THE SALARY DIFFERENCE BETWEEN MEN AND WOMEN: A DISCUSSION ON THE CHALLENGES TO ACHIEVE SALARY EQUITY
REGISTRO DOI: 10.69849/revistaft/ra10202411122258
Sidinei Benedito*
Professora-Orientadora Ma. Josiane Luiz**
RESUMO: Este artigo investiga a desigualdade salarial entre homens e mulheres, um problema persistente em diversas profissões. Focaliza as diretrizes do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) sobre a fiscalização das práticas discriminatórias, destacando a importância de uma abordagem que promova a equidade salarial. O objetivo central é analisar como essas orientações se relacionam com teorias sociológicas, tanto históricas quanto contemporâneas, e propor soluções para o fortalecimento da igualdade salarial. A pesquisa adota uma abordagem qualitativa, utilizando revisão bibliográfica e análise documental, para explorar a evolução das disparidades salariais ao longo do tempo. O estudo busca contribuir para um debate mais amplo sobre as conquistas e desafios das mulheres no mercado de trabalho, promovendo a reflexão sobre a necessidade de melhores condições de trabalho para todas as mulheres.
PALAVRAS-CHAVE: Desigualdade; Salários; Trabalho; gênero.
ABSTRACT: This article investigates pay inequality between men and women, a persistent problem in several professions. It focuses on the guidelines of the Ministry of Labor and Employment (MTE) on the inspection of discriminatory practices, highlighting the importance of an approach that promotes salary equity. The central objective is to analyze how these guidelines relate to sociological theories, both historical and contemporary, and propose solutions to strengthen wage equality. The research adopts a qualitative approach, using literature review and document analysis, to explore the evolution of salary disparities over time. The study seeks to contribute to a broader debate on the achievements and challenges of women in the job market, promoting reflection on the need for better working conditions for all women.
KEYWORDS: Inequality; Salaries; Work; gender.
1 INTRODUÇÃO
Tendo em vistas as disparidades salariais entre homens e mulheres este trabalho busca pesquisar e descobrir por que motivos mulheres recebem menos para que possamos compreender com mais clareza, todas as dificuldades que as mulheres tende passar e entender se algumas decisões tomadas por elas podem afetar, mesmo sabendo que perante a lei não pode haver nenhuma desigualdade salarial entre gêneros que exercem a mesma função com as mesmas responsabilidades.
No contexto contemporâneo, a desigualdade de salários entre homens e mulheres ainda é muito claro e evidente em muitas profissões. Este estudo explora a diferença do salário para homens e mulheres. A compreensão deste problema e suas implicações é crucial para termos salários com mais igualdade, exigindo uma abordagem administrativa que reflita esses acontecimentos.
Outro objetivo deste artigo é examinar as orientações do ministério do trabalho e emprego (TEM) propõe para o controle e fiscalizações de práticas de diferenças salariais e laboral entre mulheres e homens. Dentre os objetivos específicos, buscou-se não apenas uma análise teórica das diretrizes, mas também uma investigação de como essas recomendações alinham-se com os sociólogos antigos e contemporâneos. Ao focar nesses princípios orientadores, o artigo visa aumentar o debate e propor um projeto para que exista de forma mais justa a equidade salarial.
A partir de uma abordagem qualitativa de análise, este estudo utiliza pesquisas bibliográficas e documentais para explorar o fenômeno das diferenças salariais entre o homem e a mulher. Por meio de uma análise diversificada de literatura e documentos históricos, o estudo retrata essa problemática não apenas dos dias contemporâneos, mas que se arrasta pela história, refletindo sobre a complexidade de tal diferença entre os salários.
Com base na leitura analítica das obras dos referidos autores, foram elencadas as principais ideias que fundamentam este artigo científico. Dessa forma, os dados coletados a partir das leituras configuram a presente pesquisa.
