REGISTRO DOI: 10.5281/zenodo.8187840
Mylena Da Silva Nunes1
Luciana Oliveira do Valle Carminé2
Sistina Pereira Souto3
RESUMO
O estudo aborda um tema de fundamental importância para o crescimento e desenvolvimento da empresa uma vez que recursos humanos estratégicos correlaciona com questões burocráticas por meio das concepções contemporâneas, visa-se a implementação de ações voltadas para maiores benefícios não somente para a empresa como para seus colaboradores. Nesse sentido é imprescindível o conhecimento acerca de quais benefícios podem ser gerados com o uso dos recursos humanos estratégicos e quais impactos poderiam ocasionar a empresa e aos colaboradores. Como metodologia, o estudo utilizou a pesquisa bibliográfica por meio de consultas de livros, artigos, revistas, periódicos e outras referências que auxiliam na compreensão do tema dessa forma, proporcionando dados qualitativos e descritivos que permitiram análises por meio de comparação teórica entre os autores do tema. Mediante o estudo foi compreendido que muitos são os benefícios com o uso dos recursos humanos estratégicos na empresa, dentre os mesmos, podemos citar a redução de custos ao aprimorar talentos e, dessa forma, minimizar com dispensas e novas contratações de colaboradores a fim de elevar a capacidade, desse modo, a estratégia confere alinhamento com os objetivos globais da empresa.
Palavras-Chaves.: Estratégia, Organizacional, Colaboradores
1.INTRODUÇÃO
É necessário pensar estrategicamente para elevar os espaços que podem ser trabalhados para o crescimento e desenvolvimento de todos melhorando todo um contexto e condições sociais para o exercício da cidadania de forma diária e contínua com satisfação e, para isso, é necessário criar espaços e estudos de forma a conhecer a realidade e as questões que no cotidiano se tornam presentes e, assim, com estudo e as análises, possibilitar a ampliação de interna e externamente para profundas mudanças através de sensibilização social e empresarial acerca da questão a ser pesquisada.
A dinamicidade de mercado nos últimos tempos obstina-se frente à manutenção dos seus consumidores sob o movimento de processos e funcionamentos que, por sua vez, é de fundamental importância o pensar estratégico e tático atendendo as produções de forma a minimizar custos e tempos.
No presente estudo aborda-se a área de recursos humanos estratégicos e, diante disso identificou-se a demanda de conhecer melhor acerca dos benefícios e dos impactos do uso das estratégias na empresa perpassando uma análise mais complexa do tema contribuindo para um entendimento mais amplo da questão tornando perceptível a condição real do uso estratégico dos colaboradores considerados como parte de grande importância para o crescimento da empresa e, nesse pensamento objetiva-se analisar os benefícios e seus impactos com o uso da gestão estratégica dos recursos humanos de modo a alcançar o crescimento da empresa.
O estudo se estruturou por investigações planejadas e organizadas possuindo procedimentos sistematizados pela metodologia científica concernidos na investigação científica apresentando assim dados descritivos e explicativos do tema por meio da análise de livros, revistas, periódicos e demais referenciais científicos acerca do problema aqui apresentado realizando a observação diante das leituras e realizando análise e interpretação adquirindo resultados coesos e coerentes compreendendo assim o tema.
Os resultados conferem mediante o alcance dos objetivos específicos do referido estudo conferidos pelos benefícios, dos quais, podemos mencionar, minimização de custos, aprimorar treinamentos de habilidades e competências, alinhando as qualificações dos colaboradores com os objetivos gerais da empresa. Nesse sentido, os impactos que podem ocorrer conferem no crescimento da produtividade e satisfação dos colaboradores em trabalhar numa empresa com responsabilidade social para com os seus funcionários. E, diante desses aspectos, o tema possui a correlação de que o investimento para com os funcionários da empresa é de fundamental importância, uma vez que, os mesmos adquirem sentimentos de reconhecimento profissional e, consequentemente, atua-se no clima motivacional a fim de ao proporcionar bem-estar do colaborador dentro da empresa eleva-se a produtividade e, consequentemente, o crescimento do funcionário e da própria empresa.
