THE INFLUENCE OF PEOPLE MANAGEMENT ON PUBLIC ADMINISTRATION: A CASE STUDY IN A HEALTH DEPARTMENT IN ZONA DA MATA – MG
REGISTRO DOI: 10.5281/zenodo.10080921
Olga Maria Barbosa
Elisângela Freitas da Silva
Denis dos Santos Santiago Pereira
Luis Américo Bertolaci Junior
Marcelo Costa Alves
RESUMO
A gestão de pessoas tem se mostrado com um elemento vital no contexto organizacional contemporâneo, desempenhando um papel fundamental na busca pela excelência e pelo sucesso das organizações. Essa percepção de grande importância da gestão de pessoas, faz-se necessário pensar na essencialidade de suas práticas na Administração Pública para o funcionamento eficaz e da prestação de serviços de qualidade à sociedade. O presente artigo teve como objetivo investigar e analisar a influência da gestão de pessoas na Administração Pública, com foco em um estudo de caso de uma Secretaria de Saúde da Zona da Mata – MG. A amostra abrangeu servidores de diversos níveis organizacionais e vínculos funcionais, englobando ocupantes de cargos de nível fundamental, médio e superior. A pesquisa se concentrou em identificar as práticas atuais, desafios e áreas de melhorias na gestão de pessoas, destacando a importância desse aspecto na eficácia e eficiência dos serviços públicos prestados à comunidade. Os dados coletados revelaram uma imagem multifacetada da gestão de pessoas pelos servidores e de apontamentos sugestivos com ênfase à inclusão no reconhecimento da equipe, promoção do desenvolvimento de competências e envolvimento dos funcionários na definição de metas e tomada de decisões. Os servidores forneceram valiosas percepções sobre a gestão de pessoas no setor público, identificando áreas que requerem avanço, mas também destacando práticas bem-sucedidas. A síntese das conclusões e recomendações resultantes deste estudo fomenta um investimento contínuo na gestão de pessoas, visando ser uma prioridade para o alcance do compromisso com a excelência dos serviços prestados na Administração Pública em seus diversos ambientes.
Palavras-chave: Administração Pública; Gestão de Pessoas; Qualidade dos Serviços.
ABSTRACT
People management has proven to be a vital element in the contemporary organizational context, playing a fundamental role in the search for excellence and success in organizations. This perception of the great importance of people management makes it necessary to think about the essentiality of its practices in Public Administration for the effective functioning and provision of quality services to society. This article aimed to investigate and analyze the influence of people management in Public Administration, focusing on a case study of a Health Department in Zona da Mata – MG. The sample covered employees from different organizational levels and functional links, including those holding primary, secondary and higher level positions. The research focused on identifying current practices, challenges and areas for improvement in people management, highlighting the importance of this aspect in the effectiveness and efficiency of public services provided to the community. The data collected revealed a multifaceted image of people management by employees and suggestive notes with an emphasis on inclusion in team recognition, promotion of skills development and employee involvement in goal setting and decision making. The staff provided valuable insights into people management in the public sector, identifying areas that require advancement, but also highlighting successful practices. The synthesis of conclusions and recommendations resulting from this study encourages continuous investment in people management, aiming to be a priority for achieving the commitment to excellence in services provided in Public Administration in its various environments.
Keywords: Public Administration; People management; Quality of Services.
1. INTRODUÇÃO
A gestão de pessoas tem se mostrado com um elemento vital no contexto organizacional contemporâneo, desempenhando um papel fundamental na busca pela excelência e pelo sucesso das organizações. Em um cenário caracterizado pela constante evolução tecnológica, competitividade acirrada e mudanças socioeconômicas profundas, a capacidade de atrair, desenvolver e reter talentos é mais crucial do que nunca.
Fundamental para o sucesso e o crescimento sustentável de qualquer organização, a gestão de pessoas engloba uma série de práticas e estratégias que visam administrar de forma eficaz o relacionamento entre a empresa e seus colaboradores, reconhecendo-os como ativos essenciais para o alcance dos objetivos organizacionais.
Sua abrangência vai muito além da administração simples de processos burocráticos relacionados a recursos humanos. Ela se concentra em promover um ambiente de trabalho saudável, motivador e produtivo, que inspira os colaboradores a darem o seu melhor e a contribuírem com suas habilidades e conhecimentos.
Essa percepção de grande importância da gestão de pessoas no setor privado, faz-se necessário pensar na essencialidade de suas práticas na Administração Pública para o funcionamento eficaz e da prestação de serviços de qualidade à sociedade. Ao contrário do privado, a Administração Pública lida com o bem-estar e os interesses de toda uma nação, tornando a gestão de pessoas ainda mais crítica e complexa.
No serviço público, as ações através do trabalho humano precisam satisfazer as expectativas através de serviços de qualidade, que são demandados pelos cidadãos usuários dos serviços. Os servidores precisam estar qualificados e preparados para realizar procedimentos cabíveis ao solicitado, como também apresentar conduta coadunável às expectativas dos usuários do serviço público (DE PAULA; NOGUEIRA, 2016).
A gestão de pessoas se tornou parte essencial das áreas que abrangem a Administração Pública, por isso, é necessário planejamento para se desenvolver, tanto na parte burocrática que lhe compete, como também para articular mecanismo de capacitação e desenvolvimento dos servidores, para assim proporcionar melhorias da qualidade de trabalho e de atendimento à população.
Diante do exposto, o presente artigo teve como objetivo investigar e analisar a influência da gestão de pessoas na Administração Pública, com foco em um estudo de caso de uma Secretaria de Saúde da Zona da Mata – MG. A pesquisa teve como propósito identificar as práticas atuais, desafios e áreas de melhorias na gestão de pessoas nesse contexto específico, bem como destacar a importância desse aspecto na eficácia e eficiência dos serviços públicos prestados à comunidade.
Buscou-se avaliar o nível de motivação dos servidores desta Secretaria de Saúde; analisar a qualidade da comunicação interna; investigar a gestão de conflitos; avaliar as políticas de capacitação e treinamento; coletar sugestões dos servidores para melhorias na gestão de pessoas e, por fim, sintetizar as conclusões e recomendações a fim de contribuir para uma compreensão mais abrangente da gestão de pessoas na Administração Pública.
No contexto do setor público, a gestão de pessoas enfrenta desafios significativos, notadamente em contraposição ao setor privado, onde a seleção de funcionários com qualificações específicas é mais flexível, e que no setor público, as contratações são conduzidas mediante concursos públicos ou processos seletivos.
A pesquisa se justifica pela relevância de investigar práticas que promovam o engajamento dos servidores públicos, tornando-os mais motivados, treinados, comprometidos e capacitados para atender eficazmente às necessidades da população de um determinado município da zona da mata mineira e cidades circunvizinhas, com o intuito de aprimorar a qualidade dos serviços prestados a todos.
