GENDER WAGE INEQUALITY IN THE BRAZILIAN LABOR MARKET: LABOR LAW AND ITS APPLICABILITY IN RELATION TO THE REALITY OF WOMEN IN THE LABOR MARKET
REGISTRO DOI: 10.5281/zenodo.10046862
Patrícia Santiago
Fernando Augusto Torre dos Santos
RESUMO
Este artigo examina a evolução histórica e normativa das questões de gênero no mercado de trabalho brasileiro, destacando as leis e regulamentações que moldaram a participação das mulheres ao longo do tempo. Investigamos a divisão sexual do trabalho, os princípios subjacentes e os modelos de conciliação. Além disso, analisamos os direitos fundamentais à igualdade e à liberdade, detalhando suas subdivisões e seu papel na busca pela equidade de gênero. Também exploramos as diversas formas de discriminação enfrentadas pelas mulheres, desde o acesso ao emprego até o término do vínculo empregatício. Concluímos destacando a promulgação recente da Lei nº 14.611/2023, que fortaleceu as medidas contra a discriminação salarial por gênero, raça, etnia, origem ou idade, enfatizando a importância da fiscalização e da transformação da mentalidade coletiva para alcançar a igualdade de gênero no mercado de trabalho.
Palavras-chave: Igualdade de gênero, mercado de trabalho, discriminação salarial, legislação trabalhista, divisão sexual do trabalho.
ABSTRACT
This article examines the historical and normative evolution of gender issues in the Brazilian labor market, highlighting the laws and regulations that have shaped women’s participation over time. We investigate the sexual division of labor, the underlying principles, and the models of conciliation. Additionally, we analyze the fundamental rights of equality and freedom, detailing their subdivisions and their role in the pursuit of gender equity. We also explore the various forms of discrimination faced by women, from access to employment to the termination of employment relationships. We conclude by highlighting the recent enactment of Law No. 14,611/2023, which strengthened measures against gender, race, ethnicity, origin, or age-based wage discrimination, emphasizing the importance of enforcement and a collective mindset shift to achieve gender equality in the labor market.
Keywords: Gender equality, labor market, wage discrimination, labor legislation, sexual division of labor.
1 INTRODUÇÃO
A igualdade de gênero é um princípio fundamental na busca por sociedades justas e igualitárias. No entanto, apesar dos avanços conquistados nas últimas décadas em direitos e conquistas das mulheres, a desigualdade salarial de gênero ainda persiste como um desafio significativo no contexto do mercado de trabalho brasileiro. O presente trabalho se dedica a analisar essa questão complexa, sob a perspectiva do direito trabalhista, e a compreender por que, mesmo com garantias legais de equiparação salarial, as mulheres continuam a enfrentar disparidades salariais em relação aos homens.
A desigualdade salarial de gênero não é apenas uma questão econômica; ela reflete uma profunda desigualdade social e de oportunidades que afeta negativamente a vida e o bem-estar das mulheres. No cenário brasileiro, apesar dos avanços legislativos que visam a promover a igualdade de gênero no mercado de trabalho, como a Lei Maria da Penha e a Lei do Feminicídio, bem como a própria Constituição Federal de 1988, que estabelece princípios de igualdade entre os gêneros, a disparidade salarial entre homens e mulheres continua a existir.
Uma síntese das numerosas desigualdades enfrentadas pelas mulheres se torna evidente ao considerarmos as observações de Romita (2006). Globalmente, as mulheres compõem a maioria da população em situação de pobreza (70%) e analfabetismo (65%). No contexto do mercado de trabalho, elas frequentemente ocupam posições informais e precárias, muitas vezes em empregos de meio período, que são tradicionalmente associados a atividades tidas como “femininas” e relacionadas ao ambiente doméstico. Além disso, a participação das mulheres em cargos de liderança tanto no trabalho quanto na política é substancialmente menor, refletindo uma hierarquia culturalmente enraizada que persiste e, em alguns casos, é perpetuada por elas próprias. Essa complexidade acentua a profundidade das questões relacionadas à desigualdade de gênero.
A problemática que guia esta pesquisa reside na aparente contradição entre as garantias legais existentes e a persistência da desigualdade salarial de gênero. Por que, apesar das garantias do direito trabalhista para a equiparação salarial, ainda ocorre desigualdade salarial de gênero no mercado brasileiro?