2 DIFERENÇA SALARIAL ENTRE HOMENS E MULHERES: UM RESUMO ATÉ A MODERNIDADE
Esse tópico traz um histórico a respeito das diferenças salarias que aconteceram por todos os tempos, desde o primeiro dia do dinheiro, VII A.C na Lídia, atual Turquia. A partir desse momento homens passaram sempre a ganhar mais que as mulheres, que por vezes na história não podiam se quer trabalhar ou ter posse do dinheiro. O termo salário: A palavra salário vem do latim salarium, que significa “pagamento de sal” ou “pelo sal”.
Lúcia de Almeida e Mary Del Priore apresenta que em 1916, com o código civil, onde o homem era considerado o chefe da família. Isso fez com que as mulheres fossem submissas, o que significava que não podiam trabalhar, viajar ou fazer outras coisas do seu dia a dia sem a autorização de seu marido. Esse sistema continuou até a década de 60. Além disso, de acordo com a Lei no. 4.121, de 27 de agosto de 1962), a mulher não mais era considerada incapaz e o homem continuou sendo o chefe da família.
Até os anos 2000 (dois mil), existiam poucos ou quase nenhum pensamento filosófico ou sociólogo sobre a diferença salarial entre homens e mulheres, sendo dois artigos compartilhados naquela época ilustra bem a preocupação de mais discussão sobre o tema o título é: “Where have all the Sociologists gone?” publicado em 2003 (dois mil e três) (Michael Kimmel, 2003)
Segundo a legislação brasileira, a Lei da Igualdade Salarial (Lei nº 14.611/2023) estabelece diretrizes claras para que as empresas assegurem a igualdade de remuneração entre homens e mulheres, se desempenharem a mesma função, no mesmo local e com o mesmo grau de perfeição técnica. Sobre essas normas fica expressamente proibido a diferença salarial.
Os critérios sobre igualdade salarial constam na lei nº 14.611 de 3 de julho de 2023,
Art. 1º Esta Lei dispõe sobre a igualdade salarial e de critérios remuneratórios, nos termos da regulamentação, entre mulheres e homens para a realização de trabalho de igual valor ou no exercício da mesma função e altera a Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943.
Art. 2º A igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens para a realização de trabalho de igual valor ou no exercício da mesma função é obrigatória e será garantida nos termos desta Lei.
Art. 3º O art. 461 da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, passa a vigorar com a seguinte redação:
Art. 4º A igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens será garantida por meio das seguintes medidas:
I – Estabelecimento de mecanismos de transparência salarial e de critérios remuneratórios;
II – Incremento da fiscalização contra a discriminação salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens;
III – Disponibilização de canais específicos para denúncias de discriminação salarial;
IV – Promoção e implementação de programas de diversidade e inclusão no ambiente de trabalho que abranjam a capacitação de gestores, de lideranças e de empregados a respeito do tema da equidade entre homens e mulheres no mercado de trabalho, com aferição de resultados; e
V – Fomento à capacitação e à formação de mulheres para o ingresso, a permanência e a ascensão no mercado de trabalho em igualdade de condições com os homens.
Assim, os salários devem ser equiparados por homens e mulheres, pois ambos são vistos pela carta magna contendo o mesmo direito civil e são vistos com seres iguais, indiferente do seu sexo.
2.1 SALÁRIO INDUSTRIAL: DIFERENÇA ENTRE HOMENS E MULHERES NA INDÚSTRIA
O salário é a maior motivação para que as pessoas trabalhem todos os dias durante todos os meses por grande parte de suas vidas. A frase dita Max Weber (1905, no livro A Ética Protestante e o Espírito do Capitalismo) “o trabalho edifica o homem, o enchendo de dignidade” só tem sentido graças ao salário que é proveniente ao esforço e lucro gerado a empresas ao longo de todo mês. Já para Karl Marx (1867, na obra O capital) o salário é um dos principais pilares da exploração do trabalhador e das relações de produção capitalista. Ele dizia que o patrão era quem escolhia o salário mais adequado para o funcionário viver.