2. REFERENCIAL TEÓRICO
2.1. Organizações
As pessoas assumem uma posição central e irremovível em todas as organizações. São o elemento crucial que impulsiona o desempenho, o desenvolvimento e o sucesso da organização, convertendo estratégias e planejamentos em medidas concretas. Com base em seus empenhos, criatividade, competências e comprometimento, as organizações conseguem realizar metas, concretizar objetivos e produzir resultados.
Nesse contexto, Chiavenato (2008, p. 11) descreve as pessoas como sendo o recurso mais valioso de qualquer organização:
“As pessoas constituem o principal ativo da organização. Daí a necessidade de tornar as organizações mais conscientes e atentas para seus funcionários. As organizações bem-sucedidas estão percebendo que apenas podem crescer, prosperar e manter sua continuidade se forem capazes de otimizar o retorno sobre os investimentos de todos os parceiros. Principalmente o dos empregados. E quando uma organização está voltada para as pessoas, a sua filosofia global e a sua cultura organizacional passam a refletir essa crença ” (CHIAVENTATO, 2008, p. 11).
Para Ribeiro (2012, p. 12) gerenciar com as pessoas implica em conduzir a organização em colaboração com os funcionários e os parceiros internos que possuem um profundo entendimento dela e de seu futuro:
“Trata-se de uma nova visão das pessoas, não mais como um recurso de uma organização, servil e passivo no processo, mas, fundamentalmente, trata-se de um sujeito ativo e provocador das decisões, empreendedor das ações e criador das inovações dentro das organizações. Mais do que isso, esse sujeito é um agente proativo, dotado de visão própria e, sobretudo de inteligência – a maior, mais avançada e sofisticada habilidade humana” (RIBEIRO, 2012, p. 12).
As pessoas desempenham um papel central e insubstituível na Administração Pública, sendo o elemento vital que impulsiona o funcionamento, desenvolvimento e sucesso da gestão
pública e para entender o conceito de gestão de pessoas no setor público, é necessário, antes de tudo, compreender a definição de Administração Pública.
Para Di Pietro (2003, p. 46), a Administração Pública pode ser definida sob três aspectos:
“Sob o aspecto subjetivo, a Administração Pública é o conjunto de órgãos e pessoas jurídicas; sob o aspecto objetivo, compreende as atividades do Estado destinadas à satisfação concreta e imediata dos interesses públicos; e, sob o aspecto formal, é a manifestação do poder público decomposta em atos jurídico-administrativos dotados da propriedade da auto-executoriedade, ainda que de caráter provisório” (DI PIETRO, 2003, p. 46).
A Administração Pública, conforme Meirelles (2003, p. 78-79), tem seu cerne na gestão de bens e interesses qualificados da comunidade, buscando a realização do bem comum. Seu compromisso é fornecer à população produtos, representados por bens e serviços, em conformidade com o Direito e a Moral, visando atender às necessidades coletivas. Nessa perspectiva, a Administração Pública assume a responsabilidade de atuar em benefício da coletividade, sendo vital para a promoção do bem-estar da sociedade.
Nesse contexto, é inegável que as pessoas desempenham um papel insubstituível no âmbito da Administração Pública. Sendo assim, a gestão de pessoas no setor público se torna uma prioridade crítica. O foco é garantir que esses elementos vitais estejam motivados, treinados, comprometidos e capacitados para atender eficazmente às necessidades da coletividade.
Assim, a Gestão de Pessoas na Administração Pública é um tópico central que requer atenção e estratégias específicas para promover a eficácia e eficiência dos serviços públicos, cumprindo o propósito último da Administração Pública: o bem comum.
2.2. Gestão de Pessoas e por Competências na Administração Pública
A gestão de pessoas é fundamentada na compreensão de que o desempenho e o sucesso de uma organização estão diretamente relacionados na atuação e ao comprometimento de seus colaboradores. E gerir talento humano vem se tornando indispensável para o sucesso das organizações, pois selecionar pessoas não significa necessariamente ter talentos, é compreender que elas possuem algum diferencial competitivo que as valorizem, com aspectos essenciais para a competência individual.
De acordo com Chiavenato (2008, p. 34), “a gestão de pessoas se trata de um conjunto de políticas e práticas que visam atrair, desenvolver e reter talentos, assegurando que esses talentos estejam alinhados com os objetivos da organização.”
Ainda, para Chiavenato (2000, p. 165 apud GEMELLI e FILIPPIM, 2010):
“A gestão de pessoas representa a maneira como as organizações procuram lidar com as pessoas que trabalham em conjunto em plena era da informação. Não como recursos organizacionais que precisam ser passivamente administrados, mas como seres inteligentes e proativos, capazes de responsabilidade e de iniciativa e dotados de habilidades e de conhecimentos que ajudam a administrar os demais recursos organizacionais inerentes e sem vida própria” (2000, p. 165 apud GEMELLI e FILIPPIM, 2010).
Milioni (2002, apud DUTRA, 2009, p. 21) define gestão de pessoas como sendo:
“[…] um conjunto de estratégias, técnicas e procedimentos focados na mobilização de talentos, potenciais, experiências e competências do quadro de colaboradores de uma organização, bem como a gestão e a operacionalização das normas internas e legais incidentes” (MILIONI, 2002, apud DUTRA, 2009, p. 21).
De acordo com Lacombe (2004 apud ESCULÁPIO, 2013, p.12) “[…] o vocábulo gestão é definido como o conjunto de esforços que tem por objetivo: planejar; organizar; dirigir ou liderar; coordenar e controlar as atividades de um grupo de indivíduos que se associam para atingir um resultado comum”.
A definição de Bergue (2007, p. 18) sobre gestão de pessoas no setor público ressalta a natureza complexa e multifacetada dessa disciplina. Ela é claramente descrita como um esforço direcionado para suprir, manter e desenvolver os recursos humanos nas organizações públicas, tudo isso em estrita conformidade com as normas constitucionais e legais, e considerando as necessidades e condições do ambiente em que estão inseridas, “[…] esforço orientado para o suprimento, a manutenção e o desenvolvimento de pessoas nas organizações públicas, em conformidade com os ditames constitucionais e legais, observadas as necessidades e condições do ambiente em que se inserem”.
Além disso, o entendimento de Chiavenato (2008, p. 8) sobre a gestão de pessoas, destacando sua ligação intrínseca com a mentalidade predominante nas organizações, amplia essa visão. “A gestão de pessoas no setor público não é um conceito estático, mas sim dinâmico e altamente influenciado por vários fatores contingenciais e situacionais. Ela se adapta e se subordina a uma ampla gama de elementos, incluindo a cultura organizacional específica, a estrutura organizacional adotada, as características do ambiente de negócios, a tecnologia utilizada, os processos internos, as práticas de gestão e uma série de outras variáveis que desempenham um papel significativo”.
Segundo Giardi (2011, p. 21) “[…] a gestão do ser humano é altamente contingencial, ou seja, depende muito do contexto e do ambiente em que a empresa atua: da quantidade e da qualidade da força de trabalho, da influência do sindicato, do governo, da cultura, da legislação”.
