REGISTRO DOI: 10.69849/revistaft/ni10202505251905
Giovana Elisa E Castro
Leandro Macena Pinto
Orientadora: Professora Larissa Gabrielle Braga e Silva
RESUMO
O trabalho visa analisar os impactos da era digital nas relações de trabalho, com foco no teletrabalho e no trabalho em plataformas digitais. Sendo assim, a partir da digitalização do trabalho, discute-se a transformação dos modelos tradicionais, os desafios regulatórios, e a precarização enfrentada por trabalhadores de aplicativos. Ademais, também são abordadas questões como controle de jornada, direito à desconexão, e a discussão sobre vínculo empregatício. Por fim, o estudo inclui análise de jurisprudência, pesquisa e comparação, propondo caminhos para adaptar a legislação trabalhista à nova realidade digital.
Palavras-chave: Teletrabalho. Plataformas Digitais. Direitos Trabalhistas. Era Digital. Vínculo Empregatício.
ABSTRACT
This study aims to analyze the impacts of the digital age on labor relations, focusing on telework and digital platform work. Considering the digitalization of labor, it explores the transformation of traditional work models, regulatory challenges, and the precarious conditions faced by app-based workers. Furthermore, it addresses issues such as working hours control, the right to disconnect, and the ongoing debate regarding employment relationships. Lastly, the research includes case law analysis, empirical data, and international comparisons, proposing ways to adapt labor legislation to the new digital reality.
Keywords: Telework. Digital Platforms. Labor Rights. Digital Age. Employment Relationship.
1 INTRODUÇÃO: A ERA DIGITAL E TRANSFORMAÇÕES NAS RELAÇÕES DE TRABALHO
A era digital simboliza uma significativa mudança nas formas de produção, comunicação e estrutura social. Com o surgimento das tecnologias de informação e comunicação (TICs), um novo estágio do progresso econômico e tecnológico começou a afetar diretamente o ambiente laboral. Em território brasileiro, tais transformações tornaram-se particularmente evidentes a partir da década de 2000, com a expansão da internet, a disseminação dos smartphones e o crescente desenvolvimento em plataformas digitais de trabalho. (Alcantara; Vieira, 2011)
Sendo assim, entendemos que com a digitalização houve novas maneiras de oferecer serviços, frequentemente mediadas por aplicativos e plataformas digitais. O emprego em plataformas, também conhecido como gig economy, ilustra essa nova realidade, na qual os trabalhadores prestam serviços conforme a necessidade, com contratos flexíveis ou, frequentemente, sem qualquer vínculo formal reconhecido. No que diz respeito à questão, essa tendência tem gerado debates sobre a proteção social desses trabalhadores e os limites entre autonomia e subordinação no contexto digital.
Posteriormente, o teletrabalho destacou-se de maneira expressiva após a pandemia da COVID-19, que impulsionou a implementação home office em diversos setores da economia. No Brasil, a Reforma Trabalhista (lei 13.467/17) introduziu o conceito de teletrabalho na CLT – Consolidação das Leis do Trabalho, regulamentando aspectos do trabalho remoto, no que define que o teletrabalho não está sujeito ao controle de jornada, exceto em casos específicos, e deve ser formalizado por contrato que estabeleça as condições de trabalho, porém, Medida Provisória 1.108/22 convertida na lei 14.442/22, atualizou as disposições sobre o teletrabalho, incluiu a possibilidade de trabalho híbrido, em que o trabalhador divide o tempo entre o escritório e o home office, trata também da possibilidade de contratação por produtividade, não apenas por jornada de trabalho, e estabelece regras para trabalhadores fora do país, dessa maneira, essas mudanças refletem um esforço de adequar a legislação às novas dinâmicas de produção e às demandas da economia digital (Brasil, 2017; 2022) .
Contudo, as mudanças provocadas pela era digital também apresentaram desafios consideráveis. A flexibilidade nas relações de trabalho, a precarização de vínculos empregatícios e a complexidade em monitorar as condições de trabalho em contextos virtuais são questões fundamentais. Sendo assim, essas alterações requerem não só uma atualização legislativa, mas também uma reinterpretação dos princípios fundamentais do Direito do Trabalho, para assegurar a proteção mínima aos trabalhadores envolvidos nessas novas modalidades de trabalho.
1.1 CONCEITOS DE ERA DIGITAL E DIGITALIZAÇÃO DO TRABALHO
O período conhecido como Era Digital (ou Era da Informação) é marcado pela propagação e utilização intensiva de tecnologias digitais, principalmente computadores, internet e aparelhos móveis. Essa Era, simboliza a mudança de uma sociedade industrial para uma sociedade informatizada, na qual o saber, o conhecimento, a informação e os dados digitais se transformam nos principais recursos econômicos e sociais.
Segundo Castells (1999), vivemos em uma “sociedade em rede”, caracterizada pela centralidade das tecnologias da informação, marcadas pela interconectividade, globalização e velocidade na circulação da informação.
Ademais, a digitalização do ambiente laboral diz respeito à integração de tecnologias digitais nos processos de produção, administração e comunicação no ambiente de trabalho. Tendo em vista que isso engloba a automação, a utilização de softwares, o trabalho à distância, a inteligência artificial e as plataformas digitais.
Conforme Schwab (2016), essa transformação faz parte da Quarta Revolução Industrial, que está redefinindo a natureza do trabalho humano, substituindo tarefas rotineiras por processos automatizados e exigindo novas competências digitais.
Por fim, o trabalho da era digital, a competência descrita envolve não apenas a compreensão global de um conjunto de tarefas inter-relacionadas, mas também requer uma postura ativa e aberta à aprendizagem contínua, o que é essencial em contextos marcados por constantes transformações.
1.2 IMPACTOS DA TECONOLOGIA NAS FORMAS DE CONTRATAÇÃO E EXECUÇÃO DO TRABALHO
A tecnologia tem impulsionado mudanças profundas e irreversíveis no universo profissional do trabalho, impactando diretamente tanto as maneiras de contratação quanto a execução das atividades laborais. Olhando para o progresso da humanidade atual, inteligência artificial, automação e plataformas digitais, podemos dizer que se inaugurou uma nova era, que pode ser equiparada à Revolução Industrial, devido à magnitude de suas transformações.
Em primeiro lugar, analisamos que as vantagens são evidentes: aumento da produtividade, flexibilidade nas relações laborais, mobilidade, inovação e economia de tempo. As ferramentas digitais possibilitam encontros virtuais, administração à distância de equipes e realização eficaz de tarefas, criando um cenário em que o trabalho à distância e a automação assumem o papel principal. A chamada Indústria 4.0, que incorpora tecnologias como Big Data, IoT, metaverso e Inteligência Artificial, já alterou a operação das empresas e a configuração da mão de obra.