Nos tempos atuais, vivemos sobre regimentos que estipulam o salário mínimo que um trabalhador pode receber. Mas em indústrias dentro do nosso território algumas empresas ainda infringem as leis pagando menores salários para mulheres apenas por serem mulheres, sem nenhuma justificativa plausível.
Mulheres recebem cerca de 20,7% menos em comparações com homens, estudo feito em 50.692 empresas com mais de 100 trabalhadores os documentos consideram dados informados pelos empregadores na Relação Anual de Informações Sociais (RAIS) de 2023. A ministra das Mulheres, Cida Gonçalves, destacou que igualdade salarial de gênero para trabalhos iguais é prioridade do atual governo federal. Esse estudo mostrou que homens ganham em média R$4.495,39 reais, enquanto as mulheres receberam R$3.565,48 reais, diferença de R$929,91 reais. E se comparar com mulheres negras a diferença fica gritante que receberam na média R$2.745,26 reais que equivale quase quarenta por cento do salário médio dos homens. Esses dados se agravam quando olhamos os números de mulheres chefes de famílias que são de 50,8%, ou seja, elas ganham menos que os homens e contribuem para a maioria das famílias brasileiras como principal renda.
2.2 MÃE: DIFERENÇA SALARIAL AUMENTA QUANDO MULHERES SE TORNAM MÃE
Para poder explicar as diferenças salariais que afetam as mulheres sem filhos e principalmente com filhos é bom contextualizar quando foi que as mulheres entraram para valer no mercado de trabalho. Foi logo após a segunda guerra mundial pois muitos homens foram mortos em combates deixando um vazio nas fábricas e em diversos outros setores, muitas mulheres então tiveram de assumir os empregos e assim entraram no mercado de trabalho para obtenção do sustento para seus filhos, pois haviam perdidos seus maridos na época era quem na maioria das vezes provia o sustento familiar.
O desenvolvimento e a discussão sobre igualdade salarial devem fazer parte das discussões em nosso dia – a – dia. Para tanto servirá de base para nosso estudo pesquisas feitas por Henrik Kleven, e por Anderson, Binder e Krause (2003)
Henrik, observou que mulheres até terem seu primeiro filho recebem algo semelhante ao homem, mas quando tem o primeiro filho seu salário cai pelo menos vinte por cento e para piorar algumas empresas não contratam ou oferecem um salário menor para mulheres por poderem se torna-las mães, por motivos de licença maternidade, no Brasil as mulheres que trabalham em empresas privadas têm o direito de permanecerem 4 meses de licença maternidade enquanto o homem tem direito a apenas 3 dias.
Para ele tem muitos fatores que vem fazendo as mulheres ganharem quase iguais aos homens, isso pela luta do movimento feminista, mas para ele o que ainda não mudou foi em relação quando a mulher se torna mãe ele disse as seguintes frases: A única coisa que não muda é o efeito das crianças”, “Isso é um fator muito persistente e constante. Todos os outros indicativos estão em declínio, mas o efeito da criança sobe, e acaba sendo assumido como o principal fator”.
Henrik, estudou também a nova dinâmica em países escandinavos, pois para ele a licença maternidade seja algo de suma importância para as famílias não seja algo que ajudará a trazer a igualdade salarial para homens e mulheres. Ele estudou sobre as novas políticas desses países que revisaram suas políticas de licença parental. Na Islândia, por exemplo, tens 13 semanas de licença parental para os pais, a partir deste fato novo 90% de novos pais estão usando este novo direito. Essa revisão permite que um dos pais tenha direito a essa licença não apenas as mulheres.
Já o grupo fez uma pesquisa nos Estados Unidos no período 1968 a 1988, e tiveram resultados bem claros, mães com ensino superior sofreram pouca ou nenhuma redução salarial por terem filhos, já mães sem ensino superior o estudo mostra o oposto disso, as mães que não completaram o ensino médio já 3% de penalidade salarial, essa penalização dobra quando a mãe tem o segundo filho em diante, o que fez também a taxa de fecundidade cair.
