REGISTRO DOI: 10.5281/zenodo.8172253
Beatriz Almeida Teixeira1
Alessandra Soares de Mello Araújo2
Thayná Saldanha de Moraes3
Luciana Oliveira do Valle Carminé4
Sistina Pereira Souto5
RESUMO – Quando ouvimos falar de crescimento e sucesso nas organizações existem duas coisas que são importantes para que isso aconteça, a capacitação e desenvolvimento dos colaboradores. Em uma sociedade que há grandes disputas das empresas para a captação de clientes ou vendas de produtos é importante ter um diferencial competitivo, por isso é essencial ter um quadro funcional capacitado. É de grande relevância treinar e desenvolver seus funcionários para que estes venham agregar valor na organização. A metodologia utilizada foi a de revisão da literatura, que consiste em levantar os dados pertinentes a pesquisa, em publicações existentes, como artigos e livros. Conclui-se que tanto o treinamento quanto o desenvolvimento são de elevada relevância dentro das empresas, é sugerido que elas estejam sempre investindo no desenvolvimento do conhecimento, na capacitação de novas competências, em habilidades, tecnologias, sistemas.
Palavras-chave: Treinamento e desenvolvimento, capacitação, desenvolvimento organizacional.
ABSTRACT – When we hear about growth and success in organizations there are two things that are important for this to happen, the training and development of employees. In a society that there are great disputes of companies for the capture of customers or sales of products it is important to have a competitive differential, so it is essential to have a qualified functional framework. It is of great relevance to train and develop your employees so that they come to add value in the organization. The methodology used was the literature review, which consists of collecting the data pertinent to the research, in existing publications, such as articles and books. It is concluded that both training and development are of high relevance within companies, it is suggested that they are always investing in the development of knowledge, in the training of new competencies, in skills, technologies, systems.
Keywords: Training and development, capacity building, organizational development.
1. INTRODUÇÃO
Ao longo desse estudo, iremos apresentar as ideias dos autores, falando sobre suas abordagens e estratégias em relação à contribuição que os programas de treinamento e desenvolvimento promovem, dos benefícios não só aos colaboradores que tem suas habilidades e competências aprimoradas, mas também ás organizações que passam a lucrar por terem profissionais bem treinados.
Portanto, este artigo tem como objetivos: discorrer acerca da relevância do processo de treinamento e desenvolvimento nas organizações, e corroborar sobre o tema e de que forma o processo ocorre. Também visa contribuir sobre a importância do treinamento e o desenvolvimento nas organizações. Na elaboração deste artigo, utilizou-se o método de revisão de literatura, visando ter embasamentos teóricos sobre dos pontos destacados, resultando em um melhor entendimento para que as organizações possam promover o crescimento profissional dos seus colaboradores e alcançarem cada vez mais os melhores resultados no mercado competitivo.
2. REVISÃO DE LITERATURA
2.1 Gestão de Recursos Humanos
A Gestão de Recursos Humanos consiste em um conjunto de atividades que tem como objetivo atrair pessoas, desenvolver seu potencial e mantê-las comprometidas com organização durante muito tempo (PECI e SOBRAL, 2013). A formação na área de Recursos Humanos destina-se a capacitar os colaboradores para o desempenho de atividades relacionadas com a gestão de pessoas, resolução de conflitos, desenvolvimento de competências de liderança, entre outros. Além disso, permite que os trabalhadores adquiram conhecimentos sobre leis trabalhista e ética no trabalho (REGO et al., 2023).
Em função das constantes mudanças no mercado globalizado, às organizações precisaram passar por melhorias em seus modelos de negócios, sendo necessário valorizar um dos seus maiores bens, o capital humano. Com isso, é necessário que o profissional o RH tenha dados e/ou informações suficientes para que possa entender a necessidade dos colaboradores e compreender suas deficiências de conhecimentos, para que consiga introduzir capacitações gradativa e eficiente (SILVA A., 2019).
2.2 Treinamento e Desenvolvimento (T&D)
Muitas organizações focam na importância de qualificar seus colaboradores e investem em treinamentos que buscam o desenvolvimento de pessoas, levando- as a aprimorar seus conhecimentos e trazendo benefícios que agregam o crescimento organizacional. Diante disso, as empresas buscam melhoria contínua para que venham atribuir novos conhecimentos para com seus funcionários (REMÉDIOS et al., 2021).
