A GESTÃO DE PESSOAS E COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL NA SECRETARIA MUNICIPAL DE ASSISTÊNCIA SOCIAL DA CIDADE DE RIO CRESPO – RO

REGISTRO DOI: 10.5281/zenodo.8309874

Lidia Santos Pereira¹
Priscila Guimarães da Silva²
Erik Serafim da Silva³

Resumo

O estudo aborda um importante ordenamento para uma organização de sucesso, bem como direcionar o comportamento organizacional com a gestão de pessoas. Discorrendo sobre a essencialidade existente entre ambas para que resulte em um bom desenvolvimento organizacional. Percebe-se que a diversidade humana e comportamental em dado momento gera conflito, e esse conceito denota interferência na produtividade e a postura da gestão de pessoal para conter os ânimos e manter a boa convivência laboral. Quando os trabalhadores estão bem no ambiente laboral, consequentemente, as atividades terão resultados satisfatórios para todas as vertentes, e assim, a boa convivência no ápice da excelência. A relevância do estudo está em compreender o comportamento dos colaboradores de uma organização assim como a análise da gestão, servindo de direcionamento para a evolução dos talentos humanos da empresa. Conclui-se que o colaborador motivado, valorizado e que tenha bom relacionamento interpessoal, fará com que haja resultados de excelência para a empresa, contribuindo no desenvolvimento entre todos os que atuam e passam um bom tempo juntos em suas atividades profissionais.

Palavras-chave: Conflito. Motivação. Organização. Talentos Humanos

INTRODUÇÃO

É notório que com o acesso às informações, têm surgido de forma ascendente e veloz a estruturação e competição no ambiente de negócio, e as organizações não estão apenas preocupadas com o bem patrimonial, mas sim, demonstram preocupação maior com o capital intelectual, pois, trabalhadores satisfeitos e bem motivados com a empresa apresentam resultados com satisfatórios e compensadores (CHIAVENATO, 2018).

A temática aborda a Gestão de Pessoas e o Comportamento Organizacional de uma Instituição Pública na cidade de Rio Crespo – RO. Onde se busca compreender a estrutura humana comportamental e organizacional que se pautam na evolução humana no ambiente laboral do setor público.

De acordo com Gil (2011), com o intuito de compreender as necessidades das pessoas, estudos sobre o comportamento humano foram se aprofundando. Sendo assim, apresentando-se como excepcional fator que tem ajudado as pessoas em suas maneiras de agir, motivando-as a terem característica peculiar.

O comportamento no enfoque psicológico, é a maneira de se portar do ser humano no ambiente, denominando um indivíduo que possui conduta aquele que tem um padrão estável. A psicologia organizacional ressalta a significativa magnitude das características do colaborador, o ambiente externo, a estrutura organizacional e a natureza do trabalho (RIBEIRO, 2015).

De acordo com Chiavenato (2019), o principal objetivo da gestão de pessoas é ajudar a organização a atingir seus objetivos e cumprir sua missão. Nessa linha, conclui-se que para a organização atingir suas metas, será necessário ter colaboradores motivados e capacitados a dar o melhor de si para a empresa.

O objetivo desta pesquisa está em identificar a influência que o comportamento humano apresenta para a gestão de pessoas em uma empresa. Os objetivos específicos estão em demonstrar a relação comportamental no ambiente laboral; observar a forma que os trabalhadores agem no local de trabalho; descrever a importância da gestão de pessoas na organização.

A problematização se reporta em como o comportamento do trabalhador afeta o ambiente organizacional? Pois, os funcionários passam um bom período de tempo juntos e cada um tem uma característica peculiar, entretanto, é uma missão que o Gestor deve se atentar em como gerenciar as diversidades encontradas na Organização.

Portanto, é de extrema importância conhecer e ter domínio no gerenciamento das atividades de negócios e o capital humano, que é quem realmente alavanca a estrutura organizacional, sendo assim, fonte principal na estratégia organizacional. E dessa forma, evitando-se contrariedade futura.

1. FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA OU REVISÃO DA LITERATURA

1.1 DEFINIÇÃO DE GESTÃO DE PESSOAS

De acordo com Chiavenato (2018, p.8), “Gestão de Pessoas significa o conjunto de práticas e políticas necessárias para conduzir a posição gerencial em nexo com os recursos humanos ou as pessoas”. A gestão de pessoas dentro das organizações se torna variável, pois a cultura de cada empresa é diferenciada, e se torna vulnerável dependendo da mentalidade que predomina a empresa.

Nesse contexto, o setor da Gestão de Pessoas e o Comportamento organizacional estão diretamente conectados, pois, compõe-se a Gestão de pessoas por pessoas e organizações, e o Comportamento Organizacional possui como fonte os recursos humanos.

Enfatiza-se que o cenário econômico de acirrada competitividade, pela exigência e versatilidade no movimento da globalização evolui a cada instante no mercado, buscando otimização de ações e redução de gastos, fazendo com que economias, organizações e países modifiquem seus paradigmas e se adequem às novas perspectivas de negócios (VILAS et al, 2019).

Conforme Chiavenato (2018), é mais barato gerenciais inteligência, ao invés de manter a organização exclusivamente por força de capital financeiro, que é dependente da força humana.

Assim, quando se utiliza a inteligência o capital será bem aplicado, administrado e investido. Portanto, para gerenciar pessoas ocorre antes, durante e após a gestão do capital ou gerenciamento de qualquer outro recurso financeiro empresarial, tais como instalações, equipamentos, clientes, máquinas, entre outras atividades (RIBEIRO, 2015).

Nessa linha, as organizações bem-sucedidas demonstram a utilização dessa versatilidade, voltando-se para seus colaboradores como alavancadores de satisfação e resultados dentro da empresa.

Segundo Fisher e Fleury (2018), define-se Gestão de Pessoas como conjunto de práticas e políticas em uma empresa para orientar as relações interpessoais e comportamento humano no local de trabalho.

Para Gil (2011, p. 17), a Gestão de Pessoas é a função administrativa que visa à cooperação de indivíduos que laboram nas empresas para alcançar objetivos individuais e organizacionais.

Nesse contexto, a Gestão de Pessoas, se define no desempenho de uma instituição organizacional fortemente amparada e dependente do auxílio das pessoas que a formam e compõem a estrutura da organização, sendo capacitadas e estimuladas no adequado clima organizacional.

O modelo atual da Gestão de Pessoas direciona prioritariamente ao capital humano, incentivando-o, inovando-o e melhorando-o, com a finalidade de atingir níveis mais elevados de realização individual, profissional, criatividade e competência. Assim, consequentemente, a organização consiga atingir seus resultados (FISHER E FLEURY, 2018).

Esse setor modernamente tem sido responsável pelas atividades de recrutar, selecionar, planejar, orientar, motivar, treinar, remuneração, desenvolvimento, estruturação sindical, bem-estar e segurança de seus colaboradores, mantendo-se vinculado ao objetivo de atrair, encontrar, manter as pessoas que a organização precisa (COUTINHO, 2016).

1.2 CARACTERIZANDO A CULTURA ORGANIZACIONAL

De acordo com Chiavenato (2018), a Cultura Organizacional, que também é conhecida como Cultura Corporativa, é a união que formam: Normas, hábitos, crenças, costumes, experiências e atitudes compartilhadas entre os funcionários da organização.

Conforme Schein (2011), a Cultura Organizacional é o paradigma de pressupostos básico, determinado por grupo em suas criações, descoberta para lidar com os problemas de adaptação externa e interna.

Desta forma, quando os pressupostos deram resultados de sua funcionalidade o suficiente para serem considerados válidos, resultam na multiplicação cognitiva aos demais membros, com a forma correta para se perceber, sentir e pensar na relação às situações ocorridas.

