A MODALIDADE DE TELETRABALHO: OS IMPACTOS CAUSADOS AO TELETRABALHADOR EM VIRTUDE DA LEI 13467/17

Ciências Jurídicas, Ciências Sociais, Volume 27 - Edição 123/JUN 2023 / 01/06/2023

THE TELEWORKING MODALITY: IMPACTS CAUSED TO TELEWORKER BY VIRTUE OF LAW 13467/17

REGISTRO DOI: 10.5281/zenodo.7996673

Bruno Michel Vargas1
Vinnicius Coelho de Oliveira Carvalho Mafra2

RESUMO

O presente artigo tem como o objetivo expor os impactos da modalidade de teletrabalho atual. Com a chegada da revolução tecnológica, que segundo alguns doutrinadores é a quarta revolução no período histórico da humanidade, o trabalho também passa por algumas mudanças, e a mais significativa para os trabalhadores é a modalidade de teletrabalho. Com o fatídico aumento de teletrabalhadores, levantaremos a discussão quanto aos impactos causados aos empregados referentes à medicina do trabalho, horas extras, fornecimento de equipamentos tecnológicos, suas vantagens e desvantagens da modalidade, sendo apresentado posicionamentos doutrinários e entendimentos jurisprudenciais. Assim, sendo realizada uma pesquisa quanto aos objetivos de forma exploratória, tendo como metodologia a pesquisa aplicada, com sua abordagem qualitativa e com atitude bibliográfica.

Palavras-chave: Teletrabalho; Reforma trabalhista; Impacto; Evolução.

ABSTRACT

This article aims to expose the impacts of the telework modality today. With the arrival of the technological revolution, which according to some doctrinaires is the fourth revolution in the historical period of humanity, the work also undergoes some changes, and the most significant for workers is the modality of telework. With the fateful rise of telecommuters, we will raise the discussion regarding the impacts caused to employees referring to occupational medicine, overtime, supply of technological equipment, its advantages and disadvantages of the modality, being introduced doctrinal positions and jurisprudential understandings. Thus, a research was carried out regarding the objectives in an exploratory way, using applied research as a methodology, with its qualitative approach and with a bibliographical attitude.

Keywords: Telework; Labor reform; Impact; Evolution.

  1. INTRODUÇÃO

Constitui objetivo geral da presente pesquisa, expor os impactos causados na modalidade de teletrabalho em virtude da lei 13467/17, analisando as suas origens e tendências na atualidade, tanto quanto as responsabilidades dos empregados e empregadores. Ressalta-se, que essa modalidade apresenta várias vantagens e desvantagens, seja elas pelo lado dos colaboradores ou organizações. Portando, apesar dos benefícios que serão apresentados, a modalidade também mostra grandes desafios, demonstraremos no presente artigo tópicos que carecem de atenção, fornecendo uma visão abrangente sobre o teletrabalho e suas implicações nas esferas individuais e organizacionais.

Para isso, no primeiro tópico, buscamos apresentar a evolução histórica do teletrabalho, tendo o seu primeiro aparecimento após a primeira e segunda revolução industrial, com a chegada do avanço tecnológico, bem como os primeiros aparecimentos dos direitos dos trabalhadores em nosso ordenamento jurídico.

Adiante, no segundo tópico, foi apresentado o conceito jurídico do teletrabalho, desde o seu primeiro aparecimento na Consolidação das Leis de Trabalho em 1943, ganhando mais força e amplitude com a chegada da Reforma Trabalhista de 2017, onde se cria um capítulo próprio para o Teletrabalho.

No terceiro tópico, realizamos uma exposição de todos os princípios que regem o direito do trabalho, apresentando posições doutrinarias sobre a importância dos princípios para a regularização desta nova modalidade, juntamente com uma breve exibição de alguns direitos dos teletrabalhores.

Em seguida, no quarto tópico, explanamos sobre a responsabilidade pela manutenção e aquisição dos equipamentos tecnológicos, levando em consideração posicionamentos doutrinários sobre quem estará a responsabilidade de arcar com os custos, dando importância aos riscos da atividade econômica.

Logo depois, no quinto tópico, trouxemos as preocupações e cuidados sobre a medicina no teletrabalho, a responsabilidade sobre a fiscalização do ambiente laboral, no que tange a ergonomia e saúde do teletrabalhador, afim de evitar o aumento de doenças ocupacionais nos colaboradores que trabalham fora das dependências da empresa.

Continuamente, no sexto tópico, mostramos as preocupações quanto a jornada de trabalho do teletralhador e responsabilidade sobre a sua fiscalização, antes e após a reforma trabalhista de 2017, afim de evitar o acúmulo de horas trabalhadas e o aparecimento das doenças ocupacionais no ambiente laboral, causadas pelo acúmulo de trabalho.

