REGISTRO DOI: 10.69849/revistaft/ma10202409251816
Tatiane dos Santos Barreto1
RESUMO
A psicologia, em conjunto com a gestão estratégica de pessoas, é uma área que faz uso da estratégia organizacional para elaborar seus objetivos, processos e instrumentos, se destacando pela atuação estratégica por meio das pessoas. Neste sentido, destaca-se que o desenvolvimento de lideranças é um dos processos que esta área realiza nas organizações. O objetivo geral foi: Apresentar a contribuição da psicologia, em conjunto com a gestão estratégica de pessoas, para o desenvolvimento de lideranças. Os objetivos específicos foram: A) apresentar os tipos e características dos líderes; B) explicar a contribuição da psicologia, em conjunto com a gestão estratégica de pessoas, para o desenvolvimento de líderes; C) identificar os instrumentos específicos que a psicologia, em conjunto com a gestão estratégica de pessoas, utilizam para o desenvolvimento da liderança. O método de investigação foi a pesquisa bibliográfica, construída por meio de artigos e livros com data de publicação recente. Os resultados destacaram que a psicologia, em conjunto com a gestão estratégica de pessoas, visa o alinhamento entre as competências dos colaboradores com as necessidades e objetivos da organização. Conclui-se que através dos seus instrumentos específicos, como a gestão por competências e a capacitação continuada com base em competências, a psicologia, em conjunto com a gestão de pessoas estratégica, consegue desenvolver lideranças mais capacitadas para atuar diante dos projetos e desafios propostos pelas organizações.
Palavras-chave: Psicologia. Gestão Estratégica de Pessoas. Desenvolvimento. Lideranças.
ABSTRACT
Psychology, together with strategic management of people, is an area that makes use of organizational strategy to elaborate its objectives, processes, and instruments, standing out for its strategic performance through people. In this sense, it is noteworthy that leadership development is one of the processes that this area carries out in organizations. The general objective was: To present the contribution of psychology, together with strategic management of people, to the development of leaderships. The specific objectives were: A) present the types and characteristics of leaders; B) explain the contribution of psychology, in conjunction with strategic people management, to the development of leaders; C) identify the specific instruments that psychology, in conjunction with strategic people management, use for leadership development. The research method was bibliographic research, built through articles and books with recent publication date. The results highlighted that psychology, in conjunction with strategic management of people, aims at the alignment between the competencies of employees with the needs and objectives of the organization. It is concluded that through its specific instruments, such as competency-based management and competency-based continuing education, psychology, in conjunction with strategic people management, is able to develop more capable leaders to act in the face of the projects and challenges proposed by organizations.
Keywords: Psychology. Strategic People Management. Development. Leadership.
1 Introdução
O trabalho da psicologia, em conjunto com a gestão de pessoas, é uma área que se dedica diretamente ao fator humano nas organizações, abrangendo aspectos como o treinamento, desenvolvimento e avaliação de desempenho dos colaboradores, estudando e analisando a motivação e satisfação dos mesmos no ambiente de trabalho. Neste sentido, pode-se dizer que essas áreas acompanham as mudanças organizacionais, tornando-se uma área estratégica que compreende a importância dos colaboradores para os objetivos e metas traçados pela diretoria sejam alcançados.
Os líderes precisam ser preparados para assumir esta função de maneira formal, a psicologia, em conjunto com a gestão estratégica de pessoas, faz uso de um modelo específico para desenvolver pessoas, com base nas competências que elas possuem. Isso significa que, por meio dessas áreas, os colaboradores são desenvolvidos para auxiliar a empresa no alcance dos seus objetivos e metas. Como o líder está no comando da equipe, é fundamental que ele possua competências para conduzir este grupo, influenciando as pessoas por meio do exemplo, motivando-as e comprometendo-as com as tarefas para atingir os resultados esperados. Por isso, o problema da pesquisa é: Qual a contribuição da psicologia, em conjunto com a gestão estratégica de pessoas, para o desenvolvimento de lideranças?
Quanto à formulação de hipóteses, foram definidas as seguintes:
A) A psicologia, em conjunto com a gestão estratégica de pessoas, possui instrumentos que podem contribuir com o desenvolvimento de lideranças;
B) A psicologia, em conjunto com a gestão estratégica de pessoas, explora sobre as competências dos colaboradores, o que indica que o desenvolvimento de lideranças abrange os conhecimentos, habilidades e atitudes dos indivíduos.
