REGISTRO DOI:10.5281/zenodo.11584233
Maria Eduarda Fogaça da Silva
Luís Fernando Borges e Silva
Orientadora: Profª. Me. Samantha Lau Ferreira Almeida Faiola
RESUMO
A presente pesquisa surgiu da necessidade de compreender os direitos e deveres dos empregadores em relação ao trabalho em home office. Com o problema de pesquisa definido, o objetivo deste trabalho foi investigar as vantagens e desvantagens do home office decorrentes do distanciamento social, bem como as obrigações dos empregadores nessa modalidade e o impacto na relação entre empregador e empregado, incluindo eventuais mudanças nos benefícios concedidos aos trabalhadores que anteriormente atuavam presencialmente. Após análise das leis trabalhistas, concluiu-se que as especificidades da relação de trabalho no home office serão mantidas. Assim, os trabalhadores regidos pela CLT continuarão a ter seus benefícios trabalhistas assegurados, enquanto os empregadores terão respaldo legal, desde que cumpram os requisitos previstos em lei para essa modalidade de trabalho. Uma das principais conclusões deste estudo foi a importância do alinhamento entre empregado e empregador em relação aos seus direitos e deveres. Por exemplo, o empregado tem o direito de receber apoio financeiro para despesas relacionadas às atividades laborais em casa, enquanto o empregador tem o direito de exigir eficiência nas tarefas, como seria esperado em um ambiente de trabalho presencial. Por fim, cabe ressaltar que este estudo foi conduzido por meio de uma revisão de literatura, utilizando materiais publicados por autores renomados nos temas abordados.
Palavras-chave: Home office. Direito trabalhista. Vantagens. Relação de trabalho
ABSTRACT
This research arose from the need to understand the rights and duties of employers in relation to working from home. With the research problem defined, the objective of this work was to investigate the advantages and disadvantages of working from home resulting from social distancing, as well as the obligations of employers in this modality and the impact on the relationship between employer and employee, including possible changes in the benefits granted to employees. workers who previously worked in person. After analyzing labor laws, it was concluded that the specificities of the work relationship in the home office will be maintained. Thus, workers governed by the CLT will continue to have their labor benefits guaranteed, while employers will have legal support, as long as they comply with the requirements set out in law for this type of work. One of the main conclusions of this study was the importance of alignment between employee and employer in relation to their rights and duties. For example, the employee has the right to receive financial support for expenses related to work activities at home, while the employer has the right to demand efficiency in tasks, as would be expected in a face-to-face work environment. Finally, it is worth highlighting that this study was conducted through a literature review, using materials published by renowned authors on the topics covered.
Keywords: Home office. Labor law. Benefits. Work relationship
1 INTRODUÇÃO
A Lei nº 13.467/2017, conhecida como reforma trabalhista, trouxe regulamentações importantes para o trabalho em home office. Essa modalidade de trabalho, que já era praticada em algumas empresas, tornou-se mais comum devido ao avanço tecnológico e ao atual cenário pandêmico. No entanto, a reforma trabalhista estabeleceu que todos os gastos e equipamentos utilizados pelo trabalhador em casa devem ser formalizados com a empresa contratante, incluindo despesas com internet, energia elétrica e equipamentos.
Uma característica fundamental do home office é que o controle do trabalho não é mais baseado em horário, mas sim na entrega de tarefas. Isso significa que o trabalhador não está mais sujeito ao controle de jornada, o que elimina a necessidade de pagamento de horas extras. Este estudo se justifica pela necessidade de esclarecer as peculiaridades do trabalho em home office, respondendo às dúvidas comuns de empregados, trabalhadores e da sociedade em geral. A problemática central da pesquisa é compreender os direitos dos empregados e as obrigações dos empregadores em relação ao home office.
É importante ressaltar que o home office não se confunde com trabalho externo, como no caso de um operário de uma empresa de telefonia que presta serviços na casa de um cliente. Portanto, a forma de trabalho deve ser devidamente estabelecida no contrato de trabalho, e o empregador tem o direito de instruir o empregado sobre as regras do trabalho, incluindo questões de saúde e segurança.
O objetivo geral deste trabalho foi analisar os aspectos positivos e negativos do teletrabalho, enquanto os objetivos específicos incluíram a análise dos riscos trabalhistas do home office, a exploração dos direitos trabalhistas previstos em lei e a discussão das responsabilidades do empregador nessa modalidade. A metodologia utilizada foi a revisão bibliográfica, com a análise de artigos científicos, doutrinas, publicações científicas, legislação trabalhista, jurisprudências e outras fontes relevantes dos últimos 10 anos. Essa abordagem permitiu uma compreensão abrangente dos aspectos legais e práticos do home office.
