FLEXIBILIZATION OF LABOR LAWS AFTER THE LABOR REFORM
REGISTRO DOI: 10.5281/zenodo.8422684
Juliano José Dutra
Orientador: Prof. Me. Mauricio Salviano
RESUMO
A pesquisa visa esclarecer e explorar que a reforma trabalhista de 2017 foi uma mudança na legislação que visava flexibilizar as relações de trabalho no Brasil, permitindo maior negociação entre empregados e empregadores, criando modalidades de contratação e alterando alguns direitos trabalhistas. A reforma foi alvo de críticas e elogios, dependendo do ponto de vista de cada um. Com a pandemia da covid-19, que começou em 2020, o governo federal editou novas medidas provisórias para enfrentar a crise sanitária e econômica, que afetou diversos setores e trabalhadores. Essas medidas ampliaram a flexibilização trabalhista, possibilitando o teletrabalho, a antecipação de férias e feriados, o banco de horas, a suspensão de exigências administrativas em segurança e saúde no trabalho, o diferimento do recolhimento do FGTS, entre outras. Essas medidas tiveram como objetivo preservar o emprego e a renda dos trabalhadores, bem como a sobrevivência dos negócios. No entanto, também geraram impactos negativos, como a precarização das condições de trabalho, o aumento da informalidade, a redução da proteção social e a fragilização da representação sindical. Portanto, a flexibilização trabalhista após a reforma e com o advento da covid-19 foi um fenômeno complexo e controverso, que teve vantagens e desvantagens para os trabalhadores e os empregadores.
PALAVRAS-CHAVE: Direito do trabalho brasileiro. Flexibilização das normas trabalhistas. Pandemia. Direitos fundamentais do trabalhador.
ABSTRACT
The research aims to clarify and explore that the 2017 labor reform was a change in legislation that aimed to make labor relations more flexible in Brazil, allowing greater negotiation between employees and employers, creating hiring modalities and changing some labor rights. The reform was the target of criticism and praise, depending on each person’s point of view. With the covid-19 pandemic, which began in 2020, the federal government issued new provisional measures to face the health and economic crisis, which affected several sectors and workers. These measures expanded labor flexibility, enabling teleworking, the anticipation of vacations and holidays, the bank of hours, the suspension of administrative requirements for safety and health at work, the deferral of FGTS payment, among others. These measures aimed to preserve workers’ employment and income, as well as the survival of businesses. However, they also generated negative impacts, such as precarious working conditions, increased informality, reduced social protection and weakened union representation. Therefore, labor flexibility after the reform and with the advent of Covid-19 was a complex and controversial phenomenon, which had advantages and disadvantages for workers and employers.
KEYWORDS: Brazilian labor law. Flexibility of labor standards. Pandemic. Fundamental rights of the worker.
INTRODUÇÃO
A flexibilização das leis trabalhistas, em um contexto pós-Reforma Trabalhista no Brasil, surge como um tema de grande complexidade e interesse. A promulgação da Reforma Trabalhista em 2017 promoveu alterações substanciais na legislação trabalhista do país, objetivando a modernização das relações de trabalho, o estímulo à economia e a criação de novos postos de trabalho. Contudo, essa reforma também gerou um intenso debate em torno das consequências para os trabalhadores, empresas e a sociedade em geral.
A reforma trabalhista, foi alvo de muitas críticas e resistências, principalmente por parte dos sindicatos, dos movimentos sociais e dos juristas trabalhistas, que a consideraram uma contrarreforma que precarizou as condições de trabalho, fragilizou os direitos e as garantias fundamentais dos trabalhadores e enfraqueceu a proteção social deles. A reforma não conseguiu cumprir as suas promessas de estimular o crescimento econômico e o emprego formal, tendo em vista que o Brasil enfrentou uma grave crise econômica e social nos últimos anos, agravada pela pandemia da Covid-19.
Este trabalho de conclusão visa analisar, de maneira aprofundada e crítica, o impacto da flexibilização das leis trabalhistas após a Reforma no Brasil. Dessa maneira, será explorado os antecedentes históricos que levaram à necessidade da reforma, os principais pontos de mudança na legislação, bem como os resultados observados desde sua implementação. Ao longo deste trabalho, será examinado as implicações das mudanças nas condições de trabalho, na segurança do emprego, nas contratações e nas relações entre trabalhadores e empregadores.
Além disso, será investigado as perspectivas futuras desse cenário, considerando os desafios e as oportunidades para a construção de um ambiente de trabalho mais equitativo e justo em meio às transformações econômicas e sociais. Ao analisar as implicações da flexibilização das leis trabalhistas no contexto pós-Reforma, este estudo busca contribuir para uma compreensão mais completa das dinâmicas do mercado de trabalho brasileiro e para o debate sobre políticas laborais eficazes e socialmente responsáveis.
1 FLEXIBILIZAÇÃO TRABALHISTA
A flexibilização trabalhista é um conceito que se refere à redução ou adaptação das normas legais que regulam as relações de trabalho, com o objetivo de torná-las mais flexíveis e adequadas às mudanças econômicas e sociais1. A flexibilização trabalhista pode ocorrer por meio de acordos coletivos ou individuais entre empregadores e empregados, ou por meio de reformas legislativas que alteram ou revogam dispositivos da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).