O interesse pela temática fez surgir a partir de discussões, experiências e observações realizadas em sala de aula e que atualmente vem sendo maior alvo de estudos e pesquisas, vindo a buscar uma reflexão acerca da temática e sua historicidade, seus efeitos, suas influências e, consequentemente, seus impactos no mundo contemporâneo. É posto em estudo a respectiva temática diante do interesse pela necessidade de se obter compreensão em torno dos fatores, sabendo-se da necessidade nos dias atuais e de quão relevante para a vida e o social das pessoas.
Busca-se analisar com o estudo como o gerenciamento estratégico possibilita tomadas de decisões mais assertivas por parte da gestão impactando na melhoria das entregas de seus colaboradores e consequentemente auxiliando no desenvolvimento das empresas.
2.REVISÃO DE LITERATURA
2.1- Gestão de Pessoas e as Organizações
As organizações sociais devem possuir o consenso de se adaptar às novas tendências de mercado, sociais e acerca da própria sociedade como forma de sustentar atuações institucionais na sociedade de modo eficiente e com qualidade possuindo atuação institucional ou profissional pensada e planejada, assim como as estratégias, uma vez que, se consistem especificamente no público-alvo, no qual, devem ser considerados os detalhes propícios à elaboração de todo um planejamento estratégico conforme análises internas e externas combinadas com os pontos fortes e fracos para poder assim elaborar as estratégias adequadas e eficientes para o objetivo principal (FROTA e REBELO, 2018, p.26).
Acerca da evolução da gestão de pessoas, conforme Avila & Stecca (2015 p.15)
“se deu há séculos abrangendo discussões em vários campos do conhecimento sendo marcante para alguns campos”.
Esse primeiro momento se deu com o surgimento da Administração científica impulsionada nos Estados Unidos por Taylor e, na França por Fayol o, que proporcionou fundamentação científica às atividades administrativas visando à racionalização do trabalho que, após várias discussões e exposição de insatisfação dos trabalhadores surge um novo movimento, no qual, a Escola das Relações Humanas possuindo como foco a constatação da necessidade da relevância dos fatores psicológicos e sociais na produtividade (FROTA e REBELO, 2018, p.25).
No ponto de vista de Mata (2020 p.12) “a organização é capaz de lidar com os problemas de hoje e aproveitar as oportunidades, ou seja, possui capacidade de acompanhar mudanças”.
Esse pensamento reflete que toda a organização precisa se comunicar e ouvir o que todos têm a dizer e contribuir para a empresa. É necessário o uso de novas técnicas, teorias e ferramentas gerando novos conhecimentos e assimilar novos paradigmas. Toda empresa possui a capacidade de possibilitar que todos os membros caminhem para um mesmo objetivo desempenhando suas funções que se interligam entre si e, consequentemente expandir suas capacidades enquanto coletividade (FROTA e REBELO, 2018, p.27).
Em relação às contratações de pessoal, Garcia (2019 p.08) “os gestores devem acreditar que são as situações que determinam o comportamento, certamente, contratariam as pessoas quase ao acaso e estruturariam as situações de forma a corresponder com a empresa”.
Percebe-se que as contratações estão bastante centradas apenas nas características pessoais verificando quanto é atribuída uma análise ao desempenho, mas que, segundo o autor é encontrado dois problemas, nos quais, afirma os contextos empresariais que impactam no comportamento dos colaboradores e, uma segunda questão, é justamente as pessoas que são altamente adaptativas mudando os traços de personalidade e as características pessoais (FROTA e REBELO, 2018, p.21).
Nesse contexto, a gestão de pessoas conforme Ávila & Stecca (2015 p.18) “consiste no planejamento, na organização, no desenvolvimento, na coordenação e no controle de técnicas capazes de promover o desempenho eficiente do pessoal”.
A gestão de pessoas representa o meio que permite às pessoas que com ela colaboram alcançar os objetivos individuais que se relacionam direta ou indiretamente com o trabalho e, assim compreende-se que essa gestão busca conquistar e manter os funcionários na organização, de forma, a trabalhar dando o máximo de si com atitude positiva e favorável ao desenvolvimento e crescimento não somente da empresa como de toda uma coletividade.
Acrescenta Mata (2020 p.17) “a área de gestão de pessoas é um agente transformador na organização que provoca mudanças oferecendo sustentação na implementação da prática gerencial”.
Com essa abordagem a empresa tende a optar pela vanguarda em gestão de pessoas, uma vez que, certamente obterá resultados benéficos a sua saúde organizacional e que, por sua vez, aumenta a produtividade e consequentemente garante a sobrevivência da empresa por meio do alcance da satisfação dos funcionários (FROTA e REBELO, 2018, p.18).