2 HOME OFFICE E SEUS RISCOS TRABALHISTAS
O conceito de teletrabalho, também conhecido como trabalho remoto, refere-se à prática em que um indivíduo executa suas responsabilidades profissionais a partir de seu próprio domicílio. Ao longo do tempo, houve uma mudança na percepção do trabalho, evoluindo de uma conotação negativa para uma faceta essencial da prestação laboral, caracterizada por uma obrigação de desempenho fundamentada na atividade humana (Delgado, 2016).
No que se refere ao conceito de trabalho na modalidade Home Office Gatti (et l., 2018, p. 54) elucidam que:
O home office passou a ser utilizado em diversas empresas de forma que a legislação foi modificada para abranger essa nova modalidade de trabalho. Dessa forma o ambiente em que o trabalhador realiza suas atividades deixou de ser importante, de forma que o vínculo empregatício não depende do local onde o trabalho é realizado, sendo que a nova legislação passou a abranger essa nova forma de trabalho. (Gatti, et al.,2018).
A presente modalidade destaca-se pela sua distinção do conceito de teletrabalho, uma vez que não encontra definição específica na legislação trabalhista, como a CLT (Consolidação das Leis do Trabalho). Em essência, refere-se à execução das atividades laborais diretamente do domicílio do empregado para a empresa empregadora, geralmente em circunstâncias emergenciais ou ocasionais. Por outro lado, o teletrabalho implica na realização das tarefas fora das instalações físicas da empresa, utilizando-se de tecnologias para manter a vinculação com o empregador (Calcini, 2020).
O crescimento do trabalho remoto tem sido significativamente impulsionado pela globalização econômica, o aumento da terceirização de serviços e, sobretudo, pela pandemia que teve início em 2020 e foi minimizada por volta de 2022. Algumas organizações adotam esse modelo de trabalho para determinados funcionários contratados sob a CLT, motivadas por diversas razões, como a impossibilidade de presença física no local de trabalho ou a não essencialidade de sua presença.
Pode-se mencionar a título de exemplo, uma empresa sediada em São Paulo, mas com uma extensa operação distribuída por todo o território nacional, que pode contar com profissionais dispersos geograficamente para monitorar, supervisionar e coordenar as atividades nas unidades regionais, usualmente referidas como filiais. Ademais, as empresas reconhecem que funcionários que trabalham em casa podem ser mais produtivos, possivelmente devido à motivação gerada pelo conforto e conveniência de seu ambiente domiciliar (Faria, 2021).
O trabalho remoto oferece ao trabalhador diversas vantagens, sendo o conforto uma das mais significativas. É importante que o indivíduo possa manter-se concentrado em suas tarefas sem a necessidade de vestimenta formal, além de evitar deslocamentos no trânsito e a possibilidade de exposição à violência durante o percurso, especialmente em áreas urbanas densamente povoadas. A flexibilidade de horários proporciona ao colaborador a oportunidade de realizar outras atividades, como cursos ou até mesmo exercer uma segunda ocupação. Além disso, a economia de custos com alimentação e transporte também é um atrativo considerável.
Entretanto, assim como o trabalho remoto traz benefícios, também apresenta desafios que devem ser superados e que fogem do padrão convencional de um ambiente de trabalho. O principal desafio talvez seja o isolamento social, uma vez que o colaborador pode enfrentar a ausência de interação ou familiaridade com seus colegas de trabalho. Nesse sentido, é necessário um esforço adicional para fortalecer os vínculos com a equipe (Faria, 2021).
O ambiente doméstico proporciona ao colaborador uma facilidade considerável para se distrair do trabalho, principalmente devido à falta de definição clara dos horários laborais. Isso pode resultar em períodos de ausência do trabalho, seguidos por momentos de sobrecarga para compensar o tempo perdido. Além disso, no que tange às desvantagens e possíveis riscos associados ao trabalho remoto, é importante considerar a questão da jornada de trabalho. De acordo com o Artigo 62, III da CLT, os funcionários que realizam suas atividades em home office não estão sujeitos ao controle de jornada, o que implica na ausência de direitos em relação a horas extras trabalhadas.
Portanto, apesar de o artigo 74 do Decreto Lei nº 5.452 de 01 de maio de 1943 estabelecer a obrigação do empregador em controlar a jornada de trabalho, reconhece-se a dificuldade em aplicar essa regulamentação em trabalhos realizados fora das instalações da empresa. Consequentemente, o trabalho remoto muitas vezes não é fiscalizado devido à complexidade em verificar e comprovar a jornada efetivamente cumprida pelo colaborador, a menos que o empregador disponha de meios concretos para realizar tal controle (Barros, 2005).
Se a empresa dispõe de meios para fiscalizar o trabalho remoto, o empregado tem direito a receber horas extras e adicional de sobreaviso, que ocorre quando o empregado permanece à disposição do empregador durante seu período de descanso. Para garantir a segurança jurídica de ambas as partes, uma medida recomendável é a elaboração de um termo aditivo ao contrato de trabalho, no qual são detalhadas as condições atuais referentes à jornada e ao controle do trabalho.