2.3 MULHERES NO MERCADO DE TRABALHO BRASILEIRO
Como já foi dito, a partir da segunda guerra mundial as mulheres entraram de vez no mercado de trabalho, no Brasil esse processo foi um pouco mais lento pois foram enviados homens em menores quantidades com relação aos outros países participantes. O movimento feminista ganhou força em outros países e chegou até nosso território com o objetivo de aumentar o número de mulheres no mercado de trabalho para que fossem reconhecidas e independentes.
Os primeiros trabalhos das mulheres foram os domésticos e nos campos, mas a grande revolução se deu a partir da década de 1940 com o processo de industrialização das cidades, elas entraram já recebendo menos que os homens e fazendo as mesmas funções.
Os dados do IBGE (Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística) no censo de 1950 as mulheres apresentavam 13,6 por cento da população economicamente ativa (PEA) já em 1989 o PEA era de 38,7 em apenas 39 anos o número de mulheres havia triplicado no mercado de trabalho, em 2020 esse número foi de 45,8% menor nível desde o terceiro trimestre de 1990.
Desde o início da mulher no mercado de trabalho brasileiro o percurso foi dificultoso até 1980 o trabalho doméstico não era contabilizado como atividade econômica não havendo nem dados para serem divulgados.
Em 2022 a população feminina fez 9,6 horas de trabalhos domésticos ou cuidados com pessoas a mais durante a semana do que os homens, mulheres acima de 14 anos, sendo 21,3 horas nesses serviços, é como se a semana da mulher tivesse 6 dias para todos os outros afazeres ou lazer. Neste ano 148,1 milhões de pessoas fizeram serviços domésticos, 91,3% das mulheres disseram que fizeram suas atividades domésticas por conta própria, enquanto a proporção para homens foi de 79,2%. As mulheres pretas foram as que mais fizeram as atividades domésticas com um percentual de 92,7, enquanto as mulheres brancas 90,5%.
Atualmente as mulheres vem pensando em suas carreiras profissionais e adiando ou não tendo filhos, para focarem em especializações e em seus trabalhos, o que também afetou a taxa de fecundidade que era de 4,2 em 1980 e em 2021 era de 1,7 filhos. Essa diminuição na quantidade de filhos e a aumentando a idade com que se tornam mãe, ajudou-as a irem mais longes em cargos não apenas nas indústrias, mas também em outros setores, atingiram diferentes postos desde encarregada de um setor até mesmo a presidências de grandes indústrias brasileiras assim como Magda Chambriard, engenheira civil e presidente da Petrobras, uma das maiores empresas brasileiras, e a maior no ramo petrolífero. Muitas mulheres também se inspiram em Luiza Helena Trajano, grande empresária brasileira do ramo de varejo, que faz investimento em muitas outras empresas criadas por mulheres. Luiza é bem ativa no movimento de formação de novas empreendedoras.
Nos anos 2000 42% das empresas nacionais eram de propriedades de mulheres, média acima da média mundial da época que era de 39,9%. Em 2022 tinham cerca de 10,3 milhões de empresas criadas por mulheres, então além das mulheres entrarem no mercado de trabalho, elas foram além criaram suas empresas, criação outros empregos, geraram mais renda para o país e mesmo assim quando comparadas aos homens elas ainda recebem menos e são menos valorizadas em suas funções.
2.4 MULHERES CONQUISTAS DOS SEUS DIREITOS TRABALHISTAS
O movimento feminista foi fundamental para a conquista dos direitos trabalhistas para as mulheres, que apesar de surgirem em meados de 1910 e 1920 ainda não protegiam as mulheres das mazelas que enfrentariam, ao decorrer dos anos e das revoltas operarias juntamente com as feministas elas conquistaram o direito da possibilidade de a mulher entrar no mercado de trabalho isso ocorreu apenas em 1934 (Marilena Chauí, 1934)
Antes disto as mulheres que trabalhavam no campo ou em alguma pequena indústria têxtil sofriam com os descasos e as diferenças salariais sem poderem falar nada, eram caladas.