No que concerne a respeito dos processos gerenciais, Ávila & Stecca (2015 p.25)
“a função da gestão de pessoas é contribuir no alcance dos objetivos organizacionais e, simultaneamente, favorecer e incentivar o alcance dos objetivos individuais de cada funcionário da empresa”.
As organizações não funcionam com acasos, mas sim operam por meio de mecanismos de cooperação e de competição com as demais organizações e, assim, a sua estratégia se condiciona com a missão, visão e objetivos organizacionais tendo como estratégia fundamental o alinhamento dos recursos Humanos com a função gerencial de pessoas (FROTA e REBELO, 2018, p.18).
Existem modelos de planejamento na gestão de pessoas, nos quais assim abaixo relaciona-se:
Modelo baseado na procura estimada do produto ou serviço – baseia-se no conceito de que a necessidade de pessoal é considerada uma variável dependente da procura estimada do produto (quando indústria) ou do serviço (quando organização não industrial).
Modelo baseado em segmentos de cargos – é o modelo de planejamento de pessoal operacional utilizado por empresas de grande porte. Algumas organizações preferem calcular suas necessidades totais de pessoal operacional com base em projeções relacionadas apenas com certos segmentos de cargos de sua força de trabalho que apresentam variações maiores.
Modelo de substituições de postos-chave – é um modelo que recebe os nomes de mapas de substituição ou organogramas de encarreiramento para o planejamento de funcionários. Trata-se de uma representação visual de quem substitui quem na eventualidade de alguma possível vaga futura dentro da organização.
Modelo baseado no fluxo de pessoal – refere-se a um modelo que mapeia o fluxo das pessoas para dentro, através e para fora da organização. A análise histórica do movimento de entrada, saída, promoções e transferências internas permitem uma predição de curto prazo das necessidades de pessoal da organização.
Modelo de planejamento integrado – trata-se de um modelo mais amplo e abrangente. Do ponto de vista de provisão de insumos humanos, o planejamento integrado leva em conta o volume de produção planejado pela organização, as mudanças tecnológicas dentro da organização, as condições de oferta e procura no mercado e o planejamento de carreiras dentro da organização. (ÁVILA & STECCA (2015 p.27)
Assim, entende-se que gestão de pessoas possui modelos de planejamento que, por sua vez podem ser formulados e desenhados, de forma a alcançar todo o potencial de realizações necessitando possuir pessoas adequadas e disponíveis para a realização do trabalho (FROTA e REBELO, 2018, p.19).
Assim, explica Mata (2020 p.18) que “a gestão de pessoas envolve treinamento e desenvolvimento de pessoal, recrutamento e seleção, remuneração por competência e habilidade e, por fim, o sistema de avaliação”.
A gestão de pessoas por meio desses processos pode trabalhar a habilidade reprodutiva e a aprendizagem envolvendo atuações com a agilidade, rapidez, precisão, dentre outros, são processos que se constituem de elementos que tendem a resolver os problemas com planejamento às respostas favorecendo ao crescimento e possibilitando experiência com a prática. Existem atualmente muitos recursos pedagógicos que podem ser utilizados para trabalhar o treinamento dos funcionários da empresa que oportunizaram ferramentas e técnicas de apoio e que possibilitam uma melhor atuação gerencial quanto aos processos e atividades em gestão de pessoas (FROTA e REBELO, 2018, p.22).
2.2- As Organizações e a Gestão Estratégica
Com a contemporaneidade muito se tem visto na sociedade grandes transformações em diversos aspectos e, com isso, conforme Maier e Cruz (2014, p.08)
“é imprescindível a aprendizagem de novas mudanças a fim de elevar a competividade” e, diante disso tem na contemporaneidade infinitas informações a todo segundo do dia a dia disponíveis e, que são de fundamental importância para todos em sociedade, uma vez que permite identificar novas estratégias sócioorganizacionais (OLIVEIRA, 2019, p.11).