Segundo, Pastore (1997):
[…]Temos uma Constituição detalhista que, em lugar de proclamar a base filosófica da Nação, fixa o valor da hora-extra; preocupa-se com o turno de revezamento; estabelece regras para o piso salarial e tantas outras coisas que deveriam ser negociadas pelas partes para desenvolver nelas a confiança, o respeito e a cooperação. Nosso sistema faz o inverso. Instiga a desconfiança, o desrespeito e a confrontação. […] A competição do mundo atual tornou as partes pouco tolerantes ao conflito. Os sistemas que alimentam o dissenso – como o brasileiro – estão sendo atropelados pela avassaladora força da concorrência e da globalização. É imperioso flexibilizar a nossa legislação. (PASTORE, GAZETA MERCANTIL, 1997)
O Brasil teve sua ascensão com a Revolução de 1930 liderada por Getúlio Vargas que, inspirado na experiência italiana, buscou construir instrumentos de dominação política de forma a organizar as forças econômicas, sociais e políticas em todo o Estado.
Neste destarte, Viana, (2013, p.49), pontua que o Brasil demorou para avançar e perpetuar o Direito do Trabalho e suas benesses:
O fato é que o Brasil se libertou da escravidão muito tarde, viveu preso ao campo muito tempo ainda, por isso não viveu as mesmas experiências dos trabalhadores europeus. E o nosso Direito do Trabalho demorou mais tempo para nascer. O parto, de certo modo, começou nos anos 30. (VIANA, 2013, p.49).
Em 1988, o Brasil consolidou o Direito do Trabalho, como status fundamental, constitucionalmente positivado, imprescindível para a pessoa humana.
Assim, Miraglia, (2009, p. 149) descreve:
Nesse contexto, o Direito do Trabalho consolida-se como o principal instrumento de concretização da dignidade da pessoa humana, ao possibilitar a inclusão efetiva do indivíduo-trabalhador na sociedade capitalista. Cabe lembrar que a atividade estatal deve ser pautada pelo princípio da dignidade da pessoa humana, uma vez que o ser humano é o “centro convergente de direitos” de todo o ordenamento jurídico e a dignidade constitui o substrato mínimo a ser assegurado a todos igualmente. (MIRAGLIA, 2009, p. 149).
Portanto, os princípios constitucionais, e os princípios do Direito do Trabalho, tem uma conexão, onde vedam o retrocesso, para que jamais os trabalhadores voltem a sofrer pelo capitalismo e o liberalismo econômico desenfreado.
Diante, do parágrafo supracitado, pode-se citar alguns princípios constitucionais na esfera trabalhista, que são basilares desses direitos, Princípio da valorização do trabalho humano: este princípio está previsto no artigo 1º, inciso IV, da Constituição Federal, que estabelece como um dos fundamentos da República Federativa do Brasil os valores sociais do trabalho e da livre iniciativa. Este princípio significa que o trabalho é um direito e um dever de todos, e que deve ser exercido de forma livre, digna e produtiva, contribuindo para o desenvolvimento pessoal, social e econômico do país.
Princípio da proteção ao trabalhador: este princípio está previsto no artigo 7º da Constituição Federal, que elenca os direitos sociais dos trabalhadores urbanos e rurais, como salário-mínimo, jornada de trabalho, férias, décimo terceiro salário, FGTS, seguro-desemprego, entre outros. Este princípio significa que o Estado deve garantir aos trabalhadores condições mínimas de trabalho, remuneração e segurança, visando reduzir as desigualdades e assegurar o bem-estar social.
Princípio da irrenunciabilidade dos direitos trabalhistas: este princípio está previsto no artigo 9º da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), que dispõe que serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na CLT. Este princípio significa que os direitos trabalhistas são indisponíveis e inalienáveis, ou seja, não podem ser renunciados ou negociados pelo trabalhador em prejuízo próprio ou coletivo.
Princípio da primazia da realidade: este princípio não está expresso na Constituição Federal, mas é reconhecido pela doutrina e pela jurisprudência como um dos princípios gerais do direito do trabalho. Este princípio significa que, em caso de conflito entre o que consta nos documentos formais e o que ocorre na prática, deve prevalecer a realidade dos fatos. Por exemplo, se um empregado é contratado como autônomo, mas na verdade exerce atividade subordinada, ele terá direito aos benefícios da relação de emprego.
Princípio da continuidade da relação de emprego: este princípio também não está expresso na Constituição Federal, mas é reconhecido pela doutrina e pela jurisprudência como um dos princípios gerais do direito do trabalho. Este princípio significa que a relação de emprego tem caráter permanente e duradouro, salvo nos casos excepcionais previstos em lei. Por isso, presume-se que o contrato de trabalho é por tempo indeterminado, e que a rescisão contratual é uma medida excepcional e onerosa para ambas as partes.
No entanto, esses são os princípios constitucionais que regem o direito do trabalhador no Brasil, eles servem como base para a criação, interpretação e aplicação das normas trabalhistas, buscando garantir os direitos fundamentais dos trabalhadores e promover a justiça social.
2 FLEXIBILIZAÇÃO APÓS A REFORMA TRABALHISTA
No Brasil, a flexibilização trabalhista foi implementada pela chamada Reforma Trabalhista (Lei n. 13.467, de 13 de julho de 2017), que promoveu diversas mudanças na legislação trabalhista, como a prevalência do negociado sobre o legislado, a validade do acordo individual em alguns casos, a desburocratização de alguns procedimentos, a regulamentação de novas modalidades de trabalho (como o teletrabalho, o trabalho intermitente e a demissão por comum acordo), entre outras.