Em nosso país, segundo Maurício Godinho Delgado (1992), o direito de poder trabalhar surgiu na Lei Aurea, mas não existia nenhum direito do trabalhador, apenas o direito de não ser posse de alguém.
A lei Aurea ela faz o marco referencial mais importante para primeira fase do direito trabalhista no Brasil o autor ainda relata que não existia qualquer vinculo de trabalho, de indústria ou qualquer norma que protegia o funcionário do trabalho escravo ou de abusos do patrão. Neste contexto então até a revolução de 1930 não se tendo quase nenhuma ressalva ao trabalhador com a exceção das leis de 1903 sindicalização dos profissionais da agricultura e em 1907 a sindicalização dos trabalhadores do meio urbano, 1919 lei sobre acidente de trabalho, 1923 a lei Elói Chaves sobre estabilidade aos rodoviários que estavam nos cargos a mais de 10 anos.
Nesse pensamento, vale ressaltar a promulgação do código civil de 1916 onde regulamenta a prestação da mão de obra.
Deste modo, a constituição que surge em 1934 ela coloca o trabalho como dever social protegendo o trabalhador com todos os direitos ali postos e que o estado seria o principal defensor do trabalhador. Assegurando aos brasileiros direito à vida, à liberdade, à segurança e propriedade privada.
Como já dito neste texto as mulheres deixaram os trabalhos domésticos apenas em 1934, e as próximas constituições tiveram poucas ou nenhuma mudança relacionada aos direitos das mulheres no mercado de trabalho, até o ano de 1988 que foi promulgado a nova e atual constituição, onde houve o estabelecimento da isonomia (todos são iguais a todos perante a lei) onde ali as mulheres realmente tiveram seus direitos trabalhistas firmados. De maneira específica e reafirmada foi estabelecido que seria proibido a diferença salarial entre homens e mulheres, se eles praticaram o mesmo exercício com resultados idênticos indiferente do seu gênero.
Outra mudança importante para as mulheres foi o reconhecimento do trabalho doméstico em 2013 onde concedeu direitos as empregadas domésticas a terem direito a férias e 13º salário, licença maternidade, aposentadoria entre outros benefícios, ficou determinado também que só podem trabalhar 44 horas semanais sendo de 8 horas máxima a jornada.
Em 2023 foi criado a Lei 14.611/2023, que estabelece o dia nacional da igualdade salarial comemorado no dia 4 de julho, além do dia essa lei cria a obrigação de empresas com mais de 100 funcionários devem preencher o Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios, que deve ser entregue pelo site do Emprega Brasil. O não cumprimento desta lei acarreta em multa de 3% da folha salarial da empresa onde no máximo pode ser cobrado 100 salários mínimos.
2.5 MINISTÉRIO DO TRABALHO
O ministério do trabalho tem alguns cuidados com relação às mulheres no mercado de trabalho, analisar vínculos formais para fiscalizar a igualdade salarial. Em 2023, o MTE analisou mais de 18 milhões de vínculos formais, além disso faz campanhas e programas de diversidade e inclusão, que conta com um canal de denúncia no próprio aplicativo da carteira de trabalho digital.
O governo brasileiro assumiu compromisso com Objetivo de Desenvolvimento Sustentável (ODS) das Nações Unidas, para promover a igualdade salarial em todo território nacional, colocando também regras para que fique proibido a coibição da divulgação de vagas em empresas onde exclua-se mulheres, também limitação a quantidade de peso que uma mulher pode carregar que é de 60 kg e também o afastamento de trabalhos insalubres.