Com base nestas informações, este estudo tem como objetivo geral: Apresentar a contribuição da psicologia, em conjunto gestão estratégica de pessoas, para o desenvolvimento de lideranças. Os objetivos específicos são: A) Apresentar os tipos e características dos líderes; B) Explicar a contribuição da psicologia, em conjunto com a gestão estratégica de pessoas, para o desenvolvimento de líderes; C) identificar os instrumentos específicos que a psicologia, em conjunto com a gestão estratégica de pessoas, utilizam para o desenvolvimento da liderança.
A justificativa deste estudo ampara-se no fato de que o desenvolvimento de lideranças é uma atividade que faz parte da gestão de pessoas. Sabendo-se que a estratégia faz parte das organizações e que os colaboradores são fundamentais para o alcance dos objetivos, entende-se que o desenvolvimento de líderes pode ser um processo estratégico, planejado para aperfeiçoar as competências destes indivíduos, preparando-os para enfrentar os desafios e realizações que este cargo proporciona. Por isso, este estudo possui relevância para fomentar o debate acadêmico sobre o tema e cooperar com novas pesquisas na área.
Em relação à metodologia, destaca-se que se trata de uma pesquisa bibliográfica construída a partir de livros e artigos em português, com data de publicação recente. A escolha destas obras teve como base o problema de pesquisa definido. As palavras norteadoras foram: gestão estratégica de pessoas; desenvolvimento de pessoas; lideranças. Os dados levantados foram associados aos objetivos do estudo. O texto elaborado está organizado desta forma: na introdução são trazidos elementos como: o problema de pesquisa, objetivos, hipóteses e justificativa para a realização da pesquisa. Em seguida ocorre o desenvolvimento do estudo, demonstrando como os objetivos foram respondidos. A conclusão trata sobre o objetivo geral e a confirmação ou divergência das hipóteses. A seguir é apresentado o desenvolvimento do trabalho.
2 As Características e Tipos de Líder
A presença do líder no ambiente organizacional é essencial para a condução das equipes em direção aos objetivos traçados pela empresa e a atuação deste profissional pode ser percebida facilmente pela sua capacidade de influenciar pessoas (Robbins, Judge & Sobral, 2010).
No entendimento de Nobre (2019), o termo liderança é descrito como a capacidade influenciar, motivar, ouvir, gerenciar conflitos, corrigir e orientar um grupo de pessoas, fazendo com que ele gere resultados e se transforme em uma equipe e que ela alcance os objetivos propostos em prol da organização. Destarte, essas características devem ser trabalhadas ou exploradas para que o indivíduo seja um bom líder.
Nesse sentido, a liderança é um processo social que ocorre nos grupos, no qual um indivíduo é validado pelos demais para assumir o comando da equipe. Os estilos mais conhecidos de liderança estão organizados em tradicionais e contemporâneos (Chiavenato, 2014).
Os tipos tradicionais de liderança são representados por: a) liderança autocrática; modelo onde o líder centraliza as decisões e impõem suas ordens ao grupo, com uma postura dura e impositiva; b) liderança liberal, modelo no qual o líder delega totalmente as decisões ao grupo, ficando sem controle e responsabilidade, de forma que a equipe assume o trabalho e desafios livremente; c) liderança democrática, ocorre quando o líder adota uma conduta atuante, consultiva e orientadora, incentivando a participação democrática dos indivíduos (Chiavenato, 2014).
Em um estudo produzido por Besen, Teccio & Fialho (2017), são destacados novos estilos, a saber: a) liderança autêntica, ocorre quando o líder sustenta seu trabalho em aspectos como autoconhecimento, autoconsciência, autoaceitação, fé, integridade, transmitindo estes valores no relacionamento com os demais participantes da empresa e seus públicos; b) liderança ética, ocorre quando o líder possui fortes valores morais e transmite isso para a equipe; c) liderança espiritual, ocorre quando o profissional faz uso da espiritualidade para promover a motivação dos colaboradores; d) liderança transformacional, ocorre quando o líder atua voltado para os colaboradores, assumindo uma postura ética, norteada pela visão da empresa; e) liderança servidora, ocorre quando o líder atua voltado para a equipe, buscando o seu aperfeiçoamento e bem-estar, por meio de uma entrega constante. Diante disso, demonstra-se que o estilo de liderança pode ser adaptado de acordo com as mudanças vivenciadas pelas empresas, sociedade e mercados.