Contudo, essa situação também apresenta desafios consideráveis. Segundo Veloso (2024), a substituição está cada vez maior de atividades humanas por sistemas automatizados tem resultado na eliminação de empregos convencionais, particularmente os de nível intermediário, e tem intensificado o desemprego estrutural. A denominada “uberização” do trabalho, onde os empregados trabalham de maneira informal, sem amparo legal ou estabilidade, destaca o surgimento de vínculos laborais precários e jornadas incertas, muitas das vezes geridas por algoritmos.
Este modelo impacta diretamente a renda, alteia a desigualdade e demanda dos empregados uma atualização constante de competências, frequentemente sem um retorno financeiro equivalente. A polarização no mercado de trabalho se acentua: enquanto um grupo restrito de profissionais altamente qualificados ocupa posições remuneradas e estáveis, a maioria lida com empregos instáveis e mal pagos, como é evidente na economia criativa (Uber, iFood, Rappi).
Portanto, aumenta a necessidade de revisar as leis do trabalho e estabelecer políticas públicas que se alinhem à rapidez das mudanças tecnológicas. A decisão judicial recente que confirmou a relação de emprego entre entregadores e aplicativos no Brasil destaca a necessidade de ajustar o direito às novas circunstâncias laborais.
No entanto, entidades como a OIT enfatizam que, quando adequadamente empregada, a tecnologia pode promover o desenvolvimento sustentável, criar novas oportunidades e elevar a qualidade de vida. Entretanto, o grande desafio atual é harmonizar o progresso tecnológico com a proteção dos direitos trabalhistas, assegurando justiça social, igualdade e inclusão em um ambiente de trabalho cada vez mais digital.
1.3 PANORAMA HISTÓRICO E EVOLUÇÃO DO TRABALHO REMOTO E DO TRABALHO POR PLATAFORMAS
O teletrabalho surgiu com o progresso das tecnologias de informação na década de 1990, porém só se tornou popular no Brasil após a Reforma Trabalhista de 2017, que o formalizou na CLT. Durante a pandemia de COVID-19, a prática se solidificou através da adoção emergencial em vários setores e subsequente incorporação como um modelo duradouro, particularmente o híbrido (Brasil, 2017).
No Brasil, o emprego em plataformas digitais começou por volta de 2014, impulsionado pela entrada de empresas como Uber e iFood. Este padrão se expandiu rapidamente, fundamentado na mediação de aplicativos e na promessa de independência. Contudo, o crescimento no número de empregados e a dependência econômica da atividade reacenderam debates sobre a precarização e a exigência de regulação para assegurar direitos fundamentais (Great Place To Work, 2024).
Por fim, se analisarmos bem, esses dois modelos simbolizam a evolução do trabalho na era digital, demandando novas abordagens legais e institucionais.
2 TELETRABALHO: CONCEITO, REGULAMENTAÇÃO E DESAFIOS
2.1 TRABALHO REMOTO OU TELETRABALHO
O teletrabalho refere-se ao serviço que é realizado, principalmente, fora do local de trabalho do empregador, utilizando tecnologias de informação e comunicação. Ele se distingue do trabalho externo, pois mantém um vínculo direto com a empresa, o que possibilita controle e supervisão. De acordo com a Organização Internacional do Trabalho (OIT), esse tipo de trabalho acontece longe dos escritórios principais, mas com uma conexão constante com a equipe.
A regulamentação do teletrabalho no Brasil foi estabelecida com a Reforma Trabalhista (2017), que adicionou os artigos 75-A a 75-E na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT):
Art. 75-A: Define o teletrabalho como trabalho fora das dependências da empresa, com uso de tecnologia, sem se confundir com trabalho externo.
Art. 75-B: Reforça essa definição, excluindo o teletrabalho da categoria de trabalho externo.
Art. 75-C: Determina que o regime de teletrabalho deve constar expressamente no contrato de trabalho. A mudança de regime (presencial para remoto ou vice-versa) deve ser documentada via aditivo contratual.
Art. 75-D: Permite, por acordo entre as partes, que o empregado arque com os custos dos materiais e equipamentos, o que levanta debates sobre o princípio da alteridade.
Art. 75-E: Obriga o empregador a orientar o empregado sobre saúde e segurança do trabalho e a obter termo de responsabilidade assinado.
Além disso, é importante destacar que o trabalhador que atua remotamente possui os mesmos direitos que os demais, incluindo o recebimento de horas extras e adicionais noturnos, caso haja controle de jornada.
Por fim, a adoção do teletrabalho, embora já tenha suas regras definidas, ainda enfrenta vários desafios tanto práticos quanto legais. Há dúvidas sobre definições, formalização dos contratos, custos envolvidos e responsabilidades legais. Além disso, é importante prestar atenção especial à fiscalização da jornada de trabalho e à saúde dos trabalhadores.
2.2 DEFINIÇÃO LEGAL DE TELETRABALHO (CLT, REFORMA TRABALHISTA
O teletrabalho no Brasil é definido legalmente no artigo 75-B da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Essa definição foi incluída pela Reforma Trabalhista, que é a Lei nº 13.467/2017, e passou por mudanças com a Medida Provisória nº 1.108/2022, que depois se tornou a Lei nº 14.442/2022. A redação atual do artigo é a seguinte:
Art. 75-B- CLT:
“Considera-se teletrabalho ou trabalho remoto a prestação de serviços fora das dependências do empregador, de maneira preponderante ou não, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação, que, por sua natureza, não configure trabalho externo.”
2.3 VANTAGENS E DESVANTAGENS PARA O EMPREGADO E EMPREGADOR
O teletrabalho, ou home office, tem se mostrado uma opção bastante vantajosa tanto para os funcionários quanto para as empresas. Os principais benefícios para os empregados são a flexibilidade de horários, a economia com transporte e alimentação, além da chance de um ambiente de trabalho mais agradável. Contudo, eles também lidam com desafios, tais como o isolamento social, a complexidade em separar o tempo pessoal do profissional e a obrigação de financiar infraestrutura. Em contrapartida, para os empregadores, o modelo diminui despesas operacionais, expande o acesso a talentos e pode incrementar a eficiência (Alllocaljobs, 2024).
Contudo, surgem obstáculos como a complexidade na supervisão, perigos à segurança da informação e a debilitação da cultura da organização. Portanto, o trabalho remoto requer ajustes e políticas transparentes para assegurar equilíbrio, eficácia e proteção dos direitos de ambas as partes, e isso é o que veremos a frente dentro desta defesa.