O objetivo do treinamento e desenvolvimento é ajudar os funcionários a compreenderem as metas da organização, para contribuírem de forma significativa no desempenho da mesma (LOPEZ e SANTOS, 2021).
2.2.1 Diferenças do Treinamento e Desenvolvimento (T&D)
Há uma diferença entre Treinamento e Desenvolvimento de pessoas, embora os métodos sejam similares interferindo na aprendizagem, a perspectiva do tempo é diferente. O treinamento é orientado para o presente, focalizando o cargo atual e buscando melhorar habilidades e capacidades relacionadas com o desempenho imediato do cargo. O desenvolvimento de pessoas foca geralmente nos cargos a serem ocupados futuramente na organização e as novas habilidades e capacidades que serão requeridas. Ambos, Treinamento e desenvolvimento, constituem processos de aprendizagem (CORRÊA e FARAH, 2023).
O treinamento é um processo contínuo, que visa o desenvolvimento pessoal para a melhoria das atividades dos colaboradores, e consequentemente, o desempenho organizacional. Trata-se dos processos mais importantes da gestão de pessoas, pois ele é desenhado para construir talentos. O desenvolvimento de pessoas é direcionado para o futuro, é focado nos cargos no qual as pessoas irão ocupar futuramente. Foca em desenvolver novas habilidades e competências que serão requeridas ao novo cargo (CHIAVENATO, 2014).
O treinamento é uma valiosa estratégia para desenvolver as competências das pessoas para que elas se tornem mais produtivas, criativas e inovadoras contribuindo assim para alavancar os objetivos e metas da organização. Desse modo, o treinamento é um processo eficaz que agrega valor às pessoas, à empresa e consequentemente aos clientes (FALEIRO et al., 2023).
O programa de treinamento das empresas deve estar associado às necessidades estratégicas da organização. As organizações modernas e mais atuantes no mercado já chegaram à conclusão de que investir em seus funcionários é a maneira mais eficaz e o caminho mais curto e seguro para alcançarem os seus objetivos (CORRÊA e FARAH, 2023). Por fim, quanto mais treinados e desenvolvidos os profissionais, os mesmos desenvolvem de melhor maneira as suas funções, além de contribuir para seu desenvolvimento pessoal contínuo. (DUTRA, 2017).
Por outro lado, o desenvolvimento vai além do treinamento, pois envolve a carreira e as demais experiências. É um processo em longo prazo, exige uma visão sistêmica e o comprometimento com a melhoria da eficácia da organização por meio do desenvolvimento das pessoas e da equipe de trabalho. (SILVA, 2018).
Pode-se afirmar que o desenvolvimento está mais voltado para a preparação da carreira da pessoa na organização. Para existir um bom desenvolvimento das pessoas na empresa algumas características individuais devem ser levadas em consideração durante esse processo, como: a experiência, vivência, percepção, capacidade de desenvolvimento do colaborador, essas qualidades são de grande importância para obtenção dos resultados esperados. (CHIAVENATO, 2014).
2.2.2 A importância do Treinamento e Desenvolvimento organizacional
Nos dias atuais, faz-se necessário estimular o constante desenvolvimento dos colaboradores de uma organização, por meio de um processo de aperfeiçoamento contínuo, realizado em longo prazo. Embora diferentes esses dois métodos chamados treinamento e desenvolvimento são complementares um do outro e são meios de capacitação para os colaboradores da organização, visando sempre o crescimento profissional (REMÉDIOS et al., 2021). Investimento em desenvolvimento e treinamento traz o aumento da produtividade que segue a seguinte ordem: equipe mais qualificadas, quanto maior for à qualidade da equipe, melhor será o serviço prestado por ela. (BOOG, 2013).
Os métodos de desenvolvimento são:
- Rotação de cargos: os colaboradores conseguem expandir suas habilidades, conhecimentos e capacidades.
- Posições de assessoria: trabalho sob supervisão de gerente.
- Aprendizagem prática: refere-se à análise e resolução de problemas nos projetos.
- Atribuições de comissões: permite que os colaboradores participem das comissões de trabalho, auxiliando na tomada de decisões.
- Cursos e seminários externos: possibilita a oportunidade de captar novos conhecimentos e desenvolver habilidades conceituais analíticas.
- Exercícios de simulação: incluem realização de estudos de casos, jogos de empresas e simulações de papéis.
- Treinamento fora da empresa: ensina aos treinandos a importância em trabalhar em equipe, aplicação de estudos de caso.
- Jogos de empresa: os colaboradores competem entre si, tomando decisões a respeito de situações reais de uma organização.