Por fim, no ultimo eixo do trabalho, demonstramos algumas vantagens e desvantagens da modalidade, apresentando posicionamentos doutrinários acerca deste método de trabalho, levando em consideração as necessidades e características específicas individuais, organizacionais e sociais.

Para tanto, utilizou-se o método de pesquisa quanto aos objetivos de forma exploratória, tendo como metodologia a pesquisa aplicada, com sua abordagem qualitativa e com atitude bibliográfica.

A relevância prática e teórica do tema escolhido é enorme, visto as transformações que aconteceram nos últimos anos na forma de trabalho, conduzido pelos avanços tecnológicos e eventos como a pandemia de COVID-19. A modalidade de trabalho citada no presente artigo, surgiu como uma opção viável para muitas empresas e profissionais, e compreender sua relevância e impacto pode fornecer uma análise aprofundada sobre as mudanças nas relações de trabalho contemporâneas.

  1. EVOLUÇÃO HISTÓRICA DO TELETRABALHO

Segundo o Dicionário Informal (TRABALHO, 2008), o significado da palavra “trabalho” tem como definição “aplicação das forças e faculdades humanas para alcançar um determinado fim; atividade coordenada, de caráter físico e/ou intelectual, necessária à realização de qualquer tarefa, serviço ou empreendimento; o exercício dessa atividade como ocupação, ofício, profissão, etc.”

O Trabalho se encontra atualmente no artigo 23 da Declaração Universal dos Direitos Humanos:

Artigo 23 – 1. Todo ser humano tem direito ao trabalho, à livre escolha de emprego, a condições justas e favoráveis de trabalho e à proteção contra o desemprego. 2. Todo ser humano, sem qualquer distinção, tem direito a igual remuneração por igual trabalho. 3. Todo ser humano que trabalha tem direito a uma remuneração justa e satisfatória que lhe assegure, assim como à sua família, uma existência compatível com a dignidade humana e a que se acrescentarão, se necessário, outros meios de proteção social. 4. Todo ser humano tem direito a organizar sindicatos e a neles ingressar para proteção de seus interesses (UNICEF, 1948).

Já em nosso ordenamento jurídico, a Carta Magna nos trouxe pela primeira vez o Direito do Trabalho como um direito social, em seu artigo 7º onde marca os direitos dos trabalhadores individuais, rurais e urbanos, sendo abordado no mesmo artigo em seu parágrafo único sobre os trabalhadores domésticos, seguidos dos artigos 8º e 9º que respectivamente, se referem a liberdade de associação profissional ou sindical e também o seguro de direito de greve aos trabalhadores (BRASIL, 1988). Dito isso, vale ressaltar que o Trabalho teve um grande destaque na Constituição Federal de 1934, que na qual foi a pioneira no que tange direitos trabalhistas, sendo então, assim em diante todas as outras Constituições versando sobre os Direitos trabalhistas.

Passados alguns anos da criada Lei Maior (CF), em 2017 passa a vigorar a Reforma Trabalhista, afim de adequar a legislação às novas leis trabalhistas e com isso sendo inserida um capítulo especial para o Teletrabalho.

O aparecimento do Teletrabalho é um reflexo de uma sociedade que vive em constante mudança, sendo essa evolução histórica, começando pela primeira revolução industrial no século XVIII, implementando a produção de maquinofatura. Após isso, a segunda revolução industrial que se deu início na metade do século XIX, com enormes avanços das inovações técnicas no setor industrial. A seguir, a terceira revolução que na qual, é a fase da automatização total das fábricas, e agora no início do século XXI, estamos vivenciando a quarta revolução industrial, envolvendo um amplo sistema de tecnologia.

Com este avanço tecnológico, o Teletrabalho começou a se evidenciar como fenômeno global no final do século XX e início do século XXI, devido a quarta revolução industrial, a chamada revolução 4.0. Para Klaus Martin Schwab (2016), a Quarta Revolução Industrial vai além de máquinas e sistemas inteligentes conectados, seu propósito é maior, abrangendo áreas que vão desde a nanotecnologia, de energia renováveis à computação quântica.