De acordo com Almeida (2013), às organizações que atuam em um mesmo ramo de produção possuem características diferentes. “Da mesma forma como cada país tem a sua própria cultura, as organizações se caracterizam por culturas organizacionais próprias e específicas”

O quadro abaixo apresenta sete características básicas da essência da cultura organizacional

Quadro 1 – Grau de Características básicas da cultura de uma organização

Ordem	Características	Definição
1	Inovação e assunção de riscos	Grau em que os colaboradores são motivados a inovar e assumir riscos;
2	Atenção aos detalhes	Grau em que se espera que os funcionários demonstrem análise, atenção e precisão aos detalhes.
3	Orientação para os resultados	Grau em que os dirigentes focam mais os resultados do que as técnicas e os processos inseridos possam alcançar.
4	Orientação para as pessoas	Grau em que as decisões dos dirigentes levam em consideração o efeito dos resultados sobre as pessoas dentro da organização;
5	Orientação para as equipes	Grau em que as atividades de trabalho são mais organizadas em função da equipe do que dos indivíduos.
6	Agressividade	Grau em que as pessoas são competitivas e agressivas em vez de dóceis e acomodadas.
7	Estabilidade	Grau em que as atividades organizacionais enfatizam a manutenção do status em contraste com o crescimento.

Fonte: Almeida, 2013.

Observa-se no quadro 1 que é possível identificar uma empresa que atue com uma cultura forte, presente, caracterizando-se como organização bem-sucedida, em comparação a outra organização com cultura fraca.

Para Chiavenato (2018), quando os valores essenciais são intensamente compartilhados e acatados a cultura se apresenta com estrutura forte, e assim, são capazes de impactar fortemente seus funcionários.

Conforme Schein (2011), se caracteriza uma cultura fraca, aquela em que se aceita e permite mudanças com facilidade. É visível esse acontecimento em organizações jovens e pequenas.

Portanto, a cultura é quem molda a identidade da organização e de seus colaboradores. Pois, quando bem implantada e estabelecida faz com que a organização adquira autoconhecimento e assim, se torna fácil apresentar aos fornecedores e colaboradores em qual área de atividade que a empresa atua.

1.3 COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL

Para Almeida (2013), o comportamento organizacional é uma característica individual de cada pessoa apresentada no meio em que labora. É como o indivíduo se comporta e o reflexo do que é a empresa e o colaborador.

Essa linha de estudo se baseia em três distintos sistemas tais como: é um estudo individual, da equipe e da combinação de ambos no contexto organizacional que proporciona maior compreensão do ambiente laboral, especialmente quando lida com pessoas. É notório que o comportamento organizacional se apresenta em todos os campos, especialidades profissionais e negociações.

Para Robbins (2015), a mente humana é complexa, em razão de que quando duas pessoas podem agir de maneira totalmente distinta diante de um mesmo quadro e circunstâncias. Entretanto, é possível antecipar suas prováveis reações a partir da reflexão da variação situacional.

Nesse contexto, o autor apresenta que no mundo globalizado, o estudo comportamental é de suma importância para que o profissional possa superar o desafio de atuar com uma diversidade de culturas e pessoas.

As situações diversas são: Produtividade, absenteísmo, rotatividade, cidadania organizacional e satisfação no trabalho, ou seja, os elementos básicos que se tenha interesse em prever e conceituar; Personalidades, motivações, valores de cada indivíduo, a somatória da conduta das pessoas em seu relacionamento individual, estrutura formal da empresa.

Portanto, o Comportamento Organizacional investiga o impacto do comportamento dos indivíduos dentro de uma organização com propósito de aplicar conhecimento e auxiliar no êxito do desenvolvimento da organização. Assim, organizações e indivíduos possuem objetivos a serem alcançados. As empresas recrutam e selecionam seus talentos humanos para, com eles e por meio deles atingirem seus objetivos organizacionais. Destarte, a pessoa, uma vez recrutada e selecionada possui objetivos pessoais que lutam em atingir e, muitas vezes, servem-se da organização para alçá-lo.

2. METODOLOGIA

A pesquisa é do tipo exploratória-descritiva, pois, permite uma maior familiaridade entre o pesquisador e o tema pesquisado, ela tem por objetivo compreender e descrever as características de uma população, de um fenômeno ou de uma experiência de um assunto conhecido e seu objetivo principal é contribuir e proporcionar uma nova visão sobre a realidade já existente.

De acordo com Ruiz (2016), a pesquisa exploratória busca levantar informações sobre determinado objeto, quando o objetivo não está claramente definido, busca caracterizar inicialmente um problema.

