REGISTRO DOI: 10.5281/zenodo.8151966
Luanna Andressa Miranda Acioli1
Mariete dos Santos Silva2
Luciana Oliveira do Valle Carminé3
Sistina Pereira Souto4
RESUMO
O presente trabalho fala sobre a importância da Consultoria de Recursos Humanos para as pequenas empresas, sendo um campo de atuação bastante promissor para os profissionais da área. A questão norteadora é a relevância da Consultoria em Recursos Humanos para o crescimento das pequenas empresas. O principal objetivo é verificar os desafios e oportunidades profissionais enfrentados pelo Consultor de Recursos Humanos na atuação em pequenas empresas. O estudo teve como base artigos acadêmicos e profissionais, teses, dissertações, sites e livros sobre o assunto em questão, com uma abordagem qualitativa, e com revisão de literatura. Os resultados obtidos são que, as pequenas empresas são hoje, grandes propulsoras da economia na geração de emprego e renda, e para muitas empresas é mais viável financeiramente contratar uma consultoria do que um profissional efetivo, no entanto esperam respostas rápidas e eficazes, dentre os desafios está na resistência da alta gestão em aceitar as sugestões oferecidas. Este trabalho servirá de embasamento teórico para outros artigos e para os profissionais que atuam nessa área, ressaltando a importância da consultoria para pequenas empresas.
Palavras-chaves: Consultoria. Recursos Humanos. Pequenas empresas.
ABSTRACT
The present work talks about the importance of Human Resources Consulting for small companies, being a very promising field of action for professionals in the area. The guiding question is the relevance of Human Resources Consulting for the growth of small companies. The main objective is to verify the challenges and professional opportunities faced by the Human Resources Consultant in working in small companies. The study was based on academic and professional articles, theses, dissertations, websites and books on the subject in question, with a qualitative approach, and with a literature review. The results obtained are that, today, small companies are great drivers of the economy in the generation of jobs and income, and for many companies it is more financially viable to hire a consultancy than an effective professional, however they expect quick and effective answers, among challenges lies in the resistance of top management to accept the suggestions offered. This work will serve as a theoretical basis for other articles and for professionals working in this area, emphasizing the importance of consulting for small companies.
Key-words: Consulting. Human Resources. Small companies.
1. INTRODUÇÃO
A área de Recursos Humanos – RH passou por diversas transformações ao longo dos anos, como salienta Monteiro (2021), deixou de ser vista como custo e passou a ser um setor estratégico, chamado de Gestão de Pessoas. Para Chiavenato (1996) administrar recursos humanos é diferente de administrar quaisquer outros recursos, pois o objetivo principal de uma organização não é ter pessoas, mas, necessita delas para funcionar e pessoas são incrivelmente diferentes e complexas. É um terreno delicado de se trabalhar, cheio de desafios e riscos, onde fica difícil saber se está no caminho certo ou não, o que requer do profissional de Recursos Humanos muita habilidade para lidar com as adversidades que surgirem.
Desde a segunda metade da década de 1960, a área de consultoria começou a se expandir no Brasil, decorrente do processo de globalização e da necessidade de atualização de conhecimentos. Oliveira (2015) destaca que, a consultoria empresarial é um dos ramos que mais cresce no mundo e isso se dá por dois fatores: maior agilidade na evolução de conhecimentos adquiridos e pelo crescimento do negócio de consultoria em relação a outros negócios.
A consultoria de RH vem ganhando cada vez mais espaço no mercado, principalmente em pequenas e médias empresas, que não possuem suporte operacional suficiente para suprir suas demandas, assim, a contratação de uma consultoria facilita e muito o processo. Cintra, Batista, Alves, (2016) afirmam que o consultor é “um profissional especializado que pode resolver problemas objetivos, aplicando técnicas e estratégias de solução, mas ele deve estar preparado para lidar com elementos subjetivos da relação cliente/consultor”.
Neste caso, pela curiosidade de conhecer as vantagens e desvantagens da consultoria de RH nas pequenas empresas, além de saber o que essas empresas procuram em um profissional que presta esse tipo de serviço, surgiu a necessidade de realizar este estudo.
