REGISTRO DOI: 10.5281/zenodo.7893331
Felipe Ventura de Carvalho Lopes
Giuliano de Siqueira Campos Pedulla
Charles Andrade
RESUMO:
A motivação no ambiente de trabalho é fundamental para as organizações alcançarem melhores resultados e para a vida pessoal dos colaboradores. Um profissional que não se sente motivado na empresa em que trabalha, não terá um bom desempenho e não colaborará para o crescimento da empresa. A relação que ocorre entre empresas e colaboradores pode ser descrita como uma relação de dependência. A organização precisa dos serviços e da mão de obra para o alcance de metas/resultados. Já os funcionários precisam do emprego e do salário para satisfazer suas necessidades. Nota-se então, que é de fundamental importância que os colaboradores estejam motivados para a realização das atividades organizacionais. É com esse objetivo de entender os benefícios que a motivação traz para as organizações, que este artigo irá se desenvolver. O estudo pretende demonstrar a importância da motivação dos colaboradores para a organização. Além disso, indicar ações e estratégias que a mesma pode adotar para gerencial seu capital humano e intelectual da melhor forma possível e assim poder atingir metas e resultados.
Palavras – Chaves: Organização, Colaboradores, Crescimento.
INTRODUÇÃO
O sucesso das organizações está diretamente relacionado à contribuição das pessoas, aqui chamadas de “colaboradores”. E com o passar dos anos, esse significado se fortaleceu e continua sendo uma tendência, pois são eles os responsáveis pela entrega em toda a organização. As pessoas são muito importantes para o sucesso de uma organização. Eles podem aumentar ou diminuir seus pontos fortes ou fracos, dependendo de como são tratados. O ideal é que sejam tratados como fontes de sucesso, pois são eles que lideram e gerenciam a empresa. Falar de gente é falar de gente, de mentalidade, de vitalidade. Não existem organizações sem pessoas.
Não há empresas. Segundo (Chiavenato, 2004), as organizações são constituídas por pessoas e delas dependem para alcançar seus objetivos e cumprir suas missões. E para as pessoas, as organizações são um meio pelo qual elas podem alcançar vários objetivos pessoais à custa de tempo, esforço e conflito. A área de gestão de pessoas é uma das áreas que mais tem sofrido mudanças e mudanças. A visão da área hoje é completamente diferente da estrutura tradicional quando se chamava Gestão de Recursos Humanos (GRH) e os antigos gestores de RH focavam em tarefas burocráticas e de supervisão. Atualmente é responsável pela excelência de organizações de sucesso.
Além disso, segundo (Chiavenato, 2004), “o capital de giro é essencial para o sucesso das organizações, mas hoje sente-se que a incapacidade de uma empresa em recrutar e reter uma boa força de trabalho é o maior gargalo nos negócios”. A sociedade brasileira tem passado por constantes mudanças nas últimas décadas, fazendo com que crenças e valores mudem cada vez mais rápido.
Certamente, existem diferenças importantes na velocidade das mutações em cada classe social, cada região geográfica e em diferentes setores econômicos. Mas sua existência é inegável. É aqui que surge o grande desafio da nova Gestão Humana: enfrentar as mudanças que afetam todos os que ingressam no mercado de trabalho. Este desafio diz respeito a todos os profissionais que trabalham na organização, a todos aqueles que têm subordinados ou que têm uma relação funcional estreita com grupos de pessoas. A máxima “todo gestor é um gestor de RH” traduz o compromisso com o desafio de análise, compreensão e ação que todos devem ter na organização de recursos humanos da qual fazem parte (AQUINO, 1980).
FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA
Recursos Humanos: Administração e Pessoas
Na administração das empresas, a análise e apreciação do Recursos Humanos se tornaram um dos pontos de início, em virtude de ser o homem mais um dos principais ativos das organizações, como afirmado por Brandão (2013) “um dos grandes desafios da gestão contemporânea é conseguir, efetivamente, transformar seus recursos humanos em recursos estratégicos da organização.
A gestão de Recursos Humanos (RH) é conhecida por um conjunto de especialidades que buscam o desenvolvimento de uma cultura que promova a identificação das pessoas diante da complexidade e crescimento das tarefas nas empresas, as organizações passam a se preocupar não apenas em ser produtivas, mas em garantir a seus funcionários condições para produzir satisfatoriamente (MARRAS, 2016).