De acordo com Maier e Cruz (2014, p.11 apud Albuquerque, 2002) “a gestão de pessoas permite mudanças organizacionais sob ferramentas estratégicas a fim de melhorar caminhos para o enfrentamento de desafios”
Nessa concepção, o estudioso Frota e Rebelo (2015, p.22) ressalta que, “há crescente valorização do capital intelectual como forma de promover novas concepções gestacionais de pessoas e aprimorar a administração empresarial garantindo espaço no mercado competitivo”
Por meio disto, compreende-se por Maier e Cruz (2014, p.10) que “o campo do RH é político e práticas que possibilitam conciliar novas estratégias e os objetivos e metas empresariais”
Na complementaridade, entende-se que, o RH é consequência diante dos processos de mudança que influenciados por aspectos e fatores interna e externamente da empresa e, desse modo, ocasiona desafios e que, por sua vez, implica na liderança gestacional atuar com planejamento estratégico a fim de superar esses obstáculos que dificultam, atrapalham e prejudicam a produtividade e o crescimento da empresa e, para isso, é tendencioso traçar estratégias em ambos aspectos mediante a comunicação, as habilidades, na tomada de decisões direcionados para o aprimoramento e crescimento da empresa (FISHER, 2002 apud MAIER e CRUZ, 2014, p.07).
Os fatores e aspectos que compõem a gestão estratégica conferem, conforme Frota e Rebelo (2015, p.14)
“realizar análise e reflexões acerca das consequências para o processo de tomada de decisão a fim de permitir o alcance de objetivos propostos pela empresa para o alcance dos seus resultados”.
E, nisso é primordial estabelecer planejamentos no processo estratégico a fim de desempenhar formulação, técnicas, implementar e controlar as estratégias estabelecidas mediante um conhecimento (OLIVEIRA, 2019, p.12).
Assim, conforme Garcia (2019, p.13) afirma que, “a gestão de pessoas visa implementar função estratégica considerando aspectos organizacionais a fim de garantir o aprimoramento dos colaboradores e, consequentemente, da produtividade dentro da empresa”.
Em outras palavras, é de fundamental importância a prática da gestão estratégica de pessoas, sendo essencial para o sucesso da empresa, dessa forma o alcance dos resultados coordenando esforços, papéis, funções, motivações, capacitações, treinamentos e, demais ações que permitam elevar a produtividade da empresa e assim alcançar grandes resultados como o seu crescimento e desenvolvimento no mercado competitivo em que vivemos atualmente. É preciso investir nesse grande recurso, uma vez que, a empresa pode possui outros objetivos importantes, porém, sem os recursos humanos os demais insumos, processos e procedimentos não serão realizados na empresa (OLIVEIRA, 2019, p.09).
2.2.1– A Relevância do Planejamento e Liderança
As mudanças que são geradas com a contemporaneidade advém de constantemente novas concepções surgirem ao longo do tempo e, desse modo, gerar grandes impactos no ambiente interno e externo da empresa e em, vista disso, o planejamento estratégico visa estabelecer a resolução de demandas que desafiam a empresa e, consequentemente, a elevação da produtividade e crescimento da empresa, ou seja, visa fortalecer as organizações mediante um momento complicado e crítico do mercado ou internamente que a empresa possa ser vivenciando (OLIVEIRA, 2019, p.13).
Então, desse modo, podemos entender que:
É compreendido que o planejamento estratégico fortalece grande ferramentas que proporcionam suporte técnico não somente a empresa como para os recursos humanos e na tomada de decisão da liderança gestacional e, desse modo, o planejamento estratégico é considerado como processo gerencial de suma importância que visa a resolução e o desenvolvimento e implementação eficiente e eficaz dos objetivos, metas da empresa por meio de recursos, no caso, dos recursos humanos e, assim, visando mudanças e ampliação de oportunidades no mercado (KOTLER, 1992 apud FROTA e REBELO, 2015, p.20)
Nesse sentido, em complementaridade a afirmativa acima analisa que o processo gerencial permite o estabelecimento de caminhos, passos para se obter otimização, melhorias de desempenho sendo, portanto, traduzido numa visão organizacional em sua completude, em outras palavras, compreende na empresa diante de todos os seus aspectos internos e externos (FROTA e REBELO, 2015, p.21).
Assim, Garcia (2019, p.20) faz-se entender que “a grande importância de utilizar continuamente o planejamento estratégico por contribuir na resolução e direcionamento no contexto dos recursos a fim de alcançar os resultados e metas”, o planejamento estratégico visa otimizar a interação com todos os aspectos e fatores internos e externos por meio dos recursos humanos de maneira inteligente, eficiente e eficaz inovando e diferenciando as comuns ações e atuações para se alcançar os resultados e crescimento da empresa e dos colaboradores que na organização trabalham.