Entre os principais pontos de interesse no presente trabalho, a nova lei traz o conceito de flexibilidade de Jornada diária com a alteração dos art. 59, 59-A e 59-B da CLT: Anteriormente, a legislação estabelecia a Jornada normal de trabalho de 8 horas diárias e 44 horas semanais, podendo haver até 4 horas extras na semana, 13 sendo que não mais de 2 horas extras por dia. Após o advento da reforma trabalhista, foram alterados aspectos da Jornada de forma a possibilitar maior flexibilidade para compensação das horas extras do banco de horas (Art. 59A), extensão da Jornada diária para até 12 horas (turnos 12×36, Art. 59B) e implementação do contrato de trabalho intermitente. Em complemento, a CLT já permitia a instituição de banco de horas como alternativa ao pagamento de horas extras, porém de maneira restritiva, mediante convenção ou acordo coletivo. Com a reforma, o banco de horas poderá ser firmado por acordo individual, diretamente entre funcionário e patrão.
Nesse sentido Teixeira (2017, p. 74):
No que se refere à jornada de trabalho, as mudanças introduzidas pela Lei 13.467/2017 operam fundamentalmente em dois sentidos: flexibilização da jornada e redução direta de custos, reduzindo a porosidade do trabalho. O primeiro sentido decorre da necessidade de o trabalhador estar permanentemente disponível para o empregador. Acompanhando as oscilações da produção, o trabalhador tem sua jornada reduzida ou estendida, sem ter controle sobre seu tempo de trabalho, o que resulta em redução indireta de custos para o empregador. O aumento da disponibilidade do trabalhador para com o empregador se dá via ampliação da compensação de horas extras (banco de horas), generalização da possibilidade de jornada de 12 por 36 horas, alargamento do conceito de regime de tempo parcial e introdução do contrato com jornada intermitente de trabalho, essas duas últimas medidas já analisadas anteriormente. O segundo sentido da reforma é de teor mais prático: redução direta de custos do empregador, mediante a retirada de tempo computado como jornada de trabalho. (TEIXEIRA, 2017, p. 74).
A Reforma Trabalhista foi motivada pela necessidade de adaptação da legislação às transformações das relações laborais ocorridas nos últimos tempos, bem como pela busca de preservação do emprego, da sustentabilidade do mercado de trabalho e do enfrentamento das consequências econômicas decorrentes da crise. No entanto, a Reforma Trabalhista também gerou críticas e controvérsias, pois foi vista por alguns como uma forma de precarização dos direitos dos trabalhadores e de enfraquecimento da proteção social.
Considerando a reforma trabalhista Porto (2017, p. 156) relata:
Em relação à jornada de trabalho, observa-se que 85,9% dos trabalhadores terceirizados possuem jornada contratada na faixa de 41 a 44 horas semanais contra 61,6% no caso dos empregados dos tomadores de serviços.15 Ademais, em pesquisa realizada, verificou-se que os trabalhadores terceirizados realizam jornada de trabalho pelo menos três horas superiores à jornada contratada. Esse aumento de jornada, praticado continuamente, sem gozo seguro de férias, aprofunda o esgotamento físico e mental e favorece maior ocorrência de adoecimentos profissionais. Ao final dos contratos de menor duração, os trabalhadores terceirizados ainda se sujeitam a maior inadimplência de direitos rescisórios (aviso prévio, indenização, férias e décimo terceiro proporcionais etc.). Principalmente nos setores de vigilância e asseio e conservação, o desrespeito aos direitos dos empregados é constante, porque “[…] a empresa ‘desaparece’ e os trabalhadores(as) não recebem as verbas indenizatórias às quais têm direito com o fim do contrato.” Isso viola o direito à remuneração justa e proporcional ao trabalho realizado, previsto nos tratados internacionais ratificados pelo Brasil, como veremos. Concluiu-se, portanto, que a remuneração e as condições de trabalho dos terceirizados são bastante inferiores do que aquelas verificadas entre os empregados dos tomadores de serviços. (PORTO, 2017, p. 156).
Foi uma mudança na legislação que regulou as relações de trabalho no Brasil, com o objetivo de torná-las mais flexíveis e adequadas às novas demandas do mercado.
Assim, trazendo a possibilidade de negociação direta entre empregados e empregadores sobre diversos aspectos do contrato de trabalho, como jornada, intervalo, banco de horas, plano de cargos e salários, entre outros, desta forma, essa negociação pode ser feita por meio de convenções coletivas ou acordos coletivos de trabalho, que prevalecem sobre a lei em alguns casos.
Já Rangel (2017, p. 119) conclui que:
Acerca da ampliação do instituto da Flexibilização negativa trazida pela reforma, uma vez que a Flexibilização não pode ser abrupta e agressiva, bem como deverá ser negociada e observar o Princípio da Adequação Setorial Negociada, de forma a ter, como objeto de negociação, única e exclusivamente, os direitos de indisponibilidade relativa, dando respaldo também à valorização do trabalho e à dignidade da pessoa humana. (RANGEL, 2017, p. 119).
Trouxe a criação de novas modalidades de contratação, como o trabalho intermitente, o teletrabalho e a terceirização irrestrita, como o, trabalho intermitente é aquele em que o empregado recebe por hora ou dia trabalhado, sem garantia de uma jornada mínima, o teletrabalho é aquele realizado fora das dependências do empregador, com o uso de tecnologias.
A terceirização irrestrita permite que as empresas contratem trabalhadores terceirizados para exercerem atividades-fim, ou seja, aquelas relacionadas ao objetivo principal da empresa.
