REGISTRO DOI: 10.69849/revistaft/ni10202505222201
Antônio Teodoro da Silva Junior1
Donatila Bertola Rodrigues Rêgo2
Rafael de Araújo Domingues3
Resumo
Este artigo investiga as abordagens sobre o tema da liderança, a luz da crescente constitucionalização dos institutos de direito privado e a busca pela efetividade do direito ao desenvolvimento e da dignidade humana no ambiente organizacional. Analisa-se como novas perspectivas de liderança, a exemplo da liderança ética, liderança ambidestra e liderança fair play, respondem e apoiam as contínuas mudanças na gestão empresarial. O estudo examina a consolidação desses estilos em um ambiente organizacional dinâmico. Argumenta-se que a adaptação e reinvenção das organizações exigem uma liderança que transcenda a mera ocupação (“cargo”), focando em sua “função” essencial: promover um ambiente onde o desenvolvimento individual e coletivo e a dignidade humana sejam efetivamente concretizados, em consonância com os princípios constitucionais que permeiam as relações privadas. A pesquisa, de natureza bibliográfica, propõe a investigar de que maneira a liderança nas empresas, atuando no âmbito das relações privadas agora permeadas por princípios constitucionais, pode influenciar diretamente na efetividade da garantia constitucional à dignidade humana e ao direito ao desenvolvimento. A transição dos modelos tradicionais de comando e controle para lideranças funcionais, baseadas no exemplo, na ética e na confiança mútua entre líderes e liderados, sublinhando como tais atributos são indispensáveis para a materialização dos direitos humanos fundamentais no cotidiano corporativo, refletindo a influência do direito constitucional na esfera privada, através da figura das lideranças organizacionais.
PALAVRAS CHAVES: Liderança; Constitucionalização; Dignidade Humana
INTRODUÇÃO
A nova construção organizacional, com mais interações geracionais e a modernização das ferramentas que concretizam os negócios, faz com que novas demandas sejam feitas a gestores e colaboradores. Deste ponto, as relações humanas, centrais nas relações de trabalho, ganham uma nova dimensão. (Dalcol et al., 2019).
A constitucionalização do direito privado, fenômeno que redefine a interpretação e aplicação das normas privadas à luz dos princípios e valores constitucionais, impõe uma nova postura da liderança nas organizações, demandando uma gestão que não apenas observe a legalidade estrita, mas que também promova ativamente a dignidade humana e o desenvolvimento de seus colaboradores (Leite, 2023).
Nesse contexto, a liderança transcende a mera administração de recursos e processos, assumindo um papel de catalisadora de um ambiente organizacional onde os direitos fundamentais são respeitados e incentivados, em alinhamento com a Constituição Federal (Neto, 2009).
A liderança emerge como um pilar fundamental nessa nova ordem, orientando as ações e decisões dos gestores para a promoção de um ambiente de trabalho justo, transparente e responsável, onde a integridade e a honestidade são valores inegociáveis (Niemeyer & Cavazotte, 2016).
A evolução do cenário organizacional, caracterizada por interações geracionais aumentadas e a modernização das ferramentas de negócios, levou a novas demandas colocadas sobre gerentes e funcionários. Esse ambiente em mudança exige que as organizações se adaptem e se reinventem para enfrentar os desafios dessa nova realidade. Isso envolve moldar a liderança em todos os níveis para alcançar os objetivos pré-estabelecidos (Valente et al., 2013).
À medida que as empresas enfrentam a complexidade da dinâmica moderna do local de trabalho, as habilidades de liderança tradicionais estão sendo suplantadas por novas abordagens que enfatizam o exemplo, a ética e a construção de confiança entre líderes e suas equipes (Niemeyer & Cavazotte, 2016).
As organizações precisam se adaptar e se reinventar para enfrentar essa nova realidade, moldando a liderança em todos os níveis para alcançar seus objetivos pré-estabelecidos. Novas habilidades de liderança estão emergindo, superando os modelos previamente estabelecidos (Barros et al., 2022).
Desta feita, o modelo de liderança deixa de ser algo facetado, e ganha uma fluidez ainda não vista. A relação de certo e errado muda para uma relação de confiança, ética e orientação. O líder não é mais o senhor do conhecimento. Não é o soberano da teoria. mas deve, e este é o ponto central, deve e precisa ser o agente de apoio, de transformar, de demonstrar experiência.