Para responder a essa indagação, este trabalho se propõe a investigar a aplicabilidade do direito trabalhista no contexto das relações de trabalho entre homens e mulheres, identificando os fatores sociais, culturais e econômicos que contribuem para a manutenção dessa desigualdade. Além disso, buscará analisar os obstáculos enfrentados pelas mulheres no mercado de trabalho e como as políticas públicas e as organizações podem contribuir para a efetivação do princípio da igualdade salarial de gênero.
Desde o dia 4 de julho, está em vigor a Lei 14.611/2023, que estabelece a equiparação salarial e critérios de remuneração iguais para trabalhadoras e trabalhadores. Além de garantir salários idênticos para funções similares, essa nova legislação tem como objetivo intensificar a fiscalização para combater a discriminação salarial e simplificar os procedimentos legais. A lei também destaca que, mesmo após o pagamento das diferenças salariais devidas ao funcionário que foi vítima de discriminação, seu direito de buscar indenização por danos morais não será afetado. Adicionalmente, a lei prevê um aumento substancial na multa por violação das proibições estipuladas no artigo 461 da CLT, que agora pode chegar a dez vezes o novo salário, e esse valor pode ser dobrado em caso de reincidência, sem prejuízo das demais penalidades previstas na lei.
A relevância desta pesquisa não se limita apenas ao âmbito acadêmico, uma vez que a desigualdade salarial de gênero tem implicações profundas na vida das mulheres e na economia como um todo. Através da compreensão das causas subjacentes a essa desigualdade, será possível sugerir medidas concretas que podem ser adotadas para promover um mercado de trabalho mais justo e igualitário no Brasil.
Neste estudo, adotaremos uma abordagem integrada em que os diferentes aspectos relacionados à desigualdade salarial de gênero no mercado de trabalho brasileiro serão discutidos de maneira interligada ao longo dos resultados e discussão. Inicialmente, forneceremos um panorama da desigualdade salarial de gênero no Brasil, apresentando dados e estatísticas atualizadas. Em seguida, abordaremos a legislação brasileira relevante à igualdade de gênero no ambiente de trabalho. Posteriormente, analisaremos os fatores que contribuem para a persistência dessa desigualdade. Na sequência, discutiremos as políticas públicas e práticas organizacionais que têm o potencial de promover a igualdade salarial. Por fim, apresentaremos as conclusões e recomendações resultantes desta pesquisa, consolidando as principais descobertas e insights obtidos ao longo do estudo.
2 MATERIAL E MÉTODOS
Este trabalho empreendeu uma investigação sobre a desigualdade de gênero no mercado de trabalho brasileiro por meio de uma revisão bibliográfica, também conhecida como revisão de literatura. Conforme Macedo (1994, p. 13) descreve, a revisão bibliográfica engloba “a busca por informações bibliográficas, a seleção de documentos pertinentes ao problema de pesquisa e o subsequente registro das referências para posterior utilização”. Isso implica em uma espécie de levantamento abrangente das informações disponíveis sobre um tema e o reconhecimento dos autores que abordaram essa temática.
Do ponto de vista de sua natureza, esta pesquisa adota uma abordagem básica, conhecida também como pesquisa pura, uma vez que tem como objetivo principal gerar novos conhecimentos que contribuam para o avanço da ciência, sem necessariamente visar uma aplicação prática imediata. Além disso, busca-se a divulgação desses conhecimentos não apenas na comunidade científica, mas também para o público em geral (PRODANOV; FREITAS, 2013; TUMELERO, 2019).
O método de abordagem adotado para compreender a problemática foi o método qualitativo. De acordo com a definição de Prodanov e Freitas (2013, p. 70), “a pesquisa qualitativa considera que existe uma interação dinâmica entre o mundo real e o pesquisador, ou seja, uma relação intrínseca entre a realidade objetiva e a subjetividade do pesquisador, que não pode ser quantificada em termos numéricos”. Portanto, a pesquisa qualitativa não se baseia em métodos e técnicas estatísticas, sendo que os pesquisadores tendem a analisar os dados de forma indutiva (PRODANOV; FREITAS, 2013, p.70).
No que diz respeito ao objetivo deste trabalho, trata-se de uma pesquisa descritiva, uma vez que envolve a observação e a descrição dos eventos e fenômenos sem interferir neles, utilizando técnicas de coleta de dados padronizadas. Conforme a definição de Prodanov e Freitas (2013, p. 52), “a pesquisa descritiva tem como objetivo observar, registrar, analisar e ordenar dados sem manipulá-los, com o intuito de entender a frequência, natureza, características, causas e relações entre esses eventos”.
