THE RELATIONSHIP BETWEEN BURNOUT SYNDROME AND THE JOURNEY OF WORK
REGISTRO DOI:10.5281/zenodo.11489811
Bárbara Ferreira Rego
Lhayla Santos Melo SIlva
Emilia de Fatima da Silva Farinha Pereira
Resumo: A síndrome de Burnout é um problema de grande amplitude que infelizmente muitos não têm conhecimento. A proposta desse trabalho é obter ao final uma visão geral acerca da síndrome de Burnout, buscando entender melhor sobre como a jornada de trabalho gera o aumento dos casos da referida síndrome. O que motivou a realização desse estudo foi conhecer mais sobre o Burnout e mostrar a grande importância do reconhecimento dessa síndrome nas empresas, pois os seus portadores apresentam sintomas de fadiga, desânimo, fraqueza física e emocional deixando o profissional com falta de disposição para trabalhar, com isso a sua produtividade diminui e a empresa não lucra. Essa pesquisa tem como objetivo encontrar estratégias para combater o Burnout no meio ambiente de trabalho e ajudar a compreender os comportamentos e os sintomas daqueles profissionais que acabam sendo prejudicados pelo Burnout. Concluiu-se, que para combater a síndrome de Burnout o empregador deve dar atenção aos sinais e investir em capacitações, palestras, além de manter um meio ambiente de trabalho saudável.
Palavras-chave: Burnout. Direito. Jornada de trabalho.
Abstract: Burnout syndrome is a wide-ranging problem that unfortunately many are not aware of. The purpose of this work is to obtain an overview of Burnout syndrome at the end, seeking to better understand how the working day generates an increase in cases of this syndrome.
The purpose of this work is to obtain an overview of Burnout syndrome at the end, seeking to better understand how the working day generates an increase in cases of this syndrome. What motivated this study was to learn more about Burnout and show the great importance of recognizing this syndrome in companies, as its sufferers present symptoms of fatigue, discouragement, physical and emotional weakness, leaving the professional with a lack of willingness to work, As a result, productivity decreases and the company does not make a profit. This research aims to find strategies to combat Burnout in the workplace and help understand the behaviors and symptoms of those professionals who end up being harmed by Burnout. It was concluded that to combat Burnout syndrome, the employer must pay attention to the signs and invest in training, lectures, in addition to maintaining a healthy working environment.
Keywords: Burnout. Law. Working day.
1 INTRODUÇÃO
A presente pesquisa tem por objetivo abordar a abrangência da síndrome de Burnout, e sua relação com a jornada excessiva de trabalho, os efeitos para a saúde mental do trabalhador, além de como o teletrabalho influência na sobrecarga da jornada de trabalho, favorecendo a síndrome de burnout.
A síndrome de Burnout teve início quando o psicanalista Herbert J. Freudenberger começou a perceber um desgaste no humor e a falta de motivação nos trabalhadores voluntários que trabalhavam com ele, vinculando este quadro ao estado de fadiga e estresse apresentado por psicólogos, enfermeiros e médicos que sempre se sacrificavam pelos seus pacientes em atendimento. Aqueles profissionais não tinham reconhecimento pelos seus esforços, pela sua dedicação para com aquelas vidas, sacrificando sua própria saúde neste processo.
A motivação para a realização desse estudo foi conhecer mais sobre a síndrome de Burnout e mostrar a grande importância do reconhecimento dessa síndrome nas empresas, pois os trabalhadores afetados por essa síndrome, em virtude do excesso laboral ou do meio ambiente tóxico de trabalho, apresentam sintomas de fadiga, desânimo, fraqueza física e emocional deixando o profissional com falta de disposição para trabalhar, e com isso a sua produtividade diminui e, consequentemente, a empresa lucra menos. Com essa pesquisa procuramos entender uma pergunta intrigante: como e por que essa síndrome afeta a qualidade de vida do trabalhador?
Outro ponto que despertou interesse pela temática foi o fato que a grande maioria das pessoas não tem conhecimento dessa síndrome e acaba confundindo com o estresse ocupacional, eles estão interligados, mas não são a mesma coisa.
Tratar-se-á sobre a Síndrome de Burnout e o enfrentamento do estresse no trabalho e os sintomas dessa síndrome, com isso, o presente trabalho analisará como a sobrecarga na jornada de trabalho é um dos principais desencadeadores da síndrome de burnout, com o objetivo específico de verificar como a qualidade de vida no meio ambiente de trabalho influencia na diminuição dos diagnósticos da síndrome.
A metodologia utilizada foi pesquisa qualitativa com consulta bibliográfica em livros, artigos científicos, a legislação brasileira, jurisprudências dos tribunais superiores, além da consulta de alguns dados produzidos em sites oficiais como Ministério da Saúde.
2 A SÍNDROME DE BURNOUT E O ENFRENTAMENTO DO ESTRESSE NO TRABALHO
Os estudos sobre a síndrome de burnout apenas começaram a ter mais relevância, somado a um caráter científico, somente em 1976, com a ajuda de modelos teóricos e instrumentos, que com o passar do tempo foram se desenvolvendo a partir de pesquisas realizadas por Hebert J. Freundenberger.(Carlotto, 2004)
Christina Maslach, uma psicóloga norte-americana, foi a perceber os sintomas da síndrome de burnout e a relação destes com a vida profissional dos trabalhadores, seus estudos foram de suma importância para o desenvolvimento do diagnóstico da síndrome de burnout, além da implementação do ambiente laboral saudável como prevenção à síndrome.
Após estudos práticos com trabalhadores, Maslach chegou a conclusão que a síndrome tem 3 dimensões: exaustão emocional, despersonalização e realização profissional. As pessoas diagnosticadas com a síndrome de burnout apresentavam comportamento negativo e isolamento social, em virtude da pressão psicológica sofrida pelo excesso de trabalho. Maslach, após estudos, criou o Maslach Burnout Inventory – MBI, que serviu para avaliar, em uma escala de 0 a 6, a relação do trabalhador com seu emprego (Maslach, 1993)
Através do MBI, medida mais utilizada na definição da síndrome de Burnout, a partir das dimensões citadas anteriormente, é realizada a avaliação dos índices da Síndrome de Burnout de acordo com a escala de cada uma delas, sendo as altas em exaustão emocional e despersonalização, e a baixa em realização profissional.