Deve se portar como transmissor de conhecimento, agindo de forma honesta, prática, livre e facilitada. Leia-se: não é que o líder deixou de ter conhecimento nem necessidade de conhecimento técnico, mas ele agora não é mais a única fonte de saber, nem detentor de todo o certo. Ele mais do que nunca, assume o papel de facilitador. De inspiração.
Diante deste cenário, a pesquisa busca compreender a influência de novas perspectivas de liderança na efetivação dos direitos ao desenvolvimento e à dignidade humana, em um contexto de crescente constitucionalização do direito privado.
A análise perpassa pela análise da liderança, da constitucionalização do direito privado e sua influência na efetividade dos direitos ao desenvolvimento e à dignidade humana.
1. As mudanças dos conceitos de Liderança
O conceito de liderança nasce do desafio de adaptar um cenário em constante transformação, em que a capacidade de aprendizado e a gestão do conhecimento se tornam diferenciais competitivos (SILVESTRE; OLIVEIRA, 2006).
Uma das primeiras teorias trouxe liderança como a capacidade de influenciar um grupo em direção à realização de uma visão ou de um conjunto de metas (OLKOWICZ; JAROSIK-MICHALAK, 2022).
Embora algumas das primeiras teorias de liderança tenham enfatizado a capacidade de influenciar um grupo em direção a uma visão ou metas, ela demonstra uma abordagem limitada, não captando a complexidade da liderança contemporânea. (OLKOWICZ; JAROSIK-MICHALAK, 2022)
A liderança moderna requer, portanto, uma compreensão mais ampla, que considere não apenas a influência do líder, mas também a interação dinâmica entre o líder, seus seguidores e o contexto organizacional.
A liderança é vista como um processo de transformação, que se concentra nas necessidades mútuas, nas aspirações e nos valores que produzem mudanças organizacionais positivas e resultados além das expectativas (BOEHNKE et al., 2003).
A liderança transformacional pode ser definida como um processo de mudança e transformação que se baseia em valores, crenças e necessidades dos seguidores. É uma abordagem que visa inspirar e motivar os liderados a alcançar seu pleno potencial, promovendo um ambiente de colaboração, confiança e desenvolvimento contínuo (MORGAN, 2005).
A cultura organizacional desempenha, portanto, um papel crucial no sucesso das atividades de conhecimento, e os líderes devem promover comportamentos que incentivem a criação, codificação, transferência, uso e aproveitamento do conhecimento. Conforme apontado na literatura, a liderança é particularmente importante para organizações que buscam ‘evoluir’ sua cultura para uma cultura que apoia o conhecimento (RIBIÈRE; SITAR, 2003).
Os líderes devem servir de modelo para os comportamentos adequados, de forma a permitir que a cultura evolua de maneira a capacitar e motivar os trabalhadores do conhecimento a criar, codificar, transferir, usar e aproveitar o conhecimento. (RIBIÈRE; SITAR, 2003).
Dentro deste contexto, a liderança não é apenas sobre exercer autoridade ou impor uma visão, mas sim sobre criar um ambiente onde o aprendizado seja valorizado e incentivado (RIBIÈRE; SITAR, 2003).
A liderança eficaz envolve o desenvolvimento contínuo da organização, seus membros e o próprio líder. Os líderes eficazes dedicam esforços constantes para orientar o desenvolvimento contínuo da organização, de seus membros e de si mesmos. Através do aprendizado contínuo, a organização pode aproveitar o aprendizado para criar estratégias competitivas enquanto cultiva oportunidades de transformação (GOLDSMITH; CONNER, 2004).
Os líderes são fatores críticos para o aprendizado bem-sucedido, promovendo o valor da mudança para os seguidores por meio de suas comunicações, facilitação do processo e adoção comportamental de práticas novas ou inovadoras (GOLDSMITH; CONNER, 2004).
As organizações contemporâneas operam em ambientes dinâmicos, caracterizados por incertezas e complexidades, exigindo uma constante reavaliação e adaptação dos modelos de liderança para lidar com os desafios impostos por essa realidade (ESENYEL, 2024).
Os líderes precisam ser capazes de se adaptar rapidamente, demonstrar flexibilidade e promover a inovação, a fim de manter a competitividade e o sucesso da organização em meio a um cenário em constante transformação. Nesse contexto, a liderança resiliente emerge como uma abordagem promissora, capacitando os líderes a enfrentar os desafios com flexibilidade, adaptabilidade e otimismo. A liderança resiliente é fundamental para que os gestores possam navegar com sucesso em ambientes organizacionais dinâmicos e incertos, característicos do mundo corporativo contemporâneo (FINOL, 2019).