O método de procedimento utilizado foi o método histórico, empregado para investigar eventos passados e avaliar sua influência na sociedade contemporânea. Conforme Lakatos e Marconi (2003, p. 107) enfatizam, “as instituições atuais assumiram sua forma atual por meio de mudanças em suas partes constituintes ao longo do tempo, influenciadas pelo contexto cultural de cada época”.
Para atender aos requisitos de uma pesquisa qualitativa e descritiva, utilizou-se a pesquisa bibliográfica como procedimento técnico de coleta de dados. Essa pesquisa, conforme Prodanov e Freitas (2013, p. 54),
é baseada em material previamente publicado, incluindo livros, revistas, artigos científicos, jornais, monografias, dissertações, teses, bem como fontes na internet. Além disso, é importante destacar que a pesquisa bibliográfica faz uso de informações previamente trabalhadas por outros pesquisadores e devidamente documentadas.
Dentro do escopo da pesquisa bibliográfica, aplicou-se a técnica de análise de conteúdo para a elaboração de um resumo contendo elementos que auxiliem os destinatários da pesquisa. Essa técnica, como definida por Bardin (2011, p. 47)
consiste em um conjunto de métodos, por meio de procedimentos sistemáticos e objetivos, os elementos contidos nas mensagens e obter indicadores (tanto quantitativos quanto qualitativos) que permitam inferir conhecimentos relacionados às condições de produção e recepção dessas mensagens.
A pesquisa bibliográfica recorreu a diversas fontes de dados, que incluíram: (i) a Biblioteca Digital de Teses e Dissertações; (ii) o Scielo (iii) os Periódicos Capes; (iv) o Microsoft Academic Search Bireme; (v) o Google Scholar; e (vi) sites especializados em publicações científicas. Foram consideradas literaturas relacionadas ao tema até o ano de 2023, tanto nacionais quanto traduzidas para o português. O foco deste estudo está voltado para mulheres em idade produtiva que enfrentam desigualdades no mercado de trabalho em comparação aos homens, assim como aquelas que enfrentam obstáculos profissionais devido a questões de gênero.
Resumidamente, este trabalho representa uma pesquisa de natureza básica que empregou a revisão de literatura, utilizando uma abordagem descritiva com viés qualitativo. Além disso, aplicou o método histórico como procedimento de análise e coletou informações por meio de uma pesquisa bibliográfica.
3 RESULTADOS
Sabe-se que a problemática central desta pesquisa está relacionada à existência de disparidades salariais entre os sexos no mercado de trabalho, bem como aos fatores subjacentes que contribuem para essa desigualdade. Portanto, a partir deste momento, analisaremos essa problemática e os resultados obtidos por meio desta pesquisa.
Iniciando a descrição e análise da problemática, historicamente, as mulheres foram muitas vezes direcionadas a trabalhos domésticos ou ocupações de menor complexidade, com o argumento de que o sexo feminino não teria a aptidão necessária para desempenhar atividades mais elaboradas. Além disso, existe uma pressão social para que as mulheres desempenhem com excelência não apenas suas funções de trabalho tradicionais, mas também sua “segunda jornada”, que envolve o cuidado e a atenção à casa, ao marido e aos filhos (HIRATA e KERGOAT, 2007, p. 05; GODOY, 2015, p. 25).
Nesse contexto, é evidente que a busca por direitos iguais entre homens e mulheres no ambiente de trabalho tem sido uma preocupação ao longo dos anos, com o objetivo de alcançar igualdade salarial e oportunidades de crescimento semelhantes para ambos os sexos. No entanto, essa igualdade ainda não está plenamente presente no mercado de trabalho. No cenário laboral brasileiro, é possível observar claramente a disparidade entre homens e mulheres em termos de ocupação de cargos de liderança e remuneração. Apesar das garantias legais estabelecidas pela Constituição Federal e pela Consolidação das Leis do Trabalho, que buscam proteger o trabalho das mulheres e assegurar salários equivalentes aos dos homens para as mesmas funções, ainda persistem desigualdades no mercado de trabalho (BRASIL, 1943; BRASIL, 1988).
