LABOR LAW: An analysis of the labor reform in Brazil in view of the explicit repeal possibilities in Law 13.467/2017
REGISTRO DOI: 10.5281/zenodo.7981951
Brenndah Barros Ferreira de Moraes1
Bruna Luana Fernandes de Meneses2
Rebeca Leite de Souza3
RESUMO
O presente artigo científico versa acerca da Reforma Trabalhista e as possibilidades de revogação. A Lei 13.467/2017 regulamenta a normativa, que foi atualizada pela última vez a sete anos atrás, motivo pelo qual impacta em muitas situações, a qual não há resolução que regulamenta determinado fato novo. Por conseguinte, a análise tem por objetivo fomentar os aspectos da aludida Lei, elucidando a terma desde o surgimento até a promulgação, utilizando comparações de doutrinárias e jurisprudências. Preliminarmente, é realizada uma breve síntese histórica acerca do tema, promovendo assim uma introdução ao assunto. Em um segundo momento, é realizado uma analogia do texto da Lei 13.467/2017 frente a Constituição Federal de 1988, para demonstrar a confluência da Consolidação das Leis Trabalhista à Constituição Federal de 1988. Dada a introdução, é pontuada as mudanças acarretadas pela Reforma Trabalhista. Seguido, de uma breve análise dos impactos gerados pela reforma à empregadores e empregados. Finalizando o artigo com as possibilidades de revogação na Lei 13.467/2017.
Palavras-chave: Empregados. Empregadores. Lei 13.467/2017. Reforma. Trabalhista.
ABSTRACT
The present article scientifically deals with the Labor Reform and the possibilities of revocation. Law 13,467/2017 regulates the regulation, which was last updated six years ago, which is why it impacts in many situations, which there is no resolution that regulates a certain new fact. Therefore, the analysis aims to promote the aspects of the aforementioned Law, elucidating the term from the incentive to the enactment, using comparisons of doctrinal and jurisprudence. Preliminarily, a brief historical synthesis on the subject is carried out, thus promoting an introduction to the subject. In a second moment, an analogy of the text of Law 13.467/2017 is carried out against the Federal Constitution of 1988, to demonstrate the confluence of the Consolidation of Labor Laws with the Federal Constitution of 1988. Given the introduction, it is punctuated as changes caused by the Labor Reform . Followed by a brief analysis of the effects generated by the reform on employers and employees. Finishing the article with the possibilities of revocation in Law 13.467/2017.
Keywords: Employees. Employers. Law 13.467/2017. Labor Reform.
1 INTRODUÇÃO
A reforma trabalhista foi um marco na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), que entrou em vigor no dia 11 de novembro de 2017. A reforma contempla os trabalhadores regidos pela CLT, ou seja, os que trabalham em empresas privadas. Regulamentada pela Lei nº 13.467 de 2017, o foco principal da reforma foi combater o desemprego gerado pela crise econômica de 2014, modificando mais de 100 pontos da CLT.
Além disso, a importância reside no fato de que ela não só unifica as leis relacionadas ao trabalho, como também ajuda a proteger os direitos do trabalhador.
A reforma trabalhista gerou alterações em alguns direitos e deveres dos profissionais brasileiros, promovendo mudanças não somente na Lei 13.467/2017 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), como também em leis esparsas.
As discussões acerca dos direitos de trabalhadores e as formas de resolução de conflitos entre patrões e empregados no Brasil, tiveram início com o fim da escravidão, em 1888. Esse fato, instigou o representante político da época, a instaurar normas regulamentadoras, que abrangesse não só questões trabalhistas, mas como também acerca da previdência social.
Dessa forma, o Decreto-Lei nº 5.452, de 1 de maio de 1943, foi sancionado pelo então presidente Getúlio Vargas, unificando toda legislação trabalhista existente no Brasil. Apesar, desse ter sido um grande marco, com o passar dos anos verificou-se que haveria necessidade de reformá-la, consolidando em 2017, a Reforma Trabalhista.
Com a implementação dessas normas, constatou-se com os anos, que mudanças de tamanha magnitude dificultam a tarefa de se antever seus impactos. Muitas vezes diferentes dispositivos podem atuar em direções opostas, impedindo que se preveja o resultado final do conjunto. Isso é especialmente válido para a reforma trabalhista, que, devido à sua rápida tramitação e larga ampliação de seu escopo, peca pela falta de organicidade. Ante o problema em questão, quais seriam as maiores dificuldades encontradas pelas empresas e empregados, a partir da reforma trabalhista de 2017, de modo a cumprir e fazer cumprir a CLT?
A Reforma trabalhista, Lei 13.467 de 2017, nada mais é do que um conjunto de regras que foram elaboradas pelo governo para reformular e atualizar a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). A CLT é uma norma legislativa que diz respeito ao Direito do Trabalho no Brasil. Há, no conjunto da Lei no 13.467/2017, uma lógica que busca diminuir, no marco do direito do trabalho no Brasil, a noção de que a venda da mercadoria força de trabalho trata-se de uma relação entre pessoas, substituindo-a por uma visão que trata essa venda como uma relação entre coisas[1].
Inicialmente, nos primórdios da Revolução Industrial, prevalecia a visão de que a mercadoria força de trabalho era uma mercadoria como outra qualquer, em que deve prevalecer a livre negociação entre duas partes juridicamente iguais expressa em um contrato, no qual se estabeleceria a troca de determinada quantidade de horas de trabalho por determinada quantidade de dinheiro, e isso mudou com o tempo, atualmente tem seis anos desde a reforma trabalhista, e até os dias atual é comum verificar, levantamentos de empresas com dificuldade de cumprir a norma expressa na CLT. E funcionários, com dificuldades de cumprir o regulamento expresso em Lei, e grande quantidade de ações trabalhista movidas comprova o fato expresso.