Para Carvalho, Duarte, Souza, Menezes (2019) “um problema de pesquisa deve ter como suporte um questionamento, cujo valor científico será avaliado a partir do que se pretende observar ou descobrir por meio dele”. Diante da contribuição surgiu o questionamento: quais os fatores negativos apontados pelas empresas que as deixam de contratar um consultor de Recursos Humanos?
A questão norteadora é a importância da Consultoria em RH para o crescimento das pequenas empresas, o principal objetivo é verificar os desafios e oportunidades profissionais enfrentados pelo Consultor de Recursos Humanos na atuação em pequenas empresas.
O crescimento das pequenas empresas, faz com que aumente a demanda por consultores de Recursos Humanos. Silva (2017) destaca, “a necessidade de um maior preparo dos profissionais de RH para atuarem nessa posição” e nesse mercado cada vez mais exigente, daí a justificativa para o estudo. O conhecimento e inovação são imprescindíveis para qualquer profissional que queira se destacar, seja em qual área for.
2. Pequenas empresas: uma breve definição
As Micros e Pequenas Empresas – MPE representam uma parcela importante na geração de bens e serviços no mercado brasileiro, além da criação de empregos. Geralmente, são empresas familiares, de bairro e movimentam a economia local. Conforme Alves e Lisboa (2014) “Nesse contexto, o proprietário da empresa normalmente apresenta postura centralizadora, há pouca divisão de papéis e tarefas, informalidade nas relações”.
Outra definição é adotada pelo Serviço Brasileiro de Apoio às Micro e Pequenas Empresas (Sebrae), que limita a microempresas aquelas que empregam até 9 pessoas, no caso de comércio e serviços, ou até 19 pessoas, no caso dos setores industrial ou de construção. Já as pequenas são definidas como as que empregam de 10 a 49 pessoas, no caso de comércio e serviços, e de 20 a 99 pessoas, no caso de indústria e empresas de construção. As múltiplas definições de MPEs existentes no Brasil e seu tratamento metodológico subsidiam a produção de informações cuja homogeneização é muito limitada (Santos, 2012, p. 17).
Chiavenato (2009) compreende que pequenas empresas como as que têm poucos empregados, poucos recursos e instalações modestas, que quando bem administradas tendem a crescer e se desenvolver. Conforme aumenta o tamanho, aumenta também a complexidade das operações, o que vai demandar profissionais qualificados.
De acordo com dados da Agência Sebrae (2023), as Micro e Pequenas Empresas – MPE são as maiores responsáveis por grande parte dos empregos formais. O Amazonas foi o terceiro maior estado brasileiro onde as MPE se destacam “como principal motor econômico do estado, responsável por 81% do saldo de novos empregos nos primeiros seis meses do ano” de 2023. A nível nacional, esse índice corresponde a 83% só no primeiro semestre do ano, em 2022 chegou a quase 1,6 milhões de vagas, o que representou 78,4% do total de empregos no país.
No setor econômico, as MPE tiveram um crescimento de 1,9% em 2022 com relação a 2021. Assim, “observamos que o crescimento das PMEs em 2022 foi sustentado pelo avanço dos negócios nas regiões Sudeste (+4,3%), Sul (+6,1%) e Centro-Oeste (+7,9%). Por outro lado, houve retração da movimentação financeira real média nas regiões Nordeste (-2,1% ante 2021) e Norte (-10,3%)”. Os seguimentos que mais cresceram, de acordo com o site Exame.com, foram:
– Comércio: +5,5%
– Indústria: +2,1%
– Agropecuário: +16,7%
– Infraestrutura: -0,9%
As pequenas empresas possuem poucos níveis hierárquicos, assim como o número de departamento e seções também é reduzido. Conforme a empresa cresce, aumenta a hierarquia e os departamentos (CHIAVENATO, 2010).
Uma empresa com alguns empregados não pode pagar um especialista em tempo integral para lidar com problemas de pessoal. Alguns dos instrumentos de recursos humanos e técnicas exigidos em grandes empresas podem ser desnecessariamente complicadas para a pequena empresa. À medida que cresce, entretanto, seus problemas com pessoal aumentarão tanto em número quanto em complexidade (LOGENECKER, 2013, p. 461).