Essa abordagem permite que os líderes se adaptem prontamente a mudanças e adversidades, mantendo-se motivados e transmitindo essa mesma resiliência a seus liderados. Dessa forma, a liderança resiliente se torna uma competência essencial para que as organizações possam prosperar em cenários complexos e imprevisíveis (FINOL, 2019).
Líderes adaptáveis estão abertos a novas ideias e dispostos a modificar seus planos e metas conforme necessário, demonstrando agilidade para responder rapidamente às mudanças organizacionais (DEEP, 2023; NIKOLAOU et al., 2007).
A liderança adaptativa se destaca como um modelo eficaz para promover a inovação e o aprendizado contínuo nas organizações. Essa abordagem de liderança, destacada pela pesquisa (CHUGHTAI et al., 2023), capacita os líderes a se adaptarem com flexibilidade aos desafios em ambientes dinâmicos, estimulando a criatividade e o desenvolvimento contínuo da equipe.
O líder deve promover um ambiente de confiança e abertura, estimulando a colaboração e o compartilhamento de conhecimento entre os membros da equipe. Ao criar um ambiente propício à troca de ideias e à aprendizagem contínua, o líder fortalece os laços entre liderados, fomentando a confiança e a cooperação necessárias para o alcance de objetivos comuns (MARTIN, 2005).
A adaptabilidade e a agilidade são cruciais para que líderes e equipes em constante expansão possam continuar se desenvolvendo e aprendendo. Essa mentalidade reflexiva e de aprendizagem contínua faz com que o líder se torne um modelo a ser seguido pelos membros da organização, incentivando-os a contribuir com suas experiências e aprendizados para melhorar o ambiente de aprendizagem organizacional (GOLDSMITH; CONNER, 2004).
A liderança, portanto, assume um papel central na gestão de equipes, não se limitando às atividades burocráticas, mas engajando-se ativamente no trabalho da equipe, com foco na comunicação e no relacionamento interpessoal (VALENTE et al., 2013).
2. A compreensão da liderança contemporânea
A compreensão da liderança contemporânea exige uma análise mais ampla e multifacetada, que considere não apenas as características intrínsecas do líder, mas também o contexto organizacional em que ele se insere. A liderança eficaz não se resume a traços de personalidade ou habilidades individuais, mas emerge da interação complexa e dinâmica entre o líder, seus seguidores e a situação em que atuam (SOTO; JIMÉNEZ; HERNÁNDEZ, 2020).
Essa abordagem holística permite uma compreensão mais profunda do fenômeno da liderança, considerando tanto os fatores internos do indivíduo quanto os fatores externos do ambiente organizacional que moldam o exercício da liderança.
A liderança eficaz não se resume a traços de personalidade ou habilidades individuais, mas emerge da interação complexa entre o líder, seus seguidores e a situação (Soto et al., 2020).
Em ambientes complexos e dinâmicos, a liderança adaptativa emerge como uma abordagem promissora, capacitando os líderes a enfrentar os desafios com flexibilidade, adaptabilidade e otimismo.
A capacidade de adaptação e o aprendizado contínuo emergem como elementos essenciais para a liderança eficaz, permitindo que os líderes naveguem com sucesso em ambientes complexos e incertos. Líderes adaptáveis estão abertos a novas ideias e dispostos a modificar seus planos e metas conforme necessário, demonstrando agilidade para responder rapidamente às mudanças organizacionais (Soto et al., 2020).
Ao promover uma cultura de aprendizado contínuo e adaptabilidade, os líderes podem capacitar suas equipes a enfrentar os desafios com confiança e resiliência, impulsionando o sucesso da organização em um ambiente em constante transformação.
A liderança eficaz transcende a mera direção de tarefas e se concentra no desenvolvimento contínuo e no bem-estar dos membros da equipe (PÉREZ; SALAZAR; RUBIO, 2023).
Os líderes eficazes dedicam esforços constantes para orientar o desenvolvimento dos indivíduos e da organização como um todo, cultivando um ambiente que valoriza o aprendizado e o crescimento pessoal (PÉREZ; SALAZAR; RUBIO, 2023).
Ainda de forma contemporânea, podemos trazer a abordagem da liderança distribuída (BARATTUCCI et al., 2020), que considera a liderança como um processo dinâmico e colaborativo, em que a influência e o poder são compartilhados entre os membros da equipe.
Nessa perspectiva, a liderança não se concentra apenas em um indivíduo, mas emerge das interações e negociações entre todos os participantes da organização, que contribuem para construir e reconstruir a realidade do trabalho de forma produtiva e colaborativa.