O objetivo geral do aludido artigo, é promover uma análise acerca da Reforma Trabalhista, regulamentada através da Lei 13.467/2017, frente a dificuldade do cumpri o expresso na Lei por parte dos empregadores e empregados.
Já o objetivo específico do artigo, preliminarmente é promover uma elucidação acerca do caracterizando o fator histórico e terminante para a Reforma Trabalhista de 2017; identificar quais as mudanças implementadas a partir da Reforma; especificar os direitos dos trabalhadores e dos empresários, com o advento da Reforma e fomentar uma forma lucida de da aplicabilidade da Lei para empresários e trabalhadores, fomentando também formas de resolução de conflitos.
A justificativa do tema se dá na dificuldade de aplicação da norma por parte de empregados e empreendedores. A ideia da Reforma Trabalhista se deu a partir da necessidade de atualização do regulamento, acompanhando a evolução social. O governo por sua vez, na época do então Presidente, Michel Temer, sancionou a lei por acordar que as normas antigas não abrangem todos os setores, como a tecnologia, que está em constante modernização.
A Lei 13.467, de 13 de julho de 2017, vigente a partir de 11 de novembro de 2017, inseriu o artigo 791-A na Consolidação das Leis do Trabalho e, atendendo a antigo anseio dos advogados de empregados (não com tanta extensão, é claro), fixou a obrigação da parte vencida em demanda trabalhista ao pagamento de honorários advocatícios sucumbenciais, destinados ao advogado da parte vencedora.
No caso dos honorários advocatícios, o respectivo direito da parte vencedora surge com a sentença, na qual é estabelecida a sucumbência e fixada a responsabilidade da parte vencida. Muitos pontos foram alterados, mudando a rotina de patrões e empregados. A atualização e adaptação são necessárias, porque, se houver equívocos, também haverá penalidades. Algumas categorias comemoram as mudanças, outras discordam dela, mas é nítido que muitas pessoas ainda desconhecem as modificações aplicadas pela reforma trabalhista.
2 MATERIAL E MÉTODOS
A metodologia do presente estudo foi de pesquisa exploratória, de revisão bibliográfica, com abordagem descritiva, pelo método dedutivo e qualitativa. O levantamento bibliográfico foi realizado por meio de livros, periódicos (revistas), teses, artigos indexados em bases de dados em formato on-line. Cuja finalidade é proporcionar ao aluno ou ao pesquisador o acesso à literatura produzida sobre o presente tema, servindo de apoio para o desenvolvimento de trabalhos científicos e análise das pesquisas.
A análise dos resultados alcançados foi através da pesquisa e do referencial teórico adotado, utilizado os seguintes descritores: reforma trabalhista, e Lei 13.467/2017. Os critérios de inclusão foram os artigos de estudos primários publicados entre o período de junho de 2022 a maio de 2023. Os critérios adotados para exclusão foram os artigos repetidos, e que não tinham relação com a temática. Os dados foram coletados a partir de dos critérios de inclusão e exclusão de artigos, extraindo as informações dos artigos selecionados a partir dos critérios estabelecidos para análise e posterior discussão dos resultados.
Por conseguinte, é relevante enfatizar que o estudo desenvolvido foi elaborado com base na Lei 13.467/2017 que altera a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), na Constituição Federal de 1988, na Consolidação das Leis do Trabalho, na Lei dos Direitos Humanos, contemplando ainda, doutrinas, jurisprudências e exposição de casos concreto e ainda embasados em obras de renomados autores.
3 RESULTADOS
A reforma trabalhista tem forte caráter de flexibilização, implicando acordos entre empresa e assalariado na maioria das mudanças. Consequentemente, os profissionais de recursos humanos devem estar atentos a essas combinações, pois podem afetar a cultura organizacional, a produtividade e a motivação dos profissionais.
É necessário que você tenha um bom entendimento sobre cada uma das mudanças e o que pode resultar delas para que nem o funcionário nem a empresa sejam prejudicados. Se possível, é importante ter um profissional de RH nas negociações.
Uma jornada de trabalho mal planejada, um período de férias inconveniente para o empregado um horário de desjejum que não permite pausas para descanso e outras questões da reforma trabalhista podem causar insatisfação de ambos os lados. Isso pode levar a uma maior rotatividade de funcionários. redução do engajamento dos funcionários e os resultados são menores do que o esperado.
Por isso é tão importante compreender todos os aspectos da reforma, conhecendo os objetivos da empresa e o perfil dos funcionários para que dessa forma, a Lei possa abordar, possíveis acordos na organização sem causar transtornos e prejuízos.
Além disso, a reforma trabalhista tem muitos efeitos positivos no setor empresarial. Uma delas diz respeito ao fato de a empresa não ter mais que arcar com todas as custas judiciais quando um empregado move uma ação judicial contra ela, de acordo com a nova legislação, se o motivo pelo qual a ação judicial é movida contra a empresa não for plausível, o ex-funcionário, ou seja, aquele que ajuizou a ação terá que arcar com todas as despesas, inclusive com os advogados que a empresa teve que utilizar no julgamento para não haver tantas irregularidades, o que reduz despesas da empresa para resolver esses problemas[2].
Devido a esse novo processo, houve uma redução significativa de 45 % após a implantação dessa nova lei no número de ações judiciais contra empresas, pois atualmente os assalariados estão muito preocupados em entrar com uma ação judicial a empresa.
Como resultado, a qualidade das investigações judiciais melhorou significativamente, tornando as investigações mais eficientes, e antigos irregularidades que favoreciam os trabalhadores e prejudicavam as empresas foram eliminadas. Com este novo regulamento, as finanças da empresa mantêm-se estáveis sem a preocupação acrescida de despesas adicionais na resposta a sinistros.