A alteração de alguns direitos trabalhistas, como o fim da contribuição sindical obrigatória, a limitação do tempo de duração dos processos trabalhistas, a restrição do acesso à Justiça do Trabalho, a redução do valor das indenizações por danos morais e a possibilidade de demissão por acordo mútuo.
A reforma permitiu que acordos coletivos entre funcionários e sindicatos prevalecessem sobre a legislação trabalhista em diversas áreas, como jornada de trabalho, intervalo para descanso, banco de horas, entre outros. Isso deu mais flexibilidade para as partes negociarem condições de trabalho.
A terceirização foi ampliada, permitindo que as empresas terceirizassem atividades-fim, antes restritas a atividades-meio. Isso possibilitou que as empresas contratantes tivessem maior flexibilidade na contratação de serviços terceirizados.
Uma reforma dinâmica a possibilidade de jornada de trabalho intermitente, onde os trabalhadores podem ser contratados por períodos específicos, recebendo apenas pelas horas trabalhadas. Além disso, uma jornada 12×36 (12 horas de trabalho seguidas por 36 horas de descanso) foi facilitada.
A reforma permitiu o fracionamento das férias em até três períodos, desde que um deles tenha, no mínimo, 14 dias corridos. Antes, as férias eram concedidas em apenas um período de 30 dias corridos.
A legislação passou a considerar o trabalho remoto (home office) e distribuir regras para essa modalidade de trabalho, como a necessidade de um contrato por escrito e a responsabilidade pelo fornecimento de equipamentos e infraestrutura.
A reforma tornou a contribuição sindical facultativa, ou seja, os trabalhadores não são mais obrigados a pagar o imposto sindical.
Houve uma limitação nos valores das indenizações por danos morais relacionados ao trabalho, tornando-os mais previsíveis e controlados.
Também flexibilizou as regras relacionadas à gestante e à lactante, permitindo que trabalhem em locais insalubres, desde que apresentem atestado médico autorizando.
Foi criada a modalidade de demissão em acordo comum, em que o empregado e o empregador podem encerrar o contrato de trabalho de forma amigável, com direito a metade do aviso prévio e do FGTS.
A regulamentação de alguns aspectos que não estavam previstos na lei anterior, como o trabalho em regime parcial, o trabalho remoto, a rescisão contratual por acordo extrajudicial, a arbitragem para solução de conflitos e a representação dos trabalhadores no local de trabalho.
Com a ocorrência da pandemia de COVID-19, a flexibilização trabalhista tornou-se ainda mais necessária e urgente, diante da situação de calamidade pública e da emergência sanitária. Assim, foram editadas diversas medidas provisórias que trouxeram novas flexibilizações temporárias na legislação trabalhista, como a possibilidade de suspensão do contrato de trabalho, a redução da jornada e do salário, a antecipação de férias e feriados, o diferimento do recolhimento do FGTS, entre outras. Essas medidas visaram a preservar o emprego e a renda dos trabalhadores, bem como a garantir a continuidade das atividades econômicas e o equilíbrio das relações de trabalho.
Como destacado, a Constituição Federal de 1988 traz alguns princípios constitucionais do Direito do Trabalho que foram, inclusive, ignorados pelo legislador quando se instituiu a Reforma Trabalhista, Lei nº 13.467/2017, vez que modificou-se expressamente os artigos 58, 59, 71, §4º e 611-B da CLT, que tratavam acerca dos princípios da dignidade da pessoa humana, da centralidade da pessoa humana na vida socioeconômica e na vida jurídica, da valorização do trabalho e do emprego, do bem-estar individual e social, da igualdade e vedação do retrocesso social.
Conforme, Delgado (2017, p. 137) preconiza:
A Constituição da República Federativa do Brasil se caracteriza por uma matriz essencialmente humanística, democrática, social e inclusiva, buscando arquitetar, no País, um verdadeiro Estado Democrático de Direito, caracterizado por três pilares estruturantes: a centralidade da pessoa humana na ordem jurídica, social e econômica, com a sua dignidade; a presença de uma sociedade política efetivamente democrática e inclusiva; a presença também de uma sociedade civil igualmente democrática e inclusiva. (DELGADO, 2017, p. 137).
A Constituição da República de 1988 traz em seu art. 1º, inciso III, o princípio da dignidade da pessoa humana. O referido princípio está atrelado ao Direito do Trabalho, pois garante ao empregado o direito à saúde e segurança, evitando que abusos possam ser ocasionados pela extenuante jornada de trabalho, pela falta de intervalo intrajornada, pela eventual supressão de direito, pelo rigor excessivo ou até mesmo por maus tratos e/ou circunstâncias que o trabalhador esteja sujeito a passar no ambiente de trabalho.
O princípio da valorização do trabalho e do emprego está estampado na Constituição de 1988, no art. 1º, inciso VI, que com este princípio o legislador concede ao Estado o poder de intervir no mercado a fim de garantir a efetiva valorização do trabalho.
Segundo Silva (2007, p. 141) retrata a essência deste princípio:
O trabalho sempre foi um elemento importante de definição das civilizações, já que determina a organização social das comunidades, sua cultura, seus costumes e suas ideias, de modo a criar instrumentos materiais de usos característicos. Em todas as investidas humanas faz-se presente a capacidade do trabalho humano, o que pode ser notado considerando-se desde o esforço pela conquista da terra e da civilização até a busca de melhores condições de vida. Não é por outra razão que, no prólogo da sua obra intitulada “A condição humana”, Hannah Arendt relata que o homem encheu seu coração quando olhou para os céus para contemplar uma de suas obras. Mas, o aspecto mais interessante dessa observação é a interpretação deste evento feita por Arendt, que o considerou como o primeiro passo dado pelo homem para a libertação humana de sua prisão na terra. A autora, assim, mostra o quanto os homens estão à frente da técnica, afirmando que a ciência apenas realizou aquilo que os humanos já haviam antecipado em sonhos. (SILVA, 2007, p. 141).