Com base nos autores citados, é através do pequeno empreendedor com sua visão inovadora que as pequenas empresas têm um grande avanço. Mesquita (2018) relata “o segmento de micro e pequenas empresas apresenta grande participação no cenário da economia brasileira, sua importância cresce cada vez mais devido a contribuição socioeconômica desempenhada pelas empresas”. Houve acréscimo de novas pequenas e microempresas no Brasil, de acordo com dados abaixo:
As empresas de micro e pequeno porte (MPE), aquelas que faturam entre R$ 81 mil e R$ 4,8 milhões por ano, bateram recorde de abertura no primeiro trimestre de 2023 e aumentaram a participação na quantidade de pequenos negócios. Com esse aumento, as MPE também aumentaram a participação no grupo de pequenos negócios e passaram a representar 21,2%. Em 2022, elas correspondiam a 19,2% e, em 2019, 17,5% (Agência Sebrae de Notícias 2023).
Para montar uma empresa, independentemente do tamanho, é necessário não só os recursos e conhecimento, mas ter espirito empreendedor. Lopes (2012) conceitua o empreendedor como um indivíduo que não teme o fracasso, vê oportunidades onde a maioria não consegue enxergar, além de motivar pessoas para seu projeto.
Percebe-se assim, que administrar uma pequena empresa não é uma tarefa tão simples, exige um olhar aguçado para entender as exigências do mercado, além de escolher o ramo de atuação compatível com seus recursos e habilidades. Existem pequenas empresas que serão sempre pequenas empresas, outras se tornarão gigantes, e tem aquelas que fracassarão logo no início, por isso, é importante um estudo cuidadoso de mercado e se programar para não cair em armadilhas pela simples falta visão e conhecimento.
Um dos motivos que faz as empresas buscarem um consultor externo, é a mentalidade de fornecedor, visto que os empregados tradicionais, “não dispõem, provavelmente, da objetividade e empatia necessárias para lidar com o novo e desempenhar de forma adequada os novos papéis requeridos” (GIL, 2014, p. 62).
2.1 Consultoria de Recursos Humanos
A consultoria é uma área de atuação de profissionais de diversas categorias, que podem desenvolver suas habilidades técnicas em distintas esferas como jurídica, financeira, marketing, administração etc. Para Mesquita (2018) “a consultoria pode ser considerada um serviço oferecido as empresas, para constatação de elementos que levem ao sucesso e sejam informados para a execução das atividades de forma correta pelos integrantes da organização”. Neste tópico será explanado a consultoria de recursos humanos.
Assim como em todas as áreas, a Consultoria em Recursos também é uma realidade e uma opção profissional frente às inovações do mercado. Costa (2015) salienta que, no campo da consultoria podem atuar diversos profissionais, sendo que a única exigência é conseguir clientes que os contratem.
Diante do contexto atual do século XXI, o campo da consultoria de recursos humanos tem passado por grandes evoluções no mercado empresarial, dando visibilidades aos “profissionais da consultoria e têm sido cada dia mais requisitados pelas empresas-cliente, no intuito de encontrar uma possível solução para seus problemas” (SOUZA, 2019, p.16). Para tanto,
O consultor de recursos humanos é um profissional que presta serviços voltados à identificação e análise de problemas referentes à política, organização e métodos na área de RH e que também recomenda ações preventivas e corretivas. É, portanto, um profissional reconhecidamente qualificado em seu campo e que é remunerado por hora ou projeto. Classicamente, o consultor tem-se limitado a fazer sugestões ao cliente, sem envolver o poder de implementar as ações sugeridas. Como, porém, sua atividade vem-se tornando mais constante, nota-se que, com frequência cada vez maior, ele passa a agir diretamente nos projetos e, em muitos casos, a dispor de certo grau de poder em relação a sua implementação. Por sua vez, à medida que as empresas adotam, pelo menos com propósito, a Gestão de Pessoas, maior a importância passa a ser conferida à figura do consultor nessa área (…) (GIL, 2014, p. 63).
O consultor de recursos humanos tem um leque de possibilidades e tem como responsabilidade diagnosticar os fatores que estejam prejudicando o desenvolvimento da organização, bem como apontar soluções eficientes. Desse modo,
As principais funções da consultoria são: realizar hábil processo de diagnóstico, transferir conhecimentos e tecnologia, apoiar os processos de mudança e apoiar a implementação do novo modelo a ser adotado. Pode também agir na elaboração dos objetivos estratégicos e auxiliar gestores e alta direção no realinhamento de suas práticas na área ou demais áreas de interface (CINTRA, BATISTA, ALVES, 2016, p.14).