Outra vantagem foi a utilização de cargos menores para realizar as tarefas de cargos importantes, por exemplo, antes que um funcionário que ocupava um cargo muito alto na empresa com um salário alto, pudesse ver seu cargo reduzido para 3 cargos menores e o salário de a novos funcionários para reduzir, trazendo assim benefícios para as empresas reduzindo o custo dos funcionários.
A possibilidade de vinculação de empregos elevou a taxa de ocupação em 2018 para 0,15 %, o que permitiu às empresas economizar com mão de obra e poder oferecer mais empregos com salários de até 2 salários-mínimos. Mas no Brasil, mesmo nessa situação, o número de assalariados regulares diminuiu, houve uma queda de 1,5 % em relação a 2017, e essa queda está relacionada a essa mudança na legislação trabalhista[3].
Essa nova lei para o presidente da Associação Nacional dos Magistrados, Guilherme Feliciano, apenas reflete o lento crescimento dos empregos mal remunerados, trazendo benefícios não para a economia brasileira, mas para a economia empresarial. Segundo a mesma concepção do autor o benefício comercial não está apenas na ramificação de trabalhos de baixo custo, mas também nos honorários do advogado empresarial, pois se o autor que abriu processo contra a empresa perder, terá de remunerar de 5 a 15 % em indenização pelos honorários advocatícios que a empresa utilizava para se defender das ações judiciais. Outro fator que impacta diretamente a economia é o trabalho temporário, que prevê 8.000 novos empregos temporários nos primeiros três meses de 2018[4].
A nova legislação intermitente permite à empresa celebrar contrato apenas com o período durante o qual o trabalhador irá exercer a sua função dentro da empresa sem necessidade de contratar um período mínimo e sem ter de remunerar custos adicionais devido à legislação anterior.
Por oportuno, no cenário atual, é possível visualizar as mudanças propostas nas leis trabalhistas para 2022, mas também as mudanças esperadas para 2023. Com a pandemia de Covid-19, administrações públicas e empresas tiveram que se adaptar e adotar uma série de medidas extraordinárias para manter nova realidade do trabalho remoto.
Nesse sentido, o controle de registro eletrônico, por exemplo, apareceu como reflexo do investimento no home office e na modalidade de trabalho remoto. Ao mesmo tempo, há muitas outras mudanças. Na medida que a pandemia avançava, e mesmo depois de “acabar”, o governo tentou traduzir algumas dessas medidas temporárias em legislação real. Algumas medidas foram deferidas e outras não. Dentre as medidas provisórias rejeitadas, por exemplo, as MPs 1045 e 1046. Suas funções eram defender temas como: Redução de jornada e salário proporcional; Suspensão temporária de contratos; Trabalho em regime remoto; Banco de horas; Férias individuais e coletivas; e Antecipação de feriados. Essas medidas foram deferidas temporariamente e entraram em vigor até agosto de 2021. Porém, quando o governo tentou convertê-las em lei, a proposta não trespassou no Senado[5].
Algumas das medidas que deferidas, estão o regime de contratação de jovens e profissionais sem direito a férias e sem décimo terceiro salário e FGTS, por exemplo, no caso de um programa nacional de assistência social voluntária. Isso representará um novo tipo de trabalho. No entanto, neste caso, o trabalhador não tem direito a férias 13º salário ou FGTS.
Além do disso, existiam outras medidas inclusas nas MP’s, era o chamado Programa de incentivo ao Primeiro Emprego. Esse projeto permitiria que jovens recebessem um bônus no salário, porém teriam um FGTS menor. Em regra, essas medidas não foram aprovadas no Senado. Todavia, após a rejeição das MP’s no Senado, o governo decidiu criar o Grupo de Altos Estudos do Trabalho (conhecido como GAET), com o intuito de fomentar acerca da legislação trabalhista e propor novos caminhos a serem seguidos[6].
Em 2021, grupo apresentou seu primeiro estudo, no qual resultou servindo de base para as mudanças na regulamentação propostas pelo governo ao longo de 2022. É com base nessa pesquisa, que muitos especialistas especulam a respeito da criação de novas leis trabalhistas em 2023.
4 DISCUSSÃO
4.1 Breve síntese histórica acerca da alteração da Consolidação das Leis do Trabalho
O surgimento da humanidade e seus agrupamentos enquanto sociedade desencadeou algumas necessidades biológicas que subsidiam a permanência, e para satisfazer necessidades como alimentação, proteção e organização, essas formas, embora sutis, já eram formas de trabalho que se voltavam para o aperfeiçoamento das atividades[7].
O desenvolvimento de artefatos que auxiliam a caça já era uma atividade laboral, com o surgimento da agricultura e o surgimento dos assentamentos humanos, o trabalho se sofisticou e foi dividido entre as pessoas desses grupos. aprimorando as colheitas e podendo se alimentar por muito tempo, os nômades construir raízes e começaram a se dedicar à pecuária outra forma de trabalho de subsistência[8].
Compreendemos que trabalho e desenvolvimento estão diretamente relacionados ao ser humano e todas as suas fases evolutivas inclusive a satisfação com a necessidade de sobrevivência natural se expandiu, desenvolvendo novas relações que definem a história do trabalho.
O surgimento da hierarquia ocorreu ainda durante a sociedade primitiva: uma pessoa deixava de ser produtiva para sua sobrevivência ao dividir o trabalho de forma natural de acordo com a idade e o sexo dos membros da comunidade[9].
