REGISTRO DOI: 10.5281/zenodo.8208961
¹Erika Chaves da Silva
²Jucilene Costa de Souza
³Laira Rita de Negreiros Penaforth
4Luciana Oliveira do Valle Carminé
5Sistina Pereira Souto
RESUMO
Recursos Humanos 4.0 moderno utiliza ferramentas tecnológicas para melhorar a eficiência organizacional. As pessoas por trás dos profissionais são parte integrante das análises e decisões da empresa. A tecnologia não é mais a sustentação do peso das soluções de desenvolvimento de negócios, mas o núcleo de uma gestão competente. Os sistemas ajudam a coletar e modelar dados, gerenciar equipes e criar estratégias mais eficazes para atuar no mercado, mas o ponto de partida são as pessoas. A pandemia criou grandes mudanças em uma velocidade impremeditável na forma como os indivíduos atuam e trabalham. O mundo dos recursos humanos passou por grande transformação. O objetivo deste trabalho é identificar o impacto da tecnologia nas práticas de Recursos Humanos e conhecer o entendimento de especialistas da área sobre essas práticas pós- pandemia. A obtenção dessas informações é muito importante, pois permite conhecer o desenvolvimento da tecnologia de gestão de Recurso Humanos, identificar práticas aceitas, para que empresas e profissionais dessa área possam adotar com mais precisão essas novas formas de gestão na área. Com o desenvolvimento digital, as ferramentas utilizadas no passado atualmente são consideradas ultrapassadas e muito burocráticas. No sentido de implementar essas inovações, foi necessário introduzir novas estratégias tecnológicas, o que gerou dificuldades em consequência da pandemia. Essas mudanças consistem nos custos de validação, adaptação, aquisição e implementação de tecnologias. Além disso, as necessidades de treinamento dos participantes são asseguradas para manter o desenvolvimento contínuo. Aplicando os conceitos de RH 4.0 e adaptando as tecnologias para atender às suas necessidades, as empresas esperam maximizar resultados e melhorar a comunicação e a qualidade de vida dos funcionários por meio de reuniões online e informações em tempo real. Pode-se concluir que a Indústria 4.0 é uma ferramenta que começou a criar valor agregado, otimizar processos e fornecer um modelo integrado e confiável para o uso de dados de negócios. Para o alcance dos objetivos citados optou-se pela revisão de literatura em bibliografias já publicadas, através de livros, artigos científicos e documentais, revistas e documentos eletrônicos na busca e alocação de conhecimentos sobre o tema.
Palavra-chave: Rh 4.0, tecnologia, pós-pandemia.
1. INTRODUÇÃO
Antes da era Covid-19, na rapidez com que as empresas mergulhavam na transformação digital, todos os segmentos estavam empenhados em trazer suas áreas para a modernidade, para o domínio técnico dos computadores e da operacionalização em nuvem, com o uso da inteligência artificial e com os dados, a tecnologia trouxe inovação para realização de negócios e melhoria do atendimento ao cliente, oferecendo os produtos mais adequados (Garcia, 2021). O impacto tecnológico afeta a desigualdade por meio de empregos e lucros. No caso da RH 4.0 as novas tecnologias aumentaram a escolha de decisão. Há anos, associar tecnologia ao setor de recursos humanos era considerado tendência, nos últimos anos com a pandemia tornou-se uma necessidade. Com a adaptação de muitas atividades da vida comercial e profissional na sociedade, a pós – pandemia trouxe muitos desafios para as empresas. Não foi diferente na área de gestão de recursos humanos, onde muitas funções tiveram que ser repensadas para atender às necessidades de clientes, colaboradores e às normativas repassadas pelo governo. A partir da Covid-19 ocorreu uma mudança na rotina e nos hábitos das pessoas, levando as empresas a adaptarem seus processos e estratégias para garantir a sobrevivência dos negócios diante do grande desafio, já que a pandemia afetou diretamente a economia global.