Segundo Dejours (1992, p. 63-64) a saúde e o trabalho estão intimamente ligados e, se o Homem for fortemente afrontado em suas tarefas profissionais, põe em perigo sua vida mental. Dejours fala sobre o medo, que constitui uma das dimensões da vivência dos trabalhadores e exige sistemas defensivos específicos para ele se relacionar com a realidade. (Dejours, 1992)
Logo, os sintomas da Síndrome de Burnout afetam diretamente os trabalhadores com seus efeitos e, se não tratada logo, pode evoluir para outros transtornos mentais como a depressão. É de suma importância que seja implementado um meio ambiente de trabalho saudável dentro das empresas afim de evitar tantos casos de Burnout, como será demonstrado adiante.
2.1 O que é a síndrome de Burnout
Burn, em inglês, significa queimar, out, é algo fora, exteriorizado. O Burnout é caracterizado por um conjunto de sinais e sintomas físicos e psíquicos, consequentes da má adaptação ao trabalho e com intensa carga emocional e pode estar acompanhado de frustração em relação a si e ao trabalho (Almeida; Souza; Carlotto, 2009, p.86-96).
A síndrome ganhou esse nome em virtude do estado emocional que os detentores dela se encontram quando diagnosticados. É evidente que os trabalhadores que adquirem essa síndrome estão esgotados física e psicologicamente, muitas vezes, como consequência da jornada excessiva de trabalho.
Ademais, essa é uma síndrome através da qual o trabalhador perde o sentido da sua relação com o trabalho, de forma que nada mais importa e qualquer esforço lhe parece ser inútil. Esta síndrome afeta, principalmente, profissionais da área da educação e saúde, policiais, agentes penitenciários, entre outros. Segundo Maslach (Maslach, 1982, p.2), a síndrome de Burnout é um distúrbio emocional com sintomas de exaustão extrema, estresse e esgotamento físico resultante de situações de trabalho desgastantes, que demandam muita competitividade ou responsabilidade.
Isso posto, fica claro que a síndrome de Burnout, causada pelo excesso de trabalho, é mais frequente em situações onde demandam muita entrega do trabalhador ao seu emprego, ou quando não há as devidas pausas legalmente estabelecidas, acarretando exagerada pressão psicológica na prática laboral.
Essa síndrome também pode ser compreendida como um tipo de estresse de caráter persistente vinculado a situações de trabalho, resultante das constantes e repetitivas pressões emocionais associadas ao intenso envolvimento com pessoas por longos períodos de tempo (Harrison, 1999).
A pressão no ambiente para o trabalhador já é costumeiro, apesar de não dever ser assim, há prazos para serem cumpridos e metas a serem batidas constantemente, e por isso, muitos não suportam a pressão, alcançam a exaustão e desenvolvem a síndrome de burnout. É um cenário difícil de ser modificado uma vez que no sistema em que vivemos, isso é exigido. Porém, fica cada vez mais evidente a necessidade de mudança para que o cenário laboral melhore.
Para Cherniss (Roazzi; Carvalho; Guimarães, 2000) burnout é uma forma de adaptação que pode resultar em efeitos negativos tanto para a própria pessoa quanto para seu local de trabalho. Portanto, é consequência de uma tentativa de adaptação própria das pessoas que não dispõem de recursos para lidar com o estresse no trabalho. Essa falta de habilidade para enfrentar o estresse é determinada tanto por fatores pessoais como por variáveis relativas ao trabalho em si e à organização.
O estresse gerado pela necessidade de sempre alcançar mais, traz consequências negativas a todos os partícipes da cadeia, uma vez que, induzindo o trabalhador ao estresse exagerado, este, muito provavelmente precisará ser afastado do emprego, trazendo mais custos ao empregador e danos psicológicos ao empregado, ninguém se beneficia da ausência de um meio ambiente laboral saudável.
Entretanto, a mais influente definição de burnout foi desenvolvida por Maslach e Jackson em 1986. Sua definição multidimensional inclui três componentes: exaustão emocional, despersonalização e redução da realização pessoal (Mills; Huebner, 1998; Codo; Vasques-Menezes, 1999, p. 103-120).
A definição multidimensional que citam os autores se referem ao modo de diagnóstico da síndrome de burnout, e seus principais sintomas associado ao nível em que se manifestam, para que seja dado o diagnóstico e a maneira que a síndrome se apresenta, se com exaustão e despersonalização, ou se apresenta redução da realização pessoal.
A síndrome, como grande parte das condições psíquicas relacionadas ao trabalho, não se instala repentinamente. Ela aparece de forma silenciosa e pode progredir por vários anos consecutivos, passando de um mal-estar geral para um forte sentimento de exaustão. Em geral, os primeiros a observarem as alterações no indivíduo são os familiares, que chamam a atenção para certa mudança de comportamento (Albert Einstein, 2013).
A síndrome dá sinais desde o seu início, entretanto, estes tendem a ficar mais evidentes com o passar do tempo, aumento do estresse e ausência de tratamento. A exaustão em seu mais alto nível, pode até mesmo desencadear depressão e outros transtornos mentais. Por isso o tratamento da referida síndrome é tão urgente quando apresentados os primeiros sinais.
Conforme Gasparini et al (2005) há duas situações que podem ser observadas, uma é o sofrimento, este é gerado pela incapacidade do indivíduo realizar os propósitos de uma atividade profissional, ou pelos contratempos enfrentados para que estes sejam alcançados, do desprestígio, da desconsideração e das condições impróprias para a execução das atividades. O outro é o sofrimento que é demarcado pela forma como cada trabalhador assume e dedicam-se às condições objetivas da profissão, ou seja, até mesmo a ideia de abandonar a profissão docente pode causar intenso sofrimento. O adoecimento, por consequência, é o agravamento do sofrimento que provoca no corpo a aversão referente à organização da atividade ocupacional (Gasparini et al, 2005).
Os sintomas são múltiplos e podem até mesmo causar a aversão ao afastamento do trabalho que lhe causa pressão e estresse exagerados, mesmo que seja recomendação médica, visto que a vinculação ao trabalho ser tão grande, que as tarefas pendentes se tornam maiores do que o esgotamento do profissional, e ele sente que precisa sempre priorizar outras coisas em destruimento da sua saúde mental.
Atualmente, a definição de Maslach sobre o burnout é a mais aceita. É fundamentada na perspectiva social-psicológica, sendo esta constituída de três dimensões: exaustão emocional, despersonalização e baixa realização pessoal no trabalho. Maslach, Schaufeli e Leiter definem as três dimensões da síndrome:
- Exaustão emocional: situação em que os trabalhadores sentem que não podem dar mais de si mesmos a nível afetivo. Percebem esgotada a energia e os recursos emocionais próprios, devido ao contato diário com os problemas. 2) Despersonalização: desenvolvimento de sentimentos e atitudes negativas e de cinismo às pessoas destinatárias do trabalho endurecimento afetivo, da relação. 3) Falta de envolvimento pessoal no trabalho: tendência de uma ‘evolução negativa’ no trabalho, afetando a habilidade para realização do trabalho e o atendimento, ou contato com as pessoas usuárias do trabalho, bem como com a organização. As pessoas sentem-se infelizes consigo próprias e insatisfeitas com seu desenvolvimento profissional. (Maslach; Leiter,1999).