Entre os diversos riscos significativos associados ao trabalho remoto está a questão da fiscalização do ambiente de trabalho seguro e saudável. Nesse sentido, cabe ao empregador o dever de instruir seus funcionários sobre as medidas preventivas que visam evitar doenças ocupacionais e acidentes de trabalho. Especial atenção deve ser dada às atividades que apresentam riscos ergonômicos, físicos e mentais, pois um ambiente de trabalho inadequado pode impactar negativamente a saúde e o bem-estar dos empregados (Faria, 2021).
Uma estratégia para prevenir potenciais problemas e evitar danos aos empregados, assim como litígios trabalhistas, é a empresa realizar visitas consentidas à residência do funcionário para avaliar as condições de trabalho. É importante ressaltar que tanto as instruções fornecidas aos trabalhadores quanto às visitas e inspeções realizadas podem ser documentadas e formalizadas por meio de assinaturas, a fim de prevenir possíveis obstáculos futuros (Martins, 2012).
Além disso, há uma preocupação com os custos relacionados aos equipamentos e à infraestrutura necessários para a realização do trabalho em casa, uma vez que são indispensáveis para a prestação dos serviços. O artigo 75-D do Decreto Lei nº 5.452 de 01 de maio de 1943 estipula que a empresa é responsável pelos riscos e despesas do negócio; no entanto, ao estabelecer o trabalho remoto, a norma sugere que as partes devem negociar todos os custos envolvidos. Considerando a estrutura essencial para o trabalho remoto, incluem-se o acesso à informação, comunicação, compartilhamento de dados, entre outras atividades. Os custos associados ao home office são abrangentes e incluem despesas com telefonia, conexão à internet, energia elétrica, computador, móveis, materiais de escritório, entre outros.
Diante disso, torna-se relevante que o empregador realize conversas individuais com os colaboradores para estipular valores e condições, levando em conta as necessidades específicas de cada um, considerando que cada função desempenhada pode demandar recursos diferentes. É essencial também decidir como esses auxílios laborais podem ser concedidos, como, por exemplo, a empresa emprestar equipamentos que os funcionários já possuem, reduzindo assim o ônus e o trabalho envolvidos (Martins, 2012).
Destarte, é evidente que o cenário pós-pandêmico passou por transformações significativas devido ao impacto do processo pandêmico enfrentado. É provável que o modelo de trabalho remoto continue sendo muito adotado, com empresas ajustando suas práticas de contratação, processos seletivos, formas de trabalho e fiscalização de jornadas, entre outros aspectos relacionados a essa nova realidade.
Ao indagar sobre o conceito de fonte do direito, percebe-se que sua essência pode ser compreendida como aquilo que origina ou produz o direito. Nesse sentido, a fonte do direito possui um significado figurado, uma vez que o direito é sua própria fonte. Ao explorar as diversas dimensões das fontes do direito, depara-se com uma variedade de significados, que abrangem tanto a origem quanto os fundamentos jurídicos e a manifestação concreta do direito. A manifestação concreta do direito é representada pelas fontes formais, enquanto os elementos que influenciam o surgimento das normas, baseadas em valores e fatos, constituem as fontes materiais (Barros, 2009).
Assim, as fontes do direito podem se manifestar de duas maneiras distintas, sendo classificadas como heterônomas ou autônomas. As fontes heterônomas estão associadas às normas impostas por agentes externos, ou seja, pela vontade estatal, como, por exemplo, os decretos. Por outro lado, as fontes autônomas são aquelas desenvolvidas pelos próprios interessados, como as convenções. Atualmente, a Constituição Federal de 1988, que segue em vigência, abrange uma série de dispositivos relacionados ao direito do trabalho. Dentre essas disposições, apenas algumas são autoaplicáveis, visto que as normas constitucionais geralmente necessitam de regulamentação posterior. Além disso, em alguns casos, essas disposições podem ser programáticas, ou seja, demandam ações futuras para sua efetiva implementação (Guedes, 2005).
Sem dúvida, a Lei representa a fonte primária do direito, sendo considerada a expressão mais proeminente e direta da política laboral. Assim como a Constituição, pode ser classificada como material ou formal. Ao ser promulgada pelo poder legislativo, não contém qualquer preceito jurídico, mas é tida como material por estabelecer o conteúdo das normas de conduta, criando o direito objetivo (Júlio, 2002).
No âmbito do direito do trabalho, há uma diversidade de Leis, porém a mais relevante nesta área é o Decreto-Lei 5.452/43, conhecido como Consolidação das Leis do Trabalho. Esta não se trata de um código, mas sim de uma compilação de Leis esparsas existentes desde antes de 1943, juntamente com suas modificações posteriores.