Essa abordagem valoriza a diversidade de habilidades e perspectivas, reconhecendo que diferentes membros da equipe podem assumir papéis de liderança em momentos distintos, de acordo com suas competências e conhecimentos específicos (GÜNZEL-JENSEN; JAIN; KJELDSEN, 2016; MERCIER; HIGGINS; COSTA, 2014).
A liderança distribuída se mostra especialmente eficaz em ambientes complexos e ambíguos, onde a tomada de decisões exige a contribuição de diversos especialistas e a consideração de múltiplas perspectivas.
Em um ambiente de trabalho cada vez mais conectado e colaborativo, a liderança distribuída se torna uma estratégia fundamental para promover a inovação, o engajamento e o desempenho organizacional.
A liderança ambidestra se destaca como uma abordagem estratégica para que as organizações possam prosperar em ambientes dinâmicos e complexos. Essa perspectiva reconhece que as empresas precisam equilibrar a busca por inovação e a otimização de seus processos existentes para alcançar o sucesso a longo prazo.
A liderança ambidestra requer que os gestores mantenham um equilíbrio entre diferentes estilos de liderança (PROBST; RAISCH; TUSHMAN, 2011). Essa abordagem reconhece que, em ambientes complexos e dinâmicos, os líderes precisam ser capazes de se adaptar com flexibilidade, equilibrando a busca por inovação radical e a otimização de processos existentes.
É importante ressaltar que a teoria da liderança ambidestra se aplica principalmente aos níveis individual e de equipe, onde há interação direta e frequente entre líder e liderado (ROSING; FRESÉ; BAUSCH, 2011).
A liderança ambidestra exige que os líderes demonstrem a capacidade de equilibrar o foco em resultados de curto prazo com a visão de longo prazo, garantindo que a organização se mantenha competitiva e relevante ao longo do tempo (KRISTIAN; SPILBERGS; VOLKOVA, 2023).
Para construir uma organização ambidestra, os líderes precisam promover uma cultura de apoio e colaboração, em que os funcionários se sintam à vontade para experimentar, inovar e compartilhar suas ideias (MANA-AY et al., 2020).
Além disso, é fundamental que os líderes invistam no desenvolvimento de habilidades de liderança ambidestra em todos os níveis da organização, capacitando os funcionários a equilibrar diferentes prioridades e a tomar decisões estratégicas que impulsionem o sucesso da organização a longo prazo (LUKOSCHEK et al., 2018; MARTÍNEZ‐CLIMENT; RODRÍGUEZ-GARCÍA; ZENG, 2019).
3. A Constitucionalização do direito privado e a dignidade humana
Antes de se adentrar na análise do papel das novas abordagens de liderança no cenário organizacional, revela-se fundamental contextualizar, ainda que concisamente, o momento da constitucionalização dos institutos de direito privado.
A importância de ter como pano de fundo este fenômeno reside na própria essência deste estudo: investigar de que maneira a liderança nas empresas, atuando no âmbito das relações privadas agora permeadas por princípios constitucionais, pode influenciar diretamente na efetividade da garantia constitucional à dignidade humana e ao direito ao desenvolvimento.
Logo, sob uma perspectiva metodológica, torna-se imperativo compreender, mesmo que de forma breve e focada, como a discussão sobre a constitucionalização do direito privado à luz da dignidade humana e dos demais direitos fundamentais se processa e quais suas implicações para o ambiente corporativo
A constitucionalização do direito privado reflete a crescente influência dos princípios e valores constitucionais nas relações jurídicas entre indivíduos privados, alterando a interpretação e aplicação das normas de direito privado. Esse processo de constitucionalização implica na irradiação dos valores e princípios constitucionais para as relações de direito privado, transformando a lógica individualista do direito civil clássico em uma perspectiva mais social e solidária. Como resultado, as normas de direito privado não podem mais ser interpretadas de forma isolada, mas devem ser construídas em conjunto com os princípios constitucionais, com o objetivo de realizar os direitos fundamentais em todas as esferas das relações privadas. A relação entre direito público e direito privado tem sido relativizada em virtude de fenômenos que abalaram a estrutura clássica dos ordenamentos normativos estatais principalmente desde o início do século passado (Neto, 2009).