O trabalho corresponde ao tempo e ao espaço. Com o surgimento de novas classes sociais, um tipo de trabalho tornou-se comum e, de certa forma, continua até hoje com novas roupagens, mas com a mesma substância de sempre. Este trabalho foi o jugo em que milhões foram escravizados e tratados como animais. E o trabalho vai desde cuidar da terra constrói palácios, casas e cidades-estados e sirva ao seu senhor como servo. Eles são mortos, sobrevivem em perigo, os assalariados não são pagos por seus serviços, são malnutridos e suas condições de trabalho são desumanos, perigosas e insalubres10.
Quando o jugo deixou de ser economicamente atrativo para o mercado europeu, ela foi “extinta” para o surgimento de um novo pensamento social, o sistema feudal, que trouxe consigo o desenvolvimento da agricultura e o trabalho tornou-se troca, em troca de segurança militar, por terra. vivendo e plantando para sua sobrevivência, o servo passa a trabalhar para o senhor feudal[10].
À medida que os interesses dos animais humanos modificaram, o modo de sobrevivência e os meios de produção também acompanharam essa alteração e modernização do pensamento, evidenciado pela lenta e gradual ascensão do capitalismo, também alimentada pela eclosão das revoluções industrial e disponibilizou diferentes formas e meios de trabalho que brindavam um novo ar, uma nova cara às relações sociais, mas que ainda conservar sua principal característica, a desigualdade social[11][12].
O capitalismo se cindiu inicialmente entre o modelo econômico comercial, ou seja, mercantilista, com a revolução Francesa e o industrial, a classe burguesa se firmou com poder e dinheiro e passou a produzir produtos intensamente industrializados. O assalariado antes da revolução industrial tinha participação produtiva, desenvolvia atividades manuais, era artesão e tinha, de alguma forma, autonomia em seus produtos e processos produtivos. Depois da revolução. Os assalariados perdem essa independência e veem relações de trabalho mais complexos em termos de organizações e padrões estabelecidos. Nasce o assalariado que começa a vender seu tempo e sua força de trabalho para a classe burguesa, começam a desenvolver trabalhos essenciais para o crescimento econômico do mundo, mas não eram reconhecidos como tal. Homens, meninas e crianças são forçados a trabalhar em condições extremamente perigosas. em locais sujos e impróprios para a produção Trabalhando horas extras em uma fábrica insalubre. Diante de tais condições, revoltas e greves começaram a ocorrer em todo o mundo para mudar a situação dos assalariados[13][14].
No Brasil não foi diferente, os imigrantes que chegaram ao país expedir consigo influências comunistas e anarquistas, que apresentavam a ideia de que os trabalhadores deveriam se unir como classe, por melhores condições de trabalho e pela luta pelos direitos inegáveis da pessoa humana. Quando se juntaram, nasceu a primeira associação brasileira. Esta será a união do futuro. Esses primeiros movimentos exigiam melhores condições de trabalho, jornadas de trabalho mais curtas e melhores benefícios para os trabalhadores[15].
Fruto do estado burguês industrializado, nasceu o direito do trabalho, que buscava representar a classe trabalhadora e todas as suas ambições oprimidas pela indústria que utilizava o trabalho humano sem limites. Nos contratos entre as empresas e a classe trabalhadora, ficou claro que esta última tinha grandes desvantagens em termos de direitos e, por necessidade, estava sujeita as condições insalubres, salários muito baixos e nenhuma garantia social. Por isso é necessária uma nova ordem legislativa protecionista, intervencionista, em que o Estado saia da sua indiferença e impotência e assume um papel paternalista, intervencionista, com o objetivo de impedir a vil exploração do homem pelo homem A lei começa a proteger a classe trabalhadora de maneiras sociais, econômicas e políticas para evitar que a classe rica e exploradora escravize seus iguais de maneiras modernos para ganhar mais poder[16].
Além da revisão bibliográfica, é necessário observar o contexto histórico em que se percebe a evolução do trabalho juntamente com o homem e que o primeiro faz parte dele, bem como o estudo de dados, leis e estatísticas sobre o assunto, em relação aos motivos do nascimento da CLT e porque ela é tão importante para a manutenção social no que se refere à proteção jurídica do trabalhador desfavorecido, que é o elo economicamente mais fraco na relação de emprego com o empregador, eterna busca pela igualdade e reparação de um lado se for lesado e explorado economicamente[17].
Considerando todo o contexto evolutivo da sociedade e do desenvolvimento do trabalho no Pau-Brasil, percebe-se a importância da CLT na garantia da proteção do trabalhador que deve ser sempre protegido na relação de trabalho. Para entender esse desenvolvimento e todos os caminhos percorridos pelos trabalhadores até hoje, algumas perguntas devem ser feitas.
4.2 A Lei 13.467/2017 sob os olhos da Constituição Federal do Brasil de 1988
Como resultado do processo de redemocratização da nação brasileira, a Constituição Federal de 1988, mudou completamente o sistema de proteção do direito do trabalho em seu viés constitucional[18]. Com a implantação da mesma ao Brasil, sugiram avanços significantes na área dos direitos dos trabalhadores. Algumas garantias já existentes na CLT[19] ganhar status constitucional, alguns direitos foram ampliados e outros foram classificados. Foi ela quem garantiu aos trabalhadores 8 horas semanais e 44 horas semanais (anteriormente 48 horas), aviso prévio proporcional, 120 dias de licença-maternidade, licença-maternidade e direito de greve.
Alguns direitos hoje comuns no emprego formal são, na verdade, conquistas, fruto de embates políticos e inúmeros debates entre empregadores e sindicatos durante os 20 meses de trabalho da Assembleia Nacional Constituinte, reunida em 1985, bem como, a proteção contra demissão arbitrária e redução salarial. A nova Constituição trouxe autoridade para as relações coletivas de trabalho, a autonomia sindical e a liberdade de organização foram fortalecidas, estendendo-se também aos servidores públicos. Ele também deu aos trabalhadores o direito constitucional de protestar pelos trabalhadores dos setores público e privado[20].