A gestão estratégica apresenta como preocupação o alcance dos objetivos e metas que a empresa visa cumprir mediante suas ações, entretanto, é preciso supervisionar, coordenar e controlar essas ações a fim de que com o desempenho possa assim a empresa alcançar esses bons resultados e, para isso, caso o primeiro caminho não corresponda ou que por ventura possa ter adquirido algum desafio, obstáculo é preciso se utilizar de implementar estratégias que superem esses desafios e permite, dessa forma, concretizar os objetivos e metas da empresa mantendo o mesmo foco com o planejamento considerando as especificidades e assim direcionando para a elevação do desempenho dentro de todos os níveis organizacionais e individuais, ou seja, a gestão estratégica abrange o estabelecimento de políticas a fim de promover a sustentabilidade gestacional da empresa (OLIVEIRA, 2019, p.13).
O desempenho humano é um processo que executa uma determinada atividade que, por sua vez, possui uma determinada missão e assim tornando-se um instrumento gerencial que permite uma gestão com uma mensuração melhor nos resultados que são obtidos perante os funcionários (PONCIO, 2023, p.15).
Fundamentalmente a base da gestão de pessoas é relacionada em compreender os recursos humanos como seres humanos e não como apenas recursos sólidos sem necessidades, sem sentimentos e, para isso, é preciso investir em habilidades, competências, motivações, treinamentos e, demais outras estratégias que elevam o colaborar na empresa e a própria organização de maneira inteligente e de responsabilidade social dentro dos recursos organizacionais (PONCIO, 2022, p.15 apud CHIAVENATO, 2008, p.32).
Nesse sentido, gerir o conhecimento busca estabelecer relação nos diversos níveis de prática gerencial e, conforme Poncio (2022, p.16 apud Silva, 2015) “a gestão do pensamento é o mesmo que estabelecer objetivos em comuns
desenvolvendo capacidades e habilidades específicas” Desse modo, o reconhecimento configura-se e permite construir rumos e projetos no caminho a se percorrer para o alcance dos objetivos e metas predispostos pela organização.
E, para isso, a liderança é necessária para qualquer nível organizacional e seus departamentos pois a liderança tende a funcionalidade de conhecer seus colaboradores e buscar continuamente suas motivações sabendo conduzi-los para o bom desempenho e, consequentemente, a produtividade com satisfaz (AVILA e STECCA, 2017, p.31).
Nas palavras de Poncio (2022, p.20 apud Drucker, 2003, p.143) “o bom líder conquista a confiança de seus colaboradores sabendo conduzi-los com respeito e motivação mantendo as relações organizacionais de maneira satisfatória”
Assim a liderança tende acompanhar as mudanças constantes de mercado visando conhecer as relações e as transformações intrínsecas da contemporaneidade, na empresa e diante das próprias relações internas e, dessa forma, proporcionar desenvolvimento de pessoas por meio de conjunto de políticas e técnicas que devem ser praticadas baseadas nas especificidades e nos desafios que possam vir a surgir e, com o uso do planejamento estratégico encontra-se resoluções e, melhorias de desempenho, cada liderança com seus colaboradores e, que no todo da organização permite-se grande produtividade (AVILA e STECCA, 2017, p.32).
2.2.2– Estratégias de Rh e Capital Humano
Atualmente a gestão de recursos humanos busca cada vez mais profissionais qualificados que estejam alinhados com os objetivos gerais da empresa visando manter a produtividade e desenvolvimento da organização e seus colaboradores.
Complementando, Oliveira (2010, p.19 apud Vergara, 2001) “tem-se grande expectativa no capital humano, uma vez que, permite maximizar os benefícios socioeconômicos e políticos alinhados com os colaboradores e os objetivos empresariais”. Assim, permite-se envolvimento em processos decisórios sob orientações de fatores internos e externos integrando objetivos organizacionais e políticas de gestão mediante processos assessorando os objetivos e metas empresariais.
Sob essa visão, Oliveira (2010, p.22) complementa que,
“o gestor de RH se configura sob um papel estratégico assumindo tarefas a fim de abastecer a organizações por meio do capital humano efetivando-os e tornando-os indispensáveis, por considera-los o verdadeiro capital da empresa”.