O desenvolvimento desses problemas se dá de forma individual, pode levar anos e até décadas para se chegar a um diagnóstico, ocorre de maneira gradativa, cumulativa, com acréscimo progressivo, não sendo entendido pelo indivíduo, que normalmente se nega a reconhecer que há algo errado com ele (Maslach; Leiter, 1999).
O trabalhador nunca cogita que o ambiente laboral não é saudável, geralmente ele culpa a si mesmo por não dar conta de todo o trabalho, ou até mesmo de estar exausto quando a culpa é da pressão exagerada que o trabalhador carrega consigo, e isso o afasta do tratamento necessário, fazendo com que o tratamento só ocorre quando o estado já está bastante avançado, prolongando o percurso até a melhora da saúde mental do trabalhador afetado.
Segundo Codo, Sampaio, Hitomi (1993) “o trabalho é o momento significativo do Homem, é a possibilidade da felicidade, da liberdade, da loucura e da doença mental” (Codo; Sampaio; Hitomi, 1993, p. 267). Segundo Mendes et al (2007), quando esses profissionais não obtêm plena satisfação, vivendo em sociedade, afetados por problemas derivados da organização do trabalho, colocam em risco o equilíbrio psíquico e a saúde mental. O sofrimento está relacionado diretamente à atividade executada, ao seu significado e ao sentir‐se útil.
Em suma, a síndrome de Burnout é um desafio sério para profissionais de diferentes áreas, levando à exaustão emocional, despersonalização e queda na satisfação profissional. Os estudos iniciais foram fundamentais para que se tenha uma melhor compreensão e identificação dessa síndrome. É crucial que as empresas estejam sempre atentas aos sinais que os trabalhadores apresentam para que sejam adotadas medidas para prevenir e tratar o Burnout, garantindo a saúde e o bem-estar dos seus colaboradores e promovendo um ambiente de trabalho mais saudável, equilibrado e produtivo.
2.3 Os sintomas da síndrome de Burnout
Os sintomas podem variar de pessoa para pessoa, existem aproximadamente 130 sintomas da síndrome de burnout (Frazão, 2014). De um modo geral, o sintoma típico da síndrome é a sensação de esgotamento físico e emocional que se reflete em atitudes negativas, como ausências no trabalho, agressividade, isolamento, mudanças bruscas de humor, irritabilidade, dificuldade de concentração, lapsos de memória, ansiedade, depressão, pessimismo, baixa autoestima (Varella, 2014). Além de todos esses sintomas, o trabalhador fica sem entusiasmo, falta de energia, alegria, sonhos, ideias e autoconfiança complementam esse quadro. Em mulheres, as alterações no ciclo menstrual são sintomas físicos importantes (Ferrari, 2014).
Cada pessoa apresenta sintomas diferentes, mas os principais sintomas apresentados são:
a)Falta de comprometimento com o trabalho;
b)Indisposição para agradar ou ser agradado;
c)Mudanças bruscas com o seu humor;
d)Pensamentos negativos em relação à vida e a si próprio;
e)Sensação de que dará muito trabalho e gastará muita energia para fazer aquilo que antes parecia ser divertido;
f)Problemas gastrointestinais;
g)Alteração nos batimentos cardíacos;
h)Insônia;
i)Fadiga;
j)Pressão Alta;
k)Dor de cabeça frequente (SBIE, 2019).
Os sintomas da síndrome são muitos amplos, motivo pelo qual cada autor relata a existência de sintomas diversos, apesar do principal ser o esgotamento físico e mental.
Um efeito do esgotamento é o controle pouco saudável. Quando o indivíduo se recusa a assumir a responsabilidade pelo próprio comportamento, fica exausto e perde a paciência; explode e acha justificativas para estabelecer limites punitivos para os outros. É crucial perceber que o esgotamento não é uma coisa que acontece apenas uma vez na vida. Ele pode tomar conta do indivíduo várias vezes. Se a pessoa começar a aprender a reconhecer os sintomas, é possível controlá-los antes que faça grandes danos e recuperar rapidamente o equilíbrio (Mcgee-Cooper; Trammel; Lau, 1997, p. 132).
Todos esses sinais e sintomas são sutis no início, mas eles pioram com o passar do tempo, podem se agravar cada vez mais, a pessoa acaba sendo levada para o extremo, seja ele físico ou emocional, sentindo-se extremamente cansada, desmotivada e esgotada.
Segundo Benevides-Pereira (2001), a síndrome de burnout traz consequências nocivas tanto no campo das relações interpessoais quanto nos campos profissionais, ocasionando desta forma prejuízos pessoais (psicológicos, físicos, comportamentais, emocionais), sociais (isolamento, divórcio) e organizacionais (absenteísmo, rotatividade, baixa produtividade, acidentes de trabalho).
Com isso, é possível ter uma percepção mais profunda da síndrome de burnout e o quanto ela pode afetar não apenas a saúde mental e física dos trabalhadores, mas também pode afetar de maneira significativa a sua vida profissional. As consequências que essa síndrome traz para a vida dos trabalhadores nos faz observar com maior atenção que essa condição precisa ser tratada com certa seriedade, para que se possa evitar ao máximo os danos que ela pode causar em diferentes panoramas da vida dos trabalhadores que vivem diariamente em condições de trabalho que por ventura pode causar a síndrome. Por conta disso é importante que as empresas procurem adotar medidas de prevenção que sejam eficazes e garantam o bem-estar e a qualidade de vida de todos os envolvidos.
A mentalidade de vítima é um sintoma clássico de esgotamento, além da síndrome do “eu não quero”: “eu não quero ir para o trabalho”, “não consigo pensar em nada divertido”, “não quero fazer minhas tarefas ou ver amigos” (Mcgee-Cooper; Trammel; Lau, 1997, p. 131).
Com o trecho acima, percebe-se como a mentalidade de vítima pode estar associada ao esgotamento e à falta de motivação para realizar atividades do dia a dia. Certas vezes as pessoas se colocam nessa posição de não querer fazer nada, de se sentirem incapazes de encontrar prazer nas atividades cotidianas, e consequentemente acabam entrando em um ciclo vicioso e negativo, que apenas contribui para que o burnout se agrave ainda mais. Portanto, é importante perceber e saber reconhecer os sinais da síndrome e buscar ajuda para lidar com esses sentimentos o mais cedo possível, para que eles não causem danos mais graves à saúde mental e emocional.
