HARASSMENT IN THE WORKPLACE: TYPIFICATION AND PROPOSAL FOR A PROCESS FOR RECEIVING COMPLAINTS
REGISTRO DOI: 10.69849/revistaft/pa10202412161622
Rodrigo Dametto Faria Santos1
Mariana Sarro Pereira de Oliveira2
Resumo
O assédio no ambiente de trabalho, incluindo assédio moral, organizacional e sexual são um significativo problema que compromete a integridade e o bem-estar dos funcionários. Assim, estudo tem como objetivos tipificar as diferentes formas de assédio no ambiente de trabalho, apresentar os normativos relacionados ao assédio e propor um processo estruturado para o acolhimento de denúncias, garantindo que sejam tratadas com a seriedade e confidencialidade necessárias. Para alcançar os objetivos propostos para o estudo, foi realizada uma revisão narrativa da literatura que incluiu a leitura e avaliação de artigos para identificar diretrizes e práticas recomendadas. Como resultados, a revisão revelou a necessidade de políticas claras e mecanismos de denúncia eficazes para combater o assédio no ambiente de trabalho. Os principais resultados destacam a importância de uma abordagem estruturada que inclua um Canal de Acolhimento para escuta humanizada, com procedimentos para a gestão e apuração de denúncias. Concluiu-se que a implementação de um processo robusto de acolhimento de denúncias é crucial para enfrentar o assédio no trabalho, que deve contar com um contínuo monitoramento e atualização das práticas para assegurar a integridade e o bem-estar organizacional.
Palavras-chave: Assédio. Prevenção. Gestão. Ambiente de Trabalho.
1 INTRODUÇÃO
Há várias formas de conceituar o processo de assédio: moral propriamente dito (relações interpessoais) e o assédio organizacional (políticas de gestão do trabalho). O assédio moral refere-se a comportamentos negativos e hostis que ocorrem em relações interpessoais dentro do ambiente de trabalho. O assédio organizacional está relacionado às políticas e práticas de gestão do trabalho que criam um ambiente de trabalho adverso e opressor (SILVA et al., 2019). Existe ainda o assédio sexual que pode ocorrer no ambiente organizacional, que é um comportamento indesejado de natureza sexual que cria um ambiente hostil ou ofensivo para a vítima, incluindo avanços, comentários ou gestos inapropriados. Pode ocorrer de maneira verbal, física ou visual, e afeta a dignidade e o bem-estar no ambiente de trabalho (TRIBUNAL DE JUSTIÇA DO DISTRITO FEDERAL E DOS TERRITÓRIOS, 2021). As consequências do assédio para a saúde dos empregados e para produtividade das organizações podem ser relacionadas entre si como também extrapolar para a sociedade.
Segundo Paula e colaboradores (2021), diante de uma temática tão ampla e complexa, o assédio moral tem-se mostrado mais abrangente, sendo que suas consequências têm ultrapassado a esfera entre a relação assediado e assediador. Assim, o assédio tem fugido da restrição do campo individual para ganhar espaços ainda maiores, implicando consequências dentro da organização no que diz respeito a sua estrutura e imagem institucional, e por fim, chegando ao contexto social.
O empregador é responsável por garantir um ambiente de trabalho seguro e que garanta todos os diretos ao trabalhador, permitindo que ele tenha sua dignidade e saúde para desempenhar suas funções (STORTI; DOMINGUES; BUENO, 2017). Para prevenir e controlar eficazmente a violência e o assédio no ambiente de trabalho, a Organização Internacional do Trabalho (ILO, 2020) recomenda que as empresas adotem medidas específicas, as quais incluem as regras de conduta sobre assédio sexual (definição clara de assédio sexual, política de tolerância zero, procedimento de denúncia, proteção contra retaliação, treinamento regular, responsabilidade e consequências) e ainda outras formas de violência nas normas internas da empresa e a ampla divulgação desse conteúdo a todos os seus colaboradores. Podem ser adotadas outras medidas adicionais, conforme necessário, devem ser implementadas para alcançar o fortalecimento da prevenção e do combate a esses comportamentos, no ambiente de trabalho.
Considerando a regulamentação relacionada ao combate ao assédio, destaca-se a Norma Regulamentadora do Ministério do Trabalho e Emprego 05 que versa