O fenômeno da constitucionalização do direito privado pode ser entendido como um processo de irradiação dos valores constitucionais para as relações privadas, transformando a lógica individualista do direito civil clássico em uma perspectiva mais social e solidária. Esse processo implica a permeação de princípios e valores constitucionais, como justiça social, dignidade da pessoa humana e direitos fundamentais, na interpretação e aplicação das normas de direito privado. Como resultado, o direito privado não é mais visto de forma isolada, mas deve ser construído em harmonia com o arcabouço constitucional, garantindo a efetiva realização dos direitos e valores constitucionais na esfera privada. A constitucionalização do direito, portanto, não se limita a uma mera formalidade, mas sim a uma transformação substancial na forma como o direito é compreendido e aplicado, buscando garantir que os valores constitucionais sejam efetivamente protegidos em todas as relações jurídicas (Weberbauer, 2011).
A constitucionalização do direito privado é, portanto, um processo complexo e multifacetado, que envolve a reinterpretação das normas de direito privado à luz da Constituição, a aplicação direta dos direitos fundamentais nas relações privadas e a promoção de uma cultura jurídica mais comprometida com os valores constitucionais (Neto, 2009; Weberbauer, 2011).
Ao se abordar a questão da dignidade humana, a proteção abrangente do indivíduo tornou-se o propósito das sociedades contemporâneas, inclusive dentro de seus relacionamentos familiares e claro, empresariais. Essa mudança reflete as transformações pós-modernas mais amplas nas relações sociais, onde a proteção dos direitos e liberdades individuais se tornou uma preocupação central para as sociedades modernas (Vieira & Fermentão, 2020).
A defesa do “vulnerável” é a premissa teórica sobre a qual o Direito Privado Constitucional se baseia (Weberbauer, 2011).
A realização dos direitos sociais, tais como saúde, educação, emprego e seguridade social, exige esforços coordenados do Estado e da sociedade civil para garantir o acesso universal a esses direitos e promover a inclusão social. O Estado deve adotar políticas públicas abrangentes, enquanto a sociedade civil deve participar ativamente de sua implementação e fiscalização, trabalhando em conjunto para garantir a todos os cidadãos o efetivo acesso aos direitos sociais fundamentais. (Vitório & Souza, 2019)
A discussão sobre a constitucionalização do direito privado alcança ainda a internacionalização do direito constitucional, ou a constitucionalização do direito internacional, acarretando também a necessidade de revisar as teorias clássicas sobre as fontes e hierarquias das normas jurídicas fundamentais básicas de cada Estado nacional e até mesmo de reconceituar noções básicas dentro do conteúdo do próprio conceito de direito constitucional (Cyrillo et al., 2021).
A proteção da dignidade humana é agora uma força motriz não apenas nos assuntos públicos, mas também na esfera privada da vida familiar, à medida que as sociedades reconheceram a importância fundamental de salvaguardar os direitos e o bem-estar de todos os indivíduos, mesmo em suas associações mais íntimas. (ARMADA, 2020).
4. A Nova liderança: fair play e ética
Nesse sentido, com a necessidade de postar uma nova forma de centralização aos aspectos humanos, a liderança ética desempenha um papel crucial, influenciando positivamente o desempenho no trabalho por meio da construção de relacionamentos mais sólidos com os subordinados (NIEMEYER; CAVAZOTTE, 2016).
Os líderes éticos demonstram preocupação com o bem-estar dos outros, agem com integridade e justiça, e promovem um ambiente de trabalho seguro e respeitoso. (KRISTIAN; SPILBERGS; VOLKOVA, 2023).
A preocupação com a ética no exercício da liderança reflete a crescente demanda por líderes que inspirem confiança, promovam a justiça e ajam com integridade (MENDONÇA, 2001).
A literatura sobre liderança organizacional sugere que certos estilos de liderança podem exercer influência sobre o desempenho das equipes. Porém, as pessoas acabam por se postarem fora daquele padrão estabelecido, requerendo portanto, atualizações e novações acerca da forma com que lideram (BARROS; SCHREIBER; THEIS, 2022).
A liderança adaptativa se mostra essencial, permitindo que os líderes ajustem seu estilo com base nas variáveis que impactam seu trabalho diário (FERNANDES; JÚNIOR; MORAES, 2020).
A capacidade de influenciar positivamente um grupo de pessoas, motivando-as a alcançar metas específicas, é uma característica fundamental da liderança (STAVROPOULOU et al., 2023).
A liderança eficaz transcende a mera direção de tarefas, envolvendo a criação de um ambiente onde os membros da equipe se sintam valorizados e capacitados a contribuir com seu máximo potencial. Essa perspectiva ressalta a importância da inteligência emocional, da comunicação eficaz e da capacidade de inspirar e motivar os liderados (ATASOY, 2020).
