REGISTRO DOI: 10.5281/zenodo.7897586
Guilhermo Deleon Parada Tenório1
Rebeca Leite de Souza2
RESUMO
Os processos de desenvolvimento mundial, aliados à globalização e ao crescimento de novas tecnologias, que promovem o acesso à informação e à comunicação, abriram espaço para o surgimento do teletrabalho na legislação brasileira. Por esse motivo, o objetivo deste artigo é apresentar os conceitos da regulamentação do teletrabalho na Reforma Trabalhista, com foco no contexto histórico e na relação de emprego, a fim de compreender a Lei nº 13.467/2017 (Reforma Trabalhista) no campo do Direito do Trabalho. A metodologia utilizada nesta pesquisa caracteriza-se como bibliográfica e qualitativa, pois buscou apenas discussões em artigos, dissertações, livros e legislação. Após averiguar todo o conteúdo acerca do instituto do teletrabalho, verifica-se que, apesar de ser um grande avanço no reconhecimento dessa modalidade trabalhista, a Lei nº 13.467/2017 ainda é muito ampla quanto às regulamentações necessárias.
Palavras-chave: Regulamentação. Teletrabalho. Reforma Trabalhista.
ABSTRACT
The processes of global development, allied with globalization and the growth of new technologies that promote access to information and communication, have created space for the emergence of telework in Brazilian legislation. For this reason, the objective of this article is to present the concepts of telework regulation in the Labor Reform, focusing on the historical context and employment relationship, in order to understand Law No. 13,467/2017 (Labor Reform) in the field of Labor Law. The methodology used in this research is characterized as bibliographic and qualitative, as it sought only discussions in articles, dissertations, books, and legislation. After reviewing all the content regarding the telework institute, it is found that, despite being a great advance in the recognition of this work modality, Law No. 13,467/2017 is still too broad in terms of necessary regulations.
Keywords: Regulation. Teleword. Labor Reform.
1.INTRODUÇÃO
O presente estudo possui grande relevância no âmbito do Direito, haja vista que o teletrabalho é uma prática recente no Brasil, uma vez que em outros países a temática já havia sido abordada, conforme consta no Livro Verde da Sociedade da Informação de 1997, que apresenta uma série de medidas para o desenvolvimento adequado de uma sociedade da informação.
Portanto, defende-se que o teletrabalho é essencial e representa uma estratégia governamental para promover e incentivar a inserção adequada da sociedade brasileira na sociedade da informação, com o objetivo de vivenciar um novo paradigma baseado na revolução tecnológica.
Observa-se que, para alguns autores, o teletrabalho é um tema atual que tem ganhado destaque na sociedade, especialmente após a pandemia do COVID-19, também conhecido como “home office”. Essa prática foi consolidada durante a pandemia em razão de um estado de emergência, mas já era amplamente utilizada em muitas rotinas de trabalho. Dessa forma, constata-se que o teletrabalho está previsto na Consolidação das Leis do Trabalho, o que permitiu um tratamento inicial, porém oportuno, dessa questão no campo do Direito do Trabalho.
Outros estudos realizados por diversos autores demonstram que a possibilidade de trabalhar em casa tem sido vista como uma opção vantajosa, tanto para os trabalhadores quanto para as empresas. Com o avanço das cidades e a globalização, muitos trabalhadores perdem um tempo considerável no trajeto entre suas residências e o local de trabalho, o que torna o trabalho remoto uma alternativa eficiente para ganhar tempo.
Com o avanço da tecnologia e o acesso facilitado a ela, tornou-se possível trabalhar em qualquer lugar, o que é atrativo tanto para os empregadores quanto para os empregados. Assim, o tema do teletrabalho, que pode ser referido por diversos termos, como home office, trabalho remoto, trabalho a distância, entre outros, tem ganhado destaque na atualidade.
Considerando o exposto acima, o problema deste estudo é: quais são os riscos do teletrabalho que afetam de maneira significativa a vida laboral do empregador? Ao avaliar os diversos benefícios do teletrabalho, é importante identificar também os problemas relacionados a essa prática. Para entender melhor a questão, foram definidas quatro questões norteadoras: a) Quais são os desafios enfrentados pelos trabalhadores em razão da regulamentação do teletrabalho? b) Quais são os efeitos do teletrabalho na vida dos trabalhadores que optam por essa prática? c) Há alguma proteção para o empregador? e d) a regulamentação do teletrabalho proposta pela reforma tem sido eficaz?