À medida que as empresas se tornam mais produtivas, elas também se tornam mais competitivas e mais propensas a contratar trabalhadores mais qualificados para empregos melhores. Os países em que as empresas adotam a Indústria 4.0 podem esperar um aumento maior na produtividade, competitividade e salários (SIRIMANNE, 2022). Nesses últimos anos a mídia focou diretamente no termo permanência no mercado, mesmo sendo difícil para os empreendedores e empresas. A tecnologia 4.0 tem a capacidade de aumentar a produtividade, reduzir custo e melhorar significativamente o processo de contratação. Ganhando força antes mesmo da pandemia, o RH 4.0 ajuda as empresas a transformar suas operações, a partir do procedimento de seleção de novos colaboradores.
Diante das novas necessidades dos recursos humanos, os maiores desafios da gestão de RH direcionam ao atendimento do trabalho operacional. Entre os setores da empresa, o RH continua sendo uma das mudanças digitais mais difíceis de adotar. E se não for embarcado e processado, a empresa tende a ficar para trás. Diante disso, a presente pesquisa tem como objetivo geral identificar a utilização e adaptação da tecnologia nas práticas de gestão de pessoas dentro das organizações após as mudanças ocorridas na pandemia, bem como conhecer a percepção dos profissionais da área sobre algumas dessas práticas em relação aos seus impactos, tendo como objetivos específicos, apontar a eficácia da tecnologia enquanto ferramenta de RH, analisar os impactos do novo cenário nas empresas com o surgimento das tendências de RH pós-pandemia, descrever estratégias que podem ser utilizadas no RH com as novas tecnologias.
A pesquisa se justifica diante das mudanças vivenciadas pós-pandemia, como o impacto da tecnologia, essas mudanças trouxeram grandes desafios, necessários para evolução das empresas e das pessoas na qual trabalham. Essa necessidade chamou a atenção para o aperfeiçoamento dessa modalidade de trabalho, respeitando os prós e contras e novas maneiras de melhorar essa forma de atuar como empresas principalmente através dos recursos humanos, pois é um mercado que se transforma a cada dia.
2. O que é Recursos Humanos 4.0
Segundo Kagermann, et al. (2013), a definição de indústria 4.0 é uma tendência a automação e compartilhamento de dados na tecnologia de manufatura, foi demonstrado pela primeira vez na Feira de Hannover, na Alemanha, em 2021.
O conceito de indústria 4.0 estabelece uma nova relação entre a sociedade e a indústria, baseada na reconstrução da relação entre os indivíduos, organizações, tecnologia, produção e sistema de consumo. A Quarta Revolução Industrial combina a automação com um modelo caracterizado pela cultura digital, onde são utilizados sistema baseados em sensores e conhecimento, na busca pela flexibilidade nos processos e entrega universal de produção adaptativos (MAZALI, 2017).
A Indústria 4.0 veio implementar e adaptar-se para solucionar novos desafios e problemas, levando os recursos humanos a experimentarem diretamente esta inovação. O que não pode ser ignorado é a tecnologia e inovação, que são diferenciais competitivos, mas as pessoas ainda são o ponto mais importante de uma organização. Segundo Vassalo e Jacobs (2020), as pessoas são o elemento mais importante das organizações, a Revolução 4.0 deve existir nas organizações, porém não a ponto de substituir completamente o fator humano.
É compreensível, então, que hoje, nesta era dominada pelos espaços virtuais, não só haja uma mudança na forma como as operações são realizadas com o auxílio da tecnologia, como também uma nova definição do especialista em RH, pois afirma Lemos (2021, p.54):
O gestor de pessoas 4.0 é o responsável por atrair os melhores talentos, aumentar o engajamento dos colaboradores, proporcionar a inovação, saber lidar com a inteligência artificial, para garantir aética nos processos e claro, tudo isso sempre alinhado coma cultura organizacional.
Percebe a importância de alinhar o Recursos Humanos às expectativas e metas do negócio, e muito importante pois, segundo Lemos (2021, p. 156), os profissionais de RH na era 4.0 são responsáveis pelo “desenvolvimento organizacional, gestão da mudança e planejamento, tornando o Recurso Humanos uma unidade de planejamento, inovação e melhoria contínua do negócio”.