Com relação aos sintomas denominados disfuncionais, destacam-se pelo menos dois deles:
a) Sono, o indivíduo não consegue dormir ou dorme demais, usando o sono como uma fuga da vida pela qual perdeu o interesse. A pessoa acorda cansada e inquieta. Essa soma de mal-estares pode levar ao alcoolismo, ao uso de drogas e até mesmo ao suicídio. No dia a dia, a pessoa fica ainda arredia, passa a ser irônica, cínica e a produtividade cai. Muitas vezes, o profissional acredita que a melhor opção seja tirar férias; entretanto, quando volta, descansado, retoma a postura anterior. Há casos de pessoas que saíram de férias, descansaram e estavam bem, mas, ao voltar ao trabalho, apresentaram os sintomas novamente (Albert Einstein, 2009);
b) Apetite, a pessoa perde o interesse pela comida ou sente a necessidade de ingerir muitas calorias, principalmente o que engorda e é pouco nutritivo. Novamente a pessoa come sem se sentir satisfeita (Mcgee-Cooper; Trammel; Lau, 1997, p. 130).
Além dos sintomas determinados anteriormente como exaustão e despersonalização, existem também os sintomas disfuncionais como sono e apetite, demonstrando que para além da vida profissional, a síndrome também passa a afetar a vida pessoal do trabalhador como um todo, demonstrando a importante da prevenção da síndrome do âmbito laboral.
3 A SOBRECARGA NA JORNADA TRABALHO COMO UM DOS PRINCIPAIS DESENCADEADORES DA SÍNDROME DE BURNOUT
O estresse no trabalho e a qualidade de vida tem sido alvo de estudos no Brasil, por conta da alta incidência do sofrimento mental de alguns trabalhadores que trabalham sob jornadas longas ou pressão, o que acaba levando ao adoecimento físico e mental, gerando o excessivo desgaste do trabalhador, além custos altíssimos para as empresas e o governo decorrentes da baixa de produtividade. No Brasil, já foram atualizadas normas regulamentando o assunto, tais como:
a) Nova Regulamentação sobre Doenças Profissionais e do Trabalho do Decreto n° 3048 do Ministério da Previdência e Assistência Social no dia 06/05/1999, e
b) Lista de Doenças Relacionadas ao Trabalho da Portaria n° 1.339/GM, de 18/11/1999, que aborda também um capítulo específico sobre Transtornos Mentais e do Comportamento relacionados ao trabalho (CAMARGO; NEVES, 2004).
Sobre o enquadramento da síndrome como CID, a legislação brasileira contempla, desde 1999, a Síndrome de Burnout como transtorno mental e do comportamento relacionado com o trabalho, pertencente ao Grupo V da CID-10. Sua inclusão foi estabelecida no Decreto nº 3048/99 (Harrison, 1999).
Acerca disso também cabe salientar que a Síndrome de Burnout compreende uma espécie de exaustão emocional ou de estresse — que pode ser considerada como doença do trabalho — capaz de acarretar a incapacidade temporária ou definitiva para a prestação de serviços (Garcia, 2017).
O enquadramento da Síndrome doença do trabalho foi necessário, principalmente quando observada a crescente nos diagnósticos e a necessidade de afastamento do trabalho como tratamento, logo, o portador da síndrome necessita ter um respaldo acerca do mantimento de seu emprego enquanto afastado, além da remuneração a que faz direito durante os 15 primeiros dias de atestado, e nos seguintes benefício previdenciário do INSS.
Sobre essa temática, o Jornal da universidade PUC afirma que:
O trabalhador diagnosticado terá direito a 15 dias de afastamento remunerado. Acima desse período, receberá o benefício previdenciário pago pelo INSS – o auxílio-doença acidentário, que garante a estabilidade provisória, ou seja, este indivíduo não poderá ser dispensado sem justa causa nos 12 meses após o seu retorno. (PUC-S, 2022. Disponível em: https://j.pucsp.br/noticia/sindrome-de-burnout-ja-e-classificada-como-doenca-ocupacional. Acesso em: 29 mai. 2024)
O reconhecimento do estresse no trabalho tem consequências indesejáveis para a saúde do profissional e acaba gerando um grande impacto nas empresas. Entretanto, apesar do desgaste emocional sofrido, a síndrome, atualmente, tem previsão legal de modo a assegurar os direitos dos trabalhadores portadores da síndrome .
As condições de trabalho podem afetar seriamente na saúde dos trabalhadores, principalmente quando o seu ambiente de trabalho é altamente competitivo, quando trabalha com metas, que acabam fragilizando o trabalhador e trazendo um desgaste físico e emocional levando ao estresse ocupacional, Esse paradigma é a base teórica do denominado Modelo ERI (Effortrewardimbalance), desenvolvido por Johannes Siegrist em 1996, na Alemanha: “O estresse ocupacional é definido como uma situação de tensão crônica, na qual os trabalhadores são submetidos a uma carga de trabalho cumulativa de alto esforço, com baixa recompensa e baixo controle” (Guimarães; Sigrist; Martins, 2004, p. 74).
Isso deixa evidente como as condições tóxicas de trabalho geram o aumento dos diagnósticos da síndrome de burnout, uma vez que o principal desencadeador é o estresse, que pode ser gerado pelo desgaste físico e emocional sofrido pelos trabalhadores que trabalham sob constante pressão no ambiente laboral.
O modelo americano de demanda-controle desenvolvido por Robert Karasek (1998) procura identificar a capacidade do trabalhador de controlar o estresse, esse modelo fundamenta-se nas seguintes características do trabalho:
a) a demanda psicológica envolvida na execução das tarefas e atividades ocupacionais – refere-se às exigências psicológicas que o trabalhador enfrenta na realização das suas tarefas, e inclui pressão do tempo (proporção do tempo de trabalho realizado sob tal pressão), nível de concentração requerida, interrupção das tarefas e dependência das atividades realizadas por outros para poder fazer o seu trabalho. Inclui ainda desgaste mental necessário para executar a tarefa, conflitos pessoais, medo de perder o cargo ou emprego ou ainda medo de ficar desatualizado.
b) controle exercido pelos trabalhadores sobre o próprio trabalho – o controle sobre as tarefas inclui a tomada de decisão e autonomia. O controle no trabalho compreende: a) aspectos referentes ao uso de habilidades:o grau pelo qual o trabalho envolve aprendizagem de coisas novas, repetitividade, criatividade, tarefas variadas e o desenvolvimento de habilidades especiais individuais, e b) autoridade de decisão – inclui a possibilidade do trabalhador de tomar decisões sobre o seu próprio trabalho, a influência do grupo de trabalho e a influência na política gerencial (Karasek, 1998).
