REGISTRO DOI: 10.5281/zenodo.7799698
Adriana Gomes Matos¹
Nilson José de Oliveira Júnior²
Orlem Pinheiro de Lima³
José Carlos Alves Roberto4
Márcia Ribeiro Maduro5
Paulo César Diniz de Araújo6
Edileuza Lobato da Cunha7
Keyla Cirqueira Cardoso Nunes8
Ana Paula Alves Roberto9
RESUMO
Com a globalização e as grandes mudanças que ocorrem quase que simultaneamente, as organizações públicas sentem a necessidade que a administração desenvolva habilidades de gestão de pessoas que permitam sua valorização e o reconhecimento social deste setor tão importante. O que mais se vê no setor público são reclamações advindas de seus usuários, quanto a ausência de um atendimento adequado. Fica quase que evidente a carência que este setor tem na gestão de seus colaboradores, e que o setor de Recursos Humanos passa a ter um papel quase que fundamental para o êxito da organização. O objetivo deste artigo é demonstrar a importância da gestão de pessoas como fator estratégico nos Recursos Humanos da Procuradoria Geral do Estado do Amazonas. A metodologia utilizada foi por meio da pesquisa bibliográfica, qualitativa e exploratória, com as perspectivas de diferentes autores acerca do tema, bem como entrevistas abertas com funcionários do RH do órgão, a fim de identificar a importância de uma melhor estruturação do departamento e desenvolver estratégias para uma melhoria no desempenho dos trabalhos com a gestão de pessoas qualificadas para as atividades concernentes a cada uma delas.
Palavras-chave: Gestão de Pessoas; Administração Pública; Estratégia; Recursos Humanos .
1. Introdução
Os avanços ocorridos nas últimas décadas têm levado as empresas a buscarem novas formas de gestão com a intenção de aprimorar o desempenho, alcançar resultados e atingir a missão institucional, somando esses fatores tem-se o pleno atendimento das necessidades dos clientes.
O mundo empresarial vive um período em que o grande desafio é conseguir dominar a mudança. No entanto, as condições em que as mudanças estão ocorrendo são claramente adversas, ou, como propõe alguns autores, mais turbulentas, mais caóticas e mais desafiadoras do que nunca (BASSOTI, p. 113, 2015).
As organizações denominadas inovadoras parecem estar sentindo, enfim, embora que tardiamente, uma forte necessidade de transformar suas gestões de RH em modelos estratégicos que lhes permitam acompanhar as profundas mudanças que a economia globalizada e seus diversos cenários lhe impingem. (MARRAS, 2011). Nos contextos atuais ambientes turbulentos e em constantes mudanças/inovações geram transformações que obrigam as organizações a adotarem novos modelos de gestão, tanto de processos como de pessoas (HELAL, 2008).
A área de Gestão de Pessoas é um excelente parceiro estratégico para qualquer tipo de organização (LANGHI, 2020).
As mudanças na gestão pública não envolvem apenas questões técnicas e administrativas, mas também dimensões políticas e sociais nem sempre bem compreendidas e explicitadas (TEIXEIRA; SANTANA. p.07,1995).
Até certo tempo da história da gestão pública, não havia nenhuma preocupação em gerir pessoas no setor público e nem preocupações com seu bem-estar dentro da organização.
As políticas de gestão de pessoas na Administração Pública no Brasil são caracterizadas por dificuldades significativas no que se referem à estruturação dos seus principais sistemas. Porém, fica evidente que a mesma necessita de reformulações, pois as necessidades da população são prioritárias.
O setor público ainda segue o modelo de gerenciamento. No entanto, esse modelo está começando a redirecionar seu foco: da burocracia estruturas e sistemas organizacionais, para uma mudança de práticas, de padrões de ação (OLIVEIRA, p. 31, 2016).
As necessidades da população mudaram, a demanda por uma assistência mais qualificada, bem como a efetividade dos serviços fizeram com que a gestão de pessoas passasse a ter um papel primordial no setor público.
Diante disto, o presente trabalho abordou o setor público administrativo, de forma específica, o Recursos Humanos (RH) da Procuradoria Geral do Estado do Amazonas (PGE-AM), que carece de uma gestão de pessoas bem estruturada e qualificada, para assim, tratar os colaboradores de forma mais preparada.