Portanto, o relacionamento normal entre a organização e seus funcionários e a forma como as operações são conduzidas só mudará se a organização contribuir para a satisfação e qualidade de vida dos funcionários. Nesse sentido, Lemos (2021, p. 106) com o desenvolvimento de diversas tecnologias emergentes como a automação e a funcionalização, visa “agregar valor estratégico às atividades profissionais, para as quais é necessário focar no bem-estar dos colaboradores de forma que alcancem resultados positivos para a empresa” Lemos (2021, p. 113). também afirmou que “profissionais que trabalham de forma interativa agem de forma mais efetiva de acordo com as demandas e recursos do trabalho e se sentem mais satisfeitos e capacitados justamente por estarem satisfeitos com as atividades que desenvolvem profissionalmente”
2.1. Avanço tecnológico na área de recursos humanos pós-pandemia
A pandemia da Covid-19 comprovou o que vários autores, tais como Boudreau e Milkovich (2000), explanavam sobre a influência do ambiente externo sobre a administração da área de recursos humanos (RH), destacando a globalização, a tecnologia, as políticas governamentais, a economia e a democracia como fatores que forçam a transformação das práticas de gestão de pessoas.
Para Marques (2016), a gestão de pessoas vem passando por uma evolução ao longo de 20 anos, distanciando-se cada vez mais daquela gestão tradicional e ocupando uma posição estratégica nas organizações. Logo, como resposta ao ambiente organizacional, surgem práticas de gestão inovadoras.
Diante da velocidade das inovações tecnológicas, da cultura e da atuação das novas gerações, muitas empresas já vinham buscando adaptar as políticas e as práticas de gestão, mas a crise provocada pela pandemia lançou luzes sobre o fator humano, considerado importante antes da pandemia e cada vez mais valorizado neste novo tempo (BICHUETTI; BICHUETTI 2020).
Adaptar-se a esse novo cenário é fundamental para fazer uma gestão de pessoas mais eficiente e adequada, uma vez que a empresa, o cenário e colaborador se modificaram. Passamos a nos preocupar e a priorizar mais o bem- estar e a sua qualidade de vida do que antes (GARCIA, 2021).
2.2. Os desafios do Recursos Humanos 4.0: tecnologia, dados, modelo mental e inteligência artificial
Conforme destaca Ivancevich (2008, p. 9) “para o sucesso do RH, os gestores de outras áreas devem estar bem engajados e bem-informados”, isso se deve à importância dos gestores para a efetividade do relacionamento com os colaboradores, a empresa e o trabalho que desenvolvem, ou seja, a gestão em geral tem um caráter determinante para a eficácia da gestão dos recursos humanos na empresa.
Ainda de acordo com Ivancevich (2008) existem basicamente quatro métodos de coleta de dados para realizar uma análise de cargos: observação, entrevistas, questionário, diário ou registro de ocupante de cargo, que podem ser combinados. Por exemplo, para coleta de dados é possível usar a entrevista e o questionário de forma paralela. No entanto, a coleta, o gerenciamento e a análise de grandes volumes de dados podem ser um desafio. As organizações precisam garantir que tenham sistemas e processos adequados para coletar e armazenar dados de forma segura, além de contar com profissionais capacitados para analisar e interpretar esses dados de maneira eficaz.
O modelo mental descreve uma mudança tanto para os profissionais de Recursos Humanos quanto a seus operadores, pois é necessário abandonar as práticas tradicionais, adotar uma abordagem mais digital e orientada a dados, conforme destaca Ivancevich (2008).Todavia o âmbito com a coleta e análise de dados pessoais dos colaboradores, surgem questões de privacidades, ou seja, as organizações precisam garantir que estejam em conformidade com as regulamentações, o Regulamento Geral de Proteção de Dados (GDPR), adotar práticas transparentes, ética no uso dos dados dos colaboradores, estabelecendo políticas claras de segurança dos dados e a proteção da privacidade. Isso pode exigir uma mudança cultural nas organizações, superando resistência a mudança e promovendo uma mentalidade de aprendizado e inovação.