- Centros de desenvolvimento internos: universidades corporativas, para aplicação de cursos (CHIAVENATO, 2020).
O programa de treinamento das empresas deve estar associado às necessidades estratégicas da organização. As organizações modernas e mais atuantes no mercado já chegaram à conclusão de que investir em seus funcionários é a maneira mais eficaz e o caminho mais curto e seguro para alcançarem os seus objetivos. Se uma organização depende diretamente do comportamento das pessoas que para ela prestam serviços é imprescindível que ela mantenha estas pessoas treinadas, bem preparadas e principalmente altamente motivadas para as tarefas que irão realizar (CORRÊA e FARAH, 2023).
2.2.3 Etapas do processo de treinamento
As quatro etapas do treinamento envolvem o diagnóstico de carências, a decisão quanto à estratégia para a solução, a implementação da ação, a avaliação e o controle dos resultados das ações de treinamento. O treinamento não deve ser levado como uma simples questão de realizar cursos e proporcionar informação. Ele é muito, além disso, tem relação direta com o nível de desempenho que a organização deseja atingir por meio do desenvolvimento contínuo das pessoas que nela trabalham. Portanto, é preciso criar e desenvolver uma cultura interna ao aprendizado e comprometida com as mudanças. (CHIAVENATO, 2014).
O treinamento permite desenvolver esses comportamentos e preparar os colaboradores para desempenhar suas ações com excelência, trazendo amplos benefícios para as organizações como aumento da produtividade, minimização de erros, melhoria de processos, produtos e serviços, satisfação e fidelização de clientes e também a motivação dos colaboradores (MOURA, 2022).
2.2.3.1 Levantamento das necessidades de treinamento
Existem meios que possibilitam determinar quais habilidades e competências devem ser focadas para estabelecer os programas de treinamento. Como avaliação do processo produtivo, localizando os fatores críticos, os pontos fracos relacionados com o desempenho das pessoas, os custos, etc. Outro método que pode determinar uma necessidade de treinamento é a retroação direta, a partir do que as pessoas acreditam serem necessidades de treinamento (CHIAVENATO, 2014).
2.2.3.2 Desenho do treinamento
O desenho do programa de treinamento é o planejamento das ações de treinamento e dever ter um objetivo específico: fazer o diagnóstico das necessidades de treinamento ou o mapeamento do gap, entre as competências disponíveis e as que se fazem necessárias, torna-se essencial desenhar os programas para atenderem as necessidades em um conjunto adequado e coeso. O programa de treinamentos deve ter seus objetivos bem definidos, e devem estar alinhados com os objetivos organizacionais. A organização precisa dar espaço e oferecer oportunidades para que seus colaboradores possam aplicar as novas competências e habilidades adquiridas por meio do treinamento. (CHIAVENATO, 2014)
2.2.3.3 Execução de treinamento.
A execução dos programas de treinamento é a terceira etapa mais importante de todo o processo de treinamento. Existe uma sofisticada gama de técnicas e tecnologias de treinamento, sendo capazes de transmitir as informações necessárias para desenvolver as habilidades e competências requeridas no programa de treinamento. O treinamento pode ser entregue de várias maneiras: no trabalho, na classe, por telefone, por computador, os meios são variados (CHIAVENATO, 2014).
2.3.2.4 Avaliação do programa de treinamento
Essa é a última etapa do processo de treinamento, onde se é avaliado se o programa de treinamento foi eficaz e se atendeu de fato as necessidades que foram levantadas pela organização, das pessoas e dos clientes. As principais medidas para avaliar se o treinamento foi eficaz são:
- Custo: qual foi o valor investido no treinamento?
- Qualidade: o programa atendeu as expectativas?
- Serviço: o treinamento atendeu as necessidades dos participantes?
- Rapidez: a velocidade que o treinamento atendeu aos novos desafios oferecidos?
- Resultados: quais foram os resultados obtidos após a aplicação do programa? Se as repostas desses questionamentos forem positivas, significa que o treinamento conseguiu atingir o seu objetivo. Mas, caso as respostas sejam negativas o treinamento não atingiu os objetivos desejados (CHIAVENATO, 2016).
2.3.2.5 Vantagens do uso do T&D
Os treinamentos são essenciais para que a empresa se diferencie no mercado e consiga obter um crescimento saudável, pois é através do capital intelectual que a empresa gera inovação, mudança e flexibilidade de atuação. Sendo assim, especialmente em momentos delicados em relação aos fatores ambientais externos à organização, como crises, como por exemplo, é importante investir em treinamentos para se destacar e ver os negócios crescerem, apesar das circunstâncias (VOLPE; LORUSSO, 2009).