E com essa nova revolução, não diferente das passadas, o ser humano se adaptou para trabalhar, criando novo método de trabalho. Este método de trabalho se manifestou no Brasil em 1997, através de um seminário de Home Office/Telecommuntig, já no ano de 1999 foi fundada a Sociedade Brasileira de Teletrabalho e Teleatividades (SOBRATT, 1999), uma sociedade sem fins lucrativos, que se tornou fonte sobre os temas de teletrabalho e suas formas flexíveis de realização do trabalho no Brasil. Segundo Álvaro Mello (2000, p. 11), o teletrabalho é o processo de levar trabalho aos funcionários em vez de levar estes ao trabalho, quer dizer que o teletrabalhador terá não terá a sua viagem total ou parcial para a empresa, e sim efetuar o seu exercício, na sua própria residência.

Em virtude da pandemia de 2019 do Coronavírus muitas empresas foram obrigadas a adotarem o modelo de teletrabalho. Contudo, mesmo com o fim da pandemia registrado pela OMS, é fato de que o teletrabalho tende a crescer cada vez mais no Brasil. Um dos motivos da expansão dessa modalidade de trabalho é o crescimento tecnológico do país, que no qual é líder na América Latina e está presente no ranking dos 10 maiores mercados de tecnologia mundial (ABES, 2022). Com isso, a modalidade de teletrabalho vem ganhando cada vez mais espaço no Brasil, afinal a SOBRATT realizou uma pesquisa em conjunto com a SAP CONSULTORIA EM RECURSOS HUMANOS e UnB, que conta com 460 organizações em segmentos distintos espalhadas em todas as regiões do país. Neste trabalho apresentado pela SOBRATT, é fatídico que o Teletrabalho é uma modalidade que só tende crescer no Brasil, mesmo com o fim da pandemia. Nessa pesquisa da SOBRATT, foram consultadas 460 organizações, representando cerca de 1.193.963 trabalhadores, desse todo, 86% das organizações adotam o Teletrabalho de maneira estruturada, já o restante de 14% não adota a modalidade de teletrabalho (SOBRATT, 2023).

  1. CONCEITO JURÍDICO DO TELETRABALHO

A etimologia da palavra Teletrabalho, se dá como, Tele = “Longe” e Trabalho = “labor”, assim sendo, o trabalho longe dos olhos do empregador ou o trabalho a distância, podendo ser em domicilio ou em qualquer outro estabelecimento que não seja o profissional.

A Organização Internacional do Trabalho (OIT) conceitua expressamente o teletrabalho, conforme citado por Francisco das C. Lima Filho:

O teletrabalho é a forma de trabalho realizada a partir de um lugar distante da empresa e/ou estabelecimento, que permite a separação física entre o local de produção ou de execução da prestação de trabalho e o local onde funciona a empresa, mediante recurso de tecnologias que facilitam a informação e a comunicação (LIMA FILHO, 2012, p. 34)

O teletrabalho vai além de uma modalidade de trabalho realizada em domicílio, pois, se trata de uma atividade laboral, onde o trabalhador não se encontra presente na empresa de maneira física, mas virtual, sendo isso possível através dos meios tecnológicos (MARTINEZ, 2020).

De imediato é necessário falar que o Teletrabalho não foi introduzido na Reforma Trabalhista de 2017, que na qual, apenas regularizou o tema de forma mais ampla. O Teletrabalho já existia em nossa legislação, o artigo 6º da Lei Nº 5.452, DE 1º DE MAIO DE

1943, dispõe que “Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego” (BRASIL, 1943).

Nesse cenário, com a reforma trabalhista, o artigo 75-B da nova legislação discorre o conceito legal sobre o Teletrabalho, conceito este que não é utilizado nos tempos atuais.

Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo (BRASIL, 2017).

Como mencionado, há um novo conceito de Teletrabalho com a Lei 14.442/2022, que discorre algumas mudanças, e uma delas é, se o empregado estiver no método de Teletrabalho, mas vá até as dependências da empresa de forma habitual fazer alguma atividade especifica, não fica descaracterizado o regime de Teletrabalho. Sendo adicionado no texto do art. 75-B e com a adição do parágrafo 1º do mesmo artigo.

Art. 75-B. Considera-se teletrabalho ou trabalho remoto a prestação de serviços fora das dependências do empregador, de maneira preponderante ou não, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação, que, por sua natureza, não configure trabalho externo. § 1º O comparecimento, ainda que de modo habitual, às dependências do empregador para a realização de atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento não descaracteriza o regime de teletrabalho ou trabalho remoto (BRASIL, 2022).

Vale ressaltar que operações externas, como vendedor, motoristas e outros que não possuem local fixo de trabalho, não são considerados teletrabalhadores, como disposto no artigo

75-B da CLT, (BRASIL, 2017).