A liderança ética, por sua vez, emerge como um componente crítico na construção de ambientes de trabalho saudáveis e produtivos. A liderança ética se manifesta na tomada de decisões imparciais, visando o benefício e o interesse geral das pessoas e da organização (SHARMA; AGRAWAL; KHANDELWAL, 2019).
Sobre a liderança fairplay, ou de jogo limpo, os líderes estabelecem expectativas claras, fornecem feedback construtivo e reconhecem o mérito individual e coletivo, fomentando um senso de pertencimento e responsabilidade compartilhada entre os membros da equipe. Essa abordagem vai além de simples regras, sendo uma filosofia que permeia todas as interações, promovendo a igualdade de oportunidades, a transparência e o respeito mútuo. Dessa forma, cria-se um ambiente onde todos se sintam ouvidos, valorizados e capacitados a contribuir com suas ideias e habilidades (SAMKA et al., 2021).b (MURCIO; SCALZO, 2021).
A liderança autêntica se destaca como um estilo de liderança que influencia, direta ou indiretamente, as atitudes e comportamentos dos funcionários, promovendo um ambiente de trabalho positivo. A liderança autêntica enfatiza a importância da autoconsciência, transparência e comportamento ético na construção de relacionamentos fortes e na promoção de uma cultura de confiança e colaboração dentro das organizações. (YASMIN; SANTOSO; SETIAWAN, 2021).
Líderes autênticos são indivíduos que estão profundamente cientes de como pensam e se comportam, sendo percebidos como conhecedores de seus próprios e dos valores/perspectivas morais dos outros, de seu conhecimento e de suas forças; cientes do contexto em que atuam; e que são confiantes, esperançosos, otimistas, resilientes e com alto caráter moral.
A liderança autêntica é desenvolvida por fatores como autoconhecimento, autorregulação, autoestima, autoeficácia, automotivação, autoidentidade e autorrealização/desenvolvimento. A criação de um ambiente ético pressupõe que o líder não apenas estabeleça padrões morais elevados, mas também os demonstre em suas ações diárias (GONG et al., 2019).
A liderança transformacional é caracterizada por sua capacidade de inspirar e motivar os membros da equipe a alcançar seu pleno potencial, promovendo uma visão compartilhada e estimulando a criatividade e a inovação (PIWOWAR‐SULEJ; IQBAL, 2022).
A liderança transformacional é particularmente adequada para organizações que operam em ambientes em constante mudança, onde a adaptação e a flexibilidade são cruciais para a sobrevivência (ALLEN et al., 2016).
Líderes éticos servem como modelos de conduta, inspirando seus liderados a internalizar valores como honestidade, integridade e justiça (SHARMA; AGRAWAL; KHANDELWAL, 2019).
A liderança ética, alicerçada em valores morais como honestidade e justiça, emerge como um catalisador para o aumento do comprometimento e desempenho dos colaboradores (TAMER, 2021).
Líderes que demonstram integridade, confiabilidade e preocupação genuína com o bem-estar de suas equipes tendem a cultivar um ambiente de trabalho mais positivo e produtivo (SALEEM et al., 2024).
Ao promover a justiça, a transparência e o respeito mútuo, a liderança ética fortalece os laços entre líderes e liderados, fomentando a confiança e a colaboração (STAVROPOULOU et al., 2023).
Além disso, a liderança ética estimula o desenvolvimento de uma cultura organizacional pautada pela responsabilidade social e pela conduta ética nos negócios, blindando a organização contra riscos reputacionais e fortalecendo sua imagem perante a sociedade.
Líderes éticos que demonstram altos valores morais, incluindo integridade, confiabilidade e honestidade, agem de maneira justa e principiada, demonstrando genuína preocupação por seus funcionários, estabelecendo, comunicando e reforçando altos padrões éticos (HU et al., 2018).
Líderes éticos são reconhecidos por sua integridade e preocupação genuína com os outros, tanto em sua vida pessoal quanto profissional. Em um ambiente empresarial complexo e desafiador, a liderança ética se torna um ponto central para garantir a estabilidade e o equilíbrio. A liderança ética é fundamental para o sucesso a longo prazo, pois pode prevenir escândalos corporativos, dilemas éticos e questões éticas (BROWN; TREVIÑO, 2006; WALUMBWA et al., 2007).
Quando a liderança de uma organização demonstra um comportamento ético, é lógico supor que os seguidores dessa organização terão um comportamento ético e aderirão às normas éticas de sua organização (BASORO; TEFERA, 2021).