A consultoria tem distintas esferas de atuação a interna e externa, com isto vale destacar a importância das informações que segundo Pereira (2021, p. 495) apud Orlickas (2010), diz que “a Consultoria Interna de Recursos Humanos procura: melhorar o atendimento ao cliente interno; fornecer informações à organização; facilitar a comunicação organizacional prever acontecimentos”. Sendo assim,
Implantar um processo de Consultoria Interna de Recursos Humanos significa ter um profissional adequadamente qualificado para fazer o melhor trabalho, visando atender ao cliente da melhor forma possível, com clareza de intenções e propósitos e no tempo desejado (FRANÇA, 2015, p. 228).
Rheinheimer (2017) afirma que o consultor externo pode ser um hábil facilitador e promover discussões igualitárias, sem ultrapassar os limites hierárquicos. Pois,
(…) Estando do lado de fora da organização, há um mercado potencialmente mais amplo para meus serviços e, desde que meus clientes estejam satisfeitos comigo, minha própria empresa de consultoria não tem muito do que se queixar (BLOCK, 2001, p. 119).
Conforme os autores citados, observou-se que, para adentrar no ramo da Consultoria de Recursos Humanos é necessário que o profissional disponha de muito conhecimento técnico, além da habilidade para solucionar e facilitem a vida de seus clientes.
2.2 Os desafios e as oportunidades de atuar como Consultor de Recursos Humanos em pequenas empresas
As pequenas empresas muitas vezes por não terem um suporte estratégico em dinâmica organizacional recorrem a profissionais externos como é caso do consultor de recursos humanos para identificar os problemas ou pontos fracos da empresa, com isto, os autores destacam “a necessidade de uma consultoria para diagnosticar possíveis situações existentes, e assim inicializar a operação de mudanças”. (SCHMIDT, SILVA, SOLDATOVIC, PIOVEZAN, LIPPEL, 2016). É possível descrever a importância do trabalho do consultor de Recursos Humanos e visualizar o impacto positivo da sua atuação na consultoria.
Diante disso, é possível medir o impacto gerado pelo trabalho do consultor através dos benefícios que são obtidos depois do tempo de realização da consultoria, ajudando a empresa a se conhecer melhor e lidar com os problemas que podem surgir, entendendo melhor o contexto no qual está inserida no mercado. Isso leva a competividade, e a inovação atrelada a isso gera maior diferenciação (Mesquita, 2018, p.25)
O profissional de recursos humanos por ser responsável em gerenciar processos na organização, precisa ser estratégico para saber direcionar seus clientes internos e externos, pois, como qualquer outro profissional enfrenta desafios nas empresas e principalmente nas de pequeno porte, por estarem em constante crescimento, um dos desafios concerne a mudanças e implantações de diferentes setores e gestão. Com isto,
Verificou-se a resistência da direção da empresa ao novo estilo de gestão de RH. Nesse sentido, remondou-se à empresa a realização de um esforço de adesão da direção por meio da apresentação dos resultados positivos alcançados, e que fosse realizada a formalização da Consultoria Interna de RH em sua estrutura (SILVA, 2017, p. 137).
O consultor habilidoso, tem a perspicácia em elaborar e implantar estratégias para organizar a empresa mesmo sabendo que enfrentará resistência da direção. Muitos profissionais de recursos humanos que atuam como Consultores Internos nas empresas, não se reconhecem como profissional do cargo no qual está inserido, seja pela falta de especialização ou preparo profissional.
Oliveira (2015) foi categórico ao afirmar que, o consultor deve ser parceiro dos clientes, não sendo sua obrigação conhecer os negócios da empresa-cliente, visto que, isso é da alçada dos executivos. Sua função é oferecer metodologias e soluções que venham a facilitar o processo de produção.
De acordo com o Grupo ABS Recursos Humanos, alguns dos serviços mais oferecidos, para pequenas empresas, são:
– Recrutamento e seleção;
– Prestação de serviços temporários;
– Terceirização de serviços;
– Agenciamento de mão de obra;
– Gerenciamento de presença de colaboradores.