Pode-se dizer que a flexibilização trabalhista no Brasil é um fenômeno complexo e dinâmico, que envolve diversos aspectos jurídicos, econômicos e sociais, e que busca conciliar os interesses dos empregadores e dos empregados diante das novas demandas e desafios do mundo do trabalho.
Desse modo, têm a seguinte jurisprudência
EMENTA AÇÃO DIRETA DE INCONSTITUCIONALIDADE. 2. Jornada de trabalho 12 por 36. Pactuação por acordo individual. Art. 59-A da CLT, na redação dada pela Lei 13.467, de 13 de julho de 2017. Reforma Trabalhista. 3. Alegação de violação ao disposto no artigo 7º, incisos XIII, XIV e XXVI, da Constituição Federal. Inocorrência. 4. ADI 4.842, Rel. Min. EDSON FACHIN, Tribunal Pleno, julgado em 14.9.2016. 5. Ação Direta de Inconstitucionalidade julgada improcedente. Acórdão Decisão: Após o voto do Ministro Marco Aurélio (Relator), que julgava procedente o pedido formulado, tal como o foi, para declarar inconstitucionais a expressão “acordo individual escrito” contida na cabeça do artigo 59-A e o parágrafo único dele constante, da Consolidação das Leis do Trabalho, pediu vista dos autos o Ministro Gilmar Mendes. Falaram: pelos interessados Presidente da República e Congresso Nacional, a Dra. Edwiges Coelho Girão, Advogada da União; e, pela interessada Confederação Nacional da Indústria – CNI, o Dr. Eduardo Albuquerque Sant’Anna. Plenário, Sessão Virtual de 23.4.2021 a 30.4.2021. Decisão: O Tribunal, por maioria, julgou improcedente a ação, nos termos do voto do Ministro Gilmar Mendes, Redator para o acórdão, vencidos os Ministros Marco Aurélio (Relator), Edson Fachin e Rosa Weber (Presidente). Não votou o Ministro André Mendonça, sucessor do Relator. Plenário, Sessão Virtual de 23.6.2023 a 30.6.2023. supremo Tribunal Federal STF – (AÇÃO DIRETA DE INCONSTITUCIONALIDADE: ADI 5994)
Portanto, todos os argumentos que ferem a Constituição Federal, e os princípios dos trabalhadores, violam direitos trabalhistas, e são suspensos ou vetados, através de uma Ação de Inconstitucionalidade, chamada ADI.
3 PROMULGAÇÃO DA LEI QUE FLEXIBILIZA REGRAS TRABALHISTAS NO CASO DE ESTADO DE CALAMIDADE
O tema deste trabalho segundo (Agência Senado, 2022), a Lei 14.437 é derivada da MP 1.109/2022, que foi ratificada pela Câmara e pelo Senado sem mudanças e encaminhada à promulgação.
As regras valem para estado de calamidade decretado em âmbito nacional ou estadual e municipal com reconhecimento pelo governo federal. A lei estabelece possibilidade de teletrabalho, antecipação de férias individuais e concessão de férias coletivas, aproveitamento e antecipação de feriados, banco de horas e suspensão da exigibilidade dos recolhimentos do FGTS.
A Lei 14.437 retoma, com algumas mudanças, regras do Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda, que foi adotado durante a crise causada pela pandemia de covid-19. O programa passa a ser permanente e poderá ser instituído sempre que houver estado de calamidade pública.
Com o programa, os contratos de trabalho poderão ser suspensos temporariamente, com a concessão do Benefício Emergencial (BEM), a ser pago mensalmente como compensação aos trabalhadores atingidos. Além da suspensão temporária dos contratos, será possível a redução proporcional da jornada de trabalho e do salário.
O texto também dá poderes ao Ministério do Trabalho para suspender a exigibilidade do pagamento de FGTS por até quatro meses nos estabelecimentos situados em municípios com estado de calamidade pública reconhecido pelo governo federal. A suspensão é facultativa para o empregador.
Segundo, Tavares (2006, p. 127) descreve: “A Constituição brasileira atual consagra uma economia de livre mercado, capitalista. Entretanto, não deixou de consignar a Constituição que a ordem econômica brasileira confere prioridade também aos valores do trabalho humano”.
O artigo 170 do texto constitucional atual dispõe que a ordem econômica é fundada na valorização do trabalho humano e na livre iniciativa, tem por fim assegurar a odos existência digna, conforme os ditames da justiça social. Nesse artigo, temos a finalidade da ordem econômica que é assegurar que todas as pessoas tenham uma existência digna e uma oportunidade de inclusão por meio do trabalho.
Preservar empregos e renda, garantir a continuidade das atividades e reduzir o impacto social decorrente do estado de calamidade pública foram os objetivos apresentados pelo Executivo quando da edição da MP.
A medida foi editada em março e aprovada por deputados e senadores em 2 e 3 de agosto, respectivamente; o texto perderia a validade em 7 de agosto. A escassez de tempo para a aprovação foi um dos motivos alegados pelo relator da matéria no Senado, Carlos Portinho (PL-RJ), para rejeitar todas as 172 emendas apresentadas pelos parlamentares. Porém, a pressa na análise do texto foi alvo de críticas de senadores, que cobraram uma discussão mais aprofundada do texto na forma de projeto de lei.