A classificação das normas trabalhistas ocorre da seguinte forma: a) normas de ordem pública, que podem ser absolutas ou relativas; b) normas dispositivas; e c) normas autônomas individuais ou coletivas. Nesse contexto, é importante mencionar as normas de ordem pública, as quais são consideradas normas cogentes, compulsórias e imperativas. São absolutas, uma vez que não podem ser derrogadas pelas partes, prevalecendo o interesse público sobre o privado. Portanto, essas normas regulam questões relacionadas à medicina e segurança do trabalho, fiscalização, salário, férias, entre outras (Barros, 2009).
As normas de ordem pública podem ser relativas, pois, embora haja o interesse do Estado em que sejam cumpridas as determinações, podem ser flexibilizadas pelo art. 7º, VI, XII e XIC da CF (Constituição Federal) de 1988. As Normas Dispositivas são classificadas como aquelas em que o Estado possui o interesse em tutelar os direitos relativos ao empregado, no entanto, esse interesse é menor, cabendo às partes a autonomia em estabelecer outras regras que julguem necessárias. A Lei estabelece um mínimo que pode ser complementado pelas partes, se assim desejarem (Barros, 2009). Por fim, as Normas Autônomas são aquelas em que o Estado não interfere determinando regras de conduta no ramo trabalhista, portanto, são as partes que determinam as disposições, fruto do entendimento existente entre elas.
3 DIREITOS ESTABELECIDOS AOS TRABALHADORES NO BRASIL
O Direito do Trabalho constitui o conjunto de normas e princípios que regulam a prestação de trabalho subordinado, isto é, a relação entre empregados e empregadores. Os direitos trabalhistas estabelecem as regras jurídicas para que tanto a empresa quanto seus colaboradores estejam cientes de suas obrigações e responsabilidades, prevenindo potenciais conflitos futuros.
É pertinente iniciar esta exposição destacando as análises presentes na obra de Martins (2012, p. 17), onde o autor delimita que:
O direito do trabalho pode ser conceituado desde vários vieses, nomeadamente: o subjetivo, que define o direito do trabalho conforme aqueles a quem se destina: os trabalhadores – embora haja divergência sobre se definiria só pelos trabalhadores subordinados, ou se aplicaria a todos os tipos de trabalhadores; e o objetivo, que conceitua o direito do trabalho desde seu objeto de normatização, a “matéria” sobre a qual versa: também há dissenso sobre a abrangência, contudo: se apenas sobre as relações de trabalho que envolvem subordinação, ou sobre todas as relações de trabalho; e as teorias que integram essas duas teorias, considerando aspectos subjetivos e objetivos.
Segundo a CLT, uma jornada de trabalho padrão é definida como o período durante o qual o funcionário permanece à disposição de seu empregador, desempenhando as atividades estipuladas em seu contrato de trabalho, conforme preconizado pela CF. Esta estipula, em seu artigo 7º, inciso XIII, que a jornada laboral não deve exceder 8 horas diárias e 44 horas semanais. Em um contexto de revisão legislativa, foi promulgada a Lei nº 12.551, publicada no DOU (Diário Oficial da União) em 15 de dezembro de 2011, que promove alterações no artigo 6º da CLT:
Art.6º. Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego. Parágrafo único. Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio.
No contexto da CLT, os trabalhadores sob regime de carteira assinada usufruem de direitos garantidos pelo referido dispositivo legal, bem como, pela CF, ao passo que os trabalhadores autônomos não têm acesso a tais benefícios, incluindo horas extras, 13º salário, férias remuneradas, FGTS (Fundo de Garantia do Tempo de Serviço), licença maternidade, entre outros (Faria, 2021).
Com a implementação da reforma trabalhista, alguns desses direitos foram alterados, como é o caso das horas extras, regulamentadas pelo artigo 59 da CLT. As horas extras referem-se ao período em que o empregado trabalha além de sua jornada padrão. Anteriormente, a compensação por horas extras correspondia a 20% do valor do salário, mas com a mencionada reforma, esse valor aumentou para 50%. Importa destacar que o limite máximo de horas extras por dia é de 2 horas, sendo que tal prática deve ser acordada previamente entre empregador e empregado (Faria, 2021).
A gratificação natalina, comumente referida como 13º salário, encontra respaldo legal na Constituição Federal, especificamente em seu artigo 7º, inciso VIII, bem como na Lei 4.090/62 e no Decreto 57.155/65. Este pagamento é realizado em duas parcelas, sendo a primeira devida até o dia 30 de novembro e a segunda até o dia 20 de dezembro. O montante corresponde a um salário mensal, entretanto, caso o empregado não tenha completado 12 meses de trabalho, receberá apenas a proporção correspondente aos meses efetivamente laborados (Martins, 2012).
O valor correspondente aos meses efetivamente trabalhados é uma prerrogativa assegurada aos trabalhadores. Todo trabalhador que completa 12 meses de serviço contínuo tem direito a férias remuneradas, durante as quais ele recebe seu salário normalmente, embora não esteja desempenhando suas funções. As férias podem ser divididas em até três períodos, devendo sempre ser acordadas de comum acordo entre empregado e empregador, levando em consideração a quantidade de dias e sua fragmentação (Martins, 2012).