Estas condições permitem objetivos pessoais e dependem de cada organização, política de pessoal geralmente com base em como cada subsistema lida com isso. Quanto à prática ULRICH (2002), os descreve em seis categorias: contratação, avaliação, desenvolvimento, plano organizacional, recompensas e comunicação. Enquanto as políticas existem para elaborar programas, processos e técnicas a serem realizados na organização, as práticas consistem em realizar estes programas, processos e técnicas no intuito para obter a operacionalização.
As competências do profissional no RH 4.0, requer que se desenvolvam suas habilidades para o mundo digital para aproveitar ao máximo as tecnologias disponíveis. No entanto, muitos profissionais de RH podem não ter familiaridade com conceitos e ferramentas digitais, onde este é um dos maiores desafios sociais a serem superados (SCHWAB,2016).
Para o autor (SCHWAB, 2016) é necessário investir em programas de capacitação e desenvolvimento para garantir que os profissionais de RH adquiram as habilidades necessárias para operar no ambiente digital.
A inteligência artificial é um dos motores da automação, conceito de fábrica industrial e inteligente. Isso levou à automação, a transição da indústria para manutenção preditiva, a qualidade busca algo além da interação do homem com a máquina e cadeia de suprimento adaptável. Portanto, como a indústria está lentamente se acostumando com a indústria 4.0, o mundo já caminha para a indústria 5.0 (RADANLIEV, ROURE, NICOLESCU, HUTH; SANTOS, 2021).
As tendências consideradas oportunidades no campo da inteligência artificial são: aprendizado de máquina, aprendizado ativo e supervisionado, a big data, agentes de inteligência, inteligência de negócios, redes sociais e Twitter, a internet das coisas, tecnologia, robôs (automação), ética e sustentabilidade, análise preditiva, tomada de decisão em grupo, avaliação do ciclo de vida, algoritmos, modelagem e lógica fuzzy (RUIZ-REAL, URIBE-TORIL, TORRES, PABLO, 2020).
2.3. Empresas e sua responsabilidade social: ética e tendência pós-pandemia
No modelo conceitual corporativo que as classificações dependem das ações e estratégia econômica, filantrópica e ética, os efeitos das práticas empresariais realizadas no período da crise da pandemia, as empresas se tornaram responsáveis socialmente, precisando demonstrar atitude, tanto econômica como acatando à legislação no momento pandêmico, fazendo as escolhas certas para realizar o que seria justo no momento de crise, assim minimizando danos aos seu colaboradores, de forma filantrópica onde serão realizadas ações que contribuem com a saúde e bem estar humano, fornecendo a qualidade de vida da sociedade adjacentes. A ética e transparência se integram a ações cooperativas atendendo o interesse de todos (GARCIAS, 2021).
Conforme a norma ISO 26000, a responsabilidade social se manifesta como uma aspiração e respeito pelos objetivos de uma organização, fatores sociais e ambientais nos seus processos de tomada de decisão e prestação de contas. Sobre o impacto das suas decisões e ações na sociedade e no meio ambiente. Isso também significa integrar a responsabilidade social. Aplicar e considerar os relacionamentos em toda a organização com os interesses das partes interessadas. As empresas tiveram grandes iniciativas empresariais para o combate de corona vírus, visto que o governo não poderia atender a todos com o auxílio emergencial, aplicado na época para a ajudar a população. Esses gestos solidários fizeram grandes diferenças e diminuíram o impacto negativo da crise econômica, possibilitaram o exercício do direito humano, assim confirmado que a responsabilidade social […] “pode ser definida como o compromisso que uma organização deve ter com a sociedade, expresso por meio de atos e atitudes que afetem positivamente, de modo amplo, ou alguma comunidade, de modo específico” (ASHLEY, 2020).
Com a experiência da pandemia foi aberto um campo para o desenvolvimento de ferramentas de diagnósticos sociais e culturais nas questões emergentes da dinâmica sociais e culturais, várias tendências de mercados foram abertas como entrevista, venda, contratação, tudo virtual, trazendo nova dinâmica no mercado e nas empresas. Essa tendência surgiu em momento difícil da sociedade, porém permanece até hoje com intensidade levantando a economia (MATTA, 2021).