Formalmente, a constituição da república Federativa do Brasil[21] elenca em seu artigo 7º, os direitos dos assalariados urbanos e rurais e outros direitos que visem à melhoria de sua situação social. Em um único parágrafo, listou os direitos concedidos à categoria dos empregados domésticos. No artigo 8º, previa a liberdade de associação e no artigo 9º, o direito de greve.
4.3 Principais mudanças trazidas pela alteração das Leis do trabalho
O artigo 611-A, já permite a negociação de acordos que flexibilizem a jornada de trabalho, a utilização do banco de horas (observar que não há previsão na proposta para limitar a negociação do prazo para compensação de horas extras, que atualmente é de um ano), permite reduzir de uma para meia hora a pausa em viagens superior a seis horas e prolongar a viagem em ambientes insalubres. No entanto, há outros pontos da reforma que flexibilizam a jornada de trabalho e não estão sujeitos à necessidade de acordo coletivo[22].
O artigo 59[23], alarga o âmbito da fiscalização, que atualmente exige a celebração de um acordo coletivo com todos os trabalhadores. O período de compensação sob um acordo por escrito é de 6 meses (§ 5), e sem acordo por escrito o período de compensação é de 1 mês (§ 6).
A Seção 59-A, torna legal que os assalariados trabalhem em turnos de 12 a 36 horas (doze horas consecutivas seguidas de trinta e seis horas de folga). Embora não inclui a exigência de pré-licenciamento do Ministério do Trabalho (MTb). Atualmente apenas categorias específicas estão autorizadas pela justiça do trabalho a estabelecer este tipo de viagem. O artigo 59-B visa reduzir o pagamento de horas extras em viagens não remuneradas e também visa impedir que a justiça do trabalho interprete o uso reiterado de horas extras no regime de jornada de trabalho como forma de burlar os limites constitucionais da jornada de trabalho e remuneração para minimizar as horas extras[24].
Art. 59-B. O não atendimento das exigências legais para compensação de jornada, inclusive quando estabelecida mediante acordo tácito, não implica a repetição do pagamento das horas excedentes à jornada normal diária se não ultrapassada a duração máxima semanal, sendo devido apenas o respectivo adicional. Parágrafo único. A prestação de horas extras habituais não descaracteriza o acordo de compensação de jornada e o banco de horas[25].
A Seção 611-A, foi seguida para fornecer amplo acordo de plano salarial. A atribuição de funções atribuídas desempenho e recompensas por desempenho Incentivos e Participação nos lucros (PLR). No entanto, assim como a jornada de trabalho, existem outros instrumentos da reforma trabalhista que visam flexibilizar a retribuição mais do que o negociado do que o legal[26].
A alteração mais relevante é que, com a alteração do § 1º do artigo 457, os abonos pagos pelo empregador e o auxílio-transporte deixar de fazer parte do salário e, consequentemente, as jornadas de trabalho, inclusive do INSS, deixaram de fazer parte do salário gravado neles. as quantidades A redação deste parágrafo é atualmente:
Artigo 457 (…) § 1o Integram o salário não só a importância fixa estipulada, como também as comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias para viagens e abonos pagos pelo empregador[27].
E ainda, acrescenta no § 2:
Artigo 457 (…) § 2o As importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de custo, auxílio-alimentação, vedado seu pagamento em dinheiro, diárias para viagem, prêmios e abonos não integram a remuneração do empregado, não se incorporam ao contrato de trabalho e não constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário27.
O Artigo 443, § 3º cria a figura do trabalho intermitente e estabelece:
Art. 443 (…) § 3o Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria[28].
Essa nova forma de contrato é regida pela seção 452-A, que é muito indefinida. Não foi estabelecido como o trabalho intermitente será determinado em horas, não está excluído que o trabalho intermitente seja determinado por alguns dias por mês ou ano, ou seja, qual deve ser uma relação mínima entre os períodos de inatividade e o período de dever sobre serviços para caracterizar de trabalho intermitente. No entanto, o § 5º deste artigo estabelece: “§ 5º O período de inatividade não é considerado tempo à disposição do empregador, podendo o empregado prestar serviços a outras empresas contratadas[29].”.
Aqui prevalece a lógica que trata a mercadoria força de trabalho como se fosse um bem, que deve ser remunerado simplesmente como renda de serviços, quaisquer que sejam as necessidades de quem presta o serviço durante o período em que não é prestado[30].
A Lei nº 13.467/2017, modifica vários dispositivos relativos à rescisão contratual, individual ou coletiva do contrato de trabalho, além disso, de criar a figura da rescisão recíproca do contrato. São revogados os atuais, § 1º, 3º e 7° do Artigo 477, com isso, extingue-se a necessidade de rescisão para trabalhadores com mais de um ano prestação de serviço no sindicato ou no Ministério do Trabalho do Brasil (MTB), além do mais, e nula a obrigatoriedade da presença de representante do ministério público, juiz de paz ou defensor público durante a certificação, se o assalariado não puder remunerar advogado; e o acesso à assistência gratuita para assalariados certificados é suprimido. Com isso, será possível dar qualquer aval na empresa e o empregado só poderá contar com advogado se tiver condições financeiros. Isso claramente dificulta a verificação do pagamento correto das verbas rescisórias, portanto, em 2015, sendo esse o motivo de 44 % dos processos laborais na Justiça[31].