O MTE tem função de cuidar de todos os direitos da mulher e ser uma defesa para todas as mulheres os principais direitos são:
• Igualdade de salários e benefícios para cargos e funções semelhantes (CF, art. 7º, XXX);
• Garantia de não discriminação, violência e assédio no trabalho (CF, art. 3º, IV; art. 5º, XLI; art. 7º, XXX; Lei n.º 9.029/1995);
• Manutenção do vínculo trabalhista para vítimas de violência doméstica (Lei nº 11.340/2006, art. 9º, § 2º, II);
• Proibição de exigência de exame de gravidez para contratação ou no curso do contrato de trabalho (CLT, art. 373-A, VI);
• Privacidade nos vestiários da empresa, com armários individuais privativos, quando exigida a troca de roupa (CLT, art. 389, III);
• Proibição de submissão a revistas íntimas (CLT, art. 373- A, VI);
• Organização de escala de revezamento quinzenal, que favoreça o repouso dominical, quando houver trabalho aos domingos (CLT, art. 386); e
• Dispensa de até 03 (três) dias, em cada 12 meses de trabalho, em caso de realização de exames preventivos de câncer (CLT, art. 473, XII).
2.6 EVOLUÇÃO DO MERCADO DE TRABALHO COM AS MULHERES
O mundo vem vivendo uma grande expansão de novos trabalhos que não existiam a menos de uma década atrás e com as conquistas que as mulheres conseguiram, elas já embarcaram nesses novos trabalhos sem nenhum atraso, dando maiores perspectivas de cargos de direção em empresas de tech, software e comunicação.
Também se espera cada vez mais mulheres no mercado de trabalho e de cargos de direções sendo assumidos cada vez com mais facilidade e em quantidade, tendo em vista que as mulheres elas se dedicam mais aos estudos que os homens e com a decisão de adiar a chegada de um filho elas passaram a se capacitar e por essência tem caráter de líderes vem se adaptando ao mercado de trabalho, tanto na área industrial quando em qualquer outro lugar.
Existem inúmeras líderes de empresas diretoras e presidente de multinacionais, essas mulheres se tornam exemplo cada vez mais para meninas que sonham em liderar ou até mesmo ter suas próprias empresas, com o movimento feminista com mulheres ensinando mulheres elas estão cada dia mais apeteis a todas as posições de uma empresa seja ela qual for.
Com as mudanças e mais rigor das leis, hoje o ambiente de trabalho é muito melhor que o do passado, mas ainda não é o perfeito, então elas ainda se sentem mais confortável. Entretanto como vimos na série Intimidade da Netflix mulheres ainda são alvos de sexualização no ambiente de trabalho tento a possibilidade de sua vida ser exposta ao ridículo com comentários ou compartilhamento de alguma mensagem, foto, ou vídeo da vítima, no Brasil isso é considerado crime cibernético e contra a mulher previsto no artigo 218-C do Código Penal:
- A pena é de reclusão de 1 a 5 anos, a não ser que o crime seja mais grave, como estupro.
- A pena pode ser aumentada de 1/3 a 2/3 se o crime for praticado para humilhar a vítima, por vingança, ou por quem mantenha com ela qualquer tipo de relação íntima de afeto.
3 MATERIAIS E MÉTODOS
Este artigo científico foi elaborado a partir de uma revisão da literatura, com a finalidade de oferecer um panorama abrangente sobre a inserção da mulher no mercado de trabalho. Para tal, foram consultadas diversas obras que fundamentaram a pesquisa apresentada. A seguir, são descritos os materiais e métodos utilizados na realização deste estudo.
A pesquisa adotou uma abordagem qualitativa, que consistiu na análise de teorias publicadas por diferentes autores, com o intuito de agregar conhecimentos relevantes sobre o tema. Essa abordagem possibilita explorar as nuances e compreensões aprofundadas das interações das mulheres no mercado de trabalho, proporcionando uma visão ampliada do fenômeno em questão. Por se tratar de uma pesquisa bibliográfica explicativa, foram selecionadas obras de autores que abordam aspectos relacionados à participação da mulher no mercado de trabalho, integrando suas teorias de forma a construir uma compreensão mais abrangente e fundamentada sobre o assunto.
O método dedutivo foi o principal embasamento desta pesquisa, uma vez que foram analisados trabalhos de diversos autores que discutem variados temas relacionados ao foco do estudo. Esse método permitiu afunilar diferentes teorias até se chegar a uma conclusão consolidada sobre a participação da mulher no mercado de trabalho.