2.4 JORNADA DE TRABALHO
A jornada de trabalho é tempo diário em que o empregado realiza serviços ou permanece à disposição do empregador, aguardando ordens, de acordo com o artigo 4º da Consolidação das Leis do Trabalho (Brasil, 1943). Já o tempo de trabalho efetivo é definido principalmente no artigo 7º, inciso XIII da Constituição Federal, que assegura:
“Duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho.” (BRASIL, 1988, art. 7º, XIII).
A Reforma Trabalhista, por sua vez, incorporou o teletrabalho no artigo 62, inciso III da CLT. Isto é, os trabalhadores dessa modalidade, perderam o direito ao controle da jornada, o que os deixa de fora das regras sobre horas extras, intervalos e adicional noturno. Entretanto, essa exclusão é alvo de questionamentos por parte de vários juristas, como destaca Maurício Godinho (2017, p. 53), ao afirmar que:
“[…] a regulação do teletrabalho pela nova Lei n. 13.467/2017 não cria qualquer direito específico para o empregado enquadrado nesse novo regime laboral. Ao invés, considera-o, a propósito, expressamente situado fora das regras protetoras da duração do trabalho (novo inciso III do art. 62 da CLT).” (GODINHO, 2017, p. 53)
Essa interpretação é vista como problemática, pois, mesmo no teletrabalho, existem oportunidades reais de gerenciamento da jornada através do uso de tecnologias, tais como, sistemas de login, rastreamento digital plataformas de gestão. A jurisprudência enfatiza o que caracteriza a exceção do artigo. Segundo o artigo 62 da CLT, não é a ausência de controle, mas a impossibilidade de controle, como citado em decisão do TST:
“Anote-se que não é a ausência de controle de jornada que caracteriza a exceção do art. 62, I, da CLT, mas a impossibilidade de controle de horário […]” (TST-RR-132319201150300431323-19.2011.5.03.0043)
Depreende-se, que, a jornada de trabalho deve ser restrita e supervisionada, inclusiva no teletrabalho, para garantir o direito ao descanso, a saúde física e mental do empregado e ao direito à desconexão, todos assegurados pela Constituição.
2.5 SAÚDE MENTAL E ERGONOMIA NO HOME OFFICE
O home office se popularizou, particularmente após a pandemia, apresentou novos obstáculos para a saúde dos empregados. A saúde mental e a ergonomia são os principais tópicos debatidos no cenário atual. Trabalhar em casa vai além de ter uma conexão com a internet: é crucial assegurar um espaço funcional, aconchegante e saudável (RMS Ocupacional, 2024).
A ergonomia no home office vai além de possuir uma cadeira confortável. Ela implica em ajustar o ambiente de trabalho para prevenir lesões, cansaço e outras questões físicas. Posturas impróprias, mobiliário improvisado e iluminação insuficiente são perigos frequentes que podem prejudicar a produtividade e a saúde do funcionário.
Além das consequências físicas, há também as psicológicas. O distanciamento social, a sobrecarga de obrigações, o desafio de separar o tempo de trabalho do pessoal e as distrações domésticas podem provocar estresse, ansiedade e até depressão. Portanto, entendemos que a atenção à saúde mental durante o trabalho à distância é tão crucial quanto manter a postura adequada. Tanto as empresas quanto os funcionários precisam tomar medidas para assegurar home office mais saudável. Sendo assim, a empresa tem a responsabilidade de oferecer suporte, orientação e, se viável, recursos físicos. Por outro lado, o funcionário deve estabelecer rotinas saudáveis, realizar intervalos, manter uma postura correta e zelar pelo equilíbrio entre o trabalho e a vida pessoal.
2.6 GARANTIA À DESCONEXÃO
O direito à desconexão é a prerrogativa de não trabalhar além do horário acordado, particularmente em períodos de folgas, feriados e finais de jornada, visando salvaguardar o descanso e a saúde do empregado.
O direito ao não trabalho significa que o empregado, em seus momentos de folga, feriados, ou ao fim de sua jornada, não pode estar à disposição do empregador, devendo se desconectar totalmente de seus afazeres, com a finalidade de descansar e se revigorar física e mentalmente.” (NAHMIAS, 2018, p. 73)
Embora não exista uma previsão legal clara, este direito é apoiado por vários princípios constitucionais, conforme explicado pelo mesmo escritor:
“A base jurídica do direito à desconexão está fundamentada em vários direitos constitucionais conexos, em especial, os direitos à saúde, ao descanso e ao lazer. Relaciona-se ainda, com a dignidade da pessoa humana e o meio ambiente sadio e equilibrado.” (NAHMIAS, 2018, p. 76)
Portanto, mesmo não sendo explicitamente estabelecido na legislação infraconstitucional, o direito à desconexão se estabelece como um princípio fundamental, intimamente relacionado à dignidade humana e ao trabalho digno.
3 TRABALHO EM PLATAFORMAS DIGITAIS – GIG ECONOMY
Nas últimas décadas, o avanço das tecnologias digitais e a popularização da internet provocaram transformações profundas nas relações de trabalho. Um dos fenômenos mais marcantes desse processo é o surgimento e consolidação do trabalho em plataformas digitais, inserido no que se convencionou chamar de “Gig Economy” — ou economia sob demanda. Nesse novo arranjo produtivo, trabalhadores oferecem serviços por meio de aplicativos e plataformas digitais, muitas vezes sem vínculo formal de emprego, recebendo por tarefas específicas, de forma fragmentada e instável (CONJUR, 2025).
A Gig Economy é caracterizada por relações de trabalho que fogem ao padrão tradicional de emprego formal. Nela, predominam contratos atípicos ou inexistentes, em que o trabalhador é tratado como autônomo, prestador de serviços ou parceiro da plataforma. Exemplos emblemáticos incluem Uber, 99, iFood, Rappi, Airbnb e Freelancer.com, entre outras. A promessa de flexibilidade, autonomia e inovação esconde, entretanto, a precarização de direitos, a ausência de garantias trabalhistas e a transferência de riscos ao trabalhador.
A Organização Internacional do Trabalho (OIT), entende que esse modelo tende a enfraquecer a proteção social ao priorizar formas contratuais que não asseguram jornada mínima, remuneração digna ou segurança jurídica. Em relatório de 2021, a OIT alertou que “a maioria dos trabalhadores de plataformas enfrenta condições laborais instáveis, sem acesso à seguridade social, proteção contra acidentes ou representação sindical” (OIT, 2021).
No Brasil, o número de trabalhadores por conta própria cresceu significativamente nos últimos anos, muitos deles inseridos na lógica da Gig Economy. Segundo dados do IBGE (2023), mais de 25 milhões de brasileiros atuam como autônomos, sendo que uma parcela expressiva opera por meio de plataformas digitais. Um estudo da Associação Brasileira de Mobilidade e Tecnologia (Amobitec) (2022) em primeira edição, apontou que mais de 1,5 milhão de motoristas e entregadores atuam por aplicativos no país.