Outrossim, o sistema de gestão de pessoas tem como propósito auxiliar as organizações na promoção de diversas competências, buscando um desempenho mais eficaz, ao mesmo tempo que contribui para o crescimento e desenvolvimento dos colaboradores.
A gestão de pessoas, também, inclui o desenvolvimento contínuo das habilidades dos colaboradores. Nesse contexto, a identificação e o mapeamento das competências individuais e coletivas dos colaboradores desempenham um papel crucial. Ruas (2005, p. 75) destaca que tal mapeamento “[…] envolve a criação de perfis de competências que descrevem as habilidades e conhecimentos necessários para desempenhar uma função com sucesso”. Tais perfis de competências são essenciais para o recrutamento e a seleção adequados de candidatos, ajudando a organização a compreender as lacunas de competências que possam existir e a tomar medidas para preenchê-las.
Nesse sentido, Chiavenato (2016) destaca a importância da identificação e conhecimento das competências essenciais de cada organização:
“As competências têm que ser identificadas, nutridas e difundidas na organização como base para sua estratégia. O primeiro passo é a identificação e o mapeamento das competências. O segundo é sua classificação e estruturação. O terceiro é o seu armazenamento para disponibilização futura. O quarto, sua divulgação e disseminação entre todos na organização. Daí para frente a questão é desenvolvê-las para transformá-las em resultados concretos. A organização deve agir de acordo com elas” (CHIAVENATO, 2016, p. 82).
A gestão por competências, conforme destacado por Hamel e Prahalad (1990, p. 85), “é crucial para o crescimento sustentável e a competitividade das organizações”, ela se concentra na identificação, desenvolvimento e aplicação das competências, tanto a nível individual quanto organizacional. Esse foco permite às organizações alcançarem níveis mais elevados de eficiência, produtividade e inovação. Além disso, a gestão por competências é uma ferramenta valiosa para alinhar as capacidades dos colaboradores com os objetivos estratégicos da empresa, o que fomenta um ambiente de aprendizado contínuo e possibilita o desenvolvimento de líderes internos.
Esses princípios da gestão de pessoas baseiam-se em acreditar no potencial humano é incentivar os colaboradores a atingirem padrões de desempenho elevados. Xavier (2006, p. 23) destaca a importância de ajudar as pessoas a se desenvolverem e alcançarem metas desafiadoras, assumir o papel de liderança com responsabilidade, e adotar uma conduta que mantenha um vínculo emocional construtivo, caracterizado pelo respeito, apoio e orientação. Esses princípios, aliados à gestão por competências, são essenciais para construir equipes de alto desempenho e promover o crescimento das organizações:
“A base para uma boa gestão de pessoas é: Acreditar no ser humano; estimular os liderados a darem o melhor de si e atingirem padrões de desempenho mais elevados; gostar de ajudar as pessoas a se desenvolverem e atingirem metas cada vez mais desafiadoras; assumir o papel de comando e a responsabilidade que daí advém; adotar condutas que mantenham um vínculo emocional construtivo com as pessoas de respeito, apoio, orientação” (XAVIER, 2006, pág.23).
Chiavenato (2008, p. 11) enfatiza a importância de considerar “as pessoas como elementos fundamentais para a eficácia organizacional. É crucial reconhecer o papel fundamental dos indivíduos no sucesso de qualquer organização, independentemente de ela pertencer ao setor público ou privado”. A forma como essas pessoas são tratadas e gerenciadas pode amplificar ou atenuar os pontos fortes e fracos da organização. Abordá-las como um ativo valioso é essencial para o alcance dos objetivos organizacionais.
2.3. A influência de Recursos Humanos
Um dos desafios primordiais de qualquer gestor é liderar pessoas de modo eficiente. Organizações eficientes têm uma sólida estrutura de suporte para isso, em que por meio da área de recursos humanos ela provê mecanismos de avaliação de desempenho, programas de treinamento, processos de comunicação, sistemas de remuneração e benefícios, e outros instrumentos.
Para Xavier (2006, pág. 17 e 18) “o desafio maior está nas mãos daquele que exerce influência direta e sobre o colaborador, onde que se o gestor não fizer o seu papel eficientemente e não compreender que seu trabalho é primordialmente importante em lidar com gente”.
Para Ribeiro (2012, p. 13), a área de recursos humanos deve se voltar ao alcance dos objetivos da organização, além de promover empregados treinados e motivados e, ainda, desenvolver e a qualidade de vida no trabalho, administrando as mudanças e incentivando políticas éticas.
Ao se referir aos recursos humanos, Mattos (1982, p. 13) afirma que:
“Desenvolver recursos humanos não significa uma ação periódica de aprimorar o desempenho do exercício de certa função, mas um processo individual, grupa e organizacional permanente de autocrítica, descoberta e atualização do potencial de criatividade e realização humana em seus diversos níveis de manifestação” (MATOS, 1982, p. 1982).
Quando usamos a terminologia recursos humanos no contexto da Administração, geralmente a associamos a práticas convencionais como planejamento, capacitação, seleção, plano de cargos e salários (Brand et al., 2008). No entanto, é fundamental reconhecer que esse conceito tem evoluído em resposta às mudanças no ambiente organizacional.
Atualmente, observamos uma notável ênfase na centralidade do ser humano na gestão das organizações. No entanto, há uma clara discrepância entre essa ênfase e sua aplicação prática. Isso instiga as organizações a adotarem abordagens inovadoras na gestão de recursos humanos. Essas abordagens visam à ágil implementação de estratégias, à otimização de processos, ao estímulo do engajamento e colaboração dos funcionários, e à facilitação de mudanças consistentes. Portanto, a gestão de recursos humanos não deve ser vista apenas como um conjunto de práticas convencionais, mas como uma disciplina em constante evolução, adaptada às necessidades e desafios atuais:
“De um lado, destaca-se a ênfase à implementação de novos sistemas de gestão, no qual o ser humano passa a ser o foco principal na administração das organizações. De outro lado, observa-se a grande distância que existe entre o discurso (aquilo que se quer) e a ação (aquilo que realmente se faz), o que exige das organizações “novas maneiras de pensar e fazer RH”. Empresas bem-sucedidas serão aquelas capazes de transformar estratégias em ação rapidamente, de gerenciar processos de forma inteligente, de maximizar o compromisso e a colaboração do funcionário e de criar condições para uma mudança consistente” (ULRICH, 1998, p. 233).
Dutra (2009, p. 40) destaca “a importância da gestão estratégica do Recursos Humanos (RH) no contexto da Administração Pública”. Essa abordagem envolve a formulação de políticas e diretrizes voltadas para a melhoria das competências dos servidores. O aprimoramento das competências dos servidores é fundamental, pois contribui diretamente para que os órgãos públicos alcancem eficazmente seus objetivos institucionais
A gestão de pessoas na Administração Pública é um desafio crítico. Ela desempenha um papel fundamental na busca pela eficácia e eficiência das instituições governamentais, ao mesmo tempo em que atende às necessidades da sociedade. No entanto, essa gestão envolve uma série de práticas e enfrenta desafios peculiares à esfera pública, o que torna o desenvolvimento de uma gestão de pessoas qualificada no setor público uma tarefa complexa.