Os RH é a área que mais chama atenção devido as críticas quanto ao atendimento e prestação de serviços, pois os funcionários do órgão alegam não receberem um serviço satisfatório, serviço este, que vai desde um simples atendimento, como também, falta de qualificação em tomada de decisões, sendo esse o objeto de estudo do presente trabalho.
Gil (2012, p. 33), afirma que “problema é qualquer questão não solvida e que é objeto de discussão, em qualquer domínio do conhecimento”.
O setor público encontra-se com servidores cada vez mais desmotivados e que se sentem desvalorizados. Isso ocorre, devido as inúmeras críticas adivindas da população, que alegam, não obterem um serviço de qualidade.
Dessa forma, surge esse grande questionamento: como resolver a problemática da falta de qualificação dos servidores públicos? Quais mudanças são necessárias no setor público? O que fica evidente é, que por meio de uma gestão de pessoas competentes e qualificadas é possível reestruturar essa administração.
Assim, pode-se afirmar que o sucesso das organizações depende do investimento nas pessoas, identificando, aproveitando e desenvolvendo o capital intelectual.
Introduzir mudanças na administração pública representa sempre ir de encontro a interesses estabelecidos, num contexto com múltiplos atores e posições divergentes, ou seja, processos de mudanças são sempre sócio- técnico-políticos. Cada grupo visualizará o “sistema” e seus componentes conforme suas posições e interesses. (TEIXEIRA; BASSOTI e SANTOS, p.21.2013).
Afirma Fachin (2006, p. 110), que os objetivos são o resultado que se pretende em função da pesquisa. Os objetivos proporcionam uma direção global para o projeto, auxiliando as partes interessadas a concentrarem-se na razão do mesmo e em seus resultados esperados.
Conforme Matias-Pereira (2012, p.80), o objetivo geral reflete uma visão global e abrangente do tema. Indica uma ação muito ampla do problema, é o ponto de partida para todas as ações do projeto.
Neste trabalho, o objetivo geral foi demonstrar a importância da gestão de pessoas como fator estratégico nos Recursos Humanos da Procuradoria Geral do Estado do Amazonas (PGE-AM).
Definir os objetivos específicos para Cervo, Bervian e Silva (2007, p. 75), significa“aprofundar as intenções expressas nos objetivos gerais”.
Este trabalho tem como objetivos específicos: identificar as dificuldades na gestão de pessoas pelo setor de Recursos Humanos da Procuradoria-Geral do Estado/AM e traçar estratégias para que a equipe de RH esteja mais preparada para lidar com o quadro de colaboradores e as demandas inerentes ao setor por meio de uma gestão de pessoas com habilidades específicas.
A metodologia adotada foi a pesquisa bibliográfica que, segundo Macedo (1994, p. 13), é entendida como o planejamento global inicial de qualquer trabalho de pesquisa. Nessa etapa, o estudo utilizou-se livros, dissertações, periódicos da internet, que embasaram o presente trabalho, com uma abordagem qualitativa, descritiva com base nas observações do objeto de estudo e foi feita uma pesquisa exploratória com perguntas abertas a três funcionários dos Recursos Humanos do órgão.
Segundo Carvalho (2012), a metodologia pode, entretanto, contribuir oferecendo pontos de vista que tornem possível uma discussão crítica sobre a ciência, e de sugerir parâmetros que propiciem uma avaliação dos resultados da produção científica. A pesquisa é a atividade nuclear da Ciência. Ela possibilita Uma aproximação e um entendimento da realidade a investigar (GERHARTH; SILVEIRA, p. 31, 2009).
O trabalho caracteriza-se de cunho importante para o universo acadêmico, pois possui embasamentos teóricos atuais e pode servir de referência para outros estudos acerca do tema, além de contribuir para uma melhor atuação na gestão de pessoas no setor público.
2. FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA
2.1 Gestão de Pessoas
Com as mudanças e transformações que estão ocorrendo na sociedade atual, oque vem atingindo a todos os setores, inclusive as instituições governamentais, é necessário que as organizações públicas busquem investimentos em novos e diferentes modelos de gestão pública, voltados principalmente para a excelência. (FERREIRA, 2012).
A Gestão de Pessoas é o conjunto de políticas e práticas necessárias para conduzir os aspectos da posição gerencial relacionados com as pessoas ou recursos humanos, incluindo recrutamento, seleção, treinamento, recompensas e avaliação de desempenho (CHIAVENAO, 1999).