Assim, a contratação de uma Consultoria é uma alternativa viável para as MPE, que na sua maioria não possuem capital suficiente para manter em seu quadro de funcionários um profissional de RH. Pois, é muito mais prático fazer uma contratação para auxiliar no processo de gerir pessoas, tirando as principais dúvidas sobre o processo de trabalho.
2.3 Consultor Interno de Recursos humanos
É possível implantar uma Consultoria Interna de RH em empresas de pequeno porte, “tendo como clientes internos os gerentes dos demais setores e delegando a eles atividades de atendimento a funcionários, assinatura de documentos, aviso de demissão e anúncio de promoção por exemplo” (SILVA, 2017, p. 137). Mas, para que isso dê certo, é necessário que a direção da empresa se adeque a esse novo estilo de gestão proposto, num esforço conjunto com o Consultor Interno. Ribeiro (2017) observa que, “certamente, não é fácil mudar de repente toda a estrutura de um departamento. Portanto, a organização da nova função de recursos humanos”, desta forma, o profissional de RH torna-se versátil na consultoria interna.
Este Consultor Interno, é funcionário da empresa, normalmente ocupante de cargo técnico ou gerencial. É aquele profissional generalista, que se movimenta bem nos diversos espaços da organização, sendo um mediador entre o cliente interno e a gerência da área (GIL, 2014).
O trabalho do Consultor Interno, geralmente, acontece de maneira delicada, pois não ter a palavra final age mais por imposição do que por escolhas o que dificulta o processo de mudanças que precisam ser feitas (BLOCK, 2001). A falta de autonomia é um fator que desanima o profissional e o impede de realizar um trabalho de qualidade e desenvolver todo seu potencial.
A Consultoria é vista por muitas empresas como um investimento, não sendo considerado de grande importância o custo, pois o direcionamento da empresa para o sucesso traz um retorno positivo e o reconhecimento leva a mais procura eliminando os riscos de erro nas ações empresariais (Mesquita, (2018, p. 26).
Trabalhar na Consultoria Interna não é uma tarefa simples, o que requer um profissional dinâmico, proativo e com boas estratégias de negociação, para conseguir elaborar ações efetivas e pontuais.
2.4 Desvantagens em contratar um consultor
Diante do estudo foi possível verificar alguns fatores negativos que podem interferir na contratação de um consultor de recursos humanos nas pequenas empresas como: grandes demandas de clientes e orientações insuficientes, ou seja não passam informações necessárias para seus clientes. Os contadores, por
exemplo, que trabalham com consultores externos e atendem várias empresas, em muitos casos, deixam os clientes vagos de informações.
Os contadores e os escritórios de contabilidade, que são responsáveis por toda a parte fiscal e tributária das empresas, possuem profissionais e o conhecimento necessário para dar este tipo de apoio à gestão do pequeno empreendedor, mas muitas vezes, em função da grande demanda de obrigações para com o fisco, também estes profissionais acabam não dando a atenção necessária que as empresas necessitam, ou que tem expectativa (ALVES e LISBOA, 2014, p.2).
É relevante citar que, muitos profissionais de recursos humanos que já atuam como consultores internos em pequenas empresas não se reconhecem como profissional do cargo no qual está inserido, seja pela falta de especialização ou preparo profissional onde é apontado como um fator negativo na visão de pequenas empresas. Assim,
Mesmo por parte dos sujeitos que já atuavam como Consultor Interno, do seu real papel dentro das empresas. Isso pode ocorrer tanto pelo fato das empresas não terem conhecimento a respeito do modelo de Consultoria Interna, quanto pelas dificuldades que o Consultor Interno tem para assumir as suas responsabilidades no processo (SILVA, 2017, p.136).
Contudo, é valido relatar que esses fatores podem interferir na contratação de um consultor independente qual seja o porte da empresa. Neste caso,
O profissional deve se preparar para exercer seu trabalho, ou seja, investindo na própria carreira, buscando a atualização constante e adquirindo a famosa multifuncionalidade para que possa atuar como consultor interno de recursos humanos que as empresas têm exigido dos futuros contratados (Ribeiro, 2017, p.08).