Em todos os estilos de liderança a influência social exercida pelo líder é destacada, sendo este o traço que mais se acentua nos indivíduos que ocupam este cargo. Contudo, de forma isolada este traço não se sustenta ao longo do tempo, logo, deve ser associado a outros fatores para obter melhores resultados, como o fato de motivar pessoas, ouvir seus anseios, gerenciar conflitos, corrigir e orientar os colaboradores sobre as tarefas que precisam ser realizadas (Goleman, 2015).
O líder entende que a motivação é um dos fatores essenciais no ambiente organizacional e está ligada a outros conceitos: energia, recompensas, ajustamento no trabalho, metas, valores, expectativas. Ou seja, o pagamento no fim do mês não é o único motivador; uma das motivações pode ser a boa gestão, que estimula sua equipe e oferece treinamentos e técnicas que ajudam a desenvolver habilidades de seus funcionários e oferece reconhecimentos (Robbins, Judge & Sobral (2011).
Os autores Robbins et al. (2011), ainda citam três elementos básicos que nos ajudam a encontrar a motivação, sendo: intensidade, direção e persistência. A intensidade é o quanto dos esforços gastou para a realização de tarefas. Apesar disso, essa intensidade só levará a resultados adequados quando se tem uma direção favorável. E por último, a motivação tem o tamanho da persistência, ou seja, quanto tempo cada pessoa consegue manter este esforço.
As pessoas mais motivadas são aquelas que mantêm sua atenção em determinada tarefa, até que os objetivos sejam atingidos. Elas trabalham em ambientes motivados, tendem a ter um desempenho melhor, pois a motivação está ligada a situações específicas entre o indivíduo e a organização, ao meio interno e externo. O homem precisa usar de estratégias para transformar o ambiente de trabalho. (Robbins et al., 2011).
Existem diferentes bases teóricas de direção mecanicista, humanista, comportamental entre outras, que permitem que sejam analisadas as várias perspectivas sobre motivação humana, assim como, uma análise dos comportamentos nos diversos ambientes organizacionais, abrangendo, inclusive, o setor privado (Bergue, 2010).
A motivação está repleta de características de natureza cultural, política e econômica que influenciam a motivação dos indivíduos. O líder deve entender a consequência do trabalho na organização, como se desenvolve os comportamentos sobre as pessoas, o que as fazem agir e se comportar de determinadas maneiras e quais as suas perspectivas profissionais e até mesmo pessoais, para assim traçar um caminho entre a instituição e o sujeito (Bergue, 2010).
Destarte, é necessário reconhecer os vários fatores deste fenômeno motivação, para sair da zona de conforto e se adaptar a outros mecanismos para fazer a análise deste conceito: motivação. Por fim, segundo Marques (2015) os indivíduos que trabalham em ambientes motivados, tendem a ter um desempenho melhor.
Nesse contexto, a psicologia, em conjunto com gestão estratégica de pessoas, pode trabalhar com um indivíduo, o auxiliando em sua carreira como líder, fazendo com que ele entenda, primeiramente, a diferença entre a figura do líder e a do gerente.
Não se deve confundir liderança com direção, uma vez que um bom dirigente deve ser um bom líder e nem sempre um bom líder é um bom dirigente. Cabe aos líderes estarem presentes não somente no nível institucional da empresa, devendo estender-se também nos grupos informais de trabalho, sendo o mais abrangente possível, pois sua presença influente é o combustível necessário para mover os mecanismos da instituição (Ribeiro, Fermiano & Rosa, 2015, p. 7).
A psicologia também pode trabalhar com um indivíduo, o auxiliando em sua carreira como líder, em conjunto com gestão estratégica de pessoas, fazendo com que ele entenda que a função de liderança está relacionada ao gerenciamento da mudança, em virtude da visão de futuro que estes profissionais transmitem a sua equipe, engajando-a e motivando-a para superar os obstáculos em direção ao resultado esperado, demonstrando o seu potencial em atuar e influenciar pessoas, sinalizando que estas são as principais características que precisam ser desenvolvidas pelas empresas nos seus programas de capacitação e desenvolvimento de lideranças, ou seja, a habilidade em conduzir pessoas (Robbins et al., 2010).