Durante o período em que o trabalhador está contratado com carteira assinada, a empresa é obrigada a depositar mensalmente 8% do salário bruto do empregado em uma conta vinculada, conhecida como FGTS. Esse fundo atua como uma reserva de segurança para o empregado em caso de demissão sem justa causa, sendo uma obrigação de toda empresa e não um desconto no salário do trabalhador.
Como se sabe, diversos direitos trabalhistas são garantidos aos trabalhadores, e neste ponto da discussão, enfatiza-se um direito de significativa relevância e preocupação para muitas mulheres: a licença maternidade. Este direito confere à trabalhadora que deu à luz ou que adotou uma criança o direito a um período de descanso remunerado. A duração mínima deste período é de 120 dias e pode ser usufruída a partir do 8º mês de gestação, do nascimento do bebê ou do reconhecimento da guarda. É crucial ressaltar que durante este período, a trabalhadora não pode ser demitida sem justa causa e ainda desfrutará de estabilidade no emprego por 5 meses após o nascimento (Faria, 2021).
Retornando ao foco central deste trabalho, é importante ressaltar que o trabalho remoto, conhecido como home office, não era previsto nos direitos trabalhistas, porém, com a implementação da reforma trabalhista, ele deixou de ser considerado informal. É essencial reconhecer que, conforme preceituado, todas as atividades relacionadas ao trabalho, envolvendo empregador e empregado, devem ser formalizadas, abrangendo todas as especificidades. Essa realidade não se diferencia nos casos de trabalho em home office, mesmo diante da ausência de uma jornada diária completa obrigatória.
No regime de teletrabalho, o trabalhador tem a liberdade de realizar suas atividades de acordo com sua conveniência, desde que respeite os requisitos essenciais da relação de emprego. Em resumo, os elementos fundamentais que caracterizam o vínculo empregatício incluem a pessoalidade, continuidade, subordinação e onerosidade. Com a reforma trabalhista, o teletrabalho, anteriormente conhecido como home office, passou a ser oficialmente reconhecido e regulamentado na CLT, recebendo uma definição específica, conforme estabelecido no artigo 75-B:
No regime de teletrabalho, o trabalhador tem a liberdade de realizar suas atividades de acordo com sua conveniência, desde que respeite os requisitos essenciais da relação de emprego. Em resumo, os elementos fundamentais que caracterizam o vínculo empregatício incluem a pessoalidade, continuidade, subordinação e onerosidade. Com a reforma trabalhista, o teletrabalho, anteriormente conhecido como home office, passou a ser oficialmente reconhecido e regulamentado na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), recebendo uma definição específica, conforme estabelecido no artigo 75-B.
Apesar de ser um formato de trabalho realizado em casa, no teletrabalho, tanto o empregado quanto o empregador têm a prerrogativa de estabelecer as horas de trabalho na empresa, determinar a quantidade de dias que serão presenciais ou mesmo se o funcionário atuará integralmente em home office. Esta modalidade garante ao trabalhador os mesmos direitos trabalhistas discutidos anteriormente, com exceção do benefício do vale-transporte (Barreto Junior; Silva, 2015).
O vale-transporte torna-se dispensável nesse contexto, uma vez que o empregado não precisa se deslocar, eliminando assim a necessidade de despesas relacionadas ao trajeto casatrabalho. A Lei nº 7.418/85 estabelece que “o Vale-Transporte é um benefício que o empregador antecipa ao trabalhador para ser utilizado exclusivamente em despesas de deslocamento entre a residência e o local de trabalho, e vice-versa” (Barreto Junior; Silva, 2015).
Além disso, é importante destacar que não pode haver alteração salarial no teletrabalho, desde que a carga horária seja mantida. Um aspecto relevante a ser abordado diz respeito ao controle da jornada de trabalho neste modelo, e como garantir que os empregados cumpram suas responsabilidades e sejam produtivos. É conhecido que o controle pode ser realizado por meio de aplicativos e programas de comunicação, oferecendo uma alternativa viável para os empregadores que desejam monitorar a jornada de trabalho de seus colaboradores (Barreto Junior; Silva, 2015).
Martins (2012, p. 28) afirma que “caso o empregador pretenda controlar a jornada do empregado que trabalha a distância, deverá implementar mecanismos para tal, e, se houver esse controle, estará sujeito ao pagamento de horas extras”. Assim, é possível registrar as horas efetivamente trabalhadas por um funcionário. A partir deste ponto, pode-se inferir que a preocupação das leis em abranger esse novo segmento é parcialmente evidente. No entanto, o teletrabalho ou trabalho remoto não possui o mesmo status do trabalho realizado em um local físico próprio, além de outros desafios, como a falta de treinamento adequado, a limitação do contato do trabalhador com outros colegas de empresa, entre outras questões.