Para o ex-ministro do Trabalho e do TST Sussekind, relata em uma entrevista a flexibilização como selvagem, assim ele conceitua:
Na América Latina prevalece, infelizmente, a flexibilização selvagem, com a revogação ou modificação de algumas normas legais de proteção ao trabalhador e a ampliação da franquia para reduzir direitos e condições de trabalho, seja por meio de contratos coletivos, seja por atos unilaterais do empregador. (CONFERÊNCIA DE ABERTURA DO FÓRUM INTERNACIONAL SOBRE FLEXIBILIZAÇÃO NO DIREITO DO TRABALHO, 2003).
Deste modo, o Estado tem que cumprir sua função de garantir o equilíbrio entre as necessidades do mercado e os direitos sociais e a defesa da intervenção estatal a fim de promover o sonho da universalização da justiça social e afastar os danos da flexibilização trabalhista.
4 IMPACTO CAUSADO PELA PANDEMIA NOS DIREITOS FUNDAMENTAIS DO TRABALHADOR
A pandemia, também, trouxe à luz o quão é vulnerabilizado o nosso sistema de saúde público e o nosso sistema econômico. Em questão de saúde pública, o Brasil adotou medidas sanitárias graves para preservação das vidas humanas, sendo que pessoas foram isoladas outras colocadas em quarentena, uso obrigatório de máscaras e até lockdown, em ações coordenadas pelo governo federal, estadual e municipal.
No que concerne à economia, também, trouxe dificuldades tanto sociais como produtivas, empresariais, industriais, em decorrência da proibição de abertura de estabelecimentos comerciais e industriais que, consequentemente, fecharam postos de trabalho e inviabilizou outros, frustrou negócios e, também, investimentos, consumidores perderam acesso ao consumo e poder de compra, bem como muitos brasileiros necessitam e necessitarão de assistências emergenciais do Estado para, no mínimo, sobreviverem.
Outrossim, é a fragilidade do sistema laboral, relação empregador e empregado dos contratos de trabalho, que se apresentou e se apresenta com a crise econômica instalada no Brasil com a decretação do estado de calamidade pública que gerou até o final do ano de 2020 mais de 25 milhões de desempregados, segundo alertas da ONU e da OIT.
Portanto, é partir das inseguranças socioeconômicas geradas que traçamos algumas reflexões sobre a necessidade do Direito do Trabalho se ajustar às novas exigências, no sentido de preservar as questões relativas às relações entre empregado e empregador e a segurança jurídica atual, evidenciando-se a flexibilização das normas trabalhistas, especialmente, diante do presente estado de calamidade pública e, ainda que, da precária e provisória exceção de afastamento dos direitos fundamentais dos trabalhadores, de modo a permitir a redução dos salários e da jornada de trabalho.
Nesse cenário, a teoria da flexibilização dos direitos trabalhistas brasileiros apareceu com o intuito de possibilitar que as mudanças se adaptem à realidade laboral. O trabalho é um dos importantes pilares da sociedade e no atual contexto capitalista e com a economia globalizada nota-se interferência nas regras que regulam o trabalho.
Desse modo, esse estudo discorre sobre a flexibilização enquanto instrumento de mudança nas relações de trabalho e de garantia jurídica diante da excepcionalidade que se apresenta em virtude do impacto causado na pandemia, onde acarretou a reforma trabalhista de 2017 e a flexibilização em 2020.
5 FLEXIBILIZAÇÃO DOS DIREITOS TRABALHISTAS BRASILEIROS E SEUS REFLEXOS
A flexibilização das condições de trabalho, formam um conjunto de regras que objetivam estabelecer mecanismos que garantam aos trabalhadores direitos mínimos de ordem econômica, tecnológica ou social na relação entre o capital e o trabalho. Assim a flexibilização das relações de trabalho pode ser definida de várias maneiras.
No que se refere ao Direito do Trabalho, Martins (2015, p. 12) conceitua que:
Flexibilidade do Direito do Trabalho consiste nas medidas ou procedimentos de natureza jurídica que têm a finalidade social e econômica de conferir a possibilidade de ajustar a sua produção, emprego e condições de trabalho às contingências rápidas ou contínuas do sistema econômico. (MARTINS, 2015, p. 12)
Ainda nesta mesma linha de considerações, Martins (2015, p. 13) argumenta que a flexibilização “é o instrumento de política social caracterizado pela adaptação constante das normas jurídicas à realidade econômica, social e institucional, mediante intensa participação de trabalhadores e empresários”.
Já sob o enfoque da proteção à saúde do trabalhador, modernamente, o tema da Jornada ganhou importância ainda mais notável, transcendendo de sua importância meramente econômica.
Segundo Delgado (2012, p. 863) preconiza:
Efetivamente, os avanços dos estudos e pesquisas sobre a saúde e segurança laborais têm ensinado que a extensão do contato do indivíduo com certas atividades ou ambientes é elemento decisivo à configuração do potencial efeito insalubre de tais ambientes ou atividades. Essas reflexões têm levado à noção de que a redução da jornada e da duração semanal do trabalho em certas atividades ou ambientes constitui medida profilática importante no contexto da moderna medicina laboral. Noutras palavras, as normas jurídicas concernentes à duração do trabalho já não são mais — necessariamente — normas estritamente econômicas, uma vez que podem alcançar, em certos casos, a função determinante de normas de saúde e segurança laborais, assumindo, portanto, o caráter de normas de saúde pública. (DELGADO, 2012, p. 863).