Nesse ponto de vista, é imprescindível ressaltar que a gestão de RH busque a melhor produção mediante desempenho econômico e financeiro das empresas sob a idealização de lucro por meio do capital humano e, para isso, é necessário o uso de estratégias gerenciais que permitam o bom desempenho e favoreça o alcance de melhores resultados e, consequentemente, dos objetivos e metas empresariais (MATA, 2020, p.59).
Com o uso da gestão do RH de maneira estratégica é visto a contribuição diante de processos como o desenvolvimento de pessoas capacitando e incrementando o desenvolvimento profissional e pessoal, assim como, permitindo manutenção de colaboradores por mais tempo na empresa, ou seja, minimiza indícios de entrada e saída continuamente de funcionários na empresa, como também frente a permitir o monitoramento dos colaboradores acompanhando e controlando-os por meio de atividades e verificação de seus resultados individuais e coletivos (OLIVEIRA, 2010, p.21).
Por meio das políticas e práticas de RH de maneira estratégica é possível observar resultados até mesmo diante da promoção de competitividade no mercado através de desenvolvimento e desempenhos empresariais dessa forma permitindo criar maiores vantagens competitivas capacitando os demais aspectos internos externos da empresa e dos produtos e serviços (OLIVEIRA, 2010, p.22).
Assim, afirma Mata (2020, p.62)
“a prática estratégica da gestão de recursos humanos, impacta frente as competências e motivação dos colaboradores, assim como nas concepções acerca do trabalho e na estrutura do funcionamento, na produtividade, na criatividade e para maiores esforços”
Ou seja, o capital humano é de fundamental importância para a empresa, concepção essa, advinda com a contemporaneidade para a busca da competitividade e, consequentemente, da lucratividade da empresa sendo reconhecido por meio de aspectos e fatores que causam impactos positivos e negativos e na visão da gestão de recursos humanos é preciso criar estratégias, planos políticas e programas que proporcionem o alcance contínuo dos lucros integrados diante da missão e visão da empresa (PAIVA e CARTONI, 2019 p.10 apud VERGARA, 2000).
As estratégias de RH, conforme Poncio (2023, p.33) “possui como relevância em consolidar o crescimento e desenvolvimento da empresa no mercado”, em outras palavras, a falta de gestão de RH é de fundamental relevância mediante o reconhecimento da capacidade técnica e científica de melhorar o investimento do capital humano a fim de buscar melhores rendimentos e lucros para a empresa voltados mediante treinamentos, motivação e, demais tipos de investimentos do capital humano e, desse modo, proporcionando vantagem competitiva.
Assim, em outras palavras, Paiva e Cartoni (2019, p.16) consideram que “os fatores de conflitos são um dos indicadores que influenciam no capital humano e, consequentemente, na produção”. Nessa visão é ocasionado demandas a respeito do emocional do colaborador mediante o seu trabalho e que, dessa forma, ocorre a desmotivação e queda de produtividade e desestabilização na equipe de trabalho como um todo.
Assim, Teixeira et al (2018, p.23) afirma que, “a empresa possui como necessidade a busca de orientar-se de políticas da gestão de RH, em vista, das oscilações cíclicas da economia frente ao crescimento e recessão da empresa”. Assim, desse modo, ressalta-se abaixo que:
Visando assim a lucratividade de maneira positiva é necessário desenvolver habilidades de liderança impactando diante de diversos benefícios adquiridos pela competência da Gestão do RH frente aos investimentos específicos e coletivos do capital humano, buscando redução de custos e despesas desnecessárias quanto ao investimento nos colaboradores e, demais práticas de boa gestão de RH visando assim os custos e despesas investidas nos funcionários e que maximizem a lucratividade. Muitas são as mudanças que devem ser avaliadas e propositadas na empresa que visem a produtividade e, para isso, tende-se criar estratégias gestacionais de RH composto de inúmeras ações, políticas e práticas profissionais, técnicas e cientificas a fim de alcançar a maximização da lucratividade (JÚNIOR, 2018, p.55).
Em outras palavras, o resultado concerne-se diante das variáveis de desempenho operacional, na rentabilidade e crescimento como um todo dos colaboradores e da empresa e, desse modo, elevando a imagem desenvolvimentista e de crescimento da organização no mercado contribuído mediante a criação de maiores vantagens competitivas (MATA, 2020, p.168).