Assim sendo, é sabido que o empregador não pode unilateralmente determinar que seu funcionário comece a trabalhar em home office, exceto em situações como as ocorridas durante a pandemia, quando decretos governamentais impuseram medidas excepcionais. Portanto, essa transição para o teletrabalho deve ser acordada entre ambas as partes, estabelecendo-se os termos da jornada de trabalho e os serviços a serem prestados. No entanto, o empregador tem o direito de propor o retorno ao trabalho presencial e comunicar essa decisão ao empregado com 15 dias de antecedência (Barreto Junior; Silva, 2015).
Caso o empregador deseje se resguardar quanto a essa questão, considerando que a mudança para o trabalho presencial ou remoto pode afetar significativamente a rotina do trabalhador, ele pode estipular uma cláusula no contrato de trabalho que estabeleça que a decisão sobre o retorno das atividades presenciais só poderá ser tomada mediante acordo mútuo (Martins, 2012).
A legislação determina que a negociação do teletrabalho deve ocorrer entre o empregador e o empregado, porém é imperativo que não haja tratamento discriminatório entre os colaboradores. Não deve haver favorecimento de um em detrimento dos outros. O princípio da igualdade continua a ser aplicado aos trabalhadores em regime de teletrabalho, ou seja, a empresa deve conceder os mesmos direitos e benefícios a todos, a menos que haja motivo justificável para tratamento diferenciado (Barreto Junior; Silva, 2015).
No que concerne ao conteúdo, é relevante ressaltar que o princípio da igualdade de tratamento não implica uma total uniformidade. Não viola nenhuma norma o fato de uma pessoa receber um tratamento especial, desde que o empregador, ao agir de acordo com políticas gerais e cumprir regulamentos estabelecidos, não faça exceções arbitrárias a tais regras em relação a um trabalhador individual. É considerado arbitrário o tratamento desigual em situações semelhantes, quando as razões para tal diferenciação não são objetivas.
Portanto, diante da consolidação do home office como uma realidade, as empresas devem compreender essa modalidade de trabalho e ajustar suas políticas e práticas jurídicas de acordo. O teletrabalho pode ser estabelecido por meio de previsão contratual ou adendo. Nesse sentido, embora o trabalho seja realizado remotamente, não há distinção quanto à proteção do trabalhador, uma vez que ele possui os mesmos direitos garantidos.
4 RESPONSABILIDADES DO EMPREGADOR FRENTE A REALIDADE DO TRABALHO EM HOME OFFICE
Conforme observado, o home office consiste em um trabalho realizado fora das instalações físicas do empregador, utilizando-se de tecnologias de informação e comunicação, mas sem se confundir com o trabalho externo. Nesse contexto, surgem uma série de questões relativas às responsabilidades do empregador. Normalmente, os custos relacionados à execução das atividades laborais são de responsabilidade do empregador, uma vez que ele é o proprietário do negócio e busca obter lucro com o trabalho realizado. Assim, para ter direito aos lucros provenientes do empreendimento, ele assume os riscos e arca com as despesas operacionais. Entretanto, no caso do home office, a legislação adotou uma postura mais flexível, deixando para as partes envolvidas a responsabilidade de avaliar quais equipamentos e tecnologias seriam necessários para a realização das atividades nesse cenário (Faria, 2021).
Conforme estabelecido pelo artigo 75-D da reforma trabalhista, a responsabilidade de fornecer os equipamentos e tecnologias necessários para a adequada execução das atividades no contexto do home office recai sobre o empregador. No entanto, é fundamental que tais disposições estejam claramente estabelecidas no contrato de trabalho e que não sejam deduzidas da remuneração do trabalhador. Esse aspecto levanta diversos questionamentos, pois não seria justo atribuir tais despesas ao empregado, mas também não é razoável que as empresas assumam todos os custos adicionais gerados pelo home office.
Art. 75-D, CLT – As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito (BRASIL, 2017).
É crucial ressaltar que os custos adicionais suportados pelo empregador em relação ao trabalho em regime de home office, devem ser previstos de forma clara e detalhada, a fim de evitar possíveis abusos. Em uma situação de normalidade, é recomendável que todos os custos assumidos pelo empregado sejam previamente acordados, especificados no contrato de trabalho e reembolsados pela empresa. Nesse sentido, a empresa deve avaliar seus investimentos e estipular as obrigações do empregado em relação à preservação dos bens disponibilizados, podendo inclusive prever cláusulas de indenização em casos de utilização inadequada.
Os custos mencionados não se limitam apenas à aquisição inicial, mas também incluem despesas de manutenção e reparo. Durante suas atividades em casa, o empregado pode incorrer em diversos custos, tais como aquisição de computador, pacote de dados de celular, materiais de escritório, mobiliário, consumo de energia elétrica, entre outros. Ademais, é importante considerar que alguns funcionários podem não ter um espaço adequado em casa para realizar o home office, o que pode exigir despesas adicionais para alugar um espaço apropriado, sendo este custo de responsabilidade do empregador. Portanto, todas as disposições relacionadas à responsabilidade do empregador em relação às necessidades para realização das atividades devem estar devidamente regulamentadas no contrato de trabalho (Viani, 2022).