O artigo 477-B32, determina que o cumprimento do plano de Demissão Voluntário (VDP), acarretará quitação irrevogável, considerando também, como renúncia dos direitos decorrentes da relação de trabalho.
Esse ponto tem sido criticado por estimular o descumprimento das obrigações laborais e o consequente oferta de VDP com valores inferiores aos devidos, o que, no entanto, muitos assalariados seriam obrigados a aceitar pela necessidade imediata de recursos e pela demora muito, demora para receber os créditos dos assalariados do noticiário (NASCIMENTO, 2018).
No artigo 477-A33, o despedimento individual é considerado despedimento coletivo. A menos que exige a aprovação prévia do órgão sindical ou a celebração de acordo coletivo. Nesse contexto, a seção 507-B específica:
Art. 507-B. É facultado a empregados e empregadores, na vigência ou não do contrato de emprego, firmar o termo de quitação anual de obrigações trabalhistas, perante o sindicato dos empregados da categoria. Parágrafo único. O termo discriminará as obrigações de dar e fazer cumpridas mensalmente e dele constará a quitação anual dada pelo empregado, com eficácia liberatória das parcelas nele especificadas34.
A discricionariedade contemplada pelo artigo 477-A, juntamente com a possibilidade da existência de termo de quitação anual de obrigações trabalhistas e existência um período de rescisão das obrigações, são motivo preocupação encorajar empregadores incumprir a lei ou mesmo o contrato, pelo que têm vindo a exercer pressão dos sindicatos sindicato forçam os trabalhadores assalariado abrir mão seus direitos em troca do emprego35. Por sua vez, a reforma do artigo 484, introduz na legislação a resolução recíproca do contrato que estabelece:
Art. 484-A. O contrato de trabalho poderá ser extinto por acordo entre empregado e empregador, caso em que serão devidas as seguintes verbas trabalhistas: I – por metade: a) o aviso prévio, se indenizado; e b) a indenização sobre o saldo do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, prevista no § 1o do art. 18 da Lei no 8.036, de 11 de maio de 1990; II – na integralidade, as demais verbas trabalhistas. § 1o A extinção do contrato prevista no caput deste artigo permite a movimentação da conta vinculada do trabalhador no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço na forma do inciso I-A do art. 20 da Lei no 8.036, de 11 de maio de 1990, limitada até 80% (oitenta por cento) do valor dos depósitos. § 2o A extinção do contrato por acordo prevista no caput deste artigo não autoriza o ingresso no Programa de Seguro Desemprego[32].
O artigo 510 da CLT, regulamenta a representação dos empregados nas empresas, considerando um marco, todavia, não é muito eficaz para garantir que os comitês eleitos não estejam sujeitos à pressão dos empregadores. Tampouco, garante condições mínimas para que os eleitos desempenham efetivamente suas funções.
Além disso, no artigo 620, a proposta de reforma estabelece que as cláusulas da convenção coletiva de trabalho sempre prevalecerão sobre as da convenção coletiva, invertendo-se a ordem em que atualmente prevalece a convenção mais favorável ao empregado. Essa mudança é bastante representativa das contradições da reforma trabalhista. Além de tentar aumentar o papel negocial perante o Legislativo, a proposta busca garantir que a negociação seja o mais descentralizada possível e ocorra em condições em que o poder de negociação dos assalariados aguenta a ser mais fraco[33].
Importante também, a revisão na proposta apresentada pela câmera de Comércio, referindo-se às penalidades pelo descumprimento de obrigações trabalhistas. O descumprimento do contrato firmado e a correção dos créditos de obra recebidos em Justiça do Trabalho são determinados pela taxa referencial de juros (TR). Mais uma vez, a Lei 13.467/2017 se torna contraditória. Ao mesmo tempo em que aumenta a coima para empresas flagradas com trabalhadores sem carteira de trabalho, a substituição da correção monetária do IPCA pela TR fará, com o tempo, que os valores voltem a movimentar-se[34].
5 CONSIDERAÇÕES FINAIS
O estudo desenvolvido na linha anterior teve por objetivo estabelecer um panorama da lei 13.467/2017, que modifica profundamente o regime jurídico das relações de trabalho no Brasil. Especial atenção tem sido dada aos seus pontos contraditórios, em que um aspecto geralmente positivo pode ter consequências nefastos quando combinado com outros elementos.
Não se pretende afirmar, que não houve necessidade de mudanças na legislação, mas como foi feito, sem organização e cheio de contradições, seus resultados podem ser bem diferentes dos anunciados. Como dito no início o papel da Justiça do Trabalho é deslocar a balança de poder para o lado mais fraco da relação, ou seja, introduzir cadáveres estranhos no mercado e assim alterar o equilíbrio.
A discussão da relação custo-benefício de qualquer legislação trabalhista nunca deve ser dissociada do objetivo que a legislação deve alcançar. Assim, as alterações no quadro do direito do trabalho devem ser feitas de forma atempada, com base em elementos concretos, em que se procure um novo e potencialmente melhor equilíbrio, sem descurar a natureza do direito do trabalho.
Vale a pena notar que em um documento de referência para o World Development Report do banco Mundial, Betcherman, analisou mais de 150 estudos sobre o impacto das instituições do mercado de trabalho (de salários-mínimos, proteções de emprego a benefícios sociais obrigatórios) em países em desenvolvimento. O autor conclui que, na maioria dos casos os efeitos são indeterminados, mas que, independentemente da direção os efeitos costumam ser moderados, de modo que os potenciais efeitos negativos (ou positivos) sobre o desempenho econômico são menores do que sugerem os efeitos fortes. discordâncias.