A liderança ética envolve qualidades e ações éticas, influenciando a vida ética e o comportamento de outros na organização (HALBUSI et al., 2021).
Ao adotar uma abordagem de liderança ética, os líderes podem criar um ambiente de trabalho onde os funcionários se sintam seguros para expressar suas opiniões, questionar decisões e relatar preocupações sem medo de retaliação (MEDEIROS; CODIGNOTO, 2022).
Essa abertura e transparência fomentam a confiança e o respeito mútuo, permitindo que as equipes trabalhem juntas de forma mais eficaz e colaborativa. Líderes que tratam os funcionários com justiça e compartilham valores dentro da organização inspiram comportamentos positivos, aumentando o comprometimento e a motivação (TOUMA, 2022).
A liderança ética contribui para um clima de confiança e respeito, criando um ambiente de trabalho saudável e dinâmico (KANDELOUSI; AMIRI, 2024). Em contrapartida, a liderança antiética prejudica o moral dos funcionários, diminui a produtividade e prejudica a reputação da organização. A liderança ética envolve qualidades e ações éticas, influenciando a vida ética e o comportamento de outros na organização. Líderes éticos devem se comprometer com a justiça, servir aos outros e se preocupar com o bem-estar dos outros.
É importante registrar que a construção da liderança ética apenas se mostra eficaz a partir do engajamento e influência de líderes éticos na vida dos outros na organização, sendo um processo que envolve um compromisso profundo com a justiça, a promoção do bem-estar e o serviço aos demais (B, 2023; HALBUSI et al., 2021).
Demanda-se uma maturidade contínua e abrangente, garantindo que a liderança ética não seja apenas uma diretriz, mas uma prática enraizada em todos os níveis da organização (KRISHARYULI; HIMAM; RAMDANI, 2020; STAVROPOULOU et al., 2023).
De outro ponto, a liderança ética tem como requisitos a necessidade de equipes com maturidade, que tratem de relações e laços concretos, fortes, com determinanção profunda em todos os níveis da organização, a confiança mútua é um pilar essencial em qualquer equipe de alto desempenho.
Quando os membros da equipe confiam uns nos outros, eles se sentem mais à vontade para compartilhar ideias, expressar preocupações e correr riscos.
Ter a expressão direta de como os papeis de cada área, atrelado as missões de cada área, facilitam e colaboram para a construção de uma liderança ética mais dinâmica e presente. (GUO et al., 2023; LIU et al., 2023; PITOYO, 2023; STAVROPOULOU et al., 2023)
É crucial reconhecer que a influência da cultura organizacional transcende a mera formalidade, permeando as percepções, os valores e as ações dos membros da equipe (HUSSAIN; TALPUR, 2021).
Nesse sentido, a liderança ética emerge como um farol, guiando a organização em direção a um futuro sustentável e socialmente responsável (BASORO; TEFERA, 2021; THOMAS; SCHERMERHORN; DIENHART, 2004).
CONCLUSÃO
A contemporaneidade impõe uma reconfiguração substancial dos paradigmas de liderança, marcando um distanciamento dos modelos hierárquicos tradicionais em favor de abordagens mais flexíveis, colaborativas e centradas no indivíduo.
Assim, sob a análise da intersecção crítica entre os paradigmas contemporâneos de liderança e a imperatividade da efetivação do direito fundamental ao desenvolvimento e do princípio da dignidade da pessoa humana no âmbito das estruturas organizacionais privadas sustentou-se, como premissa fundamental, que a dinâmica de adaptação e reinvenção, inerente às organizações na contemporaneidade, postulam um modelo de liderança que transcenda a mera titularidade de uma posição hierárquica (“cargo”), para se consolidar em sua dimensão funcional (“função”) essencial: a promoção ativa e a salvaguarda de um ecossistema organizacional no qual o desenvolvimento individual e coletivo, bem como a dignidade humana, sejam não apenas postulados, mas efetivamente concretizados, em pleno alinhamento a força normativa dos princípios constitucionais que irradiam seus efeitos sobre o direito privado.
Os resultados da análise empreendida indicam uma inflexão no campo dos estudos sobre liderança, com o progressivo declínio dos modelos tradicionais, caracterizados pela verticalidade e pelo controle estrito, em favor de concepções mais fluidas, colaborativas e com acentuada centralidade na pessoa humana.
Estilos de liderança como o transformacional, o adaptativo, o distribuído e, notadamente, o ambidestro – este último habilitando a gestão a conciliar a otimização de processos consolidados com a prospecção inovadora – emergem como respostas teóricas e práticas às exigências de um ambiente socioeconômico complexo e volátil.