A pandemia de COVID-19 acelerou esse processo, ao mesmo tempo em que escancarou as vulnerabilidades desse tipo de trabalho. Entregadores e motoristas continuaram atuando como “trabalhadores essenciais”, sem, no entanto, acesso a equipamentos de proteção, plano de saúde ou suporte das empresas para as quais prestam serviços.
No campo jurídico, um dos grandes debates gira em torno da subordinação algorítmica, conceito que indica o controle exercido pela plataforma sobre o trabalhador por meio de sistemas automatizados, como algoritmos de ranqueamento, avaliações de desempenho, definição de preços e rotas. Embora formalmente classificados como autônomos, esses trabalhadores estão submetidos a uma lógica de comando invisível que desafia os conceitos tradicionais do Direito do Trabalho (Filgueiras, 2024).
A jurisprudência brasileira ainda é tímida e oscilante nesse tema. Em alguns casos, a Justiça do Trabalho reconhece o vínculo empregatício com base nos elementos da CLT (habitualidade, onerosidade, pessoalidade e subordinação), enquanto em outros prevalece a tese de autonomia. Em 2023, o Tribunal Superior do Trabalho (TST) reafirmou a necessidade de avaliar, caso a caso, a existência de subordinação jurídica, inclusive a algorítmica (TST – Processo RR-1000124-79.2020.5.02.0461).
Países como a Espanha já aprovaram legislações específicas para enfrentar essa nova realidade. Em 2021, foi sancionada a chamada “Ley Rider”, que reconhece os entregadores por aplicativo como empregados formais, obrigando as plataformas a registrá-los e garantir direitos básicos. A União Europeia também avança em regulamentações nesse sentido, propondo diretrizes para garantir proteção trabalhista a esses profissionais.
O Brasil, por sua vez, ainda carece de um marco regulatório robusto, como o projeto de lei (PL 1.665/2022), que trata da regulamentação do trabalho por aplicativos, estão em tramitação, mas enfrentam resistência de empresas e incertezas políticas. Especialistas defendem uma regulação híbrida, que reconheça as especificidades da atividade digital sem abrir mão da proteção social e da dignidade do trabalhador.
O trabalho em plataformas digitais representa um dos maiores desafios contemporâneos para o Direito do Trabalho. Embora traga oportunidades de geração de renda, inovação e inclusão digital, a Gig Economy também expõe os trabalhadores à insegurança, invisibilidade e à precarização de direitos historicamente conquistados. É urgente repensar o modelo regulatório vigente, adotando medidas que conciliem inovação tecnológica com justiça social, a fim de garantir que a economia digital não se transforme em sinônimo de exploração.
3.1 O QUE É O TRABALHO POR PLATAFORMAS DIGITAIS? (UBER, IFOOD, 99, RAPPI ETC.)
O surgimento do trabalho por plataformas digitais representa uma das transformações mais profundas no mundo do trabalho nas últimas décadas. Amparado pelo avanço tecnológico, especialmente com a difusão da internet móvel, smartphones e sistemas de geolocalização, esse modelo se consolidou em setores como transporte, alimentação, hospedagem e prestação de serviços diversos.
O trabalho por plataformas é aquele mediado por empresas que operam digitalmente — como Uber, iFood, 99, Rappi, Airbnb, GetNinjas, entre outras — conectando consumidores a prestadores de serviços por meio de aplicativos. Ao contrário das formas tradicionais de emprego, esses trabalhadores não são registrados sob o regime da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), sendo geralmente classificados como autônomos ou parceiros, o que levanta debates intensos sobre precarização e ausência de direitos trabalhistas. As plataformas funcionam como intermediárias entre a demanda do consumidor e a oferta de trabalho, utilizando algoritmos para alocar tarefas, definir preços, avaliar desempenho e organizar a escala de trabalho. Os serviços são prestados por tarefa, corrida ou entrega, caracterizando o modelo conhecido como “gig work”, onde o trabalhador recebe por demandas específicas e sem garantias de continuidade. A maioria das plataformas define os trabalhadores como autônomos, afastando a obrigação de cumprir direitos como salário-mínimo, férias, 13º, INSS, FGTS ou cobertura por acidentes de trabalho.
Embora formalmente autônomos, muitos desses trabalhadores estão submetidos ao controle digital por algoritmos que monitoram comportamento, produtividade e até penalizam ou bloqueiam trabalhadores com base em critérios automatizados.
No Brasil, o crescimento das plataformas digitais se intensificou especialmente a partir da crise econômica de 2015 e, posteriormente, com a pandemia de COVID-19, quando o trabalho por aplicativo se tornou uma das únicas alternativas de renda para milhões de pessoas.
Segundo dados da Associação Brasileira de Mobilidade e Tecnologia (Amobitec), existem mais de 1,6 milhão de motoristas e entregadores atuando por meio de aplicativos como Uber, 99, iFood e Rappi no país (Amobitec, 2023). Já o IBGE, por meio da Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios Contínua (PNAD), apontou que mais de 25 milhões de brasileiros trabalham por conta própria — um contingente em que muitos se encontram na informalidade digital.
3.2 PRECARIZAÇÃO E INFORMALIDADE
A promessa de flexibilidade e autonomia oferecida pelas plataformas esconde uma realidade marcada por insegurança, jornadas exaustivas e baixa remuneração. Pesquisa do Centro de Estudos da Metrópole (CEM) revela que muitos entregadores trabalham mais de 12 horas por dia para garantir um rendimento mínimo (CEM, 2021).
Além disso, acidentes de trabalho, ausência de cobertura previdenciária e ausência de representação sindical são problemas frequentes nesse tipo de atividade. A OIT (Organização Internacional do Trabalho) alertou, em relatório global, que “a maioria dos trabalhadores de plataformas digitais está em situação de vulnerabilidade jurídica e social” (OIT, 2021).
No plano jurídico, há divergências entre decisões que reconhecem o vínculo empregatício e aquelas que reiteram a autonomia dos prestadores de serviço. O Tribunal Superior do Trabalho (TST), embora tenha reconhecido em alguns casos a existência de subordinação algorítmica, ainda mantém jurisprudência oscilante. O processo RR1000124-79.2020.5.02.0461, por exemplo, destacou que “a autonomia formal pode esconder uma relação de dependência prática”.
No Legislativo, o PL 1.665/2020, de autoria do Senador Randolfe Rodrigues, propõe uma regulamentação específica para os entregadores de aplicativos, incluindo direitos como seguro contra acidentes e contribuições à Previdência Social (Senado Federal). Em 2023, o governo federal criou um grupo de trabalho para debater uma proposta de regulação mais ampla, envolvendo representantes de empresas, sindicatos e trabalhadores.