Vale notar que o sucesso da reforma depende principalmente do fortalecimento da representação negocial dos assalariados excluídos da reforma. No imediato, acarreta profunda perda de poder de negociação dos empregados, pois a reforma contém diversos elementos que aumentam o poder discricionário do empregador em relação a acordos individuais e coletivos, como a ampliação do banco de horas, jornada de 12 horas – 36 dias, compensação do descanso extensão do trabalho a tempo parcial, instituição do trabalho intermitente, proibição de categorização do empresário individual como empregado mesmo em caso de exclusividade e continuidade, possibilidade de terceirização ilimitada, retribuição dos empregados que sejam excessivamente suficientes para o acordo coletivo, incluindo a possibilidade de demissão coletiva sem autorização sindical.
Assim, se a essência da reforma proposta é sobrepor o negociado ao legislado, flexibilizar as relações laborais por meio da negociação entre empregadores e assalariados, a reforma não se preocupa em fortalecer a associação coletiva dos assalariados ao contrário, tendem a chegar às negociações mais frágeis, pois a lei 13.467/2017 ainda busca descentralizar ao máximo as negociações, dificultando que os assalariados aumentem seu poder de pechinchar, ao mesmo tempo em que busca restringir a intervenção dos noticiários.
Se a posição negocial do assalariado não puder ser mantida A desigualdade deve aumentar. Inicialmente, o agravamento das desigualdades funcionais de renda com maior apropriação do excedente pelos empregadores. No entanto, deve-se acrescentar que o poder de barganha do trabalho é distribuído de forma desigual.
A desigualdade no mercado de trabalho também pode aumentar. Incremento de jornadas insuficientes para alguns, com duração correspondentemente menor, jornadas excessivas para outros (com menor remuneração de horas extras), com aumento de efeitos negativos na saúde e acidentes de trabalho. E com a tendência de aumento da disparidade de renda, dependendo de quais setores sofrem mais concorrência de terceirizados, autônomos etc., setores em que os sindicatos têm mais dificuldade de organizar sua base.
REFERÊNCIAS
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[2] CARVALHO, Sandro Sacchet de. Uma visão geral sobre a reforma trabalhista. 2017. Disponível em: https://repositorio.ipea.gov.br/handle/11058/8130. Acesso em: 13 abr. 2023.
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[7] CASTRO, Bruna Rafaely Lotife. A Evolução histórica do Direito do Trabalho no Mundo e no Brasil. 2013. Disponível em: https://www.jusbrasil.com.br/artigos/a-evolucao-historica-do-direito-do-trabalhono-mundo-e-no-brasil/111925458. Acesso em: 11 abr. 2023.
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[9] NEVES, Henrique John Pereira. História do Direito do trabalho no Mundo. 2015. Disponível em: https://jus.com.br/artigos/41969/historia-do-direito-do-trabalho-no-mundo. Acesso em: 21 abr. 2023. 10SANTIN, Janaina. As relações de trabalho e sua regulamentação no Brasil a partir da revolução de 1930. 2022. Disponível em: https://www.scielo.br/j/his/a/LXDGpSzFJkdChnYwq8bdkkL/abstract/?lang=pt. Acesso em: 13 abr. 2023.
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[11] SILVA, João Carlos Jarochinski. Análise histórica das Constituições brasileiras. 2011. Disponível em: https://revistas.pucsp.br/index.php/pontoevirgula/article/view/13910/10234. Acesso em: 13 abr.
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[13] ROCCA, Ítalo Landman. História do Direito Trabalhista. 2022. Disponível em: https://jus.com.br/artigos/41969/historia-do-direito-do-trabalho-no-mundo. Acesso em: 09 mar. 2023. p.
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[15] SANTIN, Janaina. As relações de trabalho e sua regulamentação no Brasil a partir da revolução de 1930. 2022. Disponível em: https://www.scielo.br/j/his/a/LXDGpSzFJkdChnYwq8bdkkL/abstract/?lang=pt. Acesso em: 13 abr. 2023.
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[17] SANTIN, Janaina. As relações de trabalho e sua regulamentação no Brasil a partir da revolução de 1930. 2022. Disponível em: https://www.scielo.br/j/his/a/LXDGpSzFJkdChnYwq8bdkkL/abstract/?lang=pt. Acesso em: 13 abr. 2023.
[18] CAMPANHOLE, Hilton Lobo. Constituições do Brasil. São Paulo, Atlas. 1999. p. 34.
[19] BRASIL. Lei nº 13.467, de 13 de julho de 2017. Altera a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, e as Leis n º 6.019, de 3 de janeiro de 1974, 8.036, de 11 de maio de 1990, e 8.212, de 24 de julho de 1991, a fim de adequar a legislação às novas relações de trabalho. Disponível em: https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato20152018/2017/lei/l13467.htm. Acesso em: 22 mar. 2023.
[20] FILHO, Georgenor de Sousa Franco. Direitos Trabalhistas Constitucionalizados: de 1824 a 1988 e 25 anos depois. 2014. Disponível em: https://juslaboris.tst.jus.br/handle/20.500.12178/97299. Acesso em: 16 abr. 2023.
[21] BRASIL. Constituição da República Federativa do Brasil de 1988. Constituição Federal do Brasil. Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/constituicaocompilado.htm. Acesso em: 22 mar. 2023.
[22] MENDES, Vitor Luan Marinho. Uma análise sobre as consequências da nova regulamentação 13.467/17, denominada como reforma trabalhista. 2018. Disponível em: http://repositorio.aee.edu.br/jspui/bitstream/aee/835/1/Monografia%20-%20Vitor%20Luan.pdf. Acesso em: 29 mar. 2023.