Dentre os benefícios compreendem estratégias de gestão de pessoas como fatores de competitividade, qualificando e desenvolvendo os colaboradores,usando da durabilidade no trabalho, adotando sistemas de gestão mais participativo e utilizando novas concepções políticas de RH ao valorizar o capital humano para criar condições que favoreçam a motivação na empresa (OLIVEIRA, 2010, p.23 apud ALBUQUERQUE, 1992).
Assim, acrescenta que a valorização dos colaboradores resulta em potencializar o profissional diante de seu papel na empresa buscando continuamente melhores resultados sendo, portanto um processo transversal entre os colaboradores, os clientes e a empresa, porém na somatória do raciocínio gera fatores motivacionais individuais e coletivos num processo intrínseco (MATA, 2020, p.172)
A competitividade exerce sobre as empresas no mundo contemporâneo favorecendo a inovações, práticas e políticas gerenciais que proporcionam avanços considerando suas complexidades, até mesmo, possibilitar minimizar custos e gastos desnecessários e, desse modo, incrementando qualidade e produtividade (OLIVEIRA, 2010, p.23)
Entende-se então, grandes benefícios e impactos do uso da gestão estratégica do RH no alcance da lucratividade da empresa tende a ser de grande positividade para o crescimento e desenvolvimento da empresa, aos colaboradores mediante práticas e políticas gerenciais e de liderança gerenciando pessoas na obtenção de melhores resultados (JUNIOR, 2018, p.56).
3.MATERIAL E MÉTODOS
A pesquisa caracterizou-se de fundamentos teóricos acerca do tema, no qual foram analisados livros, revistas, periódicos e demais referenciais científicos acerca do problema apresentado realizando a observação diante das leituras, análises e interpretação, adquirindo resultados coesos e coerentes compreendendo assim o tema. “Pesquisa bibliográfica é trabalho sistemático de pesquisa desenvolvido com base em material publicado em livros, revistas, jornais, redes eletrônicas, ou seja, material de acesso geral” (VERGARA, 2010).
Esta pesquisa possuiu a caracterização bibliográfica com realização concreta através de investigações planejadas e organizadas com procedimentos sistematizados sendo desenvolvida e regida pela metodologia científica. O referido estudo deu-se diante do uso dos recursos humanos estratégicos e suas contribuições para a administração, as empresas e aos seus colaboradores que foram compreendidos como base para crescimento e desenvolvimento das empresas.
Logo em seguida, teve como estrutura o levantamento em torno das concepções fundamentais da gestão de pessoas, desmistificando certos aspectos dos recursos humanos. O entendimento da temática tornou-se conquista mediante o estudo dos grandes autores e estudiosos da administração traduzindo seus conhecimentos a respeito da questão em prol do desenvolvimento da gestão de pessoas.
A pesquisa bibliográfica teve utilização com diferentes autores, do qual, possibilitou a formação de discussão acerca do problema, assim como, a formulação de linhas de comparação entre os dados obtidos dos autores, objetivando o alcance da análise e interpretação dos dados com maior facilidade e praticidade à leitura e compreensão do tema, da problematização e, consequentemente da solução do problema pesquisado e estudado.
4.RESULTADOS E DISCUSSÃO
Com base na exploração literária constata-se que a gestão de pessoas promove o desenvolvimento dos colaboradores agindo como meio transformador, implementando práticas gerenciais que contribuem efetivamente para promover os modelos de gestão eficazes.
A gestão de pessoas apresenta modelos de planejamentos formulados para alcançar o potencial organizacional, conforme exposto na pesquisa que podem auxiliar na melhora das habilidades dos colaboradores, além de existir recursos pedagógicos que auxiliam no treinamento dos colaboradores possibilitando uma melhor atuação gerencial.
Os resultados da pesquisa evidenciam a importância da aprendizagem para aumentar a competitividade do mercado empresarial, além disso, é importante reconhecer que RH é resultado de processos de mudança que são influenciados por fatores internos e externos à empresa. Como resultado, esses processos apresentam desafios que necessitam de planejamento estratégico por parte da gestão. Para superar esses obstáculos, que impedem a produtividade e o crescimento da empresa, está se tornando mais comum empregar estratégias intermediárias.
Conforme abordado ao longo da pesquisa, a gestão estratégica foca no alcance eficaz dos objetivos da organização. Ajuda a manter e direcionar as políticas gerenciais das organizações e consequentemente no sucesso de sua implementação.