Países como a Espanha têm liderado o movimento de regulamentação. A chamada Ley Rider (2021) reconheceu formalmente os entregadores como empregados das plataformas, obrigando as empresas a registrarem os trabalhadores e garantindo direitos trabalhistas básicos na Espanha (ESPANHA, 2021).
Nos Estados Unidos e Reino Unido, o debate também avança. A Suprema Corte britânica decidiu, em 2021, que motoristas da Uber são “workers”, categoria que garante salário-mínimo e férias remuneradas. Já nos EUA, estados como a Califórnia aprovaram leis que tentam criar uma categoria intermediária entre empregado e autônomo (REINO UNIDO, 2021).
3.3 PROTEÇÕES MÍNIMAS E AUSÊNCIA DE DIREITOS TRABALHISTAS
A crescente presença de plataformas como Uber, iFood, 99 e tantas outras na vida cotidiana dos brasileiros trouxe à tona um novo tipo de relação de trabalho — marcada pela tecnologia, flexibilidade e informalidade. Mas, por trás da aparência de liberdade, surge uma questão central para o Direito do Trabalho: esses trabalhadores são realmente autônomos ou estamos diante de uma relação de emprego disfarçada?
A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), em seu artigo 3º, define que empregado é toda pessoa física que presta serviços de forma pessoal, não eventual, mediante remuneração e sob subordinação. Esses elementos — pessoalidade, habitualidade, onerosidade e subordinação — são tradicionalmente utilizados pela doutrina e jurisprudência para identificar uma relação empregatícia.
Segundo o jurista Maurício Godinho Delgado, referência no Direito do Trabalho brasileiro, mesmo quando o controle sobre o trabalhador não é exercido por um chefe direto, mas sim por algoritmos e métricas de desempenho, pode haver subordinação. Ele denomina isso de “subordinação estrutural ou algorítmica”, típica do trabalho mediado por plataformas digitais.
“As novas formas de comando tecnológico, como o controle por algoritmos, indicam formas contemporâneas de subordinação” (Delgado, 2020).
3.4 JURISPRUDÊNCIA ATUAL E DEBATES LEGISLATIVOS
A emergência de plataformas digitais como Uber, iFood, 99 e outras, que intermediam a prestação de serviços por meio de aplicativos, tem provocado transformações profundas nas relações laborais.
No Brasil, tanto o Poder Judiciário quanto o Legislativo têm enfrentado desafios para lidar com essa nova configuração de trabalho, especialmente no que diz respeito ao reconhecimento (ou não) de vínculo empregatício entre os trabalhadores e as plataformas. A jurisprudência atual ainda é marcada por posições divergentes, enquanto o debate legislativo caminha para a construção de um novo marco normativo (Lucca, 2024).
As decisões judiciais sobre o tema ainda não são uniformes, refletindo a complexidade e a novidade das relações laborais digitais. Em alguns casos, tribunais reconhecem o vínculo de emprego, fundamentando-se nos elementos clássicos definidos pelo artigo 3º da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT): pessoalidade, habitualidade, onerosidade e subordinação.
Por exemplo, o Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (SP) reconheceu, em 2022, o vínculo empregatício entre um motorista e a empresa Uber, entendendo que a plataforma exerce controle indireto sobre os trabalhadores por meio de algoritmos, penalizações e avaliação de desempenho.
4 VÍNCULO DE EMPREGO OU AUTONOMIA?
A doutrina trabalhista brasileira, fundamentada na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), define que a relação de emprego exige a presença dos seguintes requisitos (art. 3º da CLT):
Pessoalidade: o trabalhador deve prestar os serviços pessoalmente.
Habitualidade: o trabalho deve ser contínuo.
Onerosidade: o trabalhador deve receber uma contraprestação.
Subordinação jurídica: o empregador deve ter poder de direção sobre o trabalhador.
Segundo o jurista Maurício Godinho Delgado, um dos mais respeitados no Direito do Trabalho brasileiro, a subordinação pode se manifestar de forma algorítmica, o que abre margem para reconhecer vínculos de emprego em novas formas de trabalho digital:
“A subordinação contemporânea pode se manifestar por comandos virtuais e monitoramento constante, típicos das plataformas digitais.” — DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 19. ed. São Paulo: LTr, 2020.
O modelo de negócios da Uber, iFood, 99, entre outras plataformas, alega oferecer autonomia ao trabalhador, que pode escolher seus horários, aceitar ou recusar corridas, e atuar como “microempreendedor individual” (MEI).
Contudo, diversas análises doutrinárias destacam que a aparente autonomia é limitada, uma vez que:
A plataforma controla o algoritmo (distribuição de corridas, avaliações);
Há penalizações indiretas (bloqueios por baixa aceitação ou avaliação);
Existe impossibilidade de substituição pessoal, o que fere a lógica do autônomo.
O professor Ricardo Antunes trata esse fenômeno como parte da precarização estrutural do trabalho:
“A falsa autonomia oferecida ao trabalhador esconde a intensificação da exploração sob novas roupagens.” — ANTUNES, Ricardo. O privilégio da servidão: o novo proletariado de serviços na era digital. Boitempo, 2018.
4.1 DISCUSSÕES SOBRE SUBORDINAÇÃO, HABITUALIDADE, ONEROSIDADE E PESSOALIDADE
A Consolidação das Leis do Trabalho (BRASIL, 1943) define os elementos essenciais para a caracterização do vínculo empregatício: subordinação, habitualidade, onerosidade e pessoalidade. A presença de controle algorítmico, como a definição de rotas e a avaliação por meio de notas, pode indicar uma forma de subordinação indireta.
No entanto, decisões judiciais têm considerado que a ausência de subordinação direta impede o reconhecimento do vínculo empregatício.Podemos perceber a onerosidade na prestação de serviços de forma contínua e remunerada é comum entre motoristas de aplicativos, o que poderia indicar habitualidade e onerosidade. Contudo, a flexibilidade de horários é frequentemente usada como argumento contra a habitualidade. A exigência de que o próprio motorista realize as corridas, sem possibilidade de substituição, reforça o elemento da pessoalidade (Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região, 2024).
4.2 JURISPRUDÊNCIAS E DECISÕES RELEVANTES
Algumas decisões têm reconhecido o vínculo empregatício ao identificar a presença dos elementos clássicos da relação de emprego, mesmo em contextos de trabalho via plataformas digitais.
Outras decisões, como a da 4ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST), têm negado o vínculo empregatício, destacando a ausência de subordinação jurídica. A 1ª Turma do Supremo Tribunal Federal (STF) decidiu que não há vínculo de emprego entre motoristas de aplicativo e as plataformas, anulando decisão anterior da Justiça do Trabalho.