Ainda dentro desse modelo apresentado por Karasek (1998) existem quatro tipos básicos de situação de trabalho que resultam a combinação entre essas duas variáveis: níveis de controle e de demanda psicológica:
1º. trabalho de baixo desgaste é resultado de alto controle e baixa demanda psicológica;
2ª. trabalho passivo é resultante da combinação de baixo controle e baixa demanda;
3ª. trabalho ativo é resultado de alta demanda e alto controle;
4ª. trabalho de alto desgaste ocorre na situação de baixo controle e alta demanda (Karasek, 1998).
Esse modelo deixa claro que os riscos da saúde mental e física estão correlacionados aos estresses de trabalho, alto desgaste realizado em condições de alta demanda de trabalhos, o funcionário acaba ficando sobrecarregado.
Um exemplo a ser citado como um exemplo à jornada excessiva de trabalho, é o teletrabalho. Isso ocorre pois muitos trabalhadores que exercem suas atividades desse modo não conseguem adequar a sua rotina, para que a sua vida pessoal não se confunda com a vida profissional. No conceito, o teletrabalho vem como uma forma de facilitar a vida laboral do trabalhador, porém, na prática, o teletrabalho pode se tornar prejudicial pois há uma certa dificuldade em relação ao registro da jornada de trabalho.
Com as palavras de Domenico de Massi (2000), definindo o teletrabalho desta forma:
Um trabalho realizado longe dos escritórios empresariais e dos colegas de trabalho, com comunicação independente com a sede central do trabalho e com outras sedes, através de um uso intensivo das tecnologias da comunicação e da informação, mas que não são necessariamente sempre de natureza informática (Massi, 2000, p. 204).
Rodrigues Pinto traz o seguinte entendimento sobre a conceituação:
Seu conceito é o de uma atividade de produção ou de serviço que permite o contato a distância entre o apropriador e o prestador da energia pessoal. Desse modo, o comando, a execução e a entrega do resultado se completarão mediante o uso da tecnologia da informação, sobretudo a telecomunicação e a informática, substitutivas da relação humana direta (Rodrigues; Pinto, 2007, p. 133).
Desta forma, o conceito mais aceitável de teletrabalho consiste no trabalho realizado a distância, fora das empresas, e em regra, tem a tecnologia como aliada nesse processo. O teletrabalho também pode ter classificações de acordo com o modo de trabalho prestado.
Segundo Cardoso, o teletrabalho pode ser prestado em 4 modelos:
Home Office: Quando suas atividades são realizadas em suas próprias residências.
Centro compartilhado: Trabalhos em centro-satélites, onde suas atividades são realizadas fora da sede da empresa, são lugares que a própria empresa se responsabiliza, dando toda a infraestrutura básica para a realização do teletrabalho.
Trabalhador de campo: Aquele que revela intensamente a possibilidade de ser flexível ao trabalho e ao tempo, já que suas atividades podem ser realizadas em qualquer local.
Teletrabalho em equipes transnacionais: Trabalho de forma conjunta envolvendo toda a sua equipe na resolução de demandas e problemas corporativos, em grupos. (Cardoso, 2018, s/p).
Existem algumas espécies de teletrabalho. Porém, é importante frisar que não se deve confundir o teletrabalho com o trabalho externo, o externo é aquele também realizado fora do seu ambiente normal de trabalho, pois seu próprio trabalho o obriga. Como por exemplo: leitores de energia, instaladores de antenas de TV e etc. Já no teletrabalho, embora as suas atividades pudessem ser realizadas na empresa, por opção do empregador e empregado, passa a ser realizado fora do seu ambiente de trabalho.
Deste modo, a lei 13.467/2017, que alterou a CLT e regulamentou o teletrabalho no Brasil acrescentou o artigo 75-B, considerando o teletrabalho como prestação de serviços fora das dependências do funcionário, tendo como base a utilização da tecnologia de comunicação e informação.
Com a reforma de 2017, a CLT traz o novo conceito sobre teletrabalho, assim está claro na lei trabalhista:
Art. 75-B. Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a
utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo. Parágrafo único. O comparecimento às dependências do empregador para a realização de atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento não descaracteriza o regime de teletrabalho.
Dando valor a presença de aspectos de comunicação e tecnológicos, diferenciando-o do trabalho externo, o legislador deu continuidade no parágrafo único afirmando que o simples comparecimento às dependências do ambiente de trabalho para executar atividades pontuais não descaracteriza o teletrabalho,
De acordo com Delgado (2016), “o tradicional trabalho em domicílio, há tempos existente na vida social, é comum a certos seguimentos profissionais como as costureiras, as cerzideiras, os trabalhadores nos setores de calçado, as doceiras, etc”. Ele ainda conclui que “o que despontara, no início, para alguns, como crise para a ruptura final do ramo trabalhista, tem-se afirmado, cada dia mais, como essencialmente uma transição para um Direito do Trabalho renovado” (Delgado, 2016, p. 104).
Sobre o trabalho em domicílio é válido observar que mesmo hoje em dia estejamos diante das constantes transformações no mercado de trabalho, atividades consideradas tradicionais continuam a existir. Com isso, é evidente a valorização das habilidades manuais e sua importância, e também da preservação das tradições culturais em nossa sociedade.
Não enxergar as mudanças no mercado de trabalho apenas como crises, mas sim como oportunidades de renovação e evolução é de extrema importância, pois um dos principais objetivos dessa evolução é garantir direitos trabalhistas de forma mais efetiva e justa.
Para Cassar (2018), “esse processo que surgiu como uma onda trazendo uma nova cultura no quadro das transformações do capitalismo liberal é um produto inevitável da tecnologia nas áreas da informática e das comunicações” (Cassar, 2018, p.22).
A influência da informática e das comunicações na nossa sociedade vem se tornando cada vez mais evidente, o que consequentemente molda novas formas de trabalho. Esses avanços tecnológicos levam a repensar a forma como os trabalhadores constroem a sua relação com o trabalho e como a economia global se desenvolve. É de fundamental importância para os indivíduos compreender e acompanhar essas transformações para que se adaptem e aproveitem as oportunidades que surgem nesse cenário em constante evolução observados no âmbito do trabalho.