Com o passar do tempo e a evolução das normas, as mulheres avançaram, ainda que de maneira gradual, em direção à igualdade de gênero. No entanto, a discriminação contra o trabalho feminino continua a ser uma realidade concreta no contexto laboral brasileiro. De acordo com Carmo (2020), as mulheres representam a maioria da população que está fora da força de trabalho, incluindo trabalhadores formais e informais, em todas as regiões do país, correspondendo a 64,7% dos inativos em média nacional. Entre a população desempregada, elas também são a maioria, totalizando 53,8% (GODOY, 2015; CARMO, 2020).
Infelizmente, um dos fatores determinantes para a discriminação do trabalho feminino é o excesso de proteções legais existentes no Brasil em favor das mulheres durante o período de maternidade e após o retorno ao trabalho. Nesse sentido, Carmo (2020, p. 03) destaca que existem conflitos entre as trabalhadoras mães e seus empregadores, incluindo a necessidade de faltar ao trabalho caso os filhos adoeçam (48%), a solicitação para chegar mais tarde no trabalho devido a reuniões escolares (24%) e a possibilidade de atrasos devido à exaustão da rotina (10%). Conforme discutido ao longo deste trabalho, a abundância de regulamentações tornou a contratação de mulheres mais onerosa do que a de homens, devido às possíveis interrupções que uma trabalhadora pode enfrentar em sua jornada devido à maternidade (GODOY, 2015; CARMO, 2020).
Observou-se que as mulheres enfrentam a desigualdade de gênero no trabalho e a disparidade salarial desde o início de sua participação mais significativa no mercado de trabalho durante a Revolução Industrial. No Brasil, a proteção de seu direito à igualdade começou a ser formalizada na Constituição Federal de 1932 e foi consolidada na Constituição da República de 1988 (CF/1988), especificamente em seu artigo 5º e no artigo 7º, inciso XXX. Essas disposições estão em vigor até os dias atuais e proíbem diferenças salariais, restrições no exercício de funções e outras formas de discriminação com base no gênero (BRASIL, 1988).
Esses mesmos direitos estão respaldados na Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT), mais precisamente em seu artigo 373-A e seus incisos, que foram incorporados pela Emenda à CLT de 1999 com o objetivo de assegurar a igualdade entre homens e mulheres no mercado de trabalho, combatendo a discriminação, ou seja, o tratamento preconceituoso na contratação de mão-de-obra feminina (VARGAS, 2013).
Quanto às causas subjacentes ao comportamento discriminatório, Quadros (2011) identifica a tentativa de evitar o cumprimento dos direitos da trabalhadora, levando a uma maior incidência de trabalho informal. Nesse contexto, os empregadores não se sentem compelidos a lidar com eventuais “prejuízos” decorrentes das obrigações legais, como licença maternidade ou ausências relacionadas aos cuidados de filhos ou familiares, incluindo a gravidez.
Calil (2007) menciona a Lei N.º 9.799, criada em 26 de maio de 1999 (Emenda à CLT), como um instrumento que introduziu novos artigos no Capítulo III da CLT, visando à proteção da trabalhadora e à correção de distorções que poderiam afetar negativamente sua formação e acesso ao emprego.
Camargo (2011) destaca os direitos conferidos às mulheres pela Lei N.º 9.029/95, que proíbe práticas discriminatórias por parte dos empregadores. No entanto, essas medidas legais não conseguiram eliminar a desigualdade, como indicado pela Agência de Notícias do IBGE, que relatou que, mesmo com uma leve diminuição na desigualdade salarial entre 2012 e 2018, as mulheres ainda recebem, em média, 20,5% a menos do que os homens no país (BRASIL, 2019). A OIT (Organização Internacional do Trabalho) também apontou que, em escala global, as mulheres recebem apenas 77 centavos para cada dólar recebido pelos homens, o que, ao longo do tempo, resulta em mais mulheres se aposentando em condições de pobreza (NGCUKA, 2017).
Na contemporaneidade, Lima (2018) enfatiza que as mulheres ainda enfrentam uma série de desigualdades em diversos aspectos, incluindo o mercado de trabalho. Essas desigualdades estão enraizadas em uma cultura sexista que perpetua a diferenciação salarial entre homens e mulheres e as direciona para o trabalho informal, mal remunerado e não qualificado, frequentemente desprovido de reconhecimento e sujeito a preconceitos, como demonstrado pelos dados da RAIS (BRASIL, 2018).
Assim, pode-se constatar que o governo brasileiro progrediu consideravelmente em relação às normas de proteção ao trabalho das mulheres. No entanto, essas garantias não se concretizaram na prática para muitas mulheres, já que algumas foram vistas como obstáculos em comparação com homens com o mesmo nível de qualificação (GODOY, 2015).