É necessário um profissional qualificado e comprometido em fazer o melhor trabalho, que atenda o cliente da melhor forma possível. Gerentes mais conservadores tendem a dificultar o desenvolvimento do trabalho, muitas vezes por receio de perder o controle, o Consultor precisa saber lidar com essas questões de maneira inteligente, mostrando que só está no projeto para somar de forma positiva. Lembrando que “a resistência não é um adversário a ser derrubado, mas sim ser gerenciado e superado” (FRANÇA, 2015, p.230).
Nesse contexto, Block (2001) acredita na ideia de que as organizações devem estar pautadas num processo de trabalho que dê aos clientes resposta rápidas, personalizadas e desburocratizadas.
Outra questão bem comum, os donos de pequenas empresas são os que normalmente cuidam do RH, mesmo sem preparo técnico. Chiavenato (2014) aponta que, os executivos assumem essa responsabilidade sem nenhuma assistência, mas, à medida que a empresa cresce, o trabalho também, demandando assim a contratação de uma Consultoria. Com isto, os pequenos empresários por não terem competência técnica enfrentam dificuldades no gerenciamento da organização.
As organizações atualmente estão enfrentando desafios diários que aumentam cada vez mais e se agravam por conta da competição global e atualização constante da tecnologia. Isso impacta diretamente em todos os processos das organizações, pois a partir daí gera a necessidade de ajuda por meio de pessoas com conhecimentos e especializadas para desenvolverem soluções e caminhos para alcançar os objetivos e atingir o sucesso (Mesquita, 2018, p.08).
Percebe-se que, as pequenas empresas por estarem em desenvolvimento deparam-se com os desafios da globalização, e recorrem a profissionais que possam ajudar nos processos gerencias, porem demonstram inseguranças e resistência. Contudo, uma das dificuldades enfrentadas pelo Consultor de RH é a resistência dos donos das empresas, que muitas vezes estão arraigadas em práticas ultrapassadas de gestão. Por isso, o profissional precisa dispor de habilidades de negociação e muito preparo para lidar com as questões que surgirem.
3. MÉTODOS
Desta forma, para realizar esta pesquisa foram necessários realizar uma busca incessante de artigos, livros, teses de mestrado para alcançarmos os objetivos que nortearam os desenvolvimentos do estudo. Os procedimentos metodológicos tratam- se da fase descritiva de como irá proceder detalhadamente cada etapa do trabalho, Lakatos (2017) “pode-se dizer até que são técnicas que, pelo uso mais abrangente, se erigiram em métodos. Pressupõem uma atitude concreta em relação ao fenômeno e estão limitados a um domínio particular”. Portanto, podemos descrever esta pesquisa como bibliográfica.
As principais palavras utilizadas são: pequenas empresas, consultoria de Recursos Humanos, consultor interno, especialização. Quanto a natureza do estudo, se trata de uma pesquisa qualitativa, Carvalho, Duarte, Souza, Menezes (2019, p.29) destacam que “não se trata apenas de um conjunto de informações fechadas cujo valor numérico é o único aspecto a ser levado em consideração, devido à própria natureza do fenômeno investigado”.
Pesquisa Qualitativa: a pesquisa qualitativa considera a interpretação dos fenômenos e as relações com inúmeros significados, além disso, um vínculo entre o mundo objetivo e o sujeito. Não necessita de usos estatísticos e matemáticos, tendo o ambiente como fonte de coleta de dados, com descrição do estudo (ALMEIDA, 2021, p. 24).
Nossas principais fontes de pesquisa foram: livros, artigo, teses de mestrados, sites, plataformas de periódicos, google scholar, scielo, que serviram para verificar, revisar, relatar, analisar e descrever a coleta de informações que estejam em consonâncias com o estudo.
Quanto aos fins, Libório e Terra (2021), relatam que, o perspectivo procedimento “faz uso de livros, revistas, periódicos, entre outros materiais na busca de fontes primárias, secundárias e terciárias para a fundamentação do projeto”.