Fica evidente na abordagem da pesquisa que a liderança é fundamental independentemente do nível organizacional, sendo fundamental conhecer e motivar e ganhar confiança de seus colaboradores, por conseguinte a liderança ajuda a acompanhar as constantes mudanças do mercado para poder adaptar o planejamento estratégico da empresa a fim de proporcionar o desenvolvimento de seus funcionários através de técnicas que ajudam desde a produtividade até as políticas internas da empresa.
Pode-se concluir ser de extrema importância para o crescimento e desenvolvimento de qualquer empresa manter um bom planejamento com ações estratégicas alinhadas aos colaboradores a fim de alcançar os objetivos gerais das empresas. Assim a empresa tem a necessidade de políticas de gestão de rh para desenvolver lideranças estratégias gestacionais de RH que devem incluir ações, políticas e práticas profissionais, técnicas a fim de alcançar a maximização da lucratividade.
Constata-se que existe expectativa no capital humano, pois permite aumentar os benefícios econômicos das empresas através de bons índices de produtividade. Em resumo, o gestor de RH tem o papel de colocar capital humano qualificado nas organizações visando a idealização do lucro através de bons desempenhos.
As variáveis de desempenho operacional e rentabilidade na empresa elevam a imagem desenvolvimentista e de crescimento da organização o que contribui para a vantagem competitiva no mercado. Dessa maneira a competitividade empresarial favorece a expansão da empresa e influencia nas práticas e políticas gerenciais.
Portanto, ao longo exposto fica evidente os benefícios e impactos no uso da gestão estratégica no desenvolvimento da empresa, possibilitando o crescimento e consequentemente aumentando a lucratividade e satisfação das lideranças e seus colaboradores. Pode-se ver de modo resumido os principais pontos da pesquisa na figura 1
Figura 01: Principais pontos de Gestão Estratégica no Desenvolvimento das Empresas .
Fonte: Própria (2023)
5.CONCLUSÕES
O estudo foi de grande contribuição para a aquisição de conhecimentos e compreensão acerca da prática profissional de gerenciamento nas empresas e compreendendo a importância da aplicabilidade da boa prática e de ações desenvolvidas sob o invólucro com as novas concepções e teorias científicas que aprimorem o bom desempenho das funções de gestão na produtividade desenvolvidas pelo gestor estratégico possuindo perfil de liderança e influenciando o desempenho dos colaboradores.
A gestão estratégica de RH abrange grandes aspectos e fatores internos e externos da empresa e que influenciam nas políticas de gestão e, de grande relevância para ambas as partes, a empresa e os colaboradores tendo direcionamento ao perceber a contextualização das experiências dos colaboradores e, dessa forma, busca favorecer a boa produtividade e bem-estar no ambiente de trabalho.
O estudo proporcionou conhecimento quanto a importância frente às competências profissionais da gestão de RH, uma vez que, a lucratividade é alcançada por meio de ações planejadas a fim de promover o capital humano organizacional e, desse modo, valorizar os funcionários, em outras palavras, a pesquisa contribuiu para a percepção das competências e que o grande impacto confere na maximização dos lucros e inúmeros benefícios para com o colaborador e para a empresa, como na relação interpessoal entre os funcionários e a organização.
As contextualizações presentes na temática do estudo ofereceram grande satisfação ao proporcionar alcance de conhecimentos e compreensão da fundamentalidade em adequar os aspectos e fatores do profissional e suas tarefas gerenciais com os colaboradores, assim como, de suas tarefas mediante aos objetivos empresariais, como entre os objetivos e metas empresariais diante da particularidade e subjetividade dos trabalhadores. E a boa liderança busca técnicas que adequem e mantenham o controle visando a elevação do desempenho produtivo.
6.REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
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1Pós-Graduanda em Gestão de Recursos Humanos e Cálculos Trabalhistas pelo
Centro Universitário Fametro.
E-mail: mylenanunes88@gmail.com
2Orientadora: Professora do Centro Universitário Fametro e Mestre em Engenharia de Produção.
E-mail: lucianadovalle@hotmail.com
ORCID:https://orcid.org/0009-0008-3525-8278
3Co-orientadora: Especialista em Docência do Ensino Superior
E-mail: Sistinasouto@gmail.com
ORCID: https://orcid.org/0009-0006-7857-9296