O grande desenvolvimento alcançado pelas empresas aumentou o nível dessa consciência, deixando claro que não apenas capital e trabalho são importantes numa empresa, mas também, outro fator, o fator humano, Carvalho; Rua (2017, p. 24) detalham que “as pessoas começam a ser consideradas como um recurso que deve ser otimizado e utilizado de forma eficiente”.
Recursos Humanos é uma área de atuação política, interna da empresa, é o conjunto de políticas e práticas necessárias para conduzir os aspectos gerenciais relacionados com as pessoas, é uma área de mudanças constantes e, essas mudanças funcionam como geradoras da mudança social (GASALLA, 2007).
Na visão de Caxito (2008) na atualidade essas mudanças são cada vez mais velozes, impulsionadas pela tecnologia, mas, a área de Recursos Humanos ainda se organiza com a função em admitir e administrar pessoal, ou seja, reúne, convoca, alista pessoas para um determinado cargo ou função.
De acordo com Robbins (2006), a motivação é um recurso que é responsável pela intensidade, direção e persistência dos esforços de um indivíduo para alcançar determinada meta. Apesar da motivação, de forma geral, se conectar ao empenho para alcançar qualquer objetivo. Segundo Passos, Pereira e Ribeiro (2018), a motivação é baseada em emoções, em especial, no desejo por experiências emocionais positivas e, consequentemente, por evitar experiências negativas, onde a definição de positivo ou negativo varia de indivíduo para indivíduo e do seu estado psicológico no momento, independentemente de normas sociais.
Ainda segundo Passos, Pereira e Ribeiro (2018), a motivação dos colaboradores vem assumindo uma importância cada vez maior para as organizações. É por meio de colaboradores motivados que as organizações conquistam altos níveis de desempenho e produtividade. A motivação no trabalho faz referência a uma resposta emocional relacionada a uma situação do trabalho, se relacionando, em alguns casos, com o exceder da expectativa, ou seja, trata-se de um estado emocional positivo que é resultado de uma avaliação afetiva/cognitiva de uma vivência no ambiente de trabalho.
A primeira abordagem proposta é a da força, que se baseia na autoridade. Essa linha teórica propõe que as pessoas trabalhem unicamente pelo dinheiro, por isso são forçadas a render mais por medo de perder o emprego. Uma vez que a motivação depende de elementos internos e externos ao colaborador, e que cada indivíduo valoriza um tipo diferente de estímulo, é preciso que as organizações levem a sério os métodos motivacionais adotados. Sayles e Strauss (1975) propõem cinco abordagens motivacionais que serão descritas a seguir.
Para os autores acima mencionados, a abordagem do seja bom pode ajudar a contratar colaboradores, a fazer com que eles aceitem mais facilmente suas funções e tarefas. Existem duas vertentes: o paternalismo, caracterizado pelo conceito de que se a administração é boa para os colaboradores, eles irão se empenhar em suas funções por sentimentos de lealdade e gratidão, mas pode desencadear ressentimentos, já que alguns funcionários não gostam de se sentirem dependentes, pois preferem alcançar seus objetivos por meio de seu próprio esforço.
Bergamini (2008) afirma que ninguém pode motivar outra pessoa, uma vez que cada ser já traz dentro de si expectativas que são capazes de ativar sua busca de objetivos. Bergamini (1986, p. 8) afirma que: A preocupação mais correta não deve ser aquela que busca o que fazer para motivar pessoas, mas especialmente a que esteja voltada para estratégias que busquem evitar que elas desmotivam. Parece que só assim, aquele alto nível de expectativas que impele as pessoas do “menos” para “mais”, rumo aos seus próprios caminhos, não se desgastam com o decorrer do tempo. E haverá um renascimento a cada ato motivacional.
Para Chiavenato (2002), o significado das recompensas salariais e sociais é importante na vida de qualquer organização. No entanto, segundo o autor, as recompensas sociais e simbólicas apenas funcionam quando quem as recebe está plenamente interligado com a organização que as proporciona.
De acordo com Chiavenato (2009), somente reter e atrair talentos para as organizações não é o suficiente, é necessário fazer com que os colaboradores se sintam incentivados, para que isto ocorra é necessário que exista um clima positivo, alegre e bom, uma gestão parceira e uma organização de trabalho que estimule a amizade e parceria entre os colegas.