No contexto da Administração Pública, a gestão de pessoas apresenta desafios particulares, pois é necessário equilibrar demandas políticas e burocráticas. Esse equilíbrio é vital para manter a integridade e a imparcialidade do serviço público, prevenindo interferências políticas prejudiciais.
Nesse sentido, Dutra (2009, p. 38) afirma que:
“A inexistência da definição de diretrizes gerais para as políticas de recursos humanos aliada à falta de informação faz com que a área de RH no setor público continue a possuir uma imagem burocrática, associada à ineficiência. De modo geral acaba sendo uma gestão de problemas, emergencialista, que trabalha para “apagar incêndios” constantemente, priorizando tarefas rotineiras e emergenciais, onde atividades como definição de políticas para contratar, capacitar e remunerar ficam em segundo plano” (DUTRA, 2009, p. 38).
Na conjuntura do setor público, a gestão de pessoas apresenta desafios particulares, pois as contratações realizadas por meio de concursos públicos limitam a flexibilidade dos gestores para escolher candidatos com características e qualificações específicas para os cargos. Portanto, a motivação e o desenvolvimento dos funcionários se tornam elementos cruciais no contexto do serviço público, permitindo-lhes progredir individualmente e desempenhar suas responsabilidades de forma eficaz. Além disso, a valorização dos colaboradores como ativos estratégicos é fundamental para tornar o serviço público mais eficiente e alinhado com as necessidades da sociedade. Portanto, a gestão estratégica do RH se torna ainda mais relevante na busca por melhorias no desempenho e na entrega de serviços públicos de qualidade. Essa abordagem contribui significativamente para o alcance dos objetivos institucionais e a melhoria da eficácia dos serviços públicos.
Quando se trata da composição do quadro de servidores no setor público, a priorização deve ser dada à presença de funcionários com competências técnicas relacionadas a áreas específicas. No entanto, essa ênfase técnica deve ser acompanhada por um conjunto de habilidades e atitudes que estejam alinhadas com as atribuições que desempenharão. Dessa forma, é possível assegurar que os servidores não apenas possuam o conhecimento técnico necessário, mas também as qualidades interpessoais e comportamentais que contribuam para um serviço público eficaz e de alta qualidade:
A gestão de pessoas na área pública é bem diferente da gestão de pessoas na área privada. Na área privada o interesse é o da organização. Já na área pública, o interesse é atender os anseios da sociedade e, para isso, toda estrutura administrativa deve estar em sintonia para atender e satisfazer as necessidades dos cidadãos. Para que isso ocorra, são necessários servidores públicos capacitados e preparados (CARVALHO et. al., 2014).
Com base nisso, Pires (2005, p.23) ressalta:
“[…] tendo em vista as peculiaridades dos processos seletivos das organizações públicas, conduzidos com o objetivo de elevar seus níveis de efetividade, é mister definir metodologias que permitam a elaboração de estratégias de recrutamento eficazes” (PIRES, 2005, p.23).
Dentro da gestão de recursos humanos no contexto do Sistema Único de Saúde (SUS), por exemplo, é crucial reconhecer a importância das pessoas, considerando suas relações interpessoais e comportamento. A gestão deve ser realizada com uma visão multidimensional, priorizando a qualidade de vida dos servidores, sem dissociar-se dos objetivos e ações da própria instituição. Essa abordagem se torna ainda mais relevante tendo em vista as peculiaridades dos processos seletivos das organizações públicas, que buscam elevar seus níveis de efetividade e, para isso, é essencial definir metodologias que permitam a elaboração de estratégias de recrutamento eficazes. Isso contribui significativamente para uma gestão de pessoas mais eficaz no âmbito do SUS, promovendo um ambiente de trabalho saudável e alinhando os colaboradores com os objetivos estratégicos da organização:
“Para planejar estrategicamente e governar seguindo diretrizes e princípios éticos na política de recursos humanos do SUS, o gestor precisa reconhecer a importância das pessoas, das relações interpessoais e do comportamento humano, administrando com uma visão multidimensional, primando pela qualidade de vida, sem dissociar-se dos objetivos e das ações da própria instituição” (CORRÊA; DALMAU; BERNARDINI, 2013, p. 106).
Isso implica em equilibrar a necessidade de promover o bem-estar e a motivação dos colaboradores com os objetivos e metas da organização, e ao considerar a multidimensionalidade da gestão de pessoas, o gestor público poderá promover um ambiente de trabalho saudável, que não apenas atrai talentos, mas também mantém os servidores comprometidos e capacitados para atender eficazmente às necessidades da população. Dessa forma, é possível alcançar os ideais de eficiência, eficácia e ética na Administração Pública, contribuindo para um serviço de qualidade e satisfatório para a comunidade atendida pelo SUS.
Essa abordagem se alinha com a modernização constante da Administração Pública, na qual modelos e tendências gerenciais são regularmente adotados com a expectativa de tornar a estrutura governamental mais eficiente e eficaz na resposta às demandas sociais. Portanto, a gestão de recursos humanos no setor público desempenha um papel crucial nesse processo, contribuindo para o equilíbrio entre os objetivos institucionais e as necessidades dos funcionários:
“[…] a modernização da administração pública é um processo contínuo em que modelos e modismos gerenciais são constantemente implantados na expectativa de que a estrutura governamental possa atender de modo mais eficiente e eficaz às demandas sociais” (SIQUEIRA e MENDES, 2009, p.241).
A gestão de pessoas no setor público deve avançar para promover uma integração mais eficaz entre a organização pública e seus servidores. Isso se alinha com a visão geral da área de Gestão de Pessoas, que compartilha pontos comuns em diferentes tipos de organizações, tendo como objetivos ajudar a organização a atingir suas metas e resultados, fornecer competitividade, garantir a presença de pessoas competentes, promover a satisfação e o autocontrole dos colaboradores, melhorar a qualidade de vida no trabalho, administrar mudanças e manter políticas éticas e comportamentos socialmente responsáveis.
Em resumo, a gestão de pessoas desempenha um papel crucial em qualquer organização, independentemente do setor. O reconhecimento do capital humano como o recurso mais valioso destaca a importância de práticas e políticas que visam atrair, desenvolver e reter talentos. Essa abordagem cria um ambiente de trabalho positivo e alinha a força de trabalho com os objetivos estratégicos da organização, contribuindo significativamente para o sucesso e o desempenho organizacional. Portanto, é essencial para garantir que as organizações alcancem seus objetivos e se destaquem em seu ambiente competitivo.