2.4. Investimento em pesquisas e novas tecnologias
O RH precisa estar sempre em desenvolvimento, buscando formas de se atualizar e inovar. Durante a pandemia de COVID-19, a transformação tecnológica do RH precisou ser acelerada. Segundo TOZZI (2020), o RH deve estar interessado em desenvolver competências e cultura para o novo mundo digital, como a capacidade de mover recursos e processos sem problemas, processos de tomada de decisão mais rápidos e inclusivos a diversidade sendo um pilar da inovação, orientada por dados e “atenção excessiva” ao comportamento do consumidor e do funcionário.
O autor Tozzi (2020) destaca que o uso da tecnologia foi fundamental na época e o RH passou a utilizar métodos de Recursos Humanos 4.0. Muitos profissionais tiveram que mudar seus métodos de trabalho de face a face para o trabalho remoto (Home Office). Sendo assim o RH adaptou e executou seus processos de forma tecnológica, tais como: na condução de processos de recrutamento e seleção, comunicação com funcionários e diretoria.
Para qualquer implantação ou inovação, é fundamental, acima de tudo, fazer um diagnóstico para saber se tal ação é possível. A implantação muitas vezes ocorre por demanda, por isso, às vezes requer algum investimento em diversos fatores, como treinamento, atualizações, tecnologia, disponibilidade de tempo etc. Segundo Soto (2015), uma plataforma é um local para organizar cursos de formação e qualificações capazes de promover o desenvolvimento humano. Estas plataformas digitais servem de apoio estratégico aos recursos humanos da entidade, assim responsabilidade pela administração destes cursos e plataformas de formação cabe ao departamento de Recursos Humanos.
Conforme o Soto (2015) diante do contexto acima ressalta que toda empresa deseja atingir seus objetivos, mas para isso é importante que as organizações invistam na capacitação e qualificação de suas pessoas. Existem empresas que não veem o treinamento como um bom investimento, mas sim como um gasto maior. O RH 4.0 vem para criar um ambiente fértil para novos métodos internos de trabalho. O que significa acompanhar o desempenho, identificando habilidades, competências, características, e os traços comportamentais de seus profissionais internos.
Segundo Maximiano (2000) definir metas faz parte do processo de planejamento que inclui informações sobre ameaças e oportunidades, contexto, projeções futuras, análise de dados e tomada de decisão. Enfrentar esses desafios requer um planejamento cuidadoso, investimento em capacitação e conscientização, além de uma abordagem estratégica para a implementação das tecnologias digitais.
2.5. Competência da liderança para nova tendência do Recursos Humanos pós-pandemia
A competência e o desenvolvimento dos profissionais que atuam nos Recursos Humanos estão sincronizados com as organizações na maneira que trabalham e executam seus processos. Diante do novo cenário pós-pandemia o RH 4.0 passou por uma remodelagem no contexto social, econômico e cultural, onde seus profissionais precisaram se atualizar e se adaptar as novas tendências tecnológicas, sendo necessário investimentos em treinamentos de capacitação e desenvolvimento profissional, e como o mercado de trabalho exige cada vez mais um profissional de RH generalista, a automação chega como recurso transformador, inovador e facilitador das diversas atividades que um profissional precisa demandar (FERREIRA; MARTINS, 2018).
Marconi e Lakatos (2019), afirmam que o método é o conjunto de atividades sistemáticas e racionais que permitem alcançar o objetivo de produzir conhecimentos válidos e verdadeiros, delineando o caminho a ser seguido, detectando erros e auxiliando nas decisões do cientista.
O Recursos Humanos atua na sua competência de transformação digital através das plataformas, gerando praticidade nos trabalhos dos profissionais recrutadores e consequentemente participantes daquele recrutamento e ou seleção, visando atender de forma eficiente e eficaz as necessidades da organização (MARCHI, SOUZA, CARVALHO, 2013).
