente e eficaz. Portanto, é inegável que os canais de denúncia desempenham um papel fundamental no ambiente de trabalho, contribuindo para a promoção da integridade, conformidade e transparência das operações, tanto no setor privado quanto no público.
6. CONCLUSÃO
No contexto do ambiente de trabalho, onde os colaboradores passam a maior parte do seu tempo, a questão do assédio moral assume uma relevância extraordinária. Não se trata apenas de uma questão legal, mas de um imperativo ético e humano. Os impactos do assédio moral vão muito além das questões jurídicas, afetando profundamente a saúde física e mental dos trabalhadores, sua autoestima, motivação e desempenho profissional.
Os objetivos delineados em abordagens legislativas e práticas organizacionais visam não apenas proteger os direitos dos empregados, mas também criar um ambiente de trabalho onde o respeito, a dignidade e o bem-estar sejam valores fundamentais. Por meio de legislações como a Lei nº 9.029/1995 e a implementação de canais de denúncia nas empresas, busca-se não apenas punir os agressores, mas principalmente prevenir e mitigar os efeitos danosos do assédio moral.
No entanto, é importante ressaltar que o combate ao assédio moral demanda uma abordagem abrangente e multifacetada. Envolve não apenas a criação de políticas e procedimentos, mas também a promoção de uma cultura organizacional que valorize a diversidade, a inclusão e o respeito mútuo. Isso requer a conscientização e capacitação de líderes e colaboradores em todos os níveis da organização, bem como a promoção de uma comunicação aberta e transparente.
Além disso, é crucial oferecer apoio e recursos adequados para as vítimas de assédio moral, incluindo acesso a tratamento psicológico e apoio jurídico, se necessário. Isso não apenas ajuda na recuperação das vítimas, mas também envia uma mensagem clara de que a empresa está comprometida em proteger seus funcionários e promover um ambiente de trabalho saudável e seguro para todos
Portanto, ao abordar a questão do assédio moral no ambiente de trabalho, é essencial adotar uma abordagem holística e proativa, que reconheça a complexidade do problema e busque soluções sustentáveis a longo prazo. Somente assim será possível construir organizações verdadeiramente éticas, responsáveis e humanas, onde todos os colaboradores possam desenvolver seu potencial pleno e contribuir para o sucesso da empresa.
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1Discente do Curso Superior de Direito do Centro Universitário UniSapiens. e-mail: matheusnascimento6999@gmail.com.
2Docente do Curso Superior de Direito do Centro Universitário UniSapiens, Mestre em Administração (UNIR).e-mail: frlopes.netto@gmail.com.