  1. PRINCÍPIOS DO TRABALHO E OS DIREITOS DO TELETRABALHADOR

O Direito possui um princípio que norteia não só os princípios restantes, mas todo o ordenamento jurídico, intitulado como Princípio da Dignidade humana, qual esse, que protege os trabalhadores com o mínimo para efetuação de sua atividade laboral. O Direito do Trabalho também possui seus princípios, pois se trata de um âmbito próprio no Direito. Ante de mais, o princípio é a origem, o começo, um ponto de partida, é a causa de algo. É o momento em que algo tem sua origem, podendo ser entendido como o princípio de uma estrada que seria seu ponto inicial (MARTINS, 2023).

Como dito antes, o Direito do Trabalho por ser um ramo próprio do Direito, possui alguns princípios, sendo eles, o Princípio da Primazia da realidade, onde os fatos prevalecem sobre provas documentais; Princípio da Continuidade da relação de emprego, que na qual, o contrato de trabalho deve ser continuo, gerando elevações dos direitos trabalhistas para o

empregado com o passar do tempo; Princípio da boa-fé contratual, traz com que, qualquer alteração feita terá que ser feita com consentimento do empregado; Princípio da Intangibilidade Salarial, o salário precisa ser protegido, com isso, fica proibido qualquer que seja a mudança maléfica ao empregado; Princípio da Irrenunciabilidade dos Direitos, estes quais o empregado não pode renunciar o que a lei o garante; Princípio da Proteção, é a proteção para o empregado, sendo ele o lado mais fraco no contrato de trabalho, se dividindo em três subprincípios: Norma mais favorável, que na qual é aplicada a norma mais favorável ao trabalhador; In Dubio pro misero, não se aplicando em provas, quando ocorrer alguma incerteza à uma interpretação de uma norma, ela deve pender para o empregado, sendo ele o lado hipossuficiente, e por fim o da Condição benéfica, só poderão ser validas as alterações regulamentares da empresa para empregador admitido após as mudanças, ficando a critério do funcionário escolher qual regulamento escolher se caso existir mais de um, assim traz a Súmula 51 do TST (MARTINS, 2023).

De fato, o Teletrabalho já era vivenciado pelos brasileiros antes mesmo da reforma trabalhista de 2017, a LEI 13.467/17, contudo, foi em 2020 que houve uma crescente em números de teletrabalhadores no período de pandemia. Entretanto, mesmo com o seu fim, a quantidade de empregados nesse modelo de trabalho continuará expandindo, e para auxiliar o teletrabalhador é usado todos os princípios do Direito do Trabalho, que possui principal objetivo ratificar as relações jurídicas e profissionais, trazendo uma ajuda e uma importância grande para o funcionário, sendo ele, o elo mais fraco da relação empregado e empregador. Aqui estão alguns exemplos de ajuda dos princípios do Direito do Trabalho, sendo eles, a existência do seguro desemprego e o FGTS (fundo de garantida do tempo de serviço). Além disso, estes princípios também servem como esteio para decisões jurídicas auxiliando, assim, legisladores e aplicadores do Direito nos tramites trabalhistas.

Ressalva-se então que os princípios são as proposições essenciais que esteiam as ciências e, no Direito, eles constituem, são a base, a estrutura que informa e inspira as normas jurídicas. Enfatizando que os princípios são como as vigas que sustentam o ordenamento jurídico, que é fragmentado em vários ramos, assim como um prédio que pode ter vários andares. (MARTINS, 2023).

Presente no art. 8º da CLT que, fica autorizado ao intérprete utilizar das analogias dos Princípios gerais do Direito do Trabalho, quando se há supressão de dispositivos legais ou contratos específicos (MARTINS, 2023).

Além dos princípios, os direitos dos teletrabalhadores não se diferem dos trabalhadores tradicionais, não tendo nenhuma mudança que possa alterar e desproteger o empregado que atua de maneira remota. Pois, apesar de ter um capítulo apenas para os teletrabalhadores, não há o que se falar em uma nova ou diferente legislação para profissionais que atuam de maneira remota. Logo, os teletrabalhadores usufruem dos mesmo princípios e direitos de um trabalhador convencional, ainda que tenha qualidades diferentes, como a flexibilidade e a ausência de controle por parte do empregador, os direitos dos teletrabalhadores são equiparados aos trabalhadores tradicionais. (CARELLI, 2017).

  1. A RESPONSABILIDADE PELA AQUISIÇÃO, MANUTENÇÃO OU FORNECIMENTO DOS EQUIPAMENTOS TECNOLÓGICOS

Fica imprescritível o uso de aparelhos tecnológicos para a realização do teletrabalho, surgindo além da necessidade de aquisição e manutenção dos equipamentos, a discussão de quem deve fornecer esses aparatos para que o empregado exerça sua função. A maneira que estes equipamentos serão disponibilizados para o empregado devem constar em cláusulas obrigatórias em contratos escritos por ambas as partes, conforme disposto pelo legislador no Art. 75-D da Consolidação das Leis do Trabalho (BRASIL, 1943):

Art.75-D. As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito.