Cada vez mais as empresas estão fazendo uso da Inteligência Artificial – IA em seus processos e o profissional de RH precisa adaptar a essa nova tendência de trabalho, dispondo da inovação tecnológica para auxiliar desde a captação até a avaliação de desempenho do colaborador (TOZZI 2020).
Com a automação do trabalho, visa integrar os dados e automatizar tarefas, que era desempenhada manualmente, muito se pergunta se as máquinas vão substituir o ser humano e quais profissões deixarão de existir, um ponto esclarecedor sobre essas dúvidas traz (RAVIN, 2020,) onde afirma que:
A pergunta: “Em que tipos de trabalho a automação irá substituir o homem?” é ineficaz. As funções laborais contêm várias tarefas com diferentes níveis de compatibilidade com a automação e possíveis benefícios. Só é possível visualizar esses padrões quando se desconstrói as funções em suas tarefas componentes. Portanto, a melhor pergunta seria: Quais tarefas são mais compatíveis com a automação?”.
No geral, na área de recursos humanos são ferramentas poderosas para otimizar os processos de gestão de pessoas e impulsionar o sucesso organizacional. Uns dos desenvolvimentos de software utilizados para RH 4.0 é o Big Data, a ferramenta analisa as demandas de dados encontrados em planilhas internet, sistemas, documentos etc., dos colaboradores que possa extrair e selecionar profissionais capacitados e com potencial dentro ou fora da empresa desde que esteja os dados extraído de algum banco de dados. Para Daniel, Martínez-Avila afirma que:
Assumir novas perspectivas no contexto da digitalidade e a adoção dos espaços híbridos para compartilhamento de informação. Na chamada era de Big Data a novidade que merece maior reflexão e discursão diz a respeito à crescente escala, sofisticação e onipresença da coleta e análise de dados bem como utilização por pesquisadores de técnicas avançadas de análise de correlações para identificação de padrões de informação potencialmente útil, para subsequente inferência ou tomada de decisão. Tudo isso em tempo real (Daniel, Martínez-Ávila, 2019).
Para uma constante evolução, agregar as oportunidades geradas pela tecnologia da automação em diferentes setores, fazem toda diferença, desde a economia, saúde, finanças, logísticas e não seria diferente na área de RH, empresas
que desejam estar sempre à frente de seus concorrentes, precisam adaptar-se de forma ágil e prática as novas ideias para um permanente progresso. (MARQUES, 2016).
3. MATERIAIS E MÉTODOS
Para o alcance dos objetivos citados optou-se pela revisão de literatura em bibliografias já publicadas, através de livros, artigos científicos e documentais, revistas e documentos eletrônicos na busca e alocação de conhecimentos sobre o tema. Segundo Cervo, Bervian e da Silva (2007, p.61), a pesquisa bibliográfica “constitui o procedimento básico para os estudos monográficos, pelos quais se busca o domínio do estado da arte sobre determinado tema.”
As principais palavras utilizadas são: Rh 4.0, tecnologia, pós-pandemia. Quanto à natureza do estudo, se trata de uma pesquisa qualitativa, Pope e Mays (2005), quando os autores, entendem que a pesquisa qualitativa se vincula às vivências e à interpretação compreendida destes fenômenos sociais. Para os autores,
A pesquisa qualitativa (…) está relacionada aos significados que as pessoas atribuem às suas experiências do mundo social e a como as pessoas compreendem esse mundo. Tenta, portanto, interpretar os fenômenos sociais (interações, comportamentos etc.) em termos de sentidos que as pessoas lhes dão; em função disso, é comumente referida como pesquisa interpretativa (POPE; MAYS, 2005, p.13, grifos do autor).
Para tanto, utilizou-se da pesquisa bibliográfica, obtida por meio de fontes cientificamente confiáveis como livros, artigos, revistas, sites, plataforma Google as dissertações de mestrados e testes de doutorado, visando conceituar o RH 4.0 pós pandemia, enquanto uma metodologia de gestão, destacando suas aplicações práticas, vantagens e desvantagens, ajudaram para verificar, analisar, e descrever as informações alinhando os nossos estudos.