A história das políticas de gestão de recursos humanos na administração pública brasileira é marcada por uma série de descontinuidades e por dificuldades significativas referentes à estruturação dos seus principais sistemas.
Para Fisher e Fleury (1998), gestão de pessoas é o conjunto de políticas e práticas definidas de uma organização para orientar o comportamento humano e as relações interpessoais no ambiente de trabalho.
O fato marcante para a evolução da gestão de pessoas foram os movimentos daAdministração Científica e das Relações Humanas.
A criação do Conselho Federal do Serviço Público e do Departamento Administrativo do Serviço Público (DASP), na década de 1930, representa o primeiro esforço efetivo de constituição de um serviço público profissional no Brasil. (MARQUES, 2015).
De acordo com Marcelino (2003), esse período vai até 1945, e suas premissas eram a reforma do sistema de pessoal e a implantação e a simplificação de sistemas administrativos.
Com o crescimento da economia devido a industrialização que estava em expansão no País, o Estado necessitava se modernizar.
Com o Plano de Metas desenvolvido pelo então Governador Juscelino Kubitschek na década de 1950, deu-se o início da multiplicação de órgãos da Administração Pública Indireta. Esse foi um período de grande desenvolvimento das obras de infraestrutura e das grandes burocracias estatais, tendo se estendido até 1980(WOOD JR., 2004)
Após a década de 1980 foram dados os primeiros passos para se implantar no País um modelo gerencialista de Administração Pública, devido a sociedade que exigia um aparelho administrativo moderno e eficiente (FERREIRA, et al., 2007).
O planejamento estratégico de gestão de pessoas refere-se à maneira como a função de gestão de pessoas pode contribuir para o alcance dos objetivos organizacionais e, simultaneamente, favorecer e incentivar o alcance dos objetivos individuais dos funcionários. Trata-se de alinhar talentos e competências com as necessidades organizacionais (ÁVILA, p. 25, 2015).
O campo de Gestão de Pessoas, por sua importância, está presente em todasas grandes e pequenas decisões que são tomadas nas organizações.
Líderes competentes na gestão de pessoas sabem como aproveitar as potencialidades culturais incorporadas à organização, em seus processos produtivos. (ARAÚJO, 2012).
Afirma Chiavenato (2008, p. 08), que a Gestão de Pessoas (GP) é uma área muito sensível à mentalidade que predomina nas organizações. Ela é extremamente contingencial e situacional, pois depende de vários aspectos, como a cultura que existe em cada organização, da estrutura organizacional adotada, das características do contexto ambiental, do negócio da organização, da tecnologia utilizada, dos processos internos, do estilo de gestão utilizado e de uma infinidade de outras variáveis importantes.
A notória diligência por mudanças nas estruturas, dinâmicas de funcionamento e qualificação dos servidores das instituições públicas têm sido cada vez mais comuns. Isso se deve à necessidade de aplicar conhecimento que integre os servidores públicos com os processos e sistemas a fim de oferecer um serviço qualificado e estratégico para a sociedade. Daí a importância de
implementar uma boa gestão de pessoas.
É importante lembrar que a gestão de pessoas visa à valorização dos profissionais e do ser humano, diferentemente do setor de Recursos Humanos que visava à técnica e o mecanicismo do profissional.
Boog (2002) discorre que a função e as práticas de recursos humanos derivam da difusão e do desenvolvimento do humanismo nas organizações e surgem devido adversos fatores contextuais que caracterizam o fim do século XIX e o início do século XX.
As práticas gerenciais estão mudando, pois, as empresas estão investindo mais em pessoas, preparando-as para poder prestar um serviço de melhor qualidade e como consequência a satisfação do cliente e a diferença no mercado concorrente. Para tanto, surge a Gestão de Pessoas que é caracterizada pela participação, capacitação, envolvimento e desenvolvimento do bem mais precioso de uma organização que é o Capital Humano (CHIAVENATO, p.4, 2005).
A gestão contemporânea tem tido o grande desafio de conseguir transformar seus recursos humanos em recursos estratégicos da organização.
Conforme Toledo (1999, p 24), “uma vez comprovadas não somente a importância da área de recursos humanos em si, mas também as grandes possibilidades de desenvolvimento dos seus conhecimentos e técnicas, que passariam a influenciar diretamente os resultados da empresa”.
A necessidade de desenvolver formas de otimizar o aproveitamento dos recursos humanos é uma realidade no âmbito dos órgãos públicos.