Parágrafo único. As utilidades mencionadas no caput deste artigo não integram a remuneração do empregado (BRASIL, 2017).

Assim sendo, o empregado que passa a labor de sua casa na modalidade de teletrabalho, consequentemente também terá maiores custos domésticos, sendo eles, telefonia, internet e energia elétrica (MARTINS, 2023). O texto da lei traduz a ideia que algumas dessas despesas podem ser eventualmente reembolsadas pelo empregador.

Portanto, é sabido que em uma relação de emprego, o empregado é a parte hipossuficiente da relação, não podendo assumir grandes responsabilidades com custos financeiros que não seja de sua alçada, sendo importante a previsão em contrato escrito, afim de evitar surpresas no decorrer do seu contrato de trabalho.

O doutrinador Sergio Pinto Martins (2023) explica que, apesar de estar previsto em lei a criação de contratos entre as partes para definição de quem fornecerá os equipamentos e como as despesas serão arcadas, isso não ocorre na prática, e que todos estes custos não devem ser repassados ao empregado, pelo simples fato que o mesmo não é responsável pelos riscos da atividade econômica.

Seguindo a mesma lógica, compreende-se que o risco do negócio é totalmente de responsabilidade do empregador, cabendo a ele assumir o fornecimento dos equipamentos e a manutenção, este fato o legislador deixa claro no Art. 2°, caput da CLT “Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço” (BRASIL, 1943).

Contudo, realizando uma análise entre os dois artigos, notamos que existe uma inversão do ônus na relação de emprego, destinando a possibilidade do empregador de exercer através de contrato escrito que o fornecimento dos equipamentos e manutenção seja realizada pelo empregado, configurando uma contrariedade ao texto do artigo supracitado, pois, transfere ao empregado um dos riscos da atividade econômica, tendo ele próprio de utilizar de recursos pessoais, para o desempenho de suas atividades profissionais, deixando visível a ausência de responsabilidade por parte do empregador.

  1. A MEDICINA NO TELETRABALHO

A medicina do trabalho na modalidade de teletrabalho é uma questão ainda se tem lacunas a serem preenchidas, aparecendo dúvidas e preocupações no que tange à saúde física e mental do empregado, o esgotamento psicológico do trabalhador que teria que conciliar vida pessoal com profissional e até problemas ergonômicos do teletrabalhador. Diante disso, no que se refere a medicina no teletrabalho e a responsabilidade do empregador, é encontrado no caput e parágrafo único do artigo 75-E da Reforma Trabalhista:

Art. 75-E. O empregador deverá instruir os empregados, de maneira expressa e ostensiva, quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho.

Parágrafo único. O empregado deverá assinar termo de responsabilidade comprometendo-se a seguir as instruções fornecidas pelo empregador (BRASIL, 2017).

Caso o contrário acontecer e o empregado não aderir ao termo de responsabilidade, onde se compromete a exercer as instruções que são fornecidas pelo empregador, cabe por ato de indisciplina ou desobediência punição severa como a justa causa para rescisão do contrato de trabalho, art.482 “h” da CLT (BRASIL, 2017).

Não há dúvida de que é um problema que carece de atenção, pois o próprio texto 75-E deixa vago sobre a fiscalização laboral do teletrabalhador, trazendo a ideia de interpretação que o empregador terá responsabilidade apenas em instruir, assim isento de custos para manutenção do labor em domicilio. Contudo, o Enunciado nº 83 aprovada pela Jornada de Direito do Trabalho, discorre que o empregador não se exime da responsabilidade de adequar o ambiente de trabalho no regime de teletrabalho.

O regime de teletrabalho não exime o empregador de adequar o ambiente de trabalho às regras da NR-7 (PCMSO), da NR-9 (PPRA) e do artigo 58, § 1º, da Lei Reforma Trabalhista, nem de fiscalizar o ambiente de trabalho, inclusive com a realização de treinamentos, exigência dos artigos 16 a 19 da Convenção 155 da OIT (ANAMATRA, 2017, p. 44).