Não obstante, a existência dessas garantias continua sendo uma tentativa de nivelar o campo para que o trabalho feminino seja valorizado da mesma forma que o masculino. O ordenamento jurídico brasileiro tem como princípio a proteção dos mais vulneráveis nas relações jurídicas, incluindo os consumidores, trabalhadores e crianças. Portanto, não é diferente com as mulheres, buscando criar um ambiente de igualdade entre desiguais (LENZA, 2017).
Mesmo reconhecendo que esse não é o único fator que contribui para a discriminação do trabalho feminino, é essencial explorar maneiras de abordar esse problema. O simples fato de abrir espaço para discussões sobre essa questão já agrega valor ao debate, pois promove a representação feminina em cargos tradicionalmente considerados masculinos. “Quando as mulheres veem outras ocupando posições de destaque ou exercendo funções que normalmente não são associadas ao seu gênero, isso inspira outras mulheres a buscar seu espaço” (GODOY, 2015, p. 76).
Além disso, embora a qualificação superior das trabalhadoras em comparação com seus colegas do sexo masculino não garanta necessariamente a contratação da candidata, é possível imaginar um cenário em que benefícios fiscais ou estímulos econômicos oferecidos às empresas pela contratação de mão de obra feminina incentivem a criação de novos empregos. “Outra medida seria dar preferência em licitações e contratações públicas a empresas que pratiquem a igualdade salarial entre os gêneros para as mesmas funções” (GODOY, 2015, p. 44).
A longo prazo, o que precisa ser transformado é a mentalidade tanto individual quanto coletiva em relação ao papel das mulheres como membros capazes de contribuir socialmente e gerar valor e conhecimento. Isso requer uma mudança nas bases, começando pela educação infantil, onde a igualdade de gênero deve ser promovida, ajudando as crianças a entenderem que não existem papéis exclusivamente femininos ou masculinos no mercado de trabalho (HIRATA e KERGOAT, 2007).
À medida que a cultura existente atualmente foi desconstruída desde a infância e as crianças crescerem com a consciência da igualdade entre os gêneros, será mais fácil mudar o pensamento coletivo. Além disso, as leis devem evoluir não apenas para proteger os direitos das trabalhadoras, mas também para promover sua contratação e garantir igualdade salarial. Em uma perspectiva mais ampla, a promoção de espaços para discussão e o estímulo à presença das mulheres em setores anteriormente não considerados para elas serão incentivos ainda maiores para que as mulheres continuem buscando igualdade (NOVAIS, 2006).
4 DISCUSSÃO
4.1 Direitos Constitucionais de Igualdade
O direito à igualdade está consagrado na Constituição Federal de 1988 (CF/1988), especificamente em seu artigo 5º, que estabelece que “todos são iguais perante a lei, sem distinção alguma”. O inciso I deste artigo destaca que “homens e mulheres são iguais em direitos e deveres”. Além disso, o artigo 7º, inciso XXX da CF/1988 proíbe a “diferenciação salarial, de funções ou de critérios de admissão com base em sexo, idade, cor ou estado civil” (BRASIL, 1988, p. 11).
Essa premissa da igualdade de gênero é de extrema relevância, pois não apenas é um direito constitucional, mas também é parte dos direitos e garantias fundamentais.
Os direitos de igualdade de gênero no mercado de trabalho não estão apenas previstos na CF/1988, mas também na Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT). O artigo 373-A e seus incisos, introduzidos pela Lei nº 9.799 de 26 de maio de 1999 (Emenda da CLT de 1999), estabelecem diversas proibições para garantir a igualdade de oportunidades para mulheres no mercado de trabalho. Essas proibições incluem:
• Não publicar ou permitir a publicação de anúncios de emprego que façam referência ao sexo, idade, cor ou situação familiar, a menos que a natureza da atividade o exija de forma pública e notória.
• Não recusar emprego, promoção ou justificar a demissão com base em sexo, idade, cor, situação familiar ou gravidez, a menos que a natureza da atividade seja notoriamente incompatível.
• Não considerar sexo, idade, cor ou situação familiar como critério determinante para remuneração, treinamento profissional ou oportunidades de crescimento na carreira.
• Não exigir atestados ou exames de esterilidade ou gravidez como requisito de admissão ou permanência no emprego.
• Não impedir o acesso ou adotar critérios subjetivos na aprovação de inscrições em concursos em empresas privadas com base em sexo, idade, cor, situação familiar ou gravidez.