[23] BRASIL. Lei nº 13.467, de 13 de julho de 2017. Altera a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, e as Leis n º 6.019, de 3 de janeiro de 1974, 8.036, de 11 de maio de 1990, e 8.212, de 24 de julho de 1991, a fim de adequar a legislação às novas relações de trabalho. Disponível em: https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato20152018/2017/lei/l13467.htm. Acesso em: 22 mar. 2023.
[24] OLIVEIRA, Sabrina Euzébio de. Reforma trabalhista de 2017: percepções dos empregadores e trabalhadores do sul catarinense. 2017. Disponível em: http://repositorio.unesc.net/handle/1/5841. Acesso em: 21 abr. 2023.
[25] BRASIL. Lei nº 13.467, de 13 de julho de 2017. Altera a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, e as Leis n º 6.019, de 3 de janeiro de 1974, 8.036, de 11 de maio de 1990, e 8.212, de 24 de julho de 1991, a fim de adequar a legislação às novas relações de trabalho. Disponível em: https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato20152018/2017/lei/l13467.htm. Acesso em: 22 mar. 2023.
[26] MENDES, Vitor Luan Marinho. Uma análise sobre as consequências da nova regulamentação 13.467/17, denominada como reforma trabalhista. 2018. Disponível em: http://repositorio.aee.edu.br/jspui/bitstream/aee/835/1/Monografia%20-%20Vitor%20Luan.pdf. Acesso em: 29 mar. 2023.
[27] BRASIL. Lei nº 13.467, de 13 de julho de 2017. Altera a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, e as Leis n º 6.019, de 3 de janeiro de 1974, 8.036, de 11 de maio de 1990, e 8.212, de 24 de julho de 1991, a fim de adequar a legislação às novas relações de trabalho. Disponível em: https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato20152018/2017/lei/l13467.htm. Acesso em: 22 mar. 2023. 27Ibidem.
[28] BRASIL. Lei nº 13.467, de 13 de julho de 2017. Altera a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, e as Leis n º 6.019, de 3 de janeiro de 1974, 8.036, de 11 de maio de 1990, e 8.212, de 24 de julho de 1991, a fim de adequar a legislação às novas relações de trabalho. Disponível em: https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato20152018/2017/lei/l13467.htm. Acesso em: 22 mar. 2023.
[29] Ibidem.
[30] CORREIA, Henrique. Guia Prático da Reforma Trabalhista no seu dia a dia. Ed. Saraiva. 2018. p. 29.
[31] VALTRICK, Bruna. Mudanças nas Leis Trabalhistas 2023: o que sua empresa deve saber [+ PDF CLT atualizada]. 2022. Disponível em: https://factorialhr.com.br/blog/leistrabalhistas/?mc=e~pF.f~f.g~j.h~uCCuzsDAoL.i~V5_6CtHKoFs_3sFtCFAoBqs_0oL.j~pF_DsFtCFAoB qs_AoL&utm_term=&utm_campaign=HR_Software_Performance_Max&utm_source=adwords&utm_m edium=ppc&hsa_acc=1159336658&hsa_cam=19562270104&hsa_grp=&hsa_ad=&hsa_src=x&hsa_tg
[32] BRASIL. Lei nº 13.467, de 13 de julho de 2017. Altera a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, e as Leis n º 6.019, de 3 de janeiro de 1974, 8.036, de 11 de maio de 1990, e 8.212, de 24 de julho de 1991, a fim de adequar a legislação às novas relações de trabalho. Disponível em: https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato20152018/2017/lei/l13467.htm. Acesso em: 22 mar. 2023.
33Ibidem.
[33] PIMENTA, Sandra Pereira. A importância da CLT para o trabalhador brasileiro. 2017. Disponível em:http://repositorio.unesc.net/bitstream/1/5841/1/Sabrina%20Euz%C3%A9bio%20de%20Oliveira.pdf. Acesso em: 21 abr. 2023.
[34] TST, Tribunal Superior do Trabalho. Constituição de 1988 consolidou direitos dos trabalhadores. 2023. Disponível em: https://www.tst.jus.br/-/constituicao-de-1988-consolidou-direitos-dostrabalhadores#:~:text=Foi%20ela%20que%20garantiu%20aos,e%20o%20direito%20de%20greve Acesso em: 24 abr. 2023.
34Ibidem.
35VALTRICK, Bruna. Mudanças nas Leis Trabalhistas 2023: o que sua empresa deve saber [+ PDF CLT atualizada]. 2022. Disponível em: https://factorialhr.com.br/blog/leistrabalhistas/?mc=e~pF.f~f.g~j.h~uCCuzsDAoL.i~V5_6CtHKoFs_3sFtCFAoBqs_0oL.j~pF_DsFtCFAoB qs_AoL&utm_term=&utm_campaign=HR_Software_Performance_Max&utm_source=adwords&utm_m edium=ppc&hsa_acc=1159336658&hsa_cam=19562270104&hsa_grp=&hsa_ad=&hsa_src=x&hsa_tg t=&hsa_kw=&hsa_mt=&hsa_net=adwords&hsa_ver=3&gclid=EAIaIQobChMIxZKXia3h_QIVASeRCh1 LIQ8MEAAYASAAEgKPAPD_BwE#leis-2023. Acesso em: 26 mar. 2023.
1Acadêmica de Direito. E-mail: brenndah11@gmail.com. Artigo apresentado a Uniron, como requisito para obtenção do título de Bacharel em Direito, Porto Velho/RO, 2023.
2Acadêmica de Direito. E-mail: brunafernandesme@gmail.com. Artigo apresentado a Uniron, como requisito para obtenção do título de Bacharel em Direito, Porto Velho/RO, 2023.
3Professora Orientadora. Professor do curso de Direito. Esp. E-mail: rebeca.souza@uniron.edu.br