Em nosso ordenamento jurídico brasileiro é discorrido algumas hipóteses acerca de responsabilizar o empregador sobre a saúde de seu empregado. Levando pela mesma lógica do capítulo anterior, o artigo 2º da CLT, discorre que o empregador arca com as responsabilidades do ambiente de trabalho (BRASIL, 1943), e manter o espaço laboral de maneira saudável e segura está entre elas, tendo fulcro no artigo 157 da CLT (BRASIL,1977), onde se disserta que cabem as empresas de cumprir e fazer cumprir as regulamentações de segurança e medicina do trabalho e 7º da CF/98 XXII e XXVIII.

Art. 7º da Constituição Federal – São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:

– redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança;

– seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador, sem excluir a indenização a que este está obrigado, quando incorrer em dolo ou culpa (BRASIL,1988).

Além destes artigos, a CLT em seu artigo 166, regula que o fornecimento aos empregados os equipamentos de EPI de forma gratuita, é de exclusiva do empregador, assim prevenindo acidentes e danos à saúde dos empregados (BRASIL, 1943).

Um desses equipamentos que possam ajudar a melhorar a saúde do teletrabalhador dentro do seu ambiente laboral em domicilio é o assento ergonômico, sendo total dever do empregador de fornecer esse aparato ao empregado. Além de fornecer o assento ergonômico, fica acarretado ao empregador a responsabilidade de orientar e instruir o teletrabalhador quanto ao uso e a postura correta para evitar qualquer tipo de lesão ao empregado, assim nos traz a CLT em seu artigo 199 (BRASIL, 1943).

A prevenção de um ambiente laboral saudável, advém do princípio da dignidade da pessoa humana, sendo ele um direito fundamental, disposto pela Constituição Federal de 1988, no artigo 7º, incisos XXII, XXIII e XVIII, (OLIVEIRA, DORNELES, 2011).

Mesmo sendo um tema polêmico e que ainda existem algumas discussões, como já foi tratado neste presente artigo, os direitos dos teletrabalhadores não se diferem dos trabalhadores tradicionais, com isso, o empregado que atua de maneira remota também terá o direito fundamental à saúde e de um meio laboral saudável, esses direitos são irrenunciáveis devido ao Princípio da irrenunciabilidade, sendo irrevogável a atenção no que tange ao meio laboral que se funda na residência do empregado.

  1. JORNADA DE TRABALHO

Sebastião Geraldo de Oliveira (2011), afirma que o trabalhador não pode exercer o trabalho em detrimento da perda da saúde, sem a qual o direito à vida não se sustenta: Por essa razão, cada vez mais, as normas legais no mundo inteiro estão associando o trabalho humano à honra, à proteção jurídica, à dignidade, à realização pessoal, a valor e a dever.

É inegável que a segurança e saúde do trabalhador dependem também da sua jornada de trabalho, o descanso, que é expresso em lei, se não praticado pode desenvolver problemas sérios de saúde, como desenvolvimento de fadiga, problemas mentais, cardiovasculares e até a síndrome de Burnout.

Antes da Lei 14.442/2022, a reforma trabalhista de 2017 traz que devido à dificuldade de controle de jornada no trabalho remoto, o regime de teletrabalho fora incluído no artigo 62 da CLT, no inciso III, o empregador não é obrigado a pagar horas extras e adicionais noturnos para o colaborador. A justificativa usada pelo Art. 62, baseia-se “exclusivamente na, diga-se, falsa premissa da impossibilidade da aferição e fiscalização, pelo empregador e ou terceiros, do tempo de trabalho” (MEDEIROS, 2019).

Contudo, nos dias atuais, a Lei 14.442/2022 que é uma conversão da MP 1.108/2022, altera além do conceito de Teletrabalho, modifica também o tema de Jornada de trabalho do teletrabalhador. De imediato, é alterado o texto do inciso III do artigo 62 da CLT que se apresenta no capítulo II, seção II que versa sobre Jornada de Trabalho, onde está legislado o controle e duração de jornada, antes dessa nova Lei, o texto inseria apenas os teletrabalhadores e hoje se insere os teletrabalhadores que prestam serviço por produção ou tarefa (BRASIL, 2022).

Agora o empregado submetido ao regime de teletrabalho poderá prestar serviços por jornada, produção ou tarefa, parágrafo 2º do art. 75-B da CLT (BRASIL, 2022).

Apenas os trabalhadores que prestam serviços por produção ou por tarefa estão excluídos do capitulo de duração e controle da jornada de trabalho, parágrafo 3º do art. 75-B da CLT (BRASIL, 2022). Com isso, o teletrabalhador que tem o contrato de trabalho de serviço por jornada terá todos os direitos do Capítulo II, precisando o empregador controlar o tempo de serviço prestado, dessa forma fica obrigado o controle de ponto para os teletrabalhadores que atuam em serviços por jornada.