• Não permitir que o empregador ou seu representante realize revistas íntimas em suas empregadas ou funcionárias.
A CLT, por meio dessas disposições, visa assegurar a igualdade de oportunidades entre homens e mulheres no mercado de trabalho, proibindo práticas discriminatórias e ofensivas que possam prejudicar a contratação e a progressão profissional das mulheres. Portanto, no contexto trabalhista, essas medidas representam uma conquista significativa para as mulheres.
4.2 As mulheres no mercado de trabalho e desigualdades trabalhistas
Ao longo dos tempos, a sociedade tem sido permeada por uma cultura machista. No entanto, com o passar dos anos, as mulheres, seja por necessidade ou por escolha pessoal, deixaram de se limitar aos papéis de donas de casa e mães, e passaram a buscar oportunidades que lhes permitissem sustentar a si mesmas, além de perseguir suas próprias ambições pessoais. Assumindo a responsabilidade por seus próprios rendimentos, com uma ampla gama de opções de carreira e, em alguns casos, até mesmo empreendendo seus próprios negócios, as mulheres passaram a exercer um papel mais ativo em suas vidas profissionais. Contudo, em algumas situações, como mães solteiras ou viúvas sem o suporte de um cônjuge ou família, a necessidade as obrigou a aceitar inicialmente qualquer oportunidade de emprego que lhes fosse oferecida (REZENDE, 2010).
Conforme argumenta o autor mencionado, a discriminação no local de trabalho ainda é uma realidade comum, mesmo com os avanços legais e sociais das mulheres, bem como a comprovação prática de suas capacidades, que frequentemente desempenham funções profissionais de maneira igual ou até mais eficiente do que os homens. Elas continuam enfrentando diversos tipos de discriminação no ambiente de trabalho, incluindo salários incompatíveis ou inferiores, atribuição de funções subalternas, assédio sexual e moral, longas e extenuantes jornadas de trabalho, pressões excessivas e muito mais.
O conceito de preconceito, de acordo com Dallari (2014), refere-se a um julgamento prévio e negativo sobre algo que não se conhece adequadamente, resultando em conclusões precipitadas e desfavoráveis sobre uma pessoa ou objeto. A discriminação, como define Vargas (2013), é a manifestação de tratamento preconceituoso em relação a determinadas categorias sociais, raciais, entre outras, e é uma atitude decorrente do preconceito, frequentemente resultando em exclusão e estigmatização de grupos, segmentos ou atividades.
A Lei N.º 9.799, de 26 de maio de 1999, introduziu disposições relacionadas ao acesso das mulheres ao mercado de trabalho. Além disso, a Lei 9.029/95 proíbe as empresas de exigirem atestados, exames, laudos e outros documentos para comprovar gravidez e esterilização, uma vez que tal prática constitui preconceito contra as mulheres. As alegações de ausência devido a problemas menstruais e outras razões relacionadas à saúde feminina são frequentemente usadas para justificar a disparidade salarial. Em caso de demissão ou qualquer tipo de tratamento injusto por parte do empregador com base no gênero, e na presença de evidências de discriminação, as trabalhadoras têm o direito de buscar reparação por danos e assédio moral, e cabe a elas recorrer aos seus direitos legais (REZENDE, 2010).
Segundo Quadros (2011), é uma prática comum entre muitos empregadores evitar a contratação de funcionárias do sexo feminino para evitar as obrigações relacionadas aos direitos das mulheres, como o direito à licença-maternidade, que permite que a empregada se ausente do trabalho por até 120 dias. Isso cria um desafio para os empregadores, que precisam encontrar substitutos temporários ou implementar mudanças internas que afetarão seus custos. Embora se acredite que houve alguma redução no preconceito ao longo dos anos, ainda é uma realidade presente. Estatísticas indicam um aumento gradual na participação das mulheres no mercado de trabalho, no entanto, mesmo quando desempenham as mesmas funções que os homens, ainda enfrentam diferenças salariais.
O que se torna evidente é que há áreas que precisam de reformas, não apenas na legislação, mas também em nossa sociedade como um todo. As mulheres têm o direito fundamental à igualdade de reconhecimento, e é necessário criar meios para denunciar discriminação e fortalecer a fiscalização para garantir que esses direitos sejam efetivamente respeitados.
No esforço de combater a desigualdade salarial, o Congresso Nacional aprovou e o Presidente da República sancionou a Lei 14611/2023, que introduziu modificações na legislação trabalhista e estabeleceu outras medidas.