Tal transição conceitual sublinha a ampliação de atuação do líder, que passa a englobar não somente a gestão técnico-operacional, mas também o suporte integral aos seus liderados, reconhecendo-se, assim, a indissociabilidade entre o bem-estar individual e a performance organizacional sustentável, bem como a crescente interpenetração das esferas laboral e pessoal, fenômeno que demanda uma tutela jurídica mais abrangente da pessoa do trabalhador.
Neste contexto evolutivo, a liderança ética assoma como categoria central e indispensável, transcendendo a noção de mero atributo individual para se configurar como o fundamento deontológico para a construção de relações de confiança e para a legitimação do exercício da autoridade nas organizações.
A integridade, a equidade, a transparência decisória e uma genuína orientação para o desenvolvimento e bem-estar dos colaboradores convertem-se em pressupostos inafastáveis da atuação diretiva.
Deste feito, a “liderança fair play”, interpretada como a operacionalização cotidiana de tais práticas éticos mediante a instituição de um ambiente de “jogo limpo” – marcado pela isonomia de oportunidades, pelo reconhecimento meritório e pelo respeito incondicional ao outro –, revela-se um instrumento potente para a efetivação da dignidade no trabalho.
Esta abordagem não se esgota em um código de conduta formal, mas se traduz em uma cultura organizacional que internaliza o respeito à dignidade como valor central, impactando positivamente a percepção de justiça e o desenvolvimento integral dos indivíduos.
O fomento e o desenvolvimento de lideranças eticamente orientadas, imbuídas de um senso de justiça e comprometidas com o “fair play”, transcendem a esfera da gestão de recursos humanos para se configurarem como um investimento estratégico na sustentabilidade, resiliência e legitimidade social das organizações.
Uma liderança que internaliza os imperativos da dignidade humana e do desenvolvimento integral como eixos de sua atuação não apenas potencializa o capital humano e a inovação, mas também alinha a organização com os valores sociais prevalentes, fortalecendo sua licença social para operar.
Este novo paradigma de liderança encontra seu fundamento e seu limite no fenômeno da constitucionalização do direito privado. A irradiação da força normativa dos princípios constitucionais – com destaque para a dignidade da pessoa humana, a igualdade, a solidariedade e o direito ao desenvolvimento – sobre as relações privadas implica uma releitura da autonomia privada, que, sem ser aniquilada, passa a ser conformada e funcionalizada à realização desses valores superiores.
As lideranças, enquanto instâncias de poder decisório no âmbito organizacional, são, por conseguinte, investidas de uma responsabilidade de assegurar que o ambiente de trabalho se constitua como um espaço de concretização desses ditames constitucionais.
A liderança ética e promotora do desenvolvimento emerge, assim, não apenas como uma boa prática gerencial, mas como um imperativo jurídico-constitucional, essencial à construção de organizações que sejam, concomitantemente, eficientes, justas e promotoras da cidadania em sua dimensão substancial.
REFERENCIAL
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1Formado em Direito na Faculdade Nossa Senhora Aparecida (UniFanap-GO), Formado em Ciências Econômicas na Universidade Estadual de Goiás, (UEG-GO), mestre em Administração de Empresas pela Universidade Alves de Faria (UniALFA-GO) e doutorando em Direito na Faculdade Autônoma de Direito de São Paulo (FADISP-SP). E-mail: contato@teodorojunior.com.br.
2Formada em Direito pela Faculdade de Filosofia e Ciências Humanas de Gurupi-TO (FAFICH), Mestre em Direito Constitucional Econômico e doutoranda em Direito na Faculdade Autônoma de Direito de São Paulo (FADISP-SP).Doutorando em Direito na Faculdade Autônoma de Direito de São Paulo (FADISP-SP.
3Doutorando em Direito na Faculdade Autônoma de Direito de São Paulo (FADISP-SP; Mestre em Direito e Gestão de Conflitos, no Programa de Mestrado da Universidade de Araraquara (2025). Mestre em Direito, no Programa de Mestrado em Direito Constitucional Econômico, do Centro Universitário Alves Faria (2024). Especialista em Direito Público Aplicado pela EBRADI (2022). Especialista em Direito Tributário pela Faculdade UniBF(2022). Graduado em Direito pela Pontifícia Universidade Católica de Goiás (2021). Recebeu prêmio Mérito Acadêmico de Suprema Honra (Summa Cum Laude) Pontifícia Universidade Católica de Goiás. E-mail: r.araujodom@hotmail.com