A técnica bibliográfica foi utilizada como base para o desenvolvimento da pesquisa. Foram analisados conteúdos de mais de 10 autores, todos com experiência comprovada, abrangendo 2 temas distintos, cujas obras foram publicadas nas últimas duas décadas.
Ademais, a técnica documental também foi empregada na pesquisa, utilizando documentos legais e normativos.
Os resultados das obras e documentos analisados propiciaram uma discussão diversificada sobre a evolução da mulher no mercado de trabalho, desde os primeiros estudos até o contexto atual. Esse processo de revisão e análise fundamenta a construção e execução do artigo apresentado.
4 ANÁLISE E DISCUSSÃO DOS RESULTADOS
Como podemos ver nessa pesquisa cientifica, homens ganham geralmente trinta porcento a mais que as mulheres, esse número ele aumenta ou fica na sua maior exposição quando a mulher não tem o ensino superior e fica grávida, nesse momento é o ápice da desigualdade laboral entre homens e mulheres. Pode perceber também que as mulheres com o passar do tempo depois de muitas lutas, conseguiram adentrar o mercado de trabalho e passaram pouco a pouco a planejar suas carreiras tendo menos filhos que suas mães, avós… além de serem mães mais velhas.
A luta para as mulheres poderem trabalhar foi muito árdua e difícil cheia de preconceitos, intolerâncias e todo tipo de assédio, elas mantiveram-se firmes em seus ideais e lutando sempre para conseguirem mais direitos trabalhistas e sociais. A mudança realmente aconteceu após a segunda guerra mundial, onde elas ingressaram em todas as áreas da economia.
Pode-se concluir também que mulheres se dedicam mais aos fazeres domésticos e cuidados de doentes e pessoas de mais de idade, comparadas aos homens e quanto mais pobre e de tonalidade da pele de cor preta menos tempo livre e afazeres elas tendem a fazer durante toda sua vida. Assim justificando que as mulheres se aposentem mais cedo que os homens por mérito e não por ser inferior ou aguentar trabalhar menos.
No Brasil existem alguns órgãos para fiscalizar os empregos e as disparidades salariais que acontecem, sendo isso um crime. O MTE e o MDH são os mais importantes, eles recebem denúncias, fiscalizam e multam, empresas que façam crimes com relação não apenas a disparidade de salários entre homens e mulheres, mas também com relação a qualquer abuso sofrido por elas.
5 CONCLUSÃO
A desigualdade salarial entre homens e mulheres permanece como uma questão crítica e multifacetada no contexto do mercado de trabalho contemporâneo. Uma análise histórica demonstra que essa disparidade não é um aspecto recente, mas sim um problema profundamente enraizado em estruturas sociais, culturais e legais que se perpetuaram ao longo dos séculos. Desde a antiguidade até a modernidade, as mulheres enfrentam barreiras significativas que dificultaram o acesso a oportunidades equitativas.
A legislação brasileira, incluindo a recente Lei nº 14.611/2023, constitui um avanço significativo na busca pela igualdade salarial. As diretrizes condicionais, que proíbem a discriminação salarial e promovem a transparência, são essenciais para a construção de um ambiente de trabalho mais justo. Contudo, a eficácia dessas leis está condicionada a uma fiscalização rigorosa e de uma mudança cultural.
Este estudo também destaca a necessidade de uma abordagem para abordar a desigualdade salarial, envolvendo tanto iniciativas governamentais quanto mudanças nas práticas empresariais. As empresas devem ser incentivadas a implementar programas de diversidade e inclusão, além de mecanismos que garantam a equidade salarial em suas estruturas. A educação e a capacitação das mulheres são igualmente cruciais para as equipará-las a competir em condições de igualdade no mercado de trabalho.