A partir de 04/07/2023, foram efetuadas alterações no § 6º do art. 461 da CLT, juntamente com a inclusão do § 7º nesse dispositivo legal. Essas mudanças são as seguintes:
6º Em casos de discriminação por motivo de sexo, raça, etnia, origem ou idade, o empregado discriminado tem o direito de buscar uma compensação por danos morais, levando em consideração as circunstâncias específicas do caso. 7º Sem prejuízo do que foi estabelecido no § 6º, em situações de infração às disposições deste artigo, a multa prevista no art. 510 da CLT será equivalente a 10 (dez) vezes o valor do novo salário devido pelo empregador ao empregado discriminado, dobrando-se em caso de reincidência, sem prejuízo das outras sanções legais (BRASIL, 2023, p. 1).
De acordo com a nova lei, quando ocorrer discriminação salarial com base em sexo, raça, etnia, origem ou idade, o empregado terá o direito de buscar reparação por danos morais junto ao empregador.
Além disso, a legislação recém-aprovada determina que, nos casos de discriminação salarial, a multa administrativa imposta à empresa infratora será calculada como sendo dez vezes o valor do novo salário devido ao empregado discriminado. Caso haja reincidência, a multa será dobrada.
Para efetivamente combater a discriminação salarial, a Lei 14611/2023 exige que as empresas adotem as seguintes medidas para garantir a igualdade salarial entre homens e mulheres:
❖ Implementação de mecanismos de transparência salarial e critérios de remuneração.
❖ Reforço das medidas de fiscalização para coibir a discriminação salarial.
❖ Disponibilização de um canal para receber denúncias de discriminação salarial.
❖ Promoção de programas de diversidade e inclusão no ambiente de trabalho, com foco na equidade entre homens e mulheres no mercado de trabalho.
Empresas com mais de cem funcionários têm a obrigação de publicar relatórios de transparência salarial e critérios de remuneração a cada seis meses, observando as regulamentações da Lei Geral de Proteção de Dados. Em caso de não cumprimento dessa obrigação, a empresa pode ser sujeita a uma multa administrativa que pode chegar a até 3% da folha de salários, com um limite de 100 salários mínimos.
2.3 Desigualdade salarial entre gêneros presente no mercado de trabalho
Apesar das significativas conquistas no campo trabalhista, as mulheres ainda não receberam o devido reconhecimento e continuam a enfrentar preconceito no mercado de trabalho, principalmente no que diz respeito à questão salarial. Isso fica evidente quando observamos que, de acordo com dados da Agência de notícias do IBGE, “Mesmo com uma ligeira redução na disparidade salarial entre 2012 e 2018, as mulheres ainda recebem, em média, 20,5% a menos do que os homens no país” (BRASIL, 2019, p.1).
Um estudo da OIT (Organização Internacional do Trabalho) também revela que “em média global, as mulheres ganham apenas 77 centavos de dólar por cada dólar recebido pelos homens. Ao longo do tempo, essa desigualdade de renda resulta em mais mulheres se aposentando em situação de pobreza” (ONU, 2017, p.1). Esses números são alarmantes, uma vez que a igualdade entre homens e mulheres deve ser uma realidade quando ambos desempenham as mesmas funções e enfrentam as mesmas condições no trabalho.
A diretora-executiva da ONU Mulheres, Phumzile Mlambo-Ngcuka, ressalta que “A diferença salarial entre homens e mulheres reflete a injustificada subordinação de muitas mulheres na sociedade e contribui para mantê-las nessa situação” (NGCUKA, 2017, p.2). Isso demonstra que essa disparidade salarial resulta do preconceito profundamente enraizado na sociedade.
É indiscutível que essa triste realidade precisa ser transformada, e os princípios constitucionais de igualdade devem ser aplicados de forma efetiva. As mulheres merecem ser tratadas com igualdade no ambiente de trabalho e ocupar seu devido lugar. A classe trabalhadora feminina é afetada pelas normas sexistas impostas pela sociedade, que perpetuam a desigualdade salarial. Como mencionado por Lima,
“Atualmente, as mulheres continuam a enfrentar uma série de desigualdades em várias esferas da sociedade, todas moldadas por uma cultura sexista que perpetua um cenário prejudicial que requer uma ação política ativa por parte das mulheres para combater diversas formas de discriminação em diferentes esferas, incluindo a disparidade salarial entre homens e mulheres e a maior proporção de empregos informais, mal remunerados e não qualificados destinados a elas” (LIMA, 2018, p. 10).