O teletrabalho, apesar da comodidade, traz consigo questões negativas que favorecem a sobrecarga no trabalho, de acordo com o site Expresso Emprego, foram destacadas algumas desvantagens do teletrabalho para o trabalhador:
a) Não ter colegas de trabalho;
b) Dificuldade de separar vida pessoal e profissional;
c) Falta de metodologia;
d) Poderá vir a ter dificuldade de se adaptar ao novo emprego se deixar de trabalhar em casa. (EXPRESSOEMPREGO.PT)
disponível em: https://expressoemprego.pt/carreiras/teletrabalho%3a-vantagens-e-desvantagens/4711. Acesso em 12 mai. 2024
Entretanto, a maior das desvantagens e a que mais sobrecarrega o trabalhador é a dificuldade de registar corretamente a jornada de trabalho diária, computando as horas extras em que o empregado ficou à disposição do empregador, mesmo que virtualmente.
Em um estudo feito pela OIT foram identificadas várias desvantagens como: o funcionário, no seu lar, trabalhar mais horas e não receber horas extras, podendo aumentar o nível de estresse, ausência de sentimento de pertencimento à empresa e o isolamento do teletrabalhador.
De acordo com a OIT:
Este relatório mostra que o uso de tecnologias modernas de comunicação facilita um melhor equilíbrio entre vida profissional e pessoal, mas, ao mesmo tempo, borra os limites entre o trabalho e a vida pessoal, dependendo do local de trabalho e das características das diferentes ocupações (OIT, 2017).
A jornada de trabalho é o tempo em que o funcionário fica à disposição do empregador para efetuar suas atividades laborais, tempo este que estará no contrato de trabalho. Atualmente a jornada de trabalho deverá ser controlada, nos moldes das regras estabelecidas pela legislação, no artigo 7º, inciso XIII, que prevê: “duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro horas semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho” (Brasil, 1988).
Para um entendimento mais claro acerca da jornada de trabalho, é necessário ter ciência da distinção terminológica entre “horário de trabalho”, “duração do trabalho” e “jornada de trabalho”, segundo os ensinamentos de Luciano Martinez que diferencia as figuras:
I) Duração do trabalho é o tempo de labor legalmente outorgado ou contratualmente oferecido a um empregado. Exemplo: a duração legal do trabalho dos bancários é de seis horas diárias e trinta horas semanais.
II) Jornada de trabalho é o tempo que o empregado permanece à disposição do empregador durante um dia. Por isso, é uma redundância falar em jornada diária, porque toda jornada é obviamente diária; constitui, por outro lado, uma incoerência falar em jornada semanal ou mensal, porque jornada somente diz respeito ao dia, e nunca à semana ou ao mês.
III) Horário de trabalho é a duração do trabalho com seus limites bem especificados, inclusive com a fixação dos intervalos. Exemplo: um específico bancário trabalha das 10h às 16h15min, com quinze minutos de intervalo, gozados entre as 12h e as 12h15min (Martinez, 2018, p. 396).
Quando se tem uma melhor compreensão sobre a definição de cada um desses conceitos que estão ligados ao Direito do Trabalho, os envolvidos na relação trabalhista conseguem ter uma visão mais clara e precisa de como a jornada de trabalho deve ser organizada e controlada.
Com a publicação da Lei 14.442 de 2022, passou a ser obrigatório o registro da jornada laboral dos trabalhadores da categoria de trabalho por jornada, regidos pela Consolidação das Leis Trabalhistas. Ficam dispensados do controle de jornada apenas as categorias de trabalho por produção e trabalho por tarefa.
Visto isso, pode se dizer que a Jornada de Trabalho é melhor fiscalizada por meio do registro de jornada, tanto para garantir que as horas trabalhadas estejam de acordo com o previsto em lei, quanto para assegurar que não haja excesso de horas extras e que o horário legalmente estabelecido para os intervalos seja devidamente respeitado.
Sendo assim, a efetiva compreensão de tais conceitos faz com que seja feito um registro eficiente de jornada de trabalho, evitando que hajam irregularidades, garantindo os direito dos trabalhadores e o cumprimento das normas trabalhistas vigentes.
Acerca da dispensa do controle de jornada aos trabalhadores que exercem atividade externa incompatível com fixação de horário de trabalho, como o trabalho por produção ou por tarefa temos o seguinte julgado:
HOME OFFICE – AUSÊNCIA DE FISCALIZAÇÃO E CONSEQUENTE CONTROLE DE JORNADA – INCIDÊNCIA DE EXCEÇÃO LEGAL. O sistema de trabalho conhecido como Home Office é bem aceito e já está até regulamentado, por meio da Lei 12.551/11, que alterou o artigo 6º/CLT. O atual padrão normativo visa equiparar os efeitos jurídicos da subordinação exercida por meios telemáticos e informatizados à exercida por meios pessoais e diretos. Nessa ordem de ideias, não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado à distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego. Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio. Demonstrada na vertente hipótese a ausência de fiscalização da jornada praticada, além de livremente organizadas pelo trabalhador as atividades externas realizadas, ou em sistema de Home Office praticadas, incide a exceção expressa no art. 62, inciso I, da CLT. Executado o labor fora do alcance de controle do empregador, não faz jus o obreiro às horas extras postuladas. (TRT-3 – RO: 0000727-42.2013.5.03.0018, Relator: Convocado Vitor Salino de Moura Eca, Quarta Turma, Data de Publicação: 21/09/2015) (grifo nosso).
O julgado traz uma exceção a regulamentação do home office pela CLT quando afirma que o trabalhador que exercer sua atividade sem que o empregador consiga controlar sua jornada não faz jus às horas extras. O julgado cria um precedente para que outras decisões possam vir a tomar o mesmo caminho, isentando o empregador do pagamento de horas extras exatamente pela dificuldade de registrar de fato a jornada de trabalho. Isso posto, cabe ressaltar que essa mesma dificuldade de registro de jornada também prejudica ao trabalhador no sentido do excesso laboral, que pode causar o desequilíbrio psíquico, afetando a saúde mental e consequentemente, podendo desencadear a síndrome de burnout, e além de tudo, não é remunerado como horas extras, o que conflita com os direitos trabalhistas.
É notório que os tribunais superiores têm uma visão coerente e conservadora. Mesmo diante da especificação do teletrabalho na legislação brasileira, o regime do teletrabalho foi aplicado na reforma trabalhista a partir de 11/11/2017, facilitando alguns julgados pela regulamentação diante do tema que abrange a jornada de trabalho e o contrato de trabalho nestes casos.