Neste estudo, serão examinadas as questões relacionadas à regulamentação do teletrabalho na reforma trabalhista, com o objetivo geral de apresentar os conceitos sobre o tema. Para alcançar esse objetivo, foram definidos três objetivos específicos: apresentar as regulamentações vigentes sobre o teletrabalho, levando em consideração as novas tendências propostas pela reforma trabalhista em relação à proteção da hipossuficiência na relação trabalhista; evidenciar as precarizações decorrentes da rotina de trabalho em teletrabalho; e analisar a importância do teletrabalho para o empregador, considerando sua proteção.
Para atingir esses objetivos, a metodologia utilizada nesta pesquisa é de natureza bibliográfica e qualitativa, uma vez que se baseia em discussões de artigos, dissertações, livros e legislação. O trabalho foi organizado em três capítulos: o primeiro aborda a evolução do direito trabalhista ao longo do tempo; o segundo define o teletrabalho como fenômeno; e o terceiro trata dos requisitos que caracterizam o teletrabalho de acordo com a reforma trabalhista, bem como as despesas do empregado.
2. A NARRATIVA DA EVOLUÇÃO DO DIREITO TRABALHISTA AO LONGO DO TEMPO
É fundamental, nesta etapa, discutir a história do direito trabalhista em suas diversas perspectivas. É relevante ressaltar que o conceito de “trabalho” pode ser estudado por múltiplas áreas do conhecimento, incluindo sociologia, antropologia, história, filosofia, ciência política, economia e direito (LEITE, 2019).
O trabalho tem sido um aspecto fundamental da história da humanidade. Desde a Pré-História, quando os seres humanos começaram a criar e utilizar ferramentas rudimentares feitas de ossos, pedras e marfim para caçar, preparar alimentos e produzir vestuário com o objetivo de sobreviver, eles foram aprimorando essas ferramentas após a descoberta do fogo. Com o passar do tempo, eles também começaram a desenvolver a agricultura, considerada um trabalho primitivo, que possibilitou a sedentarização (ALMEIDA, 2021).
O trabalho envolve tanto esforço físico quanto mental e é uma atividade humana. Filosoficamente, é descrito como uma “atividade consciente e voluntária do homem, que requer esforço” ou como “a obra moral de um homem moral”. Economicamente, é definido como “toda a energia humana empregada com o objetivo de produzir um resultado”. No campo jurídico, é visto como “uma prestação devida ou realizada por um sujeito em favor do outro”. Mais especificamente, no âmbito jurídico trabalhista, o trabalho é uma prestação de serviço não eventual, subordinada e onerosa, fornecida pelo empregado em benefício do empregador (BARROS, 2016).
Segundo o autor Martins (2000) a origem da palavra “trabalho” deriva do latim “tripalium“, que, na antiguidade, significava algo como um instrumento de tortura ou uma canga que pesava sobre animais. Em inglês, a palavra “job” ainda é utilizada e remonta ao período anterior a 1400, e atualmente significa “emprego”.
Conforme a exposição de Oliveira (2022) a história do direito do trabalho emergiu no século XVIII, época em que trabalhadores da indústria carbonífera na Inglaterra sentiram-se prejudicados de alguma maneira e começaram a demandar por condições de trabalho mais favoráveis.
Assim sendo, as primeiras regulamentações consideradas como legislações industriais, criadas especificamente para os trabalhadores da indústria, tinham como objetivo proteger mulheres e crianças e limitar a jornada de trabalho a 12 horas por dia. É importante ressaltar que, até os dias de hoje, o princípio fundamental do direito trabalhista é o de proteção (OLIVEIRA, 2022).
2.1 Breve histórico no Brasil
No Brasil, a história do direito do trabalho é composta por três fases distintas: a primeira, desde o descobrimento até a abolição da escravatura; a segunda, que ocorreu da Proclamação da República até a campanha política da Aliança Liberal; e a terceira, que se iniciou com a Revolução de 1930 e representa a fase contemporânea do direito do trabalho no país (LEITE, 2019).
A emergência do direito do trabalho no Brasil foi influenciada por uma série de fatores, tanto internos como externos. Entre os fatores internos, destacam-se o movimento operário, que foi influenciado por imigrantes europeus, o surto industrial e a política de Getúlio Vargas. Já os fatores externos incluem as transformações que ocorreram na Europa com o aumento de diplomas legais de proteção ao trabalhador, além da entrada do Brasil na Organização Internacional do Trabalho (OIT), criada pelo Tratado de Versalhes (LEITE, 2019).