3. METODOLOGIA
O presente artigo adota uma abordagem metodológica diversificada, combinando várias técnicas de pesquisa para alcançar seus objetivos. A pesquisa é caracterizada por uma fusão de métodos qualitativos e quantitativos, além da realização de estudos de campo com base nas respostas do questionário preenchido pelos servidores da Secretaria de Saúde da Zona da Mata, MG, bem como por meio de uma revisão bibliográfica abrangente.
No que se refere à pesquisa qualitativa, a coleta e análise de dados não estruturados são fundamentais para obter uma compreensão mais profunda e contextualizada do fenômeno em análise. Utilizando as respostas do questionário como fonte de dados qualitativos, podemos explorar em profundidade as nuances, perspectivas e experiências dos participantes em relação à gestão de pessoas na administração pública, especificamente na Secretaria de Saúde da Zona da Mata – MG.
Por outro lado, a pesquisa quantitativa é empregada para obter uma visão mais ampla e mensurável do fenômeno. Através da análise estatística das respostas do questionário, é possível identificar tendências, relações e correlações entre variáveis, fornecendo uma compreensão quantitativa da gestão de pessoas na administração pública local.
Adicionalmente, a pesquisa de campo é realizada por meio do questionário aplicado aos servidores da Secretaria de Saúde da Zona da Mata – MG. Essa abordagem envolve a coleta de dados diretamente no ambiente em que o fenômeno ocorre, permitindo uma análise contextualizada e direcionada às práticas da gestão de pessoas nesse contexto específico.
Por fim, a pesquisa bibliográfica desempenha um papel essencial ao fornecer uma base teórica sólida para o estudo. Através da revisão de literatura, são explorados os conceitos, teorias e abordagens relacionados à gestão de pessoas na Administração Pública, contribuindo para uma compreensão teórica abalizada do assunto. Como prediz Boccato (2006, p. 266), “a pesquisa bibliográfica busca a resolução de um problema (hipóteses) por meio de referenciais teóricos publicados, analisando e discutindo as várias contribuições científicas”.
O instrumento de coleta de dados adotado, na forma de questionário, consistiu na utilização da plataforma Google Forms, por meio da qual foram obtidas informações dos servidores públicos que integram a Secretaria de Saúde da Zona da Mata – MG. A amostra abrangeu servidores de diversos níveis organizacionais e vínculos funcionais, englobando ocupantes de cargos de nível fundamental, médio e superior. Cabe destacar que o questionário foi estruturado de modo a assegurar o completo anonimato dos participantes e da Secretaria pesquisada por questões éticas.
O questionário adotado para a pesquisa incluiu um total de 15 (quinze) perguntas de múltipla escolha. Dentre essas questões, três (03) são direcionadas à obtenção de dados gerais dos participantes, abordando informações sobre idade, gênero e grau de escolaridade. As restantes estão voltadas para a exploração do tema em foco.
O mencionado questionário foi distribuído por meio das plataformas WhatsApp e e- mail, recebendo respostas de um total de 105 (cento e cinco) servidores vinculados à Secretaria de Saúde da Zona da Mata – MG. Os resultados obtidos foram submetidos à apresentação em formato gráfico para facilitar a análise e compreensão dos dados.
Portanto, a combinação dessas metodologias qualitativas, quantitativas, de campo e bibliográficas proporciona uma abordagem abrangente e enriquecedora para investigar o tema da gestão de pessoas na Administração Pública, com foco nas respostas do questionário preenchido pelos servidores da Secretaria de Saúde da Zona da Mata – MG, possibilitando uma análise completa e aprofundada do fenômeno.
4. APRESENTAÇÃO E ANÁLISE DOS RESULTADOS
Na busca por compreender melhor a composição e as características da equipe de servidores da Secretaria de Saúde da Zona da Mata – MG, foi realizada uma pesquisa abrangente junto aos funcionários.
O gráfico a seguir (Figura 01) oferece uma visão detalhada da idade dos servidores, o que é fundamental para a gestão de recursos humanos e o planejamento de políticas de pessoal. A análise da estrutura etária da equipe não apenas fornece insights valiosos sobre as necessidades de recrutamento e desenvolvimento, mas também desempenha um papel fundamental na promoção da diversidade e inclusão no local de trabalho. Neste contexto, os dados destacam as faixas etárias predominantes entre os servidores da Secretaria de Saúde da Zona da Mata – MG que mostram que a faixa etária de maior predominância é entre 19 (dezenove) e 25 (vinte e cinco) anos, correspondente a 6,7%.
Figura 01 – Idade dos Servidores
FONTE: Elaborado pelas autoras (2023).
Em relação ao gênero (Figura 02), os dados revelam que o gênero feminino representa a maioria expressiva, correspondendo a 61,9% dos servidores, enquanto o gênero masculino corresponde a 38,1% do total. A compreensão da distribuição de gênero entre a equipe é fundamental para uma gestão de recursos humanos eficaz e para o fomento de um ambiente de trabalho inclusivo. Este gráfico oferece uma visão clara e abrangente das proporções de gênero dentro da Secretaria, permitindo uma análise mais precisa das dinâmicas e necessidades da equipe.
Figura 02 – Gênero dos Servidores
FONTE: Elaborado pelas autoras (2023).
A análise da apresentação do gráfico a seguir (Figura 03), referente ao grau de escolaridade dos servidores da Secretaria de Saúde da Zona da Mata – MG, revela um panorama educacional diversificado. Notavelmente, a maior proporção dos servidores, representando 47,6% do total, possui ensino superior completo, indicando a presença de uma parcela significativa de profissionais com níveis educacionais mais básicos.
Em seguida, 32,4% possuem ensino médio completo, demonstrando uma presença substancial de servidores com um nível intermediário de educação. Os 17,1% com ensino superior incompleto refletem a busca por qualificação mais avançada. A parcela minoritária dos servidores com ensino médio incompleto (1,9%) e ensino fundamental (1%) aponta para a necessidade de estratégias de formação e capacitação que possam elevar o nível de educação desses grupos.
Em resumo, essa diversidade educacional destaca a importância de políticas de recursos humanos que atendam às diferentes necessidades de desenvolvimento e capacitação dos servidores, contribuindo para o fortalecimento da equipe da Secretaria de Saúde.
Figura 03 – Grau de Escolaridade dos Servidores
FONTE: Elaborado pelas autoras (2023).
A apresentação do gráfico (Figura 04) que aborda a experiência dos servidores da Secretaria de Saúde da Zona da Mata – MG, em relação ao tempo de serviço revela um panorama diversificado em termos de anos de atuação no setor público. Notavelmente, a maior parcela dos servidores (47,6%) possui de 0 a 5 anos de experiência, indicando a presença de um contingente significativo de profissionais mais recentes na área pública.