RECLAMAÇÃO 60.347 MINAS GERAIS RELATOR : MIN. ALEXANDRE DE MORAES RECLTE.(S): CABIFY AGENCIA DE SERVICOS DE TRANSPORTE DE PASSAGEIROS LTDARECLAMAÇÃO. OFENSA AO QUE DECIDIDO POR ESTE TRIBUNAL NA ADC 48, NA ADPF 324 E NA ADI 5.835-MC. OCORRÊNCIA. RECLAMAÇÃO JULGADA PROCEDENTE. 1. O reconhecimento de vínculo de emprego entre motorista parceiro e as plataformas de mobilidade desconsidera as conclusões do SUPREMO TRIBUNAL FEDERAL no julgamento da ADC 48, da ADPF 324 e da ADI 5835 MC, que permitem diversos tipos de contratos distintos da estrutura tradicional do contrato de emprego regido pela CLT. 2. Reclamação julgada procedente. ACÓRDÃO Vistos, relatados e discutidos estes autos, os Ministros do SUPREMO TRIBUNAL FEDERAL, em Sessão da Primeira Turma, sob a Presidência do Senhor Ministro ALEXANDRE DE MORAES, em conformidade com a certidão de julgamento, por unanimidade, julgaram procedente o pedido, de forma que seja cassado o acórdão impugnado e, desde logo, julgaram improcedente a Ação Trabalhista (processo 0010231.76.2021.5.03.0023), em trâmite no Tribunal Superior do Trabalho, nos termos do voto do Relator. Em questão de ordem, também por unanimidade, determinaram que seja oficiado o Conselho Nacional de Justiça, com o levantamento das reiteradas decisões de descumprimento do que tem decidido esta Corte Documento assinado digitalmente conforme MP n° 2.200-2/2001 de 24/08/2001. O documento pode ser acessado pelo endereço http://www.stf.jus.br/portal/autenticacao/autenticarDocumento.as p sob o código 04B4-96F2-8AF5-AE2D e senha A2F4-D4846C7A-821F Supremo Tribunal Federal Inteiro Teor do Acórdão – Página 1 de 33 Ementa e Acórdão RCL 60347 / MG na ADC 48, na ADPF 324, no RE 958.252 (Tema 725-RG), na ADI 5.835 MC e no RE 688.223 (Tema 590-RG).
4.3 PRECARIZAÇÃO OU FLEXIBILIZAÇÃO?
A uberização é vista por alguns como uma forma de flexibilização do trabalho, oferecendo autonomia e liberdade de horários aos trabalhadores, entretanto, críticos argumentam que essa flexibilidade é ilusória e que a ausência de garantias trabalhistas representa uma precarização das condições de trabalho.
A ausência de regulamentação específica para o trabalho via plataformas digitais tem levado a debates sobre a necessidade de atualização da legislação trabalhista para proteger os direitos dos trabalhadores nesse novo contexto.
5 COMO ADAPTAR A LEGISLAÇÃO TRABALHISTA À NOVA REALIDADE
As modalidades contratuais existentes no Brasil – por tempo indeterminado, por tempo determinado, de tempo parcial ou intermitente – não oferecem meios para dar conta de todas as particularidades dessas formas de trabalho. Um deles, em particular, não traria nem a consequência positiva para os trabalhadores: o contrato intermitente não oferece uma previsibilidade de ganhos mensais em um cenário no qual somente o empregador tem poderes para estabelecer o horário de trabalho e não há obrigatoriedade de garantir uma carga horária mínima mensal. Nesse sentido, um dos participantes da pesquisa com motoristas da Uber em São Paulo afirmou que “o trabalho com aplicativos é melhor hoje em dia do que as novas regras trabalhistas, como o trabalho intermitente, em que o trabalhador não tem qualquer segurança”. Ainda, não se vislumbra vantagem do ponto de vista organizacional para as empresas adotarem essa modalidade contratual, dado que as teriam que comunicar os trabalhadores a respeito da data e da carga horária da atividade com pelo menos três dias de antecedência, conforme o art. 452-A, § 1º da CLT, o que é incompatível com o modelo de negócio em que a demanda é mensurada em tempo real.
Ademais, o enquadramento do trabalhador como empregado não resolve a falta de tratamento legal de questões que emergem nas formas de trabalho no capitalismo de plataforma e ocupam papel relevante na conformação da relação de trabalho, como apontamos no capítulo 6, especialmente a necessidade de tornar essa relação mais transparente e de regular o sistema de avaliações. Portanto, entendemos que o modelo de regulação das relações de trabalho no Brasil não é suficiente para regrar o trabalho sob demanda por meio de aplicativos e o crowdwork e é necessário debater o caminho que o Direito do Trabalho deve trilhar para proteger esses trabalhadores.
Diante disto, apresentamos a nossa visão sobre as propostas de regulação descritas no capítulo anterior. Inicialmente, apontamos que não corroboramos o argumento acerca da necessidade de prever um tratamento trabalhista diferenciado para empresas proprietárias de plataforma por motivos econômicos. Não se vislumbra uma dificuldade maior de iniciar um negócio nessa área do que em outro setor da economia. Ainda, não se deve tratar o capitalismo de plataforma como um meio separado do restante da uma proposta para regular o trabalho via plataformas digitais. Trata-se de setor muito bem inserido na dinâmica capitalista, porque o seu desenvolvimento depende da capacidade em se disseminar com êxito entre a parcela da sociedade que faz as trocas sob as premissas da economia capitalista.
Finalmente, porque considerá-la como um setor à parte da economia implicaria a sua operação em sistemas alternativos de troca, o que definitivamente não é o que ocorre na prática. A criação de uma categoria intermediária para classificar os trabalhadores tem o mérito de tentar resolver os problemas do enquadramento a partir de uma nova figura que congrega parte das características do trabalho subordinado e outras do trabalho autônomo.
Assim, busca oferecer algum grau de proteção aos trabalhadores que se encontram em situações nebulosas do ponto de vista da natureza da relação com o tomador de serviços. Contudo, entendemos que não se trata da melhor solução para o caso dos trabalhadores no capitalismo de plataforma.
O país fez uma transição incompleta na Constituição Federal de 1988 e na reforma trabalhista de 2017 (Lei n. 13.467/17) e abordou somente de um dos aspectos corporativistas remanescentes – a contribuição sindical – de forma desequilibrada, dado que não previu um período de adaptação, não regulamentou um modo democrático de financiamento e tratou de forma desproporcional a fonte de sustentação das entidades representantes dos trabalhadores e dos empregadores. Além disso, o país ainda carece de uma legislação que sancione de forma efetiva condutas antissindicais, o que é fundamental em um modelo no qual a existência da organização coletiva afasta a aplicação da lei, como se dá na proposta de Roberto Mangabeira Unger.