A partir disso, é importante destacar que no Brasil, a primeira legislação trabalhista foi criada em 1934, durante o governo de Getúlio Vargas. Seu objetivo era garantir direitos básicos aos trabalhadores, como salário-mínimo digno, jornada de trabalho de 8 horas diárias, férias e liberdade sindical para que pudessem lutar por seus direitos. No entanto, somente em 1943, por meio da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), esses direitos foram reunidos em um único documento. Desde então, as leis que regulamentam o trabalho no país são modificadas de acordo com a necessidade da organização do Estado brasileiro (OLIVEIRA, 2022).
2.2 A relação de trabalho e de emprego
O autor Coelho (2006) destaca que, ao longo dos anos, com as mudanças na economia, a expansão dos mercados globais, o avanço da tecnologia e o aumento da densidade demográfica, as instituições privadas tornaram-se menores a fim de se tornarem mais ágeis e flexíveis. Foi por meio desse processo de enxugamento e redução dos níveis hierárquicos que as organizações começaram a valorizar profissionais generalistas, com visão do todo e capazes de executar várias tarefas.
É possível afirmar que a relação tradicional de trabalho tem dado espaço para inovações e novas relações contratuais, permitindo a ausência física do trabalhador. Destaca-se o novo modelo e ambiente de trabalho, onde a tecnologia se tornou a ferramenta primordial (MASSAIA, 2018).
Assim, compreender o Direito do Trabalho sem conhecer sua evolução histórica pode ser inadequado, pois trata-se de uma área muito dinâmica em que as condições de trabalho estão em constante mudança e está intimamente ligada às questões econômicas (MARTINS, 2008).
Dessa forma se faz necessário diferenciar a relação de trabalho e emprego. Conforme Martins (2012) a relação de emprego diz respeito à subordinação do trabalhador em relação ao empregador, enquanto a relação de trabalho é uma categoria mais ampla que inclui trabalhos eventuais, avulsos, autônomos e outras modalidades (MARTINS, 2012).
Assim, segundo Delgado (2019) há uma clara distinção entre relação de trabalho e relação de emprego na Ciência do Direito. A primeira se refere a todas as relações jurídicas que têm como prestação essencial a obrigação de fazer por meio do trabalho humano, incluindo todas as modalidades modernamente admissível de contratação de trabalho. Já a relação de emprego é uma modalidade específica de relação de trabalho, que se caracteriza pela subordinação do empregado ao empregador. Além disso, a relação de trabalho engloba outras modalidades, como a relação de trabalho autônomo, eventual, avulso, entre outras, e representa o gênero a que se acomodam todas as formas de atuação de prestação de trabalho existentes no mundo jurídico atual, como estágios, por exemplo.
3.A DEFINIÇÃO DO TELETRABALHO COMO FENÔMENO
Segundo Fincato (2006), a palavra teletrabalho tem origem grega e o prefixo tele significa distância. O teletrabalho é uma forma especial de trabalho a distância, sendo um tipo específico dentro dessa categoria. É por isso que o legislador reformista o trata como um contrato especial, com requisitos específicos e formalidades intrínsecas à contratação.
O fenômeno do teletrabalho não possui uma definição precisa ao longo da história. De acordo com Spritzer (2008) a experiência do teletrabalho remonta a 1875, quando John Edgard Thompson, presidente da empresa ferroviária “Pennsylvania Railroad”, optou por uma rede privada de telégrafos, permitindo que seus empregados executassem suas funções além das ferrovias, seguindo a linha telegráfica. Embora não se tratasse exatamente de um trabalho em casa, essa mudança representou uma inovação tecnológica significativa.
A sociedade pós-industrial evidencia e simboliza de forma importante as várias mudanças que levaram à adoção do teletrabalho na sociedade. Dessa forma, o trabalho imaterial, desligado do ambiente de fábrica e indústria, tornou-se mais forte nas últimas décadas, valorizando cada vez mais a mão de obra intelectual e tornando o processo de produção cada vez mais informatizado. (HAZAN e MORATO, 2018)
Assim, um excelente exemplo de uma forma de prestação de serviços que se adaptou ao longo dos anos ao teletrabalho foi o telemarketing, cujos únicos instrumentos necessários para a realização da atividade são um aparelho de telefone e um operador, de forma que a prestação do serviço pode ser feita em telecentros ou mesmo na residência do empregado, de qualquer lugar. A diferença é que nessa modalidade o trabalhador não precisa necessariamente ter acesso à internet, em casos mais simples para cumprir suas funções (HAZAN e MORATO, 2018).