Os percentuais subsequentes mostram uma distribuição mais equilibrada, com 17,1% dos servidores atuando por 11 a 15 anos, 13,3% por 6 a 10 anos, 7,6% por 16 a 20 anos e 6,7% por 21 a 25 anos. A presença de servidores com longa trajetória, como os 4,8% com 26 a 30 anos de experiência, evidencia a valorização da continuidade e da expertise no serviço público. As representações minoritárias de servidores com 1% em várias categorias, como 3, 31 e 35 anos de serviço, sinalizam casos excepcionais. Essa variedade de experiência destaca a importância da integração de novos talentos com a experiência acumulada, o que pode resultar em uma equipe equilibrada e eficiente para a Secretaria de Saúde pesquisada.
Figura 04 – Tempo de Atuação Como Servidor
FONTE: Elaborado pelas autoras (2023).
Em análise a apresentação do gráfico (Figura 05) que aborda o treinamento oferecido aos servidores da Secretaria de Saúde da Zona da Mata – MG, tem que uma parcela significativa, correspondendo a 59%, teve a oportunidade de receber algum tipo de treinamento após assumir seus cargos. Esse resultado reflete o compromisso da organização em investir no desenvolvimento e capacitação de sua equipe, o que é essencial para melhorar o desempenho e a eficácia no setor público. No entanto, é igualmente importante observar que 41% dos servidores não receberam treinamento após a posse em seus cargos.
Essa descoberta aponta para uma oportunidade de aprimoramento, destacando a necessidade de garantir que todos os servidores tenham acesso a oportunidades de capacitação e aprimoramento profissional, a fim de atender às crescentes demandas e expectativas na área de saúde pública. Portanto, a análise do gráfico destaca tanto as práticas positivas quanto as áreas em que podem ser implementadas melhorias na gestão de recursos humanos da Secretaria de Saúde.
Figura 05 – Realização de Treinamento
FONTE: Elaborado pelas autoras (2023).
O gráfico que aborda a frequência dos cursos (Figura 06), treinamentos e capacitações no setor de atuação dos servidores da Secretaria de Saúde da Zona da Mata – MG, destaca uma variedade de respostas. Notavelmente, 41% dos servidores afirmaram que tais programas são realizados “quase sempre”, demonstrando um comprometimento substancial da organização em oferecer oportunidades de desenvolvimento. No entanto, a representação de 28,6% dos servidores que indicaram que os cursos são realizados “raramente” sugere que há espaço para melhoria na consistência da oferta de treinamentos.
Além disso, 20% dos servidores relataram que essas atividades ocorrem “sempre”, o que é encorajador, enquanto 10,5% afirmaram que nunca participaram de cursos ou treinamentos.
Portanto, a análise do gráfico realça a necessidade de manter um equilíbrio na oferta de oportunidades de desenvolvimento, de modo a garantir que todos os servidores tenham acesso a treinamentos e capacitações de forma regular, o que pode contribuir para aprimorar ainda mais a qualidade dos serviços de saúde prestados no município.
Figura 06 – Frequência de Treinamento
FONTE: Elaborado pelas autoras (2023).
O gráfico (Figura 07) que aborda a motivação dos servidores da Secretaria de Saúde da Zona da Mata – MG, revela uma gama de respostas e sentimentos em relação ao trabalho. A maioria expressiva, correspondendo a 58,1% dos servidores, relata um alto nível de motivação, com a sensação de felicidade e importância em suas funções. No entanto, é importante notar que 18,1% dos servidores expressam desmotivação devido à falta de reconhecimento e valorização.
Além disso, 9,5% dos servidores relatam que, embora estejam motivados, não estão na área de trabalho desejada, o que sugere oportunidades para ajustar as atribuições dos servidores de acordo com suas preferências. Outros 7,6% indicam que a motivação é afetada pelo salário, que não está alinhado com sua escolaridade.
Essa variedade de respostas sublinha a importância de políticas de recursos humanos que não apenas incentivem a motivação, mas também abordem as preocupações dos servidores relacionadas a reconhecimento, valorização e remuneração.
Portanto, a análise do gráfico destaca tanto os aspectos positivos quanto as áreas nas quais podem ser implementadas melhorias para promover um ambiente de trabalho mais motivador na Secretaria de Saúde da Zona da Mata – MG.
Figura 07 – Motivação no Trabalho
FONTE: Elaborado pelas autoras (2023).
A apresentação do gráfico (Figura 08) que investiga os principais fatores motivacionais dos servidores da Secretaria de Saúde da Zona da Mata – MG, destaca uma série de influências significativas em suas atitudes em relação ao trabalho. Notavelmente, 35,2% dos servidores são motivados pelo próprio trabalho, indicando um forte compromisso com as tarefas e responsabilidades relacionadas à saúde pública.
A estabilidade no emprego é um fator de motivação para 25,7% dos servidores, refletindo a importância da segurança no emprego no setor público. A remuneração também é uma influência motivacional considerável para 23,8% dos servidores, evidenciando a relevância de uma compensação adequada em suas atividades. Além disso, 12,4% dos servidores são motivados pelo relacionamento em grupo, enfatizando a importância da colaboração e do apoio no ambiente de trabalho.
Portanto, a análise do gráfico destaca a diversidade de motivações entre os servidores da Secretaria de Saúde, enfatizando a importância de reconhecer e valorizar esses fatores ao planejar estratégias de motivação e gestão de recursos humanos.
Figura 08 – Motivação no Trabalho
FONTE: Elaborado pelas autoras (2023).
O gráfico (Figura 09) que aborda o nível de satisfação dos servidores da Secretaria de Saúde da Zona da Mata – MG, com as relações no ambiente de trabalho revela uma variedade de percepções.
A maioria expressiva, representando 48,6% dos servidores, indica um alto grau de satisfação, o que é um indicador positivo da qualidade das relações interpessoais na equipe. Além disso, 26,7% dos servidores têm uma perspectiva neutra, o que sugere que, embora não haja um alto nível de satisfação, também não há insatisfação evidente.
No entanto, é importante notar que 20% dos servidores relatam um nível de satisfação menor, com 15,2% classificando-se como “pouco satisfeitos” e 4,8% como “pouco insatisfeitos”. Esses números sinalizam áreas em que podem ser implementadas ações para melhorar as relações no ambiente de trabalho, promovendo um clima mais harmonioso e satisfatório para todos os servidores.
Por fim, 4,8% dos servidores se consideram “muito insatisfeitos”, o que pode indicar questões significativas que requerem uma abordagem proativa para a resolução de conflitos e o aprimoramento das relações no ambiente de trabalho.
Portanto, destaca-se a importância de promover um ambiente de trabalho saudável e satisfatório, ao mesmo tempo em que se reconhecem áreas em que podem ser implementadas melhorias para fortalecer as relações interpessoais na Secretaria de Saúde da Zona da Mata – MG.
Figura 09 – Satisfação ao Ambiente de Trabalho
FONTE: Elaborado pelas autoras (2023).
A representação e análise do gráfico (Figura 10) que indaga acerca da crença dos servidores da Secretaria de Saúde da Zona da Mata – MG, na importância da gestão de pessoas para o funcionamento da instituição é reveladora.