Ademais, essa pesquisa evidenciou que as disparidades salariais tendem a se acentuar com a maternidade, revelando que a sociedade ainda abriga estigmas que penalizam as mulheres por suas escolhas
Em suma, a busca pela igualdade salarial entre homens e mulheres exige um esforço coletivo que engloba a reformulação das políticas públicas, a adoção de práticas corporativas mais equitativas e uma transformação cultural que valorize o trabalho feminino. O desafio é específico, mas os benefícios de uma sociedade mais justa e igualitária são inegáveis, promovendo um impacto positivo no desenvolvimento econômico.
REFERÊNCIAS
Análise das desigualdades salariais entre homens e mulheres no mercado de trabalho de Santa Catarina: https://www.redalyc.org/journal/5708/570863192007/html/#redalyc_570863192007_ref23
LEI Nº 14.611 DE 3 DE JULHO DE 2023: https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2023-2026/2023/lei/l14611.htm
DECRETO-LEI Nº 5.452, DE 1º DE MAIO DE 1943: https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Decreto-Lei/Del5452.htm
LEI Nº 13.709, DE 14 DE AGOSTO DE 2018: https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015-2018/2018/Lei/L13709.htm
A SOCIOLOGIA DA DESIGUALDADE DE RENDA: https://www.scielo.br/j/rbcsoc/a/DmN3Y3TxZBmvGBmsxbHKHRH/
Plano Nacional de Igualdade Salarial e Laboral e do 2º Relatório Nacional de Transparência Salarial: https://www.youtube.com/watch?v=F1Q3ottOee4
PESQUISA MOSTRA A VERDADEIRA CAUSA DA DESIGUALDADE SALARIAL POR GÊNERO: https://www.sinprominas.org.br/pesquisa-mostra-a-verdadeira-causa-da-desigualdade-salarial-por-genero/#:~:text=Parte%20da%20pesquisa%20de%20Kleven%20%C3%A9%20projetada,com%20menos%20horas%20e%20sal%C3%A1rios%20mais%20baixos.
ANÁLISE DA DIFERENÇA SALARIAL ENTRE MULHERES SEM FILHOS E MULHERES COM FILHOS NO MERCADO DE TRABALHO BRASILEIRO NOS ANOS DE 2012 E 2018: file:///C:/Users/Windows10/Downloads/7537-33409-1-PB.pdf
A EVOLUÇÃO DA MULHER NO MERCADO DE TRABALHO: https://monografias.brasilescola.uol.com.br/direito/a-evolucao-mulher-no-mercado-trabalho.htm#indice_4 CURSO DE DIREITO DO TRABALHO ESCRITO POR: MAURICIO GODINHO DELGADO
DIREITOS DA MULHER TRABALHADORA : https://www.gov.br/trabalho-e-emprego/pt-br/noticias-e-conteudo/2023/junho/mte-lanca-cartilha-com-orientacoes-sobre-direitos-da-mulher-trabalhadora/cartilha.direitosdamulhertrabalhadora.mte.pdf
Redução das disparidades salariais entre homens e mulheres no mercado de trabalho brasileiro: uma aplicação da abordagem APC https://www.scielo.br/j/neco/a/PrgDqsHhHXQzwG7WRJFvdZJ
ÍNDICE
A disparidade salarial entre gêneros:
EXTENSÃO, TENDÊNCIAS E EXPLICAÇÕES https://www.nber.org/system/files/working_papers/w21913/w21913.pdf
OECD. (2019). Gender Equality in the Labor Market. OECD Publishing. https://www.oecd.org/en/topics/gender-equality.html
Banco Mundial. (2020). Mulheres, Empresas e a Lei 2020. Publicações do Banco Mundial. https://openknowledge.worldbank.org/server/api/core/bitstreams/6c2b5974-9a3b-5249-995b-2b22e5fd7909/content Fórum Econômico Mundial. (2021). Global Gender Gap Report 2021. WEF. https://www.weforum.org/publications/global-gender-gap-report-2021/
*Estudante do curso de Bacharelado em Administração da Faculdade Cristo Rei de Cornélio Procópio. E-mail: sidneigabiroba@gmail.com
** Docente do curso de Administração da Faculdade Cristo Rei de Cornélio Procópio. E-mail: josiane@faccrei.edu.br