Os benefícios proporcionados às empresas a partir dos processos de treinamento e desenvolvimento são múltiplos, contribuem para a redução de erros e melhoria da qualidade dos processos, serviços e produtos, melhoria no clima organizacional, atendimento e satisfação dos clientes, aumentando as chances de fidelização e indicações, maior motivação dos colaboradores, o que permitem gerar melhores resultados e crescimento para a empresa (AZEREDO, 2019).
Por fim, empresas que não possuem programas de treinamento e não desenvolvem seus colaboradores de forma sistematizada e adequada, tendem a ter processos produtivos e organizacionais ineficazes, comprometendo assim, a sua produtividade e lucratividade (MOREIRA, 2022).
3. MATERIAL E MÉTODOS
O presente artigo tem caráter de natureza básica, com o objetivo exploratório, utilizou-se o método a revisão da literatura, o método de revisão da literatura consiste em levantar os dados pertinentes à pesquisa, a partir de publicações já existentes. Usou-se o Google acadêmico como a base de dados principal, usou-se palavras chaves como: treinamento e desenvolvimento, capacitação, a importância do treinamento e desenvolvimento.
4. CONSIDERAÇÕS FINAIS
O presente artigo teve como objetivo discorrer acerca da relevância do treinamento e desenvolvimento organizacional. Ressaltando que o treinamento será sempre um investimento, e não um gasto, pois é através dos programas de T&D que o capital intelectual das organizações é desenvolvido, são capacitadas tanto para executar suas atividades do presente, quando foca no desenvolvimento do profissional em longo prazo.
É através do investimento em treinamento e desenvolvimento que os colaboradores conseguem adquirir novas habilidades, competências e atitudes, gerando assim novas experiências, proporcionando à agregação de valor a organização, consequentemente fazendo a mesma se tornar mais competitiva, mais vista no mercado.
Com o estudo por meio da revisão de literatura, foi possível perceber que se faz necessário que cada etapa do processo de treinamento e desenvolvimento seja seguida, para que o mesmo se seja eficaz. É preciso principalmente estar atento e aberto à opinião dos colaboradores, bem como alinhar os objetivos dos programas de treinamento e desenvolvimento ao planejamento estratégico da organização. Portanto, foi possível concluir que tanto o treinamento quanto o desenvolvimento são de suma importância dentro das organizações, e as organizações que não investem em programas T&D (treinamento e desenvolvimento) ficam atrasadas e fora do mercado competitivo. É necessário o investimento no conhecimento, na captação de novas habilidades e competências, investindo em novas tecnologias, sistemas. Somente por meio do T&D os objetivos pessoais e organizacionais conseguem se alinhar, aumentando a produtividade, a qualidade de vida no trabalho, os colaboradores passam a se ver como uma peça chave para a organização, alavancando o crescimento e o reconhecimento organizacional. Pode-se ver de modo resumido os benefícios do uso do treinamento e desenvolvimento em uma organização na figura 2:
5. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
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SILVA, Marlene L. da. Administração de Departamento de Pessoal. 15. ed. rev. atual. São Paulo: Editora Saraiva, 2018.
1Graduanda de Pós-Graduação em Gestão de Recursos Humanos e Cálculos Trabalhistas pelo Centro Universitário Fametro
E-mail: beatrizalmeidate@gmai.com
ORCID: https://orcid.org/0009-0001-3043-143X
2Graduanda de Pós-Graduação em Gestão de Recursos Humanos e Cálculos Trabalhistas pelo Centro Universitário Fametro
E-mail: lehmello@gmail.com
ORCID: https://orcid.org/0009-0004-8638-3328
3Graduanda de Pós-Graduação em Gestão de Recursos Humanos e Cálculos Trabalhistas pelo Centro Universitário Fametro
E-mail: moraest375@gmail.com
ORCID: https://orcid.org/0009-0000-6349-3170
4Orientador: Professora do Centro Universitário Fametro e Mestre em Engenharia de Produção
E-mail: lucianadovalle@hotmail.com
ORCID: https://orcid.org/0009-0008-3525-8278
5Co-orientadora: Especialista em Docência do Ensino Superior Professora de Ensino Superior Sistinasouto@gmail.com
ORCID: https://orcid.org/0009-0006-7857-9296