A flexibilização tem por objetivo ajustar as normas do trabalho às alterações decorrentes das flutuações econômicas, das evoluções tecnológicas ou quaisquer outras mudanças que requeiram uma imediata adequação da norma jurídica, “um sistema para o fim de estabelecer mecanismos para compatibilizar as regras do Direito do Trabalho com as mudanças” (Martins, 2015, p. 14), nas relações trabalhistas. E agora se sabe que, também, em situações de pandemia.
Sousa (2012, p. 180) identifica no direito brasileiro, dois exemplos principais do fenômeno da flexibilização, o primeiro exemplo citado é a Constituição Federal, no artigo 7º, incisos VI, XIII, XIV:
Art. 7 São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:
VI – Irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo;
XIII – duração do trabalho normalmente não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho;
XIV – jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento, salvo negociação coletiva. (BRASIL, CRFB/1988).
O segundo exemplo é a Consolidação das Leis Trabalhistas referente ao banco de horas artigo 59, suspensão negociada do contrato de trabalho artigo 476-A, comissão de conciliação prévia artigo 625-A:
Artigo 59 – A duração diária do trabalho poderá ser acrescida de horas extras, em número não excedente de duas, por acordo individual, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho; Art. 476-A. O contrato de trabalho poderá ser suspenso, por um período de dois a cinco meses, para participação do empregado em curso ou programa de qualificação profissional oferecido pelo empregador, com duração equivalente à suspensão contratual, mediante previsão em convenção ou acordo coletivo de trabalho e aquiescência formal do empregado;
Art. 625-A. As empresas e os sindicatos podem instituir Comissões de Conciliação Prévia, de composição paritária, com representante dos empregados e dos empregadores, com a atribuição de tentar conciliar os conflitos individuais do trabalho (CLT, 2020).
Alguns autores divergem das pretensões da flexibilização, contudo, Andrighetto (2009, p.59) comenta que há concordância quanto à função de “tornar menos rígidas normas já existentes, e dar capacidade de adaptação de condições de trabalho em tempos de crise”.
Para Sousa (2012, p. 180), segundo os defensores da flexibilização, “todas as medidas que busquem dar maior plasticidade à norma laboral, afastando a rigidez, englobasse no conceito de flexibilização”.
6 ESTATÍSTICAS DA FLEXIBILIZAÇÃO DE EMPREGO NO BRASIL
De acordo com (Trabalho, Carreira, G1, 2023), os profissionais brasileiros dão mais importância ao trabalho e à estabilidade no emprego que a média global trazida por uma pesquisa feita com 35 mil profissionais de 34 países.
Enquanto por aqui a importância do trabalho na vida é quase unanimidade (95%), a média global é bem menor: 72%. Já a estabilidade no emprego aparece como importante para 96% dos brasileiros, contra 92% na média global.
Os dados são do estudo Workmonitor da Randstad, empresa de recrutamento e seleção.
6.1 Flexibilidade
Os profissionais brasileiros ouvidos, por outro lado, não estão dispostos a renunciar a algumas expectativas com as quais se acostumaram durante a pandemia. Assim, a importância da flexibilidade em relação ao horário (92%) e local de trabalho (87%) é superior aos 83% e 71% apresentados na média global, respectivamente.
Quase dois terços dos pesquisados no Brasil (64%) e no mundo (61%) afirmaram que não aceitariam um emprego se acreditassem que traria impacto no equilíbrio entre vida profissional e pessoal.
E 53% dos entrevistados brasileiros deixariam o emprego se fossem impedidos de aproveitar a vida, contra 48% da média global.
Segundo o CEO da Randstad Brasil:
Embora haja melhora em alguns índices econômicos, como a queda de desemprego, ainda vivemos uma crise global. No Brasil, temos visto diversas demissões em massa, principalmente em startups e empresas de tecnologia, assim como globalmente, inclusive em empresas já consolidadas. Diante disso, os profissionais querem estabilidade em seus empregos. Em contrapartida, vimos que a pandemia deixou um legado na demanda dos profissionais que ficaram mais seletivos e que não abrem mão da flexibilidade e de suas vidas pessoais. (G1, TRABALHO CARREIIRA, 2023).
6.2 Demissões Voluntárias
Segundo o Workmonitor, mais de um terço dos brasileiros entrevistados já pediram demissão por motivos como:
- 31%: porque não oferecia flexibilidade suficiente, contra 27% da média global;
- 35%: por causa do ambiente de trabalho tóxico (34% global);
- 40%: porque o emprego não se encaixava à vida pessoal (33% global);
- 25%: por adesão ao movimento de demissão silenciosa, o chamado quiet quitting (31% global).
Por fim, a pesquisa demonstrou que 31% dos brasileiros entrevistados pediram demissão porque o emprego não oferecia flexibilidade suficiente, contra 27% da média global.
Isso significa que quase um terço dos brasileiros valoriza a possibilidade de adaptar o trabalho às suas necessidades e preferências, como o horário, o local e a forma de realização das atividades, onde a flexibilidade é vista como um fator de aumento da produtividade, da satisfação e do equilíbrio entre vida pessoal e profissional.