A psicologia, em conjunto com gestão estratégica de pessoas, se encarrega do desenvolvimento de lideranças, evidenciando que o programa de desenvolvimento precisa contemplar as competências que estes indivíduos possuem, no caso, os conhecimentos, habilidades e atitudes (Dutra, 2016). Por isso, ela frisa a relevância de um programa de desenvolvimento de lideranças que abranja os aspectos técnicos, como os cursos e especializações, e também os aspectos comportamentais, como a inteligência emocional e a capacidade de relacionar-se e trabalhar em equipe (Chiavenato, 2014).
O trabalho da psicologia, em conjunto com gestão estratégica de pessoas, no desenvolvimento de habilidades, construção de valores e preparação para trabalho em equipe o líder, é importante pois o trabalho dele não se limita a delegação de tarefas como se observa nos gerentes tradicionais, mas em entusiasmar as pessoas, norteando suas percepções em direção aos seus anseios. Contudo, uma liderança despreparada e desmotivadora pode colocar em choque toda estrutura abalando plenamente a equipe (Ribeiro et al., 2015).
A psicologia evidencia que somente o desenvolvimento da parte técnica não assegura que o líder consiga atingir bons resultados por meio da sua equipe. Devido à abrangência da sua função, ele deve contar com uma união da inteligência racional e emocional, para que o potencial cognitivo seja demonstrado em sua totalidade, visto que é a inteligência emocional que fornece suporte para a parte racional (Goleman, 2015).
O trabalho da psicologia, em conjunto com gestão estratégica de pessoas, entende que os instrumentos descritos anteriormente são essenciais para desenvolver lideranças mais preparadas para enfrentar os desafios que as organizações apresentam, como a concorrência entre as empresas, o avanço da tecnologia, a necessidade de reduzir custos, otimizar recursos e alcançar metas cada vez mais agressivas (Marques, 2015).
Nesse entendimento, o trabalho da psicologia, em conjunto com gestão estratégica de pessoas, ao focar nas competências dos indivíduos, consegue desenvolver líderes de maneira condizente com os valores, missão e objetivos da empresa, em uma visão de longo prazo e duradoura (Marras, 2011).
O trabalho da psicologia no desenvolvimento de habilidades, construção de valores e preparação para trabalho em equipe é muito importante, pois esta é um sistema de relações dinâmicas e complexas entre um conjunto de pessoas, que se identificam a si próprias e são identificadas por outras pessoas dentro da organização como membros de um grupo relativamente estável, que interagem e compartilham técnicas, regras, procedimentos e responsabilidades, utilizadas para desempenhar tarefas e atividades com a finalidade de atingir objetivos mútuos (Machado, 1998).
Nesse sentido, de acordo com Robins et al., (2010), uma equipe se une em prol dos mesmos objetivos, gerando um esforço coordenado com potencialidade para elevar os níveis dos resultados dentro das organizações e para o alcance das metas estabelecidas pela liderança.
Devido à necessidade de atuar com foco na estratégia organizacional o trabalho da psicologia, em conjunto com gestão estratégica de pessoas, elaborou instrumentos específicos para executar o seu trabalho com eficiência e no intuito de complementar os processos de gestão de pessoas, a saber: “a) Planejamento de recursos humanos; b) Gestão de competências; c) Capacitação continuada com base em competências; e d) Avaliação de desempenho e de competências. Esses elementos guardam uma relação de dependência entre si” (Marques, 2015, p. 25), os quais são descritos na sequência:
– Planejamento de recursos humanos: Um dos aspectos mais importantes da elaboração deste instrumento é o alinhamento das suas funções com a estratégia organizacional, integrando seus processos nos objetivos globais da empresa. Em síntese, pode-se dizer que a elaboração do planejamento se ocupa em traduzir os objetivos e as estratégias organizacionais para a gestão de pessoas, de forma que ela cria suas próprias estratégias para alcançar tais objetivos por meio do fator humano. Uma das ações percebidas ocorre quando a gestão de pessoas consegue conciliar o objetivo dos colaboradores com aqueles traçados pela diretoria, alinhando as competências individuais com as necessidades da empresa, o que resulta em colaboradores mais engajados e motivados (Chiavenato, 2014).