Assim, a Pesquisa exploratória não tem por finalidade sanar o problema de imediato, mas apenas caracterizá-lo. A pesquisa descritiva por sua vez, relaciona e enfatizam modelos teóricos estrutura sistemas, supondo uma grande capacidade de reflexão e de síntese sobre o tema pesquisado.

Esta pesquisa tem base em fontes bibliográficas, onde são analisados aquilo que já se produziu sobre certo assunto, assumido como tema de pesquisa científica.

Conforme Andrade (2019), “Nas pesquisas exploratórias, a pesquisa bibliográfica é obrigatória nas pesquisas exploratórias, na delimitação do tema de um trabalho ou pesquisa, no desenvolvimento do assunto, nas citações, na apresentação das conclusões”.

A coleta de dados foi realizada em uma Instituição Pública denominada de Centro de Referência de Assistência Social, que tem em seu quadro de pessoal o quantitativo de 22 servidores, com contratos Estatutários e Celetistas. Utilizou-se um questionário com 10 perguntas objetivas e entrevistas com 17 colaboradores sobre as questões de cultura e relacionamento no ambiente de trabalho. As planilhas são instrumentos utilizados para quantificar a abordagem, feita no programa excel 2016.

3. RESULTADOS E DISCUSSÕES OU ANÁLISE DOS DADOS

O local pesquisado foi o Centro de Referência de Assistência Social – CRAS, e de acordo com o Regimento Interno por força da Lei 376/92 do Município de Rio Crespo-RO, tem por objetivo:

I. Descentralização das ações em territórios dos usuários;
II. Atender prioritariamente às pessoas ou famílias em situação de vulnerabilidade e risco social;
III. Fortalecer a função protetiva da família, contribuindo na melhoria da sua qualidade de vida;
IV. Prevenir a ruptura dos vínculos familiares e comunitários, possibilitando a superação de situações de fragilidade social vivenciadas;
V. promover aquisições sociais e materiais às famílias, potencializando o protagonismo e a autonomia das famílias e comunidades;
VI. Promover acessos a benefícios, programas de transferência de renda e serviços socioassistenciais, contribuindo para a inserção das famílias na rede de proteção social de assistência social;
VII. Promover acesso aos demais serviços setoriais, contribuindo para o usufruto de direitos;
VIII. Apoiar famílias que possuem, dentre seus membros, indivíduos que necessitam de cuidados, por meio da promoção de espaços coletivos de escuta e troca de vivências familiares;
IX. Direcionar os componentes das famílias para os cursos profissionalizantes e/ou capacitação para inserção no mercado de trabalho, visando propiciar sua autonomia e consequentemente a melhoria das condições de vida da sua família;
X. Participação dos usuários na melhoria dos atendimentos dos CRAS;
XI. Garantir atendimento ético e com equidade, conforme preconiza a Política Nacional de Assistência Social;

É um órgão público pertencente ao executivo municipal e que presta assistência social aos moradores do município de Rio Crespo. A atuação institucional implementar ações voltadas para as crianças, adolescentes, jovens e adultos, mobilizadas em propiciar auxílio na complementação educacional em música, arte e cultura, dias festivos, cadastro de pessoas o cadastro único do governo federal, registro e emissão da Cédula de Identidade em parceria com a Secretaria de Segurança, Defesa e Cidadania do Estado de Rondônia.

O quadro de Pessoal é formado por Assistente Social, Psicóloga, Professores de Música, Auxiliares Administrativos, Motoristas, Zeladores, Vigias, Técnico em Informática.

As questões apresentadas aos colaboradores foram assim implementadas:

Gráfico 1 – Qual a sua idade

Fonte: Próprias autoras, 2023.

O gráfico 1 questionou-se sobre a idade dos colaboradores entrevistados, que foi no total de 17. Sendo respondido que que em sua maioria cerca de 6 têm idade entre 25 e 35 anos. Observa-se que é uma faixa etária de pessoas com experiência de vida e laboral, enfatizando com afinco às questões formuladas. Em menor proporção no total de 2 pessoas por idade apresenta-se no espaço de 45 a 55 anos.

Gráfico 2 – Qual seu gênero