2.2 Gestão Estratégica
É possível afirmar que o planejamento estratégico é a base de sustentação de uma organização. Após o trabalho de planejamento da estratégia, o grupo gestor deverá formalizar suas análises e tudo aquilo que projetou e deseja para a sua empresa no futuro, o que, normalmente inclui a conquista de um novo posicionamento, ou seja, uma forma diferente, exclusiva e nova de prestar um serviço, atende um cliente ou vender um produto (DECOURT, 2012).
As competências administrativas são as capacidades para gerenciar processos implicando muito mais que apenas o controle, visto que assume a responsabilidade
de sua eficácia. (SILVA, 2020).
A gestão estratégica é uma área do conhecimento relativamente nova, tendo sua origem na introdução da disciplina política dos negócios, nas universidades americanas na década de 1950.
Costa (2007) descreve a gestão estratégica como um processo de transformação organizacional voltado para o futuro, liderado, conduzido e executado pela mais alta administração da entidade, com a colaboração da média gerência, dos supervisores, dos funcionários e demais colaboradores.
A essência da gestão estratégica é elaborar por meio de uma abordagem inovadora e criativa, uma estratégia competitiva que assegure o êxito da organização nos negócios atuais, ao mesmo tempo em que constrói as competências essenciais necessárias para o sucesso nos negócios de amanhã (HERRERO, 2017).
A incorporação da visão estratégica na gestão de pessoas no setor público administrativo reorienta o foco de poder nas organizações. E isso se deve a consciência de que são as pessoas que formulam e implementam as estratégias organizacionais necessárias à obtenção dos resultados desejados e que sua atuação constitui um elemento diferenciador no sucesso da organização.
A Gestão estratégica de pessoas e a estratégia da organização se influenciam mutualmente, em várias dimensões (DALMAU, 2009).
2.3 Administração Pública
Toda a trajetória do Brasil, desde o seu descobrimento, é uma história marcada pela forte presença do Estado. Desde o final do século passado, o tema da reforma do Estado e da Administração Pública entrou na agenda política de vários países. O Estado contemporâneo passa por transformações econômicas, políticas e sociais dentre elas a globalização da economia. Com a crescente democracia participativa levou diversos países a repensar sua Administração Pública.
A Administração Pública é composta de um conjunto de órgãos instituídos pelo Governo para a gestão de bens e interesses qualificados da comunidade no âmbito de todas as esferas, e tem como principal objetivo, a prestação do serviço público em benefício da coletividade. Para isso, é necessário que a administração lance mão de todo o aparelhamento do Estado capacitado à realização de serviços, visando à satisfação das necessidades e o bem comum da coletividade administrada. (MEIRELLES, 2010).
Na medida em que as ocupações das então colônias se intensificava, sistemas de administração e governos foram estabelecidos, em processos arbitrários de distribuição de cargos e terras, calcados no princípio da concessão de privilégios relacionados aos interesses individualistas, pouco voltados para as formas de organização que incluía solidariedade e ordenação da sociedade (PASCARELLI FILHO, 2011).
Pouca relevância tem sido dada ao fato de que a reforma do Estado e a melhoria dos padrões de desempenho da administração pública são frutos da evolução própria noção de cidadania, que exige do Estado uma prestação de mais e melhores serviços públicos (TORRES, 2004).
A promulgação da Constituição de 1988, juntamente com a modernização e a reforma do Estado, trouxe transparência dos seus atos estatais.
Segundo o art. 1 da Constituição Federal Brasileira, tem-se que o Brasil é um Estado Democrático de Direito e que todo poder emana do povo. Logo, o Estado na democracia e na participação popular tendo o povo como detentor do poder e eleitor de seus representantes. (BRASIL, 1988).
Para Silveira e Trindade (2013), a administração pública representa uma organização antiga cujo nascimento cumpriu desígnios específicos, cujo funcionamento foi adaptado ao poder que a criou e que ela representava, dando origem a um fenômeno especial, típico, o qual foi o parâmetro de diversas organizações de trabalho.
Administração Pública tem como uma de suas atribuições, a manutenção da transparência de seus atos. (ALVES; BECKER; SILVEIRA. p.112, 2014).
Segundo Paludo (p.21, 2012) a Administração Pública é o ramo da Administração aplicada nas Administrações diretas e indiretas das três esferas (ou níveis) de Governo: Federal, Estadual e Municipal.