– Gestão de competências: aborda sobre as competências necessárias para realizar as atividades no ambiente de trabalho, por meio de mecanismos e métodos como o mapeamento de competências, um recurso que identifica as competências necessárias à organização e que são demonstradas pelos colaboradores. A gestão de competências também faz uso do banco de talentos para manter informações detalhadas sobre os perfis profissionais que integram a equipe de colaboradores, o que permite planejar a alocação e realocação das pessoas, planejamento de carreira e influência na retenção de profissionais (Marques, 2015).
– Capacitação continuada com base em competências: a capacitação da equipe de trabalho está associada ao fortalecimento do quadro de profissionais, logo, a empresa que atua em busca de alto desempenho, por meio dos colaboradores, sabe que é preciso desenvolver as suas competências continuamente (Dutra, 2016). Por isso, é importante realizar um mapeamento das competências necessárias para o trabalho, seguida pela avaliação de desempenho com foco nas competências que estes possuem. Estes dados devem ser utilizados para elaborar programas de capacitação que supram as lacunas identificadas, escolhendo estrategicamente os cursos e treinamentos que serão oferecidos aos colaboradores (Marques, 2015).
– Avaliação de desempenho e de competências: Este processo leva em conta os conhecimentos, habilidades e atitudes que o colaborador possui, aspectos essenciais para a realização das tarefas em uma organização competitiva e que busca maior desempenho por meio de seus colaboradores. Por isso, a avaliação de competências é um dos instrumentos que a gestão estratégica de pessoas faz uso para identificar lacunas que precisam ser corrigidas nas equipes, visto que o desempenho dos indivíduos influencia diretamente no desempenho da empresa. Para tal, a avaliação explora aspectos como: a mensuração de resultados; o comportamento; o processo de monitoramento da equipe; e a comunicação interpessoal da liderança (Rodrigues, Cesário, Castanheira & Chambel (2017). A seguir o estudo trata sobre a participação deste modelo de gestão no desenvolvimento de lideranças.
3 Considerações Finais
Este estudo teve como tema central o trabalho da psicologia em conjunto com a gestão estratégica de pessoas, apontando a sua contribuição para o desenvolvimento de lideranças. Para conseguir atender ao exposto, foi realizada uma pesquisa bibliográfica com obras relevantes, como artigos e livros. A análise dos dados revelou que a gestão estratégica de pessoas faz uso de processos da gestão de pessoas tradicionais, como o recrutamento e seleção, treinamento e desenvolvimento, dentre outros.
No intuito de auxiliar a empresa na conquista de seus objetivos, se viu que o trabalho da psicologia em conjunto com a gestão estratégica de pessoas elaborar instrumentos que focam nas competências dos colaboradores, o que se estende a parte de desenvolvimento de lideranças. Conforme evidenciado, os líderes precisam ser submetidos a programas de desenvolvimento que explorem tanto a parte técnica quando a comportamental, visto que este indivíduo atua diretamente com as equipes de trabalho e por isso precisa estar preparado para vivenciar momentos de desafios, conflitos, imprevistos, negociações, ser capaz de motivar e influenciar de maneira adequada para que os objetivos sejam atingidos.
O trabalho da psicologia em conjunto com a gestão estratégica de pessoas possui instrumentos que podem contribuir com o desenvolvimento de lideranças; como a gestão de competências, capacitação continuada com base em competências, avaliação de desempenho e de competências, ou seja, trata-se de um modelo de gestão que foca nas competências dos indivíduos, explorando sobre os conhecimentos, habilidades e atitudes das lideranças no processo de desenvolvimento.
Conclui-se este estudo com o entendimento de que o trabalho da psicologia em conjunto com a gestão estratégica de pessoas contribui com o processo de desenvolvimento de lideranças, porque fornece instrumentos adequados para aprimorar as suas competências, o que resulta em profissionais mais preparados para enfrentar os desafios e projetos propostos pelas empresas, especialmente no âmbito comportamental e emocional, um fator decisivo para exercer a principal função de um líder: influenciar pessoas em direção a conquista de objetivos. Para futuras pesquisas na área, sugere-se que seja abordado sobre a formação continuada de lideranças, apontando o impacto deste instrumento na gestão de carreiras.
Referências Bibliográficas
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1Mestra em Psicologia Organizacional pela MUST UNIVERSITY – FLÓRIDA (EUA). Currículo Lattes: http://lattes.cnpq.br/1814604518074304. E-mail: tatianesbarreto@yahoo.com.br.