5.1 ANÁLISE DE UMA DECISÃO JUDICIAL QUE AFASTA RESPONSABILIDADE DO EMPREGADOR NA OCORRÊNCIA DE ACIDENTE DE TRABALHO NO REGIME DE TELETRABALHO
O Tribunal de Justiça de São Paulo, por meio da 1ª Vara de Acidentes do Trabalho, proferiu uma decisão recente em um processo movido por um segurado contra o INSS.
Na ação, o autor solicitava a concessão de benefício acidentário e o pagamento de valores retroativos, alegando ter sofrido um acidente típico — uma queda ocorrida em sua residência, local onde exercia suas atividades profissionais em razão do regime de home office.
Importa destacar que o trabalho remoto possui respaldo legal nos artigos 75-A a 75-F da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), incluídos pela Lei nº 13.467/2017, conhecida como a reforma trabalhista.
A Constituição Federal, no artigo 7º, inciso XXII, estabelece que é direito dos trabalhadores urbanos e rurais a “redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança”. Esse dispositivo demonstra que a proteção ao ambiente laboral está inserida no rol dos direitos fundamentais previstos na Carta Magna. Nesse mesmo sentido, a Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1), elaborada pelo Ministério do Trabalho, impõe ao empregador o dever de adotar medidas preventivas, em ordem de prioridade, para garantir a segurança do trabalhador. Segundo o item 1.4.1, alínea “g”, essas medidas devem seguir esta ordem: eliminação dos fatores de risco; controle e minimização desses fatores por meio de proteção coletiva; adoção de medidas administrativas ou de organização do trabalho; e, por fim, uso de equipamentos de proteção individual.
Contudo, no caso analisado, não se identificou responsabilidade do empregador, visto que o acidente ocorreu fora das dependências da empresa, em local sobre o qual ele não possui controle direto.
Vale ressaltar que o trabalho remoto não deve ser confundido com o trabalho externo. O artigo 75-B da CLT define o teletrabalho como a prestação de serviços realizada predominantemente, ou não, fora das instalações do empregador, com o uso de tecnologias de informação e comunicação — desde que não seja caracterizado como trabalho externo.
Além disso, o acidente descrito pelo segurado não pode ser enquadrado como acidente de trajeto, conforme previsto no artigo 21, inciso IV, alínea “d”, da Lei nº 8.213/1991. Esse dispositivo equipara ao acidente de trabalho aquele ocorrido no trajeto entre a residência e o local de trabalho, independentemente do meio de transporte utilizado. No entanto, tal hipótese não se aplica quando o trabalho é realizado integralmente de forma remota.
A CLT, em seu artigo 75-E, reforça que, no regime de teletrabalho, cabe ao empregador instruir de forma clara e ostensiva os empregados quanto às medidas de prevenção para evitar doenças e acidentes relacionados ao trabalho.
Diante do conjunto fático apresentado, e considerando que o trabalho realizado pelo segurado não se enquadra como atividade externa e ocorre fora das instalações da empresa, o Judiciário entendeu que não há responsabilidade do empregador sobre a organização e o controle do ambiente de trabalho doméstico. Com isso, também se afasta o dever do INSS de conceder o benefício acidentário, uma vez que não ficou caracterizado o nexo causal entre a atividade laboral e o acidente.
5.2 A IMPORTÂNCIA DE FORTALECER O TELETRABALHO COM AJUSTES NA LEGISLAÇÃO BRASILEIRA
A pandemia acelerou uma tendência que veio para ficar: o teletrabalho. Hoje, muitas pessoas realizam suas atividades profissionais de casa, com flexibilidade, menos tempo no trânsito e mais qualidade de vida. Mas, apesar de todos os benefícios, ainda enfrentamos um desafio importante: a falta de clareza na legislação quando ocorrem situações fora do comum, como acidentes durante o expediente remoto.
Um exemplo recente chamou atenção. A Justiça de São Paulo negou um pedido de benefício acidentário feito por um trabalhador que caiu em casa enquanto estava em home office. A decisão entendeu que, como o acidente ocorreu fora das dependências da empresa, o empregador não poderia ser responsabilizado. E, por consequência, o INSS também não deveria arcar com o benefício, já que não havia uma relação clara entre o acidente e o trabalho.
A decisão segue o que diz a CLT, que prevê o teletrabalho nos artigos 75-A a 75F. A lei determina que o empregador deve orientar os funcionários sobre como se proteger, mas não especifica como isso deve ser feito quando o local de trabalho é a casa do colaborador — um espaço fora do alcance direto da empresa.
Isso mostra que o teletrabalho é uma realidade consolidada, mas que a legislação ainda precisa evoluir para acompanhá-la de forma mais justa e segura. O home office não pode ser tratado como trabalho externo, nem como se fosse um ambiente sob total controle da empresa. Mas também não pode ficar completamente sem regras. Portanto, sugerimos criações de regras mais claras e objetivas para melhorar e ampliar o raio de aplicabilidade da lei, como:
Um termo de responsabilidade entre empresa e trabalhador, reconhecendo as condições mínimas de segurança no local de trabalho remoto;
A possibilidade de orientação técnica a distância, sempre com respeito à privacidade do colaborador;
Critérios objetivos para avaliar se um acidente em casa está ou não relacionado ao trabalho.
O teletrabalho é um avanço que precisa ser protegido e valorizado. Mas isso só será possível com uma legislação que reconheça suas particularidades e ofereça segurança tanto para quem contrata quanto para quem trabalha. Afinal, novas formas de trabalhar exigem novas formas de proteger.
6 A PROTEÇÃO DOS DIREITOS TRABALHISTAS NA ERA DIGITAL: DESAFIOS E PERSPECTIVAS DO TELETRABALHO E DO TRABALHO EM PLATAFORMAS DIGITAIS
O nosso artigo busca analisar criticamente as transformações nas relações de trabalho intensificadas pela pandemia da COVID-19, com foco no regime de teletrabalho e na necessária preservação dos direitos fundamentais dos trabalhadores. A crise sanitária iniciada em março de 2020 impôs uma rápida transição para o home office como alternativa viável para a continuidade das atividades econômicas, tendo como pano de fundo o isolamento social e as restrições de circulação.