Dessa forma, pode-se afirmar que o teletrabalho é um fenômeno inserido nas relações de emprego que se alinha às tecnologias da informação e comunicação (TICs). Essas tecnologias têm contribuído com uma rotina pautada em uma diversidade de mecanismos, como hardwares, softwares e telecomunicações, possibilitando que mesmo com distanciamento físico, seja possível realizar tarefas de casa (FONSECA, 2020).
Vale destacar as diferenças entre as atividades que são mais comumente associadas ao termo “trabalho em domicílio” e o teletrabalho. Enquanto o primeiro está mais próximo de uma relação de produção material industrial, que era comum no início da Revolução Industrial, integrando a distribuição de etapas da produção nas casas dos trabalhadores antes da centralização no sistema fabril, o teletrabalho é caracterizado por uma lógica de reestruturação produtiva, que busca flexibilizar as estruturas das indústrias e, assim, reduzir custos. No entanto, o teletrabalho também pode ser encarado como uma forma de precarização do trabalho, uma vez que reduz custos para as empresas (ROCHA, 2018).
Assim, é por meio desse contexto de diversas formas de trabalho que as tecnologias vêm sendo cada vez mais utilizadas no dia a dia, e uma variedade de trabalhos que antes eram realizados apenas em estabelecimentos físicos agora estão incorporados aos meios tecnológicos, que com os avanços da telemática possibilitam a transferência de dados em tempo real (FONSECA, 2020).
De fato, a abrangência do teletrabalho é muito ampla, envolvendo diversas áreas e setores. Como destacado pela autora Alice Monteiro de Barros (2011), o teletrabalho pode englobar atividades como tratamento, transmissão e acumulação de informação, investigação, secretariado, consultoria, assistência técnica, auditoria, gestão de recursos, venda e operações mercantis em geral, além de atividades como desenho, jornalismo, digitação, redação, edição, contabilidade, tradução, entre outras que podem fazer uso de novas tecnologias, como informática e telecomunicações.
Essa variedade de atividades que podem ser realizadas por meio do teletrabalho pode ser explicada pela própria natureza do trabalho em si, que se baseia principalmente no uso de tecnologias para a execução de tarefas e na transmissão de informações. Assim, desde atividades mais operacionais até funções de gestão e planejamento podem ser realizadas à distância, desde que haja as condições adequadas de infraestrutura e tecnologia.
3.1 O teletrabalho e a legislação
O Brasil foi um dos países que adotou o teletrabalho como medida para minimizar os impactos da Covid-19, sendo amplamente implementado mesmo sem uma legislação específica. Atualmente, o teletrabalho é regulamentado pelos artigos 75-A a 75-E e 62, III da CLT, sendo que sua previsão já constava na reforma trabalhista de 2017. No entanto, foi durante a pandemia que o teletrabalho se efetivou de maneira corriqueira e em larga escala (SILVA;SILVA OLIVEIRA; ANDRADE OLIVEIRA, 2021).
Ao analisar a relação entre o teletrabalho e a legislação trabalhista brasileira, é possível constatar que o trabalho fora do ambiente tradicional de trabalho vem sendo aceito desde a promulgação da Consolidação das Leis do Trabalho em 1943 (HAZAN e MORATO, 2018).
Entretanto, o artigo 6º da CLT estabelece apenas que o trabalho realizado no domicílio do trabalhador deve ser considerado equivalente ao trabalho exercido no ambiente laboral, desde que a relação de emprego seja devidamente caracterizada, ou seja, esteja em conformidade com as leis referentes a salário e contrato de trabalho, não trazendo, portanto, grandes avanços ao ordenamento jurídico brasileiro (HAZAN e MORATO, 2018).
Mesmo com a crescente presença do teletrabalho na realidade laboral, até 2011 não havia um tratamento expresso na legislação brasileira. A única questão abordada era a consideração de que o vínculo empregatício existia nessa modalidade de trabalho, desde que obedecidas as regras relativas a salário e contrato, por exemplo (MASSAIA, 2018).
A primeira lei a trazer uma regulamentação específica foi a Lei 12.551, de 15 de dezembro de 2011, que equiparou a subordinação exercida por meios telemáticos e informatizados à subordinação exercida por meios pessoais e diretos (MASSAIA, 2018).