Para Cappelli (2010) reter bons funcionários gera grandes benefícios para a empresa, como a importância do capital intelectual, que é composto pelo conhecimento e qualificação dos colaboradores. A ligação entre retenção dos colaboradores e a satisfação dos clientes, que ocorre quando funcionários estão satisfeitos com o seu trabalho deixam os clientes mais satisfeitos, e pelo alto custo da rotatividade, que inclui diversas despesas diretas e indiretas como também conhecimento perdido e outros grandes prejuízos.
Conforme Heller (2001), para manter pessoas e ter um ambiente de trabalho agradável, é necessário que todos tenham um tratamento justo, que os colaboradores tenham reconhecimento pessoal por aquilo que fazem, tenham participação nas tarefas diárias e liberdade de expor ideias aos seus superiores. Para isso ocorrer da melhor maneira possível, é importante descobrir pontos fracos e fortes das pessoas, podendo então delegar responsabilidades que mais se encaixam em cada um.
METODOLOGIA
A metodologia define o ambiente de pesquisa descrevendo a empresa a ser estudada; a pesquisa desenvolvida foi exploratória e explicativa com conteúdo bibliográficos utilizando como fonte material prontamente disponível, principalmente livros de bibliotecas e artigos acadêmicos. A série aborda tópicos de compreensão de pesquisa com conhecimento mais detalhado.
Segundo Figueiredo e Souza (2011), a pesquisa quantitativo-descritiva costuma ser utilizada quando as informações de interesse da pesquisa não estão disponíveis em documentos ou referências bibliográficas. Segundo Vergara (2010), estudos descritivos: Mostra características de uma determinada população ou fenômeno. Também pode determinar as relações entre variáveis e definir sua natureza. Ele não se compromete a explicar os fenômenos que descreve, embora esta seja a base para tal explicação.
Seu método é a pesquisa bibliográfica com estudos, análises, leituras e interpretações de livros, artigos e relatórios que embasam a teoria do assunto. “Pesquisa bibliográfica é trabalho sistemático de pesquisa desenvolvido com base em material publicado em livros, revistas, jornais, redes eletrônicas, ou seja, material de acesso geral” (VERGARA, 2010). É também um estudo de caso em termos de recursos, pois é uma compreensão abrangente e detalhada dos aspectos estudados pelos funcionários.
CONCLUSÃO
Um dos fatores importantes que afetam o desempenho e a motivação do funcionário é a autoestima, que não pode ser ensinada ou dada a ninguém porque depende inteiramente de como o funcionário se sente em relação ao seu trabalho, sua vida e seus objetivos. As empresas não podem incutir autoestima em seus funcionários, mas podem promover maneiras de ajudá-los a alcançar suas habilidades e potencial. Foi-se o tempo em que apenas altos salários conseguiam manter os funcionários engajados e comprometidos com as metas organizacionais. Os funcionários não se contentam em ser tratados como um simples número, não considerados de muito valor e devem ser pagos apenas pelo que fornecem (mão de obra).
O foco é totalmente na produção e seus processos em busca de maior produtividade. Somente a partir da teoria das relações humanas podemos dar a devida atenção às pessoas, seus desejos e relações sociais, e considerá-las como uma engrenagem no processo de produção. Observou-se que as condições ambientais de trabalho, a percepção dos funcionários, as interações sociais, o clima cultural e organizacional e outros aspectos internos e externos dos indivíduos interferem na eficácia das atividades realizadas. As empresas nesse período tornaram-se mais humanas.
Portanto, as organizações precisam aderir as ações estratégicas em seu planejamento para garantir a motivação de seus colaboradores. Para tanto, é necessário e interessante que a gestão observe e analise a equipe de trabalho. Em se tratando de pessoas, haverá uma grande diferença no processo de motivação, pois como mencionado anteriormente, cada vida é motivada por diferentes fatores.
Pode-se concluir que a teoria administrativa tem feito progressos lentos na valorização dos funcionários sob uma perspectiva humana. Quando uma organização motiva seus funcionários, ela ganha capital intelectual, além de desenvolver e reter talentos. Os resultados se refletem na qualidade de seus produtos e serviços, que por sua vez se refletem na melhoria de sua competitividade e lucratividade.
REFERENCIAS
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CAPPELLI, Peter. Contratando e mantendo as melhores pessoas. Tradução de Nivaldo Montingelli. 5. ed. Rio de Janeiro: Record, 2010 (Harvard Business Essentials).
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