Conforme Nota Técnica do IPEA, pesquisas realizadas no 1° trimestre de 2021 constataram que:
Os resultados apontam que, no Brasil, 20,4 milhões de pessoas encontram-se em ocupações com potencial de serem realizadas de forma remota, o que representa 24,1% do total de ocupados do período. Quanto ao perfil desse trabalhador, nota-se um predomínio de mulheres, pessoas brancas, com escolaridade de nível superior completo e na faixa etária de 20 a 49 anos. Adicionalmente, percebe-se que o rendimento dos indivíduos em ocupações com potencial de serem realizadas de forma remota é responsável por cerca de 40% da massa de rendimentos total. Quanto ao segundo objetivo, as estimativas indicaram o predomínio, como esperado, do teletrabalho na zona urbana. (Carta de conjuntura n°.55 | nota 20 | 2° trimestre de 2022, p.1)
Entretanto, essa transição ocorreu de forma abrupta e, na maioria das vezes, sem a observância dos direitos trabalhistas consagrados pela Constituição Federal de 1988. A migração para o teletrabalho expôs lacunas normativas e operacionais, especialmente no que diz respeito à limitação da jornada de trabalho, ao respeito aos intervalos para descanso e à garantia de um ambiente laboral saudável. A ausência de regulamentações específicas e o uso intensivo de ferramentas digitais acabaram por ampliar jornadas e dificultar o controle efetivo das condições de trabalho (KALIL,2020).
O distanciamento físico entre o trabalhador e o espaço tradicional da empresa contribuiu para a sua invisibilidade dentro das dinâmicas organizacionais. Separado de seus pares e sem contato direto com a estrutura empresarial, o teletrabalhador enfrenta desafios singulares que vão além da produtividade. A falta de condições adequadas no ambiente doméstico, como mobiliário apropriado, acesso à internet de qualidade e espaços silenciosos, compromete não apenas o desempenho profissional, mas também a saúde física e mental do indivíduo.
Ressaltamos que os direitos trabalhistas elencados no artigo 7º da Constituição são garantias universais que não se limitam à modalidade presencial. Ainda que o artigo 62, inciso III, da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) preveja a dispensa de controle de jornada para determinados regimes, essa previsão não pode ser interpretada como supressão dos direitos fundamentais. A limitação da jornada e os intervalos para descanso são essenciais à dignidade do trabalhador e à proteção de sua saúde(KALIL,2020).
Outro aspecto relevante é a necessidade de se compreender o ambiente de trabalho como um espaço que deve promover equilíbrio e bem-estar. Mesmo no regime remoto, o trabalhador tem direito a condições que resguardem sua integridade física e psíquica. A sobreposição entre o espaço doméstico e o ambiente profissional gera tensões que afetam o cotidiano dos trabalhadores, especialmente daqueles que precisam conciliar atividades laborais com responsabilidades familiares, como o cuidado com filhos e tarefas domésticas. Essa sobrecarga, somada à dificuldade de delimitação do tempo de trabalho, pode provocar esgotamento emocional, ansiedade e outras consequências negativas à saúde.
O teletrabalho, embora represente uma possibilidade legítima de flexibilização das relações laborais, não pode ser tratado como um mecanismo de precarização ou de supressão de direitos. A experiência vivenciada durante a pandemia evidencia a urgência de um novo olhar sobre essa modalidade, capaz de equilibrar os avanços tecnológicos com o respeito à dignidade humana e à proteção social.
O Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região, no tocante à garantia aos direitos fundamentais ao teletrabalhador, especialmente quanto à observância da jornada constitucional, não é uníssono. Veja-se:
HORAS EXTRAS. TELETRABALHO. Como corolário do desenvolvimento das tecnologias de informação e comunicação, constata-se a evolução nos modos de prestação do trabalho e, num misto de vantagens e desvantagens sob a ótica jus trabalhista, surgiu o teletrabalho. Assim, havendo a menor possibilidade de aferição da jornada trabalhada por esse empregado, ainda que de forma mista (em ambiente institucional e home office), as horas prestadas em sobrejornada devem ser devidamente remuneradas, na forma do art. 7º, XVI, da Constituição da República. (TRT da 3.ª Região; PJe: 0010132-05.2016.5.03.0178 (RO); Disponibilização: 13/03/2017, DEJT/TRT3/Cad.Jud, Página 80; Órgão Julgador: Segunda Turma; Relator: Rodrigo Ribeiro Bueno).
INTEIRO TEOR: pretende a reforma do julgado, a fim de que a ré seja condenada ao pagamento de 720 horas extras em 40 meses, reiterando a alegação inicial … /04/2018, 23/09/2019, 18/11/2019 e 07/12/2019, ou seja, em datas bem anteriores a 07/04/2020, quando já estava em teletrabalho. […] Não se conforma a reclamante com o indeferimento do intervalo intrajornada, sob a alegação de que superava habitualmente 6 horas diárias […] restou incontroverso nos autos que a jornada da reclamante era de 6 horas diárias com concessão de duas pausas de 10 minutos […] não há como invocar o item IV da Súmula 437/TST na espécie, já que não havia extrapolação habitual da jornada de seis horas diárias de trabalho. (TRT da 3.ª Região; PJe: 001030503.2020.5.03.0109 (ROPS); Disponibilização: 30/11/2020; Órgão Julgador: Quinta Turma; Relator: Jaqueline Monteiro de Lima).
Diante desse cenário, é fundamental que o ordenamento jurídico brasileiro avance na regulamentação do teletrabalho, garantindo a efetividade dos direitos fundamentais aos trabalhadores que atuam remotamente. O desafio contemporâneo não é apenas tecnológico ou econômico, mas essencialmente humano e jurídico: assegurar que a modernização das formas de trabalho ocorra sem o sacrifício das garantias constitucionais que sustentam a ideia de trabalho digno.
7 CONSIDERAÇÕES FINAIS
A Constituição Federal (Brasil, 1988), marcada por seu caráter humanista e voltada à promoção da justiça social, consolidou-se como instrumento fundamental na proteção dos direitos dos trabalhadores. Fruto das lutas históricas de movimentos sociais nacionais e internacionais, seu texto reflete o compromisso com a valorização do trabalho e com a dignidade da pessoa humana. Diante das transformações contemporâneas nas relações laborais, especialmente com a expansão do teletrabalho, torna-se imprescindível que seus princípios sejam reafirmados e aplicados de forma concreta.
Nesse cenário, é essencial que os direitos fundamentais trabalhistas sejam plenamente estendidos aos teletrabalhadores, considerando as especificidades e os desafios próprios dessa modalidade. A efetividade desses direitos deve estar pautada na concepção do trabalho digno como valor central do ordenamento jurídico, independentemente do local em que a atividade seja realizada.
Ao assegurar tais garantias, o Estado contribui para o enfrentamento das novas formas de precarização do trabalho, promovendo a inclusão social e a melhoria das condições de vida dos trabalhadores. Dessa forma, o teletrabalho pode se consolidar como uma alternativa legítima, segura e compatível com os direitos fundamentais consagrados pela Constituição.
REFERÊNCIAS
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