Quanto a ciência jurídica corresponde as atividades desenvolvidas pelos entes públicos, dentro dos limites legais, com o fim de prestar serviços ao Estado e a sociedade do prol do bem comum.
A Administração Pública vive um desafio constante de ganhar cada vez mais eficiência, se modernizar e valorizar o servidor público, harmonizando diversos tipos de situações, leis e procedimentos. (TEIXEIRA; BASSOTI e SANTOS,2013).
Potencializar recursos humanos não significa uma ação constante de aperfeiçoar a performance da realização de certa função, mas um processo individual, grupal e organizacional permanente de autocrítica, descoberta e atualização do potencial de criatividade e realização humana em seus diversos níveis de manifestação. (MATOS,1982).
3. Análise dos Resultados
O sucesso de um órgão público não se encontra somente no serviço que ele presta, mas, também, nas pessoas que se envolvem e tem o comprometimento de buscar ferramentas de gestão mais inovadas e tornar a organização a cada dia que passa diferente das demais, buscando isso de forma justa e na medida do seu tempo.
A Procuradoria Geral do Estado (PGE-AM) exerce papel fundamental para resguardar os interesses da administração pública, ao zelar pela correta aplicação por parte dos órgãos da administração estadual dos princípios constitucionais insculpidos na Carta Magna.
Assim, a PGE-AM atua na defesa judicial e extrajudicial em que o Estado do Amazonas está presente, até a última instância. Seus pareceres têm sido valiosos noâmbito administrativo, norteando a conduta dos gestores públicos da administração estadual direta ou indireta.
Neste sentido, a PGE-AM sempre busca pela afirmação do Estado Democrático de Direito, bem como pela defesa intransigente dos interesses do Estado do Amazonas em todas as suas manifestações e em todas as esferas de Poder.
Os gastos do Estado com ações envolvendo servidores são muito elevados. O correto seria que a administração pública orientasse melhor as divisões de recursos humanos sobre como devem proceder.
Em sua carta de serviço, a PGE firma alguns compromissos de atendimento, sendo eles:
- Atender o público com respeito, urbanidade e cortesia;
- Capacitar os servidores para o mesmo participar da gestão e exercer controle social da administração pública;
- Receber, examinar e encaminhar reclamações;
- Fazer uso de instrumentos de satisfação social;
O que se observa, é que esse compromisso não está sendo feito em sua totalidade. Pois, verificou-se que boa parte de seus servidores se encontram desinteressados e desmotivados. Sendo assim, é necessário que o objeto e estudo, faça uso de uma gestão mais adequada as necessidades de seus colaboradores, impactando assim, a qualidade de seus serviços prestados à população.
Cada profissional tem pensamentos, atitudes e comportamentos próprios quanto as suas responsabilidades em relação ao ambiente em que está inserido. Focado nesse sentido, o servidor deixa de ser apenas uma peça na máquina pública e o seu crescimento como indivíduo profissional passa a ser valorizado.
Entre os principais objetivos da gestão de pessoas estão motivar os colaboradores, investir em capacitação e treinamento, melhorar a qualidade de vida no trabalho, ajudar no gerenciamento de mudanças, implementar processos de comunicação mais eficazes, incentivar a atuação em equipe, promover a atuação ética, entre outros.
Conforme entrevistas abertas identificou-se que um dos motivos da falta de motivação está associada a falta de reajuste salarial, bem como a falta de adequação de funções conforme habilidades administrativas, para não sobrecarregar nenhum dos servidores. Além disso, faz-se necessária qualificação profissional por parte de alguns servidores para que os trabalhos possam ser desempenhados de forma mais célere.
Diante disso, a pesquisa revelou que a gestão de pessoas é um fator necessário para o órgão, que deve realizar as mudanças a partir da estruturação e integração dos seus setores e sistematização dos processos e procedimentos, ou seja, começar as mudanças de dentro para fora.
Segundo SENGE (1990), as organizações inteligentes só aprendem através de indivíduos que aprendem.
Portanto, tais mudanças são fundamentais para sanar as problemáticas aqui apresentadas. Mudanças essas, que podem começar por: incentivar os servidores a fazer curso superior e se especializarem; adotar programa de treinamento para qualificar e motivar os servidores; implementar um sistema de recompensas;
De acordo com Dutra (2002) a valorização é consolidada através de recompensas adquiridas por pessoas como contrapartida de seu trabalho para a empresa. Essa recompensa citada pode ser compreendida como as expectativas e necessidades, tais como: crescimento profissional, qualificação, projeção social, reconhecimento entre outros.