Com isso, você pode obter informações importantes por meio das fontes de referência (vocabulários, enciclopédias, revistas, catálogos, entre outros); fontes bibliográficas (documentos, livros, artigos, teses, monografia, artigos, revistas, entre outros); mapas, plantas, cartazes, fotografias, teses, dissertações, monografias, palestras, aulas e demais informações. (ALMEIDA, 2021, p.38)
Em um estudo cientifico é de suma importância a perspicácia para a explorar as bibliografias onde poderão ser coletadas e absorvidas as informações para o embasamento do artigo cientifico, é preciso certificar-se que as fontes são confiáveis para o desenvolvimento de uma boa pesquisa.
4. CONSIDERAÇÕES FINAIS
A globalização impulsionou diversas e constantes mudanças no mercado de trabalho e na forma com que as organizações passaram a enxergam, antes vista como gasto, agora como parte de seu patrimônio. Surgiram também as consultorias, e claro, com o RH não foi diferente, e hoje é uma opção de trabalho para muitos profissionais qualificados.
No desenvolvimento deste artigo, discorremos de forma resumida a definição de micro e pequenas empresas, os autores elencados foram Chiavenato (2009 e 2010), Alves e Lisboa (2014), Mesquita (2018), Agência Sebrae de Notícias (2023) entre outros que tiveram relevância para a pesquisa. Os autores destacam que são aquelas que possuem poucos colaboradores, um investimento inicial modesto, bem com as instalações. Geralmente são empresas montadas por uma pessoa e que podem ou não alcançar crescimento e sucesso.
Conforme os autores utilizados, Mesquita (2018), Souza (2019), Pereira (2021), Rheinheimer (2017), Block (2001), Silva (2017), Chiavenato (2014), França (2015), na hora de contratar uma Consultoria, as empresas não esperam nada menos que profissionais altamente qualificados, capazes de lhes dá respostas rápidas e eficazes para solucionar seus problemas.
Verificou-se que, os desafios enfrentados pelo profissional de Recursos Humanos podem sim ser transformados em oportunidades na Consultoria para pequenas empresas. Cabe ao Consultor está preparado responder de maneira assertiva aos anseios de seus contratantes.
Atualmente, muitos consultores têm nas pequenas empresas uma base muito boa de mercado, pois estas, muitas das vezes não dispõem de capital financeiro suficiente para manter um profissional de RH na sua folha de pagamento, sendo uma boa alternativa contratar uma consultoria.
Compreende-se que, a Consultoria de Recursos Humanos é uma área promissora, mas, cheia de desafios, para oferecer um trabalho de qualidade, o consultor precisa ser altamente qualificado, possuindo expertises e um bom network para conseguir se destacar no mercado. Portanto, para uma empresa contratar um consultor, é de suma importância que o mesmo invista na sua carreira profissional.
Diante do exposto, Alves e Lisboa (2014) respondem “muitas vezes, em função da grande demanda de obrigações para com o fisco, também estes profissionais acabam não dando a atenção necessária que as empresas necessitam, ou que tem expectativa”, ou seja, a falta de informações necessárias leva as pequenas empresas deixarem de contratar um consultor um outro fator é a qualificação profissional. Ribeiro (2017) corrobora que é importante que os consultores busquem se manter atualizados e sejam multifuncionais para atender a expectativa do mercado. Podemos ver de forma resumida alguns conceitos abordados na Figura abaixo:
Figura 01 – Consultoria de Recursos humanos
É muito importante que consultores de Recursos Humanos compartilhem suas experiências em revistas, eventos, faculdades e nas empresas, assim como este trabalho, que servirá de suporte e embasamento teórico para artigos e profissionais da área, além de ressaltar a importância da consultoria para pequenas empresas.
É muito importante que consultores de Recursos Humanos compartilhem suas experiências em revistas, eventos, faculdades e nas empresas, assim como este trabalho, que servirá de suporte e embasamento teórico para artigos e profissionais da área, além de ressaltar a importância da consultoria para pequenas empresas.
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1Especialista em Gestão e Planejamento em Recursos Humanos e Cálculos Trabalhista pela Faculdade Fametro. Graduada em Serviço Social pela Universidade Federal do Estado do Amazonas
2Especialista em Gestão e Planejamento em Recursos Humanos e Cálculos Trabalhista pela Faculdade Fametro. Graduada em Serviço Social pela Faculdade Salesiana Dom Bosco
3Professora do Centro Universitário Fametro e Mestra em Engenharia de Produção
4Especialista em Docência do Ensino Superior pelo Centro Universitário Nilton Lins