Mesmo antes da Lei 14.442/2022, já era possível o pagamento de horas extras ao teletrabalhador se caso o empregado pudesse provar ou até mesmo sendo ele controlado pelo empregador, de acordo com alguns precedentes do Tribunal Superior do Trabalho, se houver controle sobre a jornada do obreiro é possível sim reconhecer os adicionais (TST, 2020). Se por ventura o teletrabalhador sobrepor sua jornada, ele terá o seu devido pagamento de horas extras, no mínimo, em cinquenta por cento à do normal segundo o artigo 7º, XVI da Constituição Federal (BRASIL, 1988).

Diante exposto, fica claro que o empregador deverá fiscalizar e realizar o controle de duração da jornada do obreiro para escapar de processos trabalhistas em decorrência a não pagamento de horas extras.

  1. AS VANTAGENS E DESVANTAGENS DA MODALIDADE DE TELETRABALHO

Sobre o teletrabalho, a modalidade carrega consigo algumas vantagens e desvantagens para o empregado, sendo todas relevantes.

Uma vantagem que merece destaque é a ausência do deslocamento para empresa. Hoje com aumento da população mundial, os horários considerados de “picos” é o grande inimigo dos trabalhadores, pois, ocorre a superlotação dos transportes públicos e das vias terrestres. Entretanto, com a modalidade de teletrabalho, o empregado não precisa se preocupar, pois, irá exercer a sua atividade de um determinado local, evitando os seus gastos com deslocamento e combustível até a empresa (MARTINS, 2023).

Sergio Pinto Martins (2023) aduz que, toda sociedade também será beneficiada, pois, com a redução de pessoas em deslocamento para o seu ambiente de trabalho haverá consequentemente a diminuição do consumo de combustíveis, melhorando o ar atmosférico e o trânsito nas cidades.

A flexibilidade sobre o local de trabalho e os horários do teletrabalhador é outro fator favorável, visto que o horário do empregado poderá ser alternativo, que por ventura pode deixar de ser o tradicional. Contudo, é sabido o teletrabalhador pode exercer a sua atividade de casa ou até mesmo de outro local (MARTINS, 2023), assim sendo, a flexibilidade quanto ao local de trabalho também é enorme, trazendo ao empregado a escolha de qual local ele irá exercer o seu trabalho naquele determinado dia.

Ressalta-se que essa flexibilidade pode trazer contigo outros pontos positivos, pois, o teletrabalhador com este seu horário “alternativo”, ocorrerá automaticamente o aumento da sua produtividade, tendo em vista que estará trabalhando em seu horário “preferido”.

Por outro lado, trouxemos que a flexibilidade funcional é uma vantagem enorme para o empregado, ademais, consequentemente ela traz consigo algumas particularidades, pois, o teletrabalhador desenvolve com mais agilidade as suas tarefas diárias e acaba recebendo um maior número de trabalho, acarretando um acréscimo de funções, “sem acréscimo de remuneração” (ADERALDO, ADERALDO, LIMA, 2017).

Importante ressaltar que, além do acúmulo de tarefas, o teletrabalhador deverá ficar atendo ao seu registro de ponto, não extrapolando o seu horário, algo que possa vir acontecer por já está em casa.

Outrossim, é sabido que o teletrabalhador no desempenho de suas funções necessita da utilização de meios tecnológicos, passa a maior parte do seu trabalho realizando digitações, aumentando as chances de desenvolver uma lesão “por esforços repetitivos (LER), como tenossinovite etc.” (MARTINS, 2023).

Cabe registrar que no exercício de suas funções o empregado acaba se ausentando da convivência profissional, não estando diretamente do escritório ou sede da empresa, trazendo uma ideia que o teletrabalhador não constituirá uma “carreira” na empresa (MARTINS, 2023) pela falta de um contato físico entre o empregado, seus colegas de trabalho e o empregador.

  1. CONSIDERAÇÕES FINAIS

Esta pesquisa teve como objetivo geral, apresentar os impactos que foram causados aos trabalhadores que atuam na modalidade de teletrabalho devido a Lei 13467/17, conhecida como

“Reforma Trabalhista”, além de ter sido criado um capítulo novo apenas para o Teletrabalho em 2017, acontece nesta mesma matéria algumas mudanças com a Lei 14.442/2022. Com base nos resultados encontrados no decorrer desta pesquisa, pode se indicar que o objetivo proposto foi alcançado.