Ao considerar o objeto desta pesquisa, é possível observar que a chamada Reforma Trabalhista, trazida ao mundo jurídico pela Lei nº 13.467/2017, foi promovida em um contexto de emergência diante de fortes pressões econômicas, que estavam presentes no quadro de crise financeira. O desenvolvimento da reforma teve como base o Projeto de Lei nº 6.787/2016, apresentado pelo governo Temer. Após aprovação na Câmara dos Deputados em abril de 2017, o projeto seguiu para o Senado, onde foi recebido sem alterações e passou a ter vigência em 11 de novembro do mesmo ano (FONSECA, 2020).
É importante destacar que a Lei nº 13.467/2017 trouxe mudanças significativas em relação ao conceito legal de teletrabalho. De acordo com o artigo 75-B da CLT, o legislador ampliou o conceito do instituto do teletrabalho, de modo que não é mais necessário que o serviço seja prestado exclusivamente fora das dependências da empresa. Agora, é suficiente que o trabalho seja predominantemente realizado em local alternativo à empresa (HAZAN E MORATO, 2018).
Outro ponto fundamental a se destacar é que:
A legislação brasileira novamente foi mais genérica e conferiu grandes poderes ao empregador, que, de acordo com o §2º do art. 75-C da CLT, poderá alterar o regime de teletrabalho para o regime presencial de forma unilateral, não havendo necessidade de concordância do trabalhador, devendo este ser comunicado com antecedência de 15 dias. Situação como essa pode ser extremamente prejudicial ao trabalhador que, habituado ao teletrabalho e satisfeito com este regime, tem sua rotina inteiramente programada e adequada à sua forma atual de prestação de serviços, se verá compelido a alterá-la e aceitar a determinação do empregador para que não fique desempregado(HAZA E MORATO, 2018, p.7).
Dessa forma, em relação aos equipamentos tecnológicos e a infraestrutura necessária para a realização dos serviços, o legislador brasileiro mais uma vez deixou de regulamentar explicitamente a responsabilidade pela aquisição, manutenção e fornecimento, deixando essa responsabilidade a cargo das cláusulas contratuais (HAZA E MORATO, 2018)
Assim, observamos o que diz a redação do art. 75-D da CLT:
As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito (BRASIL, 2017).
O capítulo II-A do Teletrabalho foi incorporado à CLT durante a Reforma Trabalhista, juntamente com outros artigos relacionados. O Art. 75-B define o conceito de teletrabalho como a prestação de serviços fora das dependências do empregador, utilizando tecnologia de informação. O local do trabalho é estabelecido de forma mista, podendo ser dentro ou fora da empresa, desde que a preponderância ocorra fora da empresa. É importante destacar que o teletrabalho não deve ser confundido com trabalho externo, devido à sua natureza específica. (KROST, 2018)
4 OS REQUISITOS CARACTERIZADORES DO TELETRABALHO CONFORME A REFORMA TRABALHISTA E AS DESPESAS DO EMPREGADO
A autora Bogossian (2021) afirma que o fato de um trabalho prestar serviços de maneira híbrida em seu domicílio ou através de tecnologias de informação, por si só não pode ser considerado teletrabalho, um exemplo, um empregado que estivesse em viagem eventual a serviço da empresa.
A lógica cabe também, na situação em que o trabalhador, é contrato para o teletrabalho, mas de maneira eventual comparece na empresa para exercer alguma atividade que tenha como exigência sua presença, não, pode se caracterizar como teletrabalho, então, a caracterização acontece quando o trabalhador que permanece em casa, no tempo destinado ao seu repouso, elaborando relatórios financeiros, projetos ou executando atividades inerentes ao exercício do labor, por exemplo, tem negado o seu direito à desconexão mesmo sem que esteja conectado por meio de aparelhos tecnológicos e não compareceu no local de trabalho de maneira presencial (HAZAN E MORATO, 2018).
No entanto, um posicionamento ao contrário afirma que que o teletrabalho não se resume ao trabalho em domicílio conhecido também como home office, a presente modalidade de trabalho pode ser feita em centros de trabalho, porque para os autores a características principal é a proximidade com a residência do trabalhador em comparação ao local tradicional de trabalho (HAZAN E MORATO, 2018).
Mediante isso, ficaremos com o entendimento do Tribunal Superior do Trabalho que destaca:
A Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017) introduziu um novo capítulo na CLT dedicado especialmente ao tema: é o Capítulo II-A, “Do Teletrabalho”, com os artigos 75-A a 75-E). Os dispositivos definem o teletrabalho como “a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo”. Assim, operações externas, como as de vendedor, motorista, ajudante de viagem e outros que não têm um local fixo de trabalho não são consideradas teletrabalho.