Quanto aos fins de acordo com Menezes, Duarte, Carvalho e Souza (2019) as fontes bibliográficas, são extraídas de livros, textos da internet, das publicações, artigos científicos diversos, isso quer dizer que a natureza bibliográfica pode anteceder de outra como, por exemplo: explicativa ou descritiva, com um intenso aprofundamento do tema que o pesquisador deseja explanar.
O estudo científico será classificado como pesquisa descritiva pois irá identificar e descrever através de conhecimentos já estudados. O qual possibilitará um conhecimento mais aprofundado e confiável sobre o tema proposto.
4. CONSIDERAÇÕES FINAIS
Portanto, durante a pandemia vivemos em um contexto de incerteza, as experiências de vida durante a pandemia, como trabalho, ensino à distância, serviços virtuais, relação com a tecnologia, principalmente digital, entre outros assuntos abrem questões de reflexão. Baseados em estudos sabemos que a tecnologia é o futuro, adaptar-se para a nova realidade e ferramentas inovadoras garante sobrevivência dos negócios.
O Recursos Humanos 4.0 ainda tem um longo caminho a percorrer, mas o futuro é criado por tomadas de decisões presentes. Investir em ferramentas que já utilizam tecnologia 4.0, como a inteligência artificial, é uma ótima forma de inovar e dar um grande passo para o futuro. As empresas devem procurar um software que integre processos; pensar em como pode melhorar a experiência do candidato e, ao mesmo tempo, aprimorar o papel do recrutador na empresa.
Com a identificação da utilização e adaptação da tecnologia na gestão de pessoas dentro das organizações pós-pandemia, as percepções dos profissionais da área permitiram inovar em tempo de crise. A eficácia da tecnologia enquanto ferramenta de Recursos Humanos acompanhou a transformações e trouxe vantagem para otimização dos processos seletivos, e imprescindível o uso de tecnologia nos recursos humanos para que os processos seletivos sejam otimizados e eficientes.
Os impactos do novo cenário nas empresas com o surgimento das tendências de Recursos Humanos pós-pandemia, trouxeram novas formas organizacionais, voltadas para redução de custos e relacionamentos com os funcionários, foram uns dos impactos mais significativos que sugiram com a pandemia, podemos destacar, a necessidade de adaptação a novos hábitos de trabalho, por conta do distanciamento com a introdução de medidas de higiene e alteração dos locais de trabalho, demissões em massa, devido as circunstâncias incertas, e até mesmo os encerramentos das empresas. Com isso certamente criou demandas e alimentou importantes tendências do mercado de trabalho para empresas.
Em relação a pergunta que norteou o estudo ao questionar o que continuou a fazer parte da realidade das empresas no pós-pandemia? A adaptação à nova realidade tornou fundamental para garantir a perenidade dos negócios e a segurança e bem-estar dos colaboradores no ambiente de trabalho. Investir em tecnologia para possibilitar o acesso às informações das empresas de forma virtual em qualquer lugar é de grande importância para garantir a adaptação e o crescimento das empresas pós-pandemia. Além do trabalho remoto, que fazem parte da realidade pós-pandemia e as contrações on-line, adaptar-se as situações de crise, a única saída das empresas foi inovar e se adequar a tecnologia. O que será que podemos considerar como tendências na gestão de Recursos Humanos 4.0? As tendências da Industria 4.0 impactaram diretamente as rotinas dos profissionais de Recursos Humanos, a tecnologia teve um papel fundamental nessa mudança, os softwares de gestão possibilitam planejar estrategicamente e caminham rumo ao crescimento. Portanto, manter atualizado e conhecer as tendências de mercado são fundamentais para aplicação das novidades ao mundo dos recursos humanos.
Diante disso, vimos que a resposta a mudanças rápidas no contexto pandêmico ocorrido no mundo no ambiente empresarial, identificou que precisamos estar preparados para as mudanças emergenciais e a gestão flexível pode manter as vantagens competitivas. Grandes empresas fecharam as portas mudaram de ramos e ritmos devido ao distanciamento social e trabalho, essas mudanças foram necessárias para a sobrevivência das pessoas e das empresas, talvez isso tenha sido a principal razão para inovação tecnológica.