O trabalho realizado pelas mulheres enfrenta um reconhecimento insuficiente devido à presença persistente de preconceito. Mesmo quando as mulheres demonstram níveis de qualificação equivalentes aos homens, ainda persiste uma disparidade salarial entre os gêneros, como evidenciado pelas estatísticas da RAIS (Relação Anual de Informações Sociais) do Ministério do Trabalho:
Segundo os dados, as mulheres representam a maioria dos profissionais com ensino superior completo no país, totalizando 59% dos 9,8 milhões de trabalhadores com vínculo empregatício ativo em 2016. No entanto, apesar de sua maior escolaridade, as mulheres continuam a receber salários inferiores. Em 2016, a remuneração média das mulheres com ensino superior completo era de R$ 4.803,77, enquanto a dos homens era de R$ 7.537,27 (BRASIL, 2018, p.2).
Esse estudo revela que a desigualdade persiste no mercado de trabalho, alimentada por valores sociais arraigados de machismo que prevalecem em nossa sociedade, e que violam os Princípios Constitucionais de Igualdade consagrados em nossa legislação. Os dados apresentados são alarmantes e destacam a necessidade urgente de mudanças nesse cenário.
No cenário atual, observamos um preconceito significativo em relação ao trabalho desempenhado pelas mulheres em condições semelhantes às dos homens. Conforme dados governamentais mencionados anteriormente, a diferença salarial entre os gêneros é substancial e carece de fundamentação legal adequada.
Considerando os números alarmantes da desigualdade salarial, é evidente que a atuação dos representantes políticos ainda é insuficiente, especialmente diante da magnitude das disparidades presentes. Portanto, é crucial um esforço significativo no campo da educação para reduzir o preconceito persistente e, ao mesmo tempo, os políticos devem estabelecer novas políticas que valorizem o trabalho feminino. Somente assim poderemos alcançar as respostas e soluções necessárias para erradicar as desigualdades refletidas neste trabalho.
CONSIDERAÇÕES FINAIS
Ao examinarmos as legislações, ficou claro que o tratamento legal diferenciado não representa um favorecimento às mulheres, mas sim uma forma de promover igualdade de competição no mercado de trabalho entre os gêneros. Além disso, investigamos a divisão sexual do trabalho, seu contexto histórico e os princípios que a regem, destacando os modelos tradicionais e de conciliação. Constatamos que, apesar dos avanços, a discriminação de gênero ainda persiste no mercado de trabalho brasileiro, com mulheres muitas vezes enfrentando a sobrecarga de suas responsabilidades familiares.
Avançando em nossa análise, exploramos os direitos fundamentais à igualdade e à liberdade, detalhando suas subdivisões e destacando a importância desses princípios na busca pela equidade de gênero. Analisamos também as diversas formas de discriminação no trabalho das mulheres, desde o acesso ao emprego até a manutenção e o término do vínculo empregatício.
No cumprimento de nossos objetivos, concluímos que, embora a sociedade brasileira esteja progredindo em seu desenvolvimento legislativo em direção à igualdade de gênero, ainda há muito a ser feito. O combate à discriminação de gênero no mercado de trabalho requer uma abordagem multifacetada, que inclui não apenas aprimoramentos na legislação, mas também uma transformação na mentalidade individual e coletiva em relação ao papel das mulheres na sociedade.
Recentemente, a promulgação da Lei nº 14.611/2023 trouxe novos avanços nesse sentido, com medidas mais rígidas e penalidades severas para empresas que discriminam salarialmente com base no gênero, raça, etnia, origem ou idade. A lei também promove a transparência salarial e incentiva programas de diversidade e inclusão no ambiente de trabalho.
Contudo, é essencial lembrar que, apesar dos progressos legislativos, ainda há desafios a serem superados. A fiscalização e aplicação efetiva dessas normas serão fundamentais para garantir a igualdade de gênero no mercado de trabalho. Além disso, é importante que futuros protocolos de fiscalização sejam claros, simples e promovam a segurança jurídica, a fim de que empregadores e empregados possam cumprir a lei de forma adequada.
Em última análise, nosso estudo destaca a importância contínua de se promover a igualdade de gênero no mercado de trabalho brasileiro, não apenas como um imperativo legal, mas como um passo essencial em direção a uma sociedade mais justa e equitativa.
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