A discussão em torno dos custos do empregador, especialmente em relação às contas de energia elétrica e internet banda larga, é amplamente debatida, considerando que é razoável esperar que o empregado incorra em custos adicionais para desempenhar suas atividades, tais como uso de computador, ventilador ou ar-condicionado, impressora, entre outros equipamentos. Embora essas despesas sejam de responsabilidade do empregador, é necessário que sejam devidamente comprovadas e pleiteadas em uma eventual reclamação trabalhista (Barreto Junior; Silva, 2015).
Além das questões financeiras, é fundamental destacar outras obrigações importantes do empregador para garantir uma relação de trabalho positiva. Uma delas é zelar pela saúde e segurança do trabalhador. Quando se trata de uma empresa que adota o home office, surge a preocupação com a quantidade excessiva de horas de trabalho que muitas vezes ocorre. Este é um aspecto relevante a ser considerado para garantir o bem-estar e a saúde do profissional (Faria, 2021).
De fato, essas questões ganharam maior atenção no Brasil a partir da década de 1930, quando o presidente Getúlio Vargas instituiu o Ministério do Trabalho e promulgou uma legislação previdenciária. Em 1945, esse movimento foi consolidado com a promulgação das leis trabalhistas, culminando no estabelecimento da CLT. No entanto, é importante ressaltar que essa questão está em constante evolução, uma vez que o desenvolvimento das leis trabalhistas acompanha o progresso das décadas, as mudanças tecnológicas e as transformações nas formas de gestão que ocorrem ao longo dos anos. Além disso, revisões periódicas na CLT proporcionam maior segurança e confiança aos trabalhadores, bem como uma maior conscientização sobre seus direitos (Martins, 2012).
A tecnologia trouxe uma mudança significativa na forma como o trabalho é realizado, auxiliando os trabalhadores no alcance de suas metas. No entanto, as novas formas de gestão devem considerar não apenas a eficiência, mas também a qualidade de vida e as condições adequadas no ambiente de trabalho. Além disso, as mudanças na economia e na administração dos negócios pelas organizações destacam a importância do profissional como um dos principais agentes dessas transformações (Barreto Junior; Silva, 2015).
Com a adoção do home office, surge um distanciamento entre os colaboradores, resultando na falta de interação e troca de experiências, aspectos cruciais para a resolução de problemas e superação de dificuldades. Além disso, o home office pode limitar as oportunidades de crescimento dentro da empresa, o que pode afetar a motivação dos trabalhadores. É essencial avaliar e minimizar os impactos negativos que essas mudanças podem causar nos trabalhadores, a fim de mantê-los engajados e motivados (Barreto Junior; Silva, 2015).
É verdade que a segurança do empregado é uma obrigação do empregador. No entanto, é difícil fiscalizar o empregado para garantir que sua segurança esteja sendo adequadamente protegida e que todas as normas necessárias estejam sendo cumpridas. Nesse sentido, o empregador tem o dever de orientar o colaborador e fornecer instruções preventivas, o que poderia incluir a criação de uma cartilha informativa, por exemplo. Além disso, é importante destacar que a segurança do empregado é um conceito amplo, que pode englobar uma remuneração justa, condições de trabalho seguras e uma estabilidade no emprego.
No que diz respeito à saúde e segurança do empregado, é importante destacar que aqueles que estão em regime de home office possuem os mesmos direitos que aqueles que trabalham presencialmente, especialmente no que se refere a acidentes de trabalho ou doenças ocupacionais. Portanto, os acidentes que ocorrem na residência do funcionário durante suas atividades laborais, bem como as doenças ocupacionais decorrentes de condições inadequadas de trabalho, são de responsabilidade do empregador (Barreto Junior; Silva, 2015).
Em resumo, compreende-se então que, a legislação em relação às obrigações e responsabilidades do empregador não sofre mudanças significativas no contexto do trabalho em home office, sendo apenas acrescentados alguns pontos específicos devido às peculiaridades dessa modalidade de trabalho. No entanto, os direitos dos trabalhadores que desempenham suas atividades em casa continuam sendo garantidos, e alguns deles são formalizados por meio de contrato para proteger e resguardar o empregado (Viani, 2022).
Além disso, é dever do empregador fornecer orientações ao trabalhador sobre questões relacionadas à medicina e segurança no trabalho, podendo documentar todas essas instruções em termos específicos e solicitar a assinatura do empregado, que assume a responsabilidade pelo cumprimento dessas orientações, sob pena de infração.