Um impressionante 99% dos servidores expressam uma forte convicção de que a gestão de pessoas desempenha um papel fundamental no sucesso da Secretaria de Saúde. Essa alta porcentagem reflete um consenso esmagador entre os funcionários de que o investimento na gestão de recursos humanos é um elemento-chave para o desempenho eficaz da organização. Embora apenas 1% tenha indicado uma resposta como “talvez”, a esmagadora maioria dos servidores demonstra uma compreensão clara da relevância da gestão de pessoas na promoção de um ambiente de trabalho eficiente e de alta qualidade na Secretaria de Saúde em estudo.
Portanto, essa análise ressalta o consenso robusto em torno da importância da gestão de pessoas no setor público e enfatiza a necessidade de continuar priorizando estratégias de recursos humanos eficazes e abrangentes.
Fira 10 – Gestão de Pessoas Para Funcionamento da Secretaria de Saúde
FONTE: Elaborado pelas autoras (2023).
A análise do gráfico (Figura 11) que questiona a avaliação dos servidores da Secretaria de Saúde da Zona da Mata – MG, sobre a comunicação entre os colaboradores destaca uma diversidade de opiniões. Uma parcela significativa, equivalente a 50,5% dos servidores, considera a comunicação como “razoável”, o que sugere que existe espaço para melhorias na eficiência e na eficácia da comunicação interna.
Por outro lado, 37,1% dos servidores avaliam a comunicação como ocorrendo “adequadamente”, o que é uma indicação positiva da qualidade da comunicação, mas também pode apontar para oportunidades de aprimoramento. Além disso, 12,4% dos servidores acreditam que a comunicação acontece “inadequadamente”, o que é um sinal de que medidas significativas podem ser necessárias para melhorar as práticas de comunicação.
Em suma, essa análise destaca a importância de continuar investindo na promoção de uma comunicação interna eficaz, que pode contribuir para um ambiente de trabalho mais harmonioso e produtivo na Secretaria de Saúde da Zona da Mata – MG.
Figura 11 – Comunicação entre Colaboradores
FONTE: Elaborado pelas autoras (2023).
A apresentação do gráfico (Figura 12) que aborda o sentimento de apoio e valorização por parte da gestão da Secretaria de Saúde da Zona da Mata – MG, destaca uma variedade de percepções.
Notavelmente, 46,7% dos servidores relatam que se sentem apoiados e valorizados pela gestão, o que é um indicador positivo da qualidade das práticas de liderança. No entanto, 32,4% dos servidores respondem de forma mais ambivalente, indicando que se sentem “mais ou menos” apoiados e valorizados. Isso sugere a possibilidade de que existam áreas em que a gestão pode melhorar sua comunicação e apoio aos servidores. Além disso, 21% dos servidores afirmam que não se sentem apoiados e valorizados, indicando a existência de preocupações substanciais que requerem atenção por parte da gestão.
Portanto, a análise do gráfico destaca a importância de ouvir as preocupações dos servidores e implementar estratégias para fortalecer o apoio e a valorização na gestão da Secretaria de Saúde em estudo, visando a promoção de um ambiente de trabalho mais positivo e produtivo.
Figura 12 – Apoio e valorização pela gestão
FONTE: Elaborado pelas autoras (2023).
O gráfico (Figura 13) que investiga a avaliação dos servidores da Secretaria de Saúde da Zona da Mata – MG, sobre a política de capacitação e treinamento destaca opiniões divergentes. A maioria, representando 54,3% dos servidores, considera que a política de capacitação e treinamento é “razoável”, o que sugere que há espaço para melhorias na eficiência e eficácia desses programas.
Por outro lado, 33,3% dos servidores avaliam a política como sendo aplicada “adequadamente”, o que é um indicador positivo da qualidade dos programas de desenvolvimento profissional.
No entanto, 12,4% dos servidores acreditam que a política é implementada de forma “inadequada”, apontando para a necessidade de revisão e aprimoramento dos programas de capacitação.
Portanto, destaca-se a importância de continuar investindo na melhoria da política de capacitação e treinamento, a fim de atender às necessidades e expectativas dos servidores da referida secretaria, promovendo um ambiente de trabalho mais eficaz e produtivo.
Figura 13 – Política de Capacitação e Treinamento
FONTE: Elaborado pelas autoras (2023).
Em análise ao gráfico (Figura 14) que aborda a percepção dos servidores da Secretaria de Saúde da Zona da Mata – MG, sobre o tratamento da gestão de conflitos na instituição pode- se verificar a existência de opiniões variadas.
Uma parcela significativa, equivalente a 43,8% dos servidores, considera que a gestão de conflitos é tratada de forma “razoável”. Esse resultado sugere que existe espaço para aprimorar as práticas de resolução de conflitos na organização.
Por outro lado, 37,1% dos servidores avaliam que a gestão de conflitos é tratada “adequadamente”, indicando que a instituição tem abordado essa questão de maneira eficaz. No entanto, 19% dos servidores acreditam que a gestão de conflitos é tratada de forma “inadequada”, apontando para a necessidade de implementar estratégias mais eficientes de resolução de conflitos.
Portanto, essa análise destaca a importância de fortalecer as práticas de gestão de conflitos, a fim de promover um ambiente de trabalho mais harmonioso e produtivo na Secretaria.
Figura 14 – Gestão de conflitos na instituição
FONTE: Elaborado pelas autoras (2023).
A representatividade do gráfico (Figura 15) que investiga as sugestões dos servidores da Secretaria de Saúde da Zona da Mata – MG, para a melhoria da gestão de pessoas destaca uma ampla gama de recomendações valiosas.
A maioria expressiva, representando 44,8% dos servidores, propõe o reconhecimento e incentivo à equipe como uma medida fundamental para aprimorar a gestão de pessoas. Isso reflete um desejo por valorização e motivação no ambiente de trabalho.
Adicionalmente, 18,1% dos servidores enfatizam a importância do desenvolvimento e potencialização das habilidades dos funcionários, indicando a necessidade de capacitação profissional. A promoção da participação dos funcionários na criação de metas e objetivos é vista como uma iniciativa relevante por 14,3% dos servidores, sinalizando a importância do envolvimento e colaboração na definição de diretrizes. Além disso, 10,5% dos servidores destacam a necessidade de incentivar um equilíbrio saudável entre trabalho e vida pessoal, demonstrando a preocupação com o bem-estar dos funcionários.
Outras sugestões incluem a criação de espaços de comunicação aberta com os funcionários, mencionada por 7,6% dos servidores, o investimento no desenvolvimento das lideranças, apontado por 2,9% dos servidores e o incentivo financeiro por metas alcançadas, insalubridade, compra de novos computadores, climatização da unidade, recepção com privacidade, melhorar o sistema de comunicações e informações, referência e contra referência com os especialistas de forma informatizada, representada por 1% dos servidores.