Ademais, segue o expresso no artigo 62, inciso I da Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT)
Art. 62 – Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo:
I – Os empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação de horário de trabalho, devendo tal condição ser anotada na Carteira de Trabalho e Previdência Social e no registro de empregados;
O capítulo a que se refere o artigo da CLT é o da jornada de trabalho, logo, ficam dispensados esses trabalhadores específicos do registro da jornada, e portanto, não cabe o pagamento de horas extras ao teletrabalhador que se enquadre no trabalho por produção ou trabalho por tarefa, pela ineficiência absoluta da computação da jornada desses trabalhadores no trabalho à distância.
O registro da jornada de trabalho no teletrabalho é mais complexo que o modo habitual dentro das empresas, o registro de ponto para o teletrabalho pode ser feitos de infinitas maneiras, como o registro manual pelo trabalhador tanto do início da jornada quanto do seu fim e os devidos intervalos; também pode ser feito eletronicamente por meio de aplicativos de celular. Entretanto, ambos os meios de registro devem ser pautados na confiança entre empregador e empregado, visto que, dentro de suas casas, não haverá como fiscalizar integralmente o registro da jornada laboral.
4 QUALIDADE DE VIDA NO MEIO AMBIENTE DE TRABALHO
O meio ambiente de trabalho não se resume ao local onde ocorre a atividade profissional, faz parte desse ambiente as características físicas do local, a organização do processo produtivo e as relações humanas que ali se estabelecem (Maranhão, 2017).
Os funcionários com qualidade de vida no meio ambiente do trabalho, passam a produzir mais. A qualidade de vida no trabalho é fundamental, pois o funcionário passa a maior parte do seu dia se dedicando, se doando, se esforçando para ter ótimos resultados. Os valores humanos devem está em primeiro lugar. O esforço para ter um ambiente saudável deve ser, em partes dos colaboradores, e em partes dos empregadores. Trabalhar em meio a brigas e discussões constantes, acaba dando lugar a um ambiente tóxico que afeta a saúde mental e física dos colaboradores, pois acabam se sentindo frustrados por não conseguirem dar o seu melhor no trabalho e sua produtividade acaba diminuindo, os supervisores e chefes com atitudes e posicionamentos inadequados acabam sobrecarregando os departamentos e equipes. Seja lá como for o regimento da empresa, a humanização tem que está sempre presente, e com isso, o conforto e a qualidade de vida dos trabalhadores estarão sempre presentes.
Para Walton (1973), existem fatores conceituais para a qualidade de vida no trabalho:
1º. compensação financeira: refere-se à remuneração justa e adequada pelo trabalho realizado.
2º. condições de trabalho: refere-se às condições existentes diante de: jornada de trabalho; carga de trabalho; ambiente físico em relação a conforto e organização; quantidade e qualidade de material e equipamento adequados; estresse.
3º. uso e desenvolvimento da capacidade: refere-se às oportunidades oferecidas.
4º. oportunidade de crescimento pessoal com segurança: possibilidade de carreira; crescimento pessoal; segurança quanto à manutenção de seus empregos.
5º. integração e promoção social na organização: refere-se à igualdade de oportunidades sem discriminação quanto a raça, sexo, credo, etc.
6º. cumprimento dos direitos dos empregados.
7º. trabalho e espaço total de vida: refere-se ao equilíbrio entre a vida social do trabalhador e a vida no trabalho.
8º. relevância social da vida no trabalho: percepção do empregado sobre a empresa em relação à qualidade de prestação dos serviços e ao atendimento de seus empregados (Walton, 1973).
Há muitos fatores no ambiente e na rotina de trabalho que contribuem para que o trabalhador desenvolva a síndrome de burnout, mas o principal deles é a sobrecarga de trabalho.
Os autores Maslach e Leiter discutem como o ambiente de trabalho pode ser um fator essencial para levar ao esgotamento profissional. Os autores também ressaltam a importância do empregador promover um ambiente de trabalho saudável e minimamente equilibrado, para que seja mais fácil a identificação e a prevenção da Síndrome de Burnout, além disso, um ambiente de trabalho saudável faz com que os colaboradores se sintam apoiados e motivados. Eles destacam ainda a importância de desenvolver políticas e práticas organizacionais que sejam capazes de incentivar o bem-estar dos funcionários, e que funcionem como uma espécie de prevenção ao esgotamento profissional. (Maslach, Leiter, M. P. , 1997).
É fundamental que as empresas estejam sempre promovendo o bem-estar dos seus funcionários, promovendo momentos de descontração, reconhecimento, dar crédito quando válido, construir relacionamentos com base na confiança, estar aberto aos feedbacks dos funcionários, um espaço físico aconchegante, respeito aos limites do funcionário.
É necessário criar um ambiente de trabalho saudável para prevenir a síndrome de burnout, promovendo autonomia, apoio social, justiça organizacional e clareza de papéis (Maslach; Leiter, M. P. , 2016).
No tocante a isso, é evidente a necessidade de implementar um meio ambiental laboral saudável, visto que segundo o IBGE, cerca de seis em cada dez empresas fecham antes de completar cinco anos de atividade, é possível afirmar que a empresa que investe na qualidade de vida no ambiente de trabalho beneficia toda a equipe e principalmente a empresa, pois a produtividade e o desempenho do funcionário aumentam. Buscando isso, a empresa acaba motivando seus funcionários, tornando-os comprometidos e capazes de alcançar ótimos resultados.
Empresas que investem na qualidade de vida do funcionário, em geral conseguem atingir um bom meio ambiente laboral, o que torna o trabalho mais saudável e atraente, gerando vantagens para todos.
4.1 Prevenção da síndrome de Burnout no ambiente de trabalho
Segundo Maslach e Leiter (1999), ao longo de todas as análises feitas, o Burnout tem sido entendido como o resultado de uma atividade laboral desfavorável, de características individuais e para ser solucionado precisa focar sua ação em programas preventivos, que normalmente enfatizam três níveis:
a) Programas centrados na resposta do indivíduo: cria-se condições do indivíduo ter respostas para as situações negativas ou estressantes, sem focar nos elementos inerentes a sua ocupação.
b) Programas centrados no contexto ocupacional: é totalmente voltado aos aspectos organizacionais, buscando a melhoria das condições no ambiente de trabalho.
c) Programas centrados na interação do contexto ocupacional e o indivíduo: neste o Burnout é visto como um fruto da relação do indivíduo com o meio laboral, busca-se assim, combinar os dois níveis anteriores, tentando modificar as condições laborais em detrimento a percepção do trabalhador com a finalidade de também modificar a forma de enfrentamento do indivíduo diante das situações de estresse ocupacional (Paganini, 2011).
No que tange esse assunto, fica evidente que um dos níveis de prevenção é justamente sobre o meio ambiente de trabalho, sendo esse quesito fundamental para a diminuição dos casos de Síndrome de Burnout.