De maneira geral, as responsabilidades relacionadas ao contrato de trabalho, incluindo direitos como horas extras, benefícios salariais, bonificações e outros direitos adquiridos para o trabalho realizado nas instalações físicas da empresa, não diferem quando se trata de trabalho na modalidade home office. No entanto, alguns aspectos devem ser considerados e acordados entre as partes, especialmente em relação aos equipamentos, condições e outras necessidades para a realização do trabalho no ambiente domiciliar, incluindo os custos adicionais que podem surgir para o empregado. Portanto, os direitos do trabalhador nesse contexto são ampliados, exigindo uma atenção cuidadosa da empresa contratante para garantir que as despesas e os ganhos relacionados à realização do trabalho em home office permaneçam equilibrados (Lima, 2017).
É importante ressaltar que o empregador também possui o direito de buscar um equilíbrio nessa relação, exigindo bom senso e boa-fé por parte do trabalhador em relação aos custos e necessidades associadas ao home office, assim como a realização satisfatória das atividades, semelhante ao que ocorreria no ambiente físico da empresa. Portanto, é compreensível que o empregador ainda tenha o direito de fiscalizar, mesmo à distância, o desempenho e o cumprimento das atividades pelos trabalhadores em home office (Melo, 2011).
Entretanto, é relevante destacar que o trabalho realizado em casa também requer ações de motivação por parte da empresa, assim como a promoção de uma boa convivência entre os colaboradores. Afinal, tanto os trabalhadores em home office quanto os que trabalham no escritório ainda precisam se comunicar e colaborar entre si, já que as funções de um podem depender do trabalho realizado pelo outro.
Portanto, cabe à empresa a criação e implementação de ações que promovam a integração e interação das equipes em diferentes setores, visando benefícios para todas as partes envolvidas. Isso inclui trabalhadores motivados e valorizados, mesmo atuando fora do espaço físico da empresa, bem como benefícios para a própria empresa e seus empregadores, que podem observar o bom desenvolvimento das atividades e ganhos financeiros, mesmo sem contato diário com todos os colaboradores (Lima, 2017).
Nesse contexto, é importante destacar que os fatores que influenciam a saúde ocupacional dos empregados em home office continua sendo de responsabilidade da empresa contratante. Isso inclui aspectos como motivação, valorização, boa convivência, remuneração adequada e comunicação no ambiente de trabalho, sejam presenciais ou virtuais. Esses são fatores essenciais para promover um bom desempenho e saúde emocional no contexto ocupacional (Lima, 2017).
Portanto, na prática, as obrigações do empregador para os trabalhadores em home office não diferem significativamente das obrigações relacionadas aos trabalhadores presenciais. Embora existam algumas distinções nos direitos, todos eles são estabelecidos com o objetivo de garantir que o desenvolvimento e desempenho das atividades laborais sejam equivalentes ou até superiores à modalidade presencial.
5 CONSIDERAÇÕES FINAIS
A pesquisa realizada proporcionou uma análise aprofundada dos direitos dos trabalhadores no contexto brasileiro, com foco especial no trabalho remoto. Por meio dessa investigação, foi possível compreender a complexidade das relações de trabalho, bem como as nuances legais que regem a prestação de serviços subordinados.
Ao explorar as disposições da legislação trabalhista, percebeu-se a importância de garantir que os direitos fundamentais dos trabalhadores sejam preservados, independentemente do formato de trabalho adotado. A CLT e outras normativas estabelecem parâmetros claros para jornada de trabalho, remuneração, benefícios e condições laborais, fornecendo um arcabouço legal que visa proteger os interesses dos empregados.
A análise das implicações da reforma trabalhista no trabalho remoto revelou mudanças significativas nas responsabilidades dos empregadores. Questões como fornecimento de equipamentos, custeio de despesas e garantia de segurança no ambiente de trabalho ganharam destaque nesse contexto. É crucial que as empresas adotem uma abordagem equilibrada, assegurando não apenas a eficiência operacional, mas também o bem-estar e a equidade para seus colaboradores.
Diante desse panorama, conclui-se que o trabalho remoto é uma realidade cada vez mais presente nas organizações contemporâneas. No entanto, para que essa modalidade de trabalho seja sustentável e benéfica para todas as partes envolvidas, é imprescindível que os direitos dos trabalhadores sejam protegidos e respeitados em todas as suas dimensões. A pesquisa oferece insights valiosos para a formulação de políticas e práticas que promovam um ambiente de trabalho saudável, produtivo e equitativo, contribuindo para o desenvolvimento sustentável das empresas e o bem-estar dos colaboradores.
REFERÊNCIAS
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1Artigo científico apresentado à disciplina de TCC II do Curso de Direito da Faculdade Una Uberlândia.
2Graduada em Direito pela Universidade Federal de Uberlândia e em Administração Pública pela Universidade Federal de Ouro Preto. Pós-graduada em Direito Previdenciário, com formação para o Magistério Superior, em Direito Empresarial e em Educação Especial e Inclusiva. Mestre em Filosofia pela Universidade Federal de Uberlândia (UFU), linha de pesquisa: Ética e Política. Advogada, Professora Universitária, Produtora de conteúdo didático escrito e audiovisual e Mediadora Judicial.