Em relação aos custos dos equipamentos e infraestrutura necessários para a realização do teletrabalho, é importante destacar que parte desses gastos pode ser de responsabilidade do empregado. Um exemplo prático para ilustrar essa questão seria considerar um empregado que, antes de começar a trabalhar remotamente, já tinha despesas habituais como R$ 250,00 (duzentos e cinquenta reais) em energia elétrica, R$ 160,00 (cento e sessenta reais) para cobrir o custo de internet e R$ 500,00 (quinhentos reais) para pagar uma diarista para limpar seu apartamento. Com isso, o empregado teria um total de despesas de R$ 910,00 (novecentos e dez reais) (HAZAN E MORATO, 2018).
No entanto, conforme aponta Miziara(2018, p.6):
Ao iniciar o teletrabalho, após comum acordo com o empregador, esse mesmo empregado não tem acréscimo nenhum nas suas despesas mensais, ou seja, continua gastando as mesmas quantias para custeio da energia elétrica, diarista e internet. Nesse caso, não há reembolso a ser feito, pois o trabalhador não teve acréscimo algum em suas despesas. Outra situação que poderá surgir, é aquela na qual o empregado já possui equipamento próprio, como, por exemplo, um computador. Se o empregado, ordinariamente, já possui a infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, ele não deverá ser reembolsado por nada, pois se trata de despesa que ele teria independente de estar ou não em regime de teletrabalho. Essa mesma razão já vinha sendo seguida pela Seção de Dissídios Individuais do C. TST no tocante às despesas com lavagem de uniforme.
4.1 Vantagens e desvantagens do teletrabalho
É importante ressaltar que, o teletrabalho oferece diversas vantagens para os empregados, entre elas, a possibilidade de inclusão de pessoas que têm dificuldades em encontrar empregos, como pessoas com deficiência e idosos. Além disso, o teletrabalho proporciona flexibilidade de horários, o que facilita a conciliação entre as atividades profissionais e familiares, contribuindo para a melhoria da qualidade de vida. Outra vantagem é a redução do tempo e dos custos necessários para o deslocamento até a empresa, evitando os impactos negativos do trânsito intenso nas grandes cidades e gerando economia com gastos de transporte, alimentação, entre outros. (MASSI, 2017).
Em contrapartida, em relação às desvantagens do teletrabalho para o empregado, podem-se mencionar alguns pontos, tais como: dificuldades de ingresso e de promoção na carreira; o isolamento do trabalhador em relação aos colegas de trabalho; o aumento dos conflitos familiares, já que é mais difícil separar o tempo de trabalho do tempo em família; maior risco de problemas de saúde e segurança no trabalho, devido à menor supervisão do empregador; e a possibilidade de violação da privacidade do trabalhador e de sua família (MASSI, 2017).
5.CONSIDERAÇÕES FINAIS
A regulamentação do teletrabalho na Reforma Trabalhista foi um marco importante para o mercado de trabalho no Brasil, tendo em vista a crescente adoção desta modalidade em decorrência da pandemia de COVID-19. Embora a Reforma tenha trazido algumas alterações que geraram controvérsias, como a possibilidade de o empregador transferir os custos operacionais para o empregado, é inegável que a sua regulamentação trouxe maior segurança jurídica tanto para as empresas quanto para os trabalhadores.
Além disso, a regulamentação do teletrabalho trouxe à tona a necessidade de repensar o modelo tradicional de trabalho e as relações laborais. Muitas empresas já perceberam que o teletrabalho pode ser uma opção vantajosa em termos de produtividade, redução de custos e qualidade de vida dos funcionários. Por outro lado, também surgiram discussões acerca da possibilidade de precarização do trabalho e da necessidade de se garantir direitos trabalhistas aos trabalhadores.
Em suma, a regulamentação do teletrabalho na Reforma Trabalhista representa um importante avanço para a legislação trabalhista brasileira, mas ainda há muito a ser discutido e aprimorado neste sentido. A pandemia de COVID-19 acelerou a adoção do teletrabalho, mas também evidenciou a necessidade de se garantir condições dignas de trabalho aos trabalhadores, independentemente do modelo de trabalho adotado.
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1guilhermotenorio@hotmail.com
2Rebeca.souza@uniron.edu.br