Entretanto, segundo Monteiro (2003) para trabalhar os níveis acima citados, é essencial conhecer o problema do indivíduo e depois utilizar as formas de enfrentamento na solução do conflito.
O Ministério da Saúde definiu que algumas das principais formas de prevenção é determinar pequenos objetivos na vida profissional e pessoal, atividades de lazer que “fujam” à rotina diária; praticar atividades físicas regularmente; manter um equilíbrio entre o trabalho, lazer, família, vida social e atividades físicas, entre outras.
É necessário que empresas estejam sempre atentas aos sinais da Síndrome de Burnout que os seus trabalhadores podem apresentar, e a partir disso elas devem adotar medidas preventivas e curativas para que seja preservada a saúde e a produtividade de seus colaboradores.
Toda empresa tem a necessidade de investir constante em capacitações, e treinamentos para os trabalhadores, sempre o intuito de melhorar a qualidade de vida do trabalhador, estimular o comprometimento dos mesmos para que eles possam se sentir estimulados e valorizados para enfrentar problemas maiores no seu ambiente de trabalho, porém cabe ao gestor desenvolver políticas e programas para a melhoria da qualidade de vida dos funcionários com o intuito de resgatar satisfação, motivação, foco, entusiasmo, saúde e segurança no seu ambiente de trabalho.
Algumas outras medidas mais específicas podem ser consideradas, conforme Varella (2014):
a) Não usar a falta de tempo como desculpa para não praticar exercícios físicos e não desfrutar momentos de descontração e lazer.
b) Conscientizar-se de que o consumo de álcool e de outras drogas não são um bom remédio para resolver o problema;
c) Avaliar quanto às condições de trabalho estão interferindo na qualidade de vida e prejudicando a saúde física e mental;
d) Adotar uma alimentação saudável e hábitos de sono;
e) Estabelecer limites, não se sobrecarregar. Aprender a dizer “não”;
f) Fazer uma pausa diária de tecnologia. Definir uma hora todos os dias para se desligar completamente;
g) Alimentar o lado criativo. Criatividade é um poderoso antídoto para burnout;
h) Aprender a gerir o stress para ajudar a recuperar o equilíbrio;
i)Tomar posições proativas ao invés de uma abordagem passiva para problemas no local de trabalho;
j) Esclarecer a descrição do trabalho. Apontar as funções exercidas que não estão de acordo com a descrição do trabalho;
k) Caso o aparecimento da síndrome pareça inevitável, deve-se fazer uma ruptura completa do trabalho. (Varella, 2014).
Os indivíduos devem dar importância aos sinais da mente e do corpo, principalmente quando todo o estresse e o cansaço parecem piorar o ambiente de trabalho, é fundamental o reconhecimento e a implementação de um meio ambiente de trabalho saudável para evitar um problema ainda maior. Cuidar da saúde mental no ambiente de trabalho é uma via de mão dupla, pois tanto os empregadores quanto os trabalhadores estão sujeitos a síndrome de burnout.
5 CONSIDERAÇÕES FINAIS
O desenvolvimento do presente estudo possibilitou uma análise, onde foram identificadas pontos relevantes para prevenir os trabalhadores da síndrome de Burnout. Durante o estudo foi possível compreender como a síndrome de Burnout pode afetar a vida do trabalhador, interferindo na sua qualidade de vida.
Quando o trabalhador está constantemente sobrecarregado com tarefas e responsabilidades, aumentam os níveis de estresse, ansiedade e exaustão, o que piora a sua condição física e mental, podendo, posteriormente, resultar na síndrome de burnout. O trabalho em excesso somado com a consequência de exaustão física e mental mais tarde pode atrapalhar significativamente na produtividade de quem a tem, dificultando a capacidade do trabalhador de realizar as suas tarefas de maneira mais eficiente.
O trabalhador que tem a síndrome de burnout tem a sua rotina no âmbito laboral cada vez mais dificultosa, o que pode causar erros, falta de comprometimento, absenteísmo e até afastamento do trabalho devido à sobrecarga e estresse excessivo.
Essa situação pode causar além dos danos físicos e mentais aos trabalhadores, danos à empresa, como por exemplo, o trabalhador se afasta gradativamente do trabalho por conta da síndrome, a empresa se obriga a aumentar os gastos com rotatividade e treinamento de novos funcionários, além do eventual ausência de trabalhadores em virtude de atestado médico recomendando o afastamento a longo prazo para que ocorra a melhora da saúde mental do seu paciente, causando como prejuízo a necessidade de substituição do trabalhador por outro, com a obrigatoriedade de remunerar o substituto e o substituído simultaneamente.
Portanto, toda empresa deve investir constantemente em capacitação e treinamentos para os empregados, sempre com o intuito de melhorar a qualidade de vida do trabalhador, estimular o comprometimento dos mesmos para que eles possam se sentir estimulados e valorizados para enfrentar problemas maiores no seu ambiente de trabalho, porém cabe ao gestor desenvolver políticas e programas para a melhoria da qualidade de vida dos funcionários com o intuito de resgatar satisfação, motivação, foco, entusiasmo, saúde e segurança no seu ambiente de trabalho.
É crucial que as empresas estejam alerta para os sinais de burnout em seus funcionários e proporcionem apoio, promovam equilíbrio entre trabalho e vida pessoal, ofereçam programas de bem-estar e saúde mental, além de outras medidas preventivas ou curativas. Isso é essencial para preservar a saúde e produtividade de seus funcionários, mantendo ou aumentando seu lucro.
Infelizmente, muitos profissionais são afetados por essa síndrome quando a empresa não se importa com a qualidade do meio ambiente do trabalho. Combater essa síndrome é de extrema importância, tanto para o empregador quando para o empregado, pois os profissionais, tendo qualidade de vida no trabalho, automaticamente irão produzir mais e se desempenhar melhor. Esse trabalho em conjunto de empregado e empregador, é uma via de mão-dupla, pois o empregador deve reconhecer os sintomas e os sinais, buscando sempre melhoria em sua empresa, promovendo capacitações, palestras, pregando empatia e outros com fito de tornar o trabalho mais saudável para o trabalhador.
A partir dessa pesquisa, conclui-se que o empregado deve ter uma assistência maior por parte do empregador que deverá sempre visar condições dignas de trabalho, dando total suporte ao recrutar o funcionário. assim mantendo uma qualidade de vida maior para o seu empregado, de acordo com as normas impostas pela reforma trabalhista, sempre viabilizando a qualidade de vida do funcionário e assim inibindo futuros conflitos trabalhistas.
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