4. Considerações Finais
Este trabalho abordou a importância de uma gestão de pessoas eficiente na administração pública, com base em levantamentos teóricos e um estudo de caso na Procuradoria Geral do Estado do Amazonas (PGE-AM).
Diante disso, observou-se a necessidade de desenvolver formas de otimizar o aproveitamento dos Recursos Humanos com o intuito de aprimorar o desempenho dos servidores para o alcance de resultados satisfatórios com o objetivo de cumprir a missão institucional.
A partir desse estudo, buscou-se analisar novos modelos de gestão e sugeriu- se a otimização dos serviços por meio da criação de equipes de alta performance, nomeando um responsável pela gestão de RH, com uma visão holística à otimização do trabalho e motivação de seus colaboradores.
Com a área de recursos humanos bem orientada, por meio de uma gestão competente, haverá menos inconformidades funcionais dentro da PGE-AM, e por consequência, menos gastos e menos reclamações por parte dos funcionários, pois a melhoria vai desde um simples atendimento, como também, uma melhoria nas tomadas de decisões.
Pensando nessas transformações na gestão de pessoas, especificamente, na PGE-AM, conclui-se que é necessário alinhar habilidades e competências com as necessidades do órgão e, dessa forma, estabelecer um planejamento estratégico de gestão de pessoas como uma forma de poder contribuir para o alcance dos objetivos institucionais, além de incentivar os funcionários para que os trabalhos possam ser desempenhados de forma eficiente.
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1ORCID: 0009-0005-3892-5302
CARGO: Estudante
EMAIL: Adriana_gmatos @hotmail.com
²Orientador: Doutor em Administração de Empresas FEA/USP
CURRÍCULO LATTES: http://lattes.cnpq.br/9869871417521000
ORCID: http://orcid.org/0000-0003-4630-0810
CARGO: Professor Adjunto
EMAIL: njoliveira@uea.edu.br
³Co-Orientador: Doutor em Engenharia de Produção pela Universidade Federal de Santa Catarina – UFSC
CURRÍCULO LATTES: http://lattes.cnpq.br/8148029403735260
ORCID: http://orcid.org/0000-0003-1007-0734
CARGO: Professor Adjunto
EMAIL: olima@uea.edu.br
4Co-Orientador: Mestre em Engenharia de produção. Especialista Logística empresarial. Graduado em Administração com Ênfase em Marketing.
CURRÍCULO LATTES: http://lattes.cnpq.br/0678095478835037
ORCID: https://orcid.org/0000-0001-9953-8342
CARGO: Professor de Ensino Superior
EMAIL: jroberto@uea.edu.br
5Co-Orientador: Doutorado em Administração pela Universidade Federal de Minas Gerais – UFMG
CURRÍCULO LATTES: http://lattes.cnpq.br/9058028348788749
ORCID: https://orcid.org/0000-0002-4730-6002
CARGO: Professora Associada
EMAIL: rmaduro@uea.edu.br
6Co-Orientador: Doutor em Administração pela Universidade Federal de Minas Gerais – UFMG
CURRÍCULO LATTES: http://lattes.cnpq.br/3985654366144019
ORCID: https://orcid.org/0000-0002-0550-2996
CARGO: Professor Adjunto
EMAIL: pcdiniz@uea.edu.br
7Doutora em Turismo e Hotelaria pela Universidade do Vale do Itajaí-UNIVALI
CURRÍCULO LATTES: http://lattes.cnpq.br/6575691738538876
ORCID: https://orcid.org/0000-0002-8336-0305
CARGO: Professor Adjunto
EMAIL: elobato@uea.edu.br
8Co-Orientador: Mestrado em Estudos Literários pela Universidade Federal do Amazonas – UFAM
CURRÍCULO LATTES: http://lattes.cnpq.br/9734840719468233
ORCID: https://orcid.org/0000-0001-7931-435X
CARGO: Mestre
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9Co-Orientador: Especialista em Gestão de Talentos pela Universidade do Estado do Amazonas – UEA/AM
CURRÍCULO LATTES: http://lattes.cnpq.br/3560890964510794
ORCID: https://orcid.org/0009-0003-1487-3320
CARGO: Assistente de Gabinete
EMAIL: aroberto@uea.edu.br