Já 35% dos brasileiros entrevistados pediram demissão por causa do ambiente de trabalho tóxico, contra 34% da média global. Isso significa que mais de um terço dos brasileiros não tolera um ambiente de trabalho que seja hostil, desrespeitoso, estressante ou que cause algum tipo de dano físico ou emocional, que ficou demonstrado que o ambiente de trabalho tóxico é visto como um fator de redução da motivação, da saúde e da qualidade de vida dos trabalhadores.
Nesses casos a porcentagem foi maior, pois 40% dos brasileiros entrevistados pediram demissão porque o emprego não se encaixava à vida pessoal, contra 33% da média global. Isso significa que quase metade dos brasileiros busca um emprego que seja compatível com seus valores, interesses, objetivos e necessidades pessoais, onde tais trabalhadores não se encaixavam entre o emprego e a vida pessoal, o que é visto como um fator de aumento da realização, da felicidade e do bem-estar dos trabalhadores.
Os trabalhadores dessa porcentagem de 25% dos brasileiros entrevistados pediram demissão por adesão ao movimento de demissão silenciosa, o chamado quiet quitting, contra 31% da média global.
Portanto, isso significa que um quarto dos brasileiros optou por sair do emprego sem fazer alarde ou reclamar, apenas comunicando sua decisão ao empregador, que tal movimento de demissão silenciosa é visto como uma forma de evitar conflitos, desgastes ou retaliações no momento da saída do emprego.
CONCLUSÃO
O trabalho apresentou que a flexibilização trabalhista após a reforma foi um tema bastante polêmico e controverso, que gerou diferentes opiniões e impactos na sociedade brasileira.
A reforma trabalhista modernizou a legislação, que era antiga e desatualizada, e adaptou-a às novas realidades do mercado de trabalho, que é dinâmico e diversificado.
A reforma estimulou a geração de empregos, a formalização dos trabalhadores, a redução da informalidade e da precarização, e a melhoria da produtividade e da competitividade das empresas.
Também fortaleceu a autonomia e a liberdade dos trabalhadores e dos empregadores, que puderam negociar diretamente as condições de trabalho, de acordo com as suas necessidades e interesses.
Tiveram alguns argumentos contrários à reforma o enfraquecimento dos direitos trabalhistas históricos e fundamentais dos trabalhadores, como a proteção contra a demissão arbitrária, o acesso à Justiça do Trabalho, o pagamento de horas extras e adicionais, entre outros.
Assim, precarizou as relações de trabalho, aumentando a insegurança, a instabilidade, a desigualdade e a exploração dos trabalhadores, que ficaram mais vulneráveis às pressões e aos abusos dos empregadores.
Outrossim, fragilizou a representação e a organização dos trabalhadores, que perderam o poder de barganha coletiva, a participação nos lucros e resultados das empresas, e o financiamento sindical.
Portanto, a flexibilização trabalhista após a reforma foi um fenômeno complexo e ambíguo, que teve aspectos positivos e negativos, dependendo do ponto de vista e da situação de cada um.
O desafio é encontrar um equilíbrio entre a flexibilidade e a segurança jurídica, entre os direitos e os deveres, entre os benefícios e os custos, entre os interesses individuais e coletivos. Esse é um debate que deve envolver todos os atores sociais, como trabalhadores, empregadores, sindicatos, governo, academia, mídia, entre outros, que somente assim será possível construir uma legislação trabalhista que seja justa, democrática e sustentável para o Brasil.
A flexibilização implementada pela Reforma Trabalhista no Brasil e o advento da COVID-19 trouxe impactos significativos nas relações de trabalho do país, com consequências tanto positivas quanto negativas.
Por um lado, a flexibilização permitiu uma maior adaptabilidade das empresas às demandas do mercado, incentivando a criação de empregos em alguns setores e a modernização das práticas de trabalho. A maior flexibilidade na negociação de acordos coletivos também ofereceu às partes envolvidas a oportunidade de personalizar condições de trabalho de acordo com suas necessidades específicas.
No entanto, essa flexibilização também gerou preocupações quanto à possível precarização do trabalho, com a diminuição dos direitos e garantias dos trabalhadores. Muitos argumentaram que a Reforma Trabalhista poderia abrir espaço para abusos por parte dos trabalhadores, comprometendo a segurança e a estabilidade dos trabalhadores.
A pandemia da COVID-19 acrescentou uma dimensão adicional a essa discussão. A crise sanitária exacerbou a necessidade de flexibilidade nas relações de trabalho, levando muitas empresas a adotarem o trabalho remoto em larga escala. Ao mesmo tempo, a pandemia destacou a importância dos direitos dos trabalhadores, especialmente aqueles que foram afetados pela perda de empregos ou pela exposição a condições de trabalho arriscadas.
Em conclusão, a flexibilização das leis trabalhistas após a Reforma Trabalhista e a pandemia da COVID-19 têm sido uma questão complexa no Brasil, embora a flexibilidade possa ser benéfica para a adaptação a situações de crise e para a modernização do mercado de trabalho, é importante garantir que os direitos fundamentais dos trabalhadores sejam protegidos e que a flexibilidade não leve à precarização do emprego, pois o equilíbrio entre flexibilidade e proteção social é um desafio constante que requer uma atenção cuidadosa de políticas trabalhistas e uma abordagem sensível às necessidades dos trabalhadores e das empresas.
Desta forma, a flexibilizações introduzidas pela Reforma Trabalhista no Brasil, deixa evidente que as mudanças geraram debates e controvérsias sobre seus impactos nas condições de trabalho e nos direitos dos trabalhadores, com defensores argumentando que a reforma estimulou a geração de empregos e críticos preocupados com a possível precarização das relações de trabalho.
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