Entre os principais resultados, destaca-se que a evolução histórica do teletrabalho demonstra que esse método de trabalho já existia há alguns anos, porém só agora se popularizou, correlacionado ao avanço tecnológico vivenciado em nosso pais, a pandemia do Coronavírus trouxe também um crescimento grande do teletrabalho no Brasil, onde varias empresas se viram obrigadas a continuarem suas atividades de maneira virtual, longe das dependências da empresa devido a quarentena ocasionada pela COVID -19.

Entre os principais achados, destaca-se também que da concepção jurídica, o teletrabalho está no Brasil, por meio da Lei nº 13.467/2017, onde trouxe mudanças na CLT para adaptar às novas formas de trabalho, assegurando os teletrabalhadores, o que não acontecia antes da Reforma. Vale ressaltar que mesmo antes da Reforma Trabalhista, o Teletrabalho já era conceituado, contudo, com o passar do tempo, o conceito foi se adequando, passando pela Lei nº 13.467/2017, até chegar o que hoje se define o que é Teletrabalho com a Lei 14.442/2022. Logo, é importante ter em conta que os princípios e Direitos Fundamentais dos trabalhadores tradicionais não se diferem dos teletrabalhadores, tais como a proteção da dignidade humana, da saúde e segurança, da jornada de trabalho e do salário mínimo.

No que tange a responsabilidade pela aquisição de equipamentos, é um tema importante, uma vez que sem alguns aparatos o teletrabalhador não consegue exercer sua atividade em domicilio, então para isso, deve ser observado que o ônus não incida apenas sobre o empregado, tendo o empregador também essa responsabilidade registrada em contrato. Ademais, a Medicina do Trabalho também tem suma importância, visto que o artigo que disserta sobre este tema, deixa em sua parte um pouco vago sobre a responsabilidade do empregador, sendo este apenas no dever de fiscalizar. Contudo, como foi trazido neste artigo, que a prevenção de um ambiente de trabalho saudável, origina do principio da Dignidade Humana e com isso, o empregador além de fiscalizar terá alguns deveres a serem efetuados rente ao trabalhador, tais como o fornecimento de EPI, assento ergonômico e além de fiscalizar, fica acarretado ao empregador o dever de orientar e instruir quanto ao uso e postura correta, evitando assim lesões ao teletrabalhador.

No que se refere ao tema de Jornada do Teletrabalhador, a Lei 14.422/2022 trouxe algumas mudanças claras quanto ao horário do empregado. Posto que, antes da Lei mencionada, devido a dificuldades de controle de jornada no âmbito remoto, o empregador não era obrigado a pagar horas extras e adicionais noturnos ao colaborador. Entretanto, com a Lei trazida, agora o teletrabalhador que possui no contrato de trabalho de serviço por jornada terá todos os direitos de horas extras e adicionais noturnos, assim sendo, o empregador terá que controlar o tempo de serviço do empregado que atua de maneira remota.

Depois de apresentarmos os impactos ocasionados ao teletrabalhador, apresentamos um estudo que trouxe destaques sobre as vantagens do teletrabalhador, tais como a flexibilidade de horários e locais de trabalho, pois não é necessário que seja essencialmente na própria casa do empregado, maior equilíbrio entre vida pessoal e profissional. No entanto, também apresentamos as desvantagens de ser um profissional remoto, tais quais, a falta de contato físico entre colegas e superiores, trazendo assim um retraimento interpessoal, a falta de supervisão adequada sobre saúde e trabalho excessivo, tendo dificuldade de separar vida profissional, pessoal e uma possível precarização do trabalho.

Por fim, destacamos a importância de proteger o teletrabalhador, visto que é um método de trabalho que está cada dia mais presente no Brasil e no mundo. A regulamentação do teletrabalho é um tema que deve ser sempre discutido em âmbito legislativo, de modo a assegurar a proteção dos trabalhadores e a promoção de uma relação justa e equilibrada, necessitando observar as implicações legais e sociais. Ademais, um ponto importante para se considerar é a necessidade de adaptação das empresas para implementação efetiva do teletrabalho, envolvendo criação de políticas claras e específicas afim de gerenciar o teletrabalhador e garantir a comunicação e a colaboração efetiva entre empregado, membros da equipe e empregador.

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1 Acadêmico do curso de Direito do Centro Universitário UNA de Bom Despacho/MG, da rede Ânima Educação.

E-mail: vargasbruno07@gmail.com

2 Acadêmico do curso de Direito do Centro Universitário UNA de Bom Despacho/MG, da rede Ânima Educação. E-mail: vinni1610@hotmail.com. Artigo apresentado como requisito parcial para a conclusão do Curso de Graduação em Direito do Centro Universitário UNA de Bom Despacho/MG, da rede Ânima Educação. 2023. Orientadora: Professora Camila Giovana Xavier de Oliveira Frazão.

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