Essa análise realça a diversidade de insights e recomendações dos servidores para aprimorar a gestão de pessoas na Secretaria de Saúde, enfatizando a importância de considerar essas sugestões ao planejar estratégias de recursos humanos mais eficazes e inclusivas.
Figura 15 – Sugestões dos Servidores da Instituição
FONTE: Elaborado pelas autoras (2023).
Com base nas análises dos gráficos apresentados, é possível destacar a importância de compreender a dinâmica da gestão de pessoas na administração pública, especificamente na Secretaria de Saúde da Zona da Mata – MG. Os dados coletados por meio do questionário preenchido pelos servidores fornecem insights valiosos sobre diversos aspectos, como a composição do quadro de funcionários, a percepção dos servidores em relação à motivação, capacitação e satisfação no ambiente de trabalho, bem como as sugestões para aprimorar a gestão de pessoas. Essas informações são cruciais para orientar políticas e práticas que visam aprimorar a eficiência e eficácia da administração pública, promovendo um ambiente de trabalho mais produtivo e satisfatório para os servidores, o que, por sua vez, contribui para a melhoria dos serviços prestados à comunidade. Portanto, as análises dos gráficos reforçam a relevância do tema da gestão de pessoas na administração pública e a necessidade contínua de aperfeiçoamento nesse contexto específico.
5. CONSIDERAÇÕES FINAIS
A gestão de pessoas na Administração Pública desempenha um papel vital na eficácia e eficiência dos serviços prestados à sociedade. Neste estudo de caso na Secretaria de Saúde da Zona da Mata – MG, examinamos diversos aspectos relacionados à gestão de pessoas, incluindo a motivação dos servidores, a qualidade da comunicação interna, o tratamento de conflitos e as políticas de capacitação e treinamento. A análise dos dados coletados a partir das respostas dos servidores a questionamentos sobre esses tópicos revela uma imagem multifacetada da gestão de pessoas no setor público.
Primeiramente, ficou claro a partir das respostas dos servidores que a maioria reconhece a importância da gestão de pessoas para o bom funcionamento da Secretaria de Saúde, destacando a necessidade de investimentos contínuos nesse campo. A motivação dos servidores foi considerada em várias perspectivas, e a maioria dos respondentes relatou altos níveis de motivação, embora preocupações relacionadas ao reconhecimento, remuneração e equilíbrio entre trabalho e vida pessoal tenham sido identificadas como áreas para melhorias.
Em relação à comunicação interna, embora a maioria dos servidores tenha avaliado a qualidade da comunicação como razoável ou adequada, ainda há margem para aprimoramentos que possam fortalecer as relações no ambiente de trabalho. Além disso, as respostas indicam a necessidade de desenvolver estratégias mais eficazes para gerir conflitos, uma vez que uma parcela significativa dos servidores considera a gestão de conflitos como razoável ou inadequada.
No que diz respeito à capacitação e treinamento, a maioria dos servidores expressou que as políticas existentes são aplicadas de maneira razoável ou adequada. Isso indica a importância de continuar a investir em programas de desenvolvimento profissional, garantindo que os funcionários estejam devidamente preparados para enfrentar as demandas em constante evolução da área da saúde.
As sugestões dos servidores para melhorar a gestão de pessoas incluíram medidas como reconhecimento e incentivo à equipe, desenvolvimento de habilidades, participação dos funcionários na definição de metas e equilíbrio entre trabalho e vida pessoal. Essas recomendações apontam para a necessidade de adotar uma abordagem abrangente que leve em consideração a valorização dos funcionários, o aprimoramento das habilidades, a promoção da participação e o bem-estar geral dos servidores.
Este estudo de caso ilustra a complexidade da gestão de pessoas na Administração Pública, destacando tanto as práticas eficazes quanto as áreas que requerem melhorias. Uma gestão de pessoas bem-sucedida é fundamental para promover um ambiente de trabalho produtivo e garantir que os serviços de saúde atendam às necessidades da comunidade. Portanto, é imperativo que as autoridades da Secretaria de Saúde e os gestores públicos considerem as conclusões deste estudo ao planejar estratégias futuras de recursos humanos, visando uma Administração Pública mais eficiente.
O estudo demonstra que a gestão de pessoas não é apenas uma questão de administração interna, mas uma peça central na entrega de serviços de qualidade à população. A capacidade de motivar, capacitar e manter uma comunicação eficaz com os servidores tem um impacto direto na qualidade dos serviços de saúde e no bem-estar da comunidade. Desse modo, a gestão de pessoas na Administração Pública deve ser priorizada e continuamente aprimorada, refletindo a importância crucial que desempenha na missão das organizações governamentais de servir à sociedade.
Além das conclusões específicas retiradas das análises dos gráficos, é fundamental enfatizar a necessidade de um compromisso constante com a melhoria da gestão de pessoas na Administração Pública. A gestão de pessoas não deve ser vista como uma responsabilidade isolada do setor de recursos humanos, mas como uma missão compartilhada por todos os gestores e líderes dentro da organização. É fundamental que as políticas e práticas de gestão de pessoas estejam alinhadas com a missão e os objetivos da instituição, a fim de garantir que cada servidor desempenhe um papel eficiente na consecução dessas metas.
Os resultados deste estudo de caso também destacam a importância da coleta contínua de feedback dos servidores. As vozes e opiniões dos funcionários devem ser consideradas ao desenvolver e implementar políticas de recursos humanos, uma vez que eles estão em uma posição privilegiada para identificar áreas que necessitam de melhorias e sugerir soluções práticas.
Além disso, a gestão de pessoas na Administração Pública não deve ser vista apenas como uma resposta a problemas identificados, mas como um veículo para a promoção da inovação, eficiência e qualidade. A capacitação contínua dos servidores, incentivando a participação ativa na definição de metas e objetivos, e valorizando suas contribuições são estratégias-chave para alcançar esses objetivos.
Neste contexto, é igualmente importante reconhecer que a gestão de pessoas na Administração Pública é uma tarefa desafiadora, muitas vezes influenciada por restrições orçamentárias e burocráticas. No entanto, o retorno sobre o investimento em práticas eficazes de gestão de pessoas se reflete na melhoria da qualidade dos serviços públicos, na satisfação dos servidores e na construção de uma imagem positiva da instituição perante a comunidade.
Em suma, a gestão de pessoas na Administração Pública é um fator-chave para o sucesso das organizações governamentais. Os servidores da Secretaria de Saúde da Zona da Mata – MG, forneceram valiosas percepções sobre a gestão de pessoas no setor público, identificando áreas para melhorias, mas também destacando práticas bem-sucedidas.
Este estudo destaca a necessidade de abordar a gestão de pessoas de forma holística, promovendo um ambiente de trabalho motivador e eficiente. Ao fazê-lo, as organizações públicas podem melhor atender às necessidades de suas comunidades e cumprir sua missão de forma mais eficaz. Portanto, o investimento contínuo na gestão de pessoas deve ser uma prioridade, refletindo o compromisso com a excelência na Administração Pública.
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