Constatou-se que a tecnologia desempenha um papel extremante importante para as organizações, ao permitir que os gestores reestruturem, produzindo novos produtos e serviços e otimizando a competitividade. Com isso, a tecnologia é fundamental para futuro de uma empresa.
No geral, durante a pandemia a tecnologia forneceu às empresas inovações com clareza, pós-pandemia estimulou as empresas a dotarem as inovações. Observamos que a pós- pandemia trouxe um ambiente mais flexível e tecnológico, facilitando a otimização do trabalho à medida que as propostas aumentam, a produtividade acompanha o ritmo. Deve-se mencionar que as formalizações são
obrigatórias conforme lei trabalhista brasileira, e o Regulamento Geral de Proteção de Dados (GDPR), um tema relevante para trabalhos futuros.
Figura1: Impactos da Tecnologia no RH 4,0 pós-pandemia
Fonte: Próprios Autores (2023)
Conforme ilustração 01, observamos que os impactos da tecnologia no RH 4.0, foram imensos para o desenvolvimento e crescimento das organizações, dentro de um cenário inovador e um mercado competitivo, onde diferentes áreas das organizações foram reestruturadas com a nova tendência tecnológica.
Abordagem tecnológica é um recurso essencial para um bom desempenho organizacional e durante a pandemia a abordagem digital ajudou as organizações a caminharem mais rápido com tendência em diferentes áreas. Depois da pandemia tivemos a certeza de que a inovação é a principal saída, mesmos em tempos de crise ou para a sobrevivência da organização diante de mercados competitivos. A gestão organizacional, quando bem aplicada, contribui para o crescimento da organização, mostrando claramente que, conforme medida que a tecnologia avança, a gestão organizacional deve ser disponibilizada a rotina da empresa, tudo em ritmo de escala ou fases.
Na perspectiva da gestão de pessoas, podemos afirmar que cada organização apresenta seu próprio desafio. No entanto, especialistas em Recursos Humanos afirmam que a transição não seria possível sem a tecnologia digital como tendência de mercado. Portanto, podemos concluir que o RH 4.0 é de grande importância para o sucesso da empresa e seus colaboradores, onde todos são beneficiados pela revolução tecnológica.
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ULRICH, David Os campeões de recursos humanos: inovando para obter os melhores resultados. Ed. São Paulo: Futura, 2002.
VASSALLO, Davide; JACOBS, Mieke. Não perca de vista o “Fator Humano” na Indústria 4.0. Acesso em: 29 out. 2020.
1Pós-Graduando em Gestão e Planejamento em Recursos Humanos e Cálculos Trabalhista pela Faculdade Fametro. Graduada em Ciência Contábil pela Faculdade Estácio do Amazonas.
E-mail: erikachaves2639@gmail.com, Orcid: https://orcid.org/0009-0007-3051-1943.
2Pós-Graduando em Gestão e Planejamento em Recursos Humanos e Cálculos Trabalhista pela Faculdade Fametro. Graduada em Tecnóloga em Gestão de Recursos Humanos pelo
Centro Universitário do Norte – UNINORTE.
E-mail: jucilenecosta107@gmail.com, Orcid: https://orcid.org/0009-0001-4091-3993.
3Pós-Graduando em Gestão e Planejamento em Recursos Humanos e Cálculos Trabalhista pela Faculdade Fametro. Graduada em Tecnólogo em Gestão de Recursos Humanos pelo
Centro Universitário Paulista UNIP.
E-mail: lairanegreiros07@gmail.com, Orcid: https://orcid.org/0009-0002- 0212-590X.
4Professora do Centro Universitário Fametro e Mestra em Engenharia de Produção.
E-mail: lucianadovalle@hotmail.com, ORCID: https://orcid.org/0009-0008-3525-8278.
5Professora Co-orientadora Especialista em Docência do Ensino Superior pelo
Centro Universitário Nilton Lins.
E-mail: sistinasouto@gmail.com, ORCID: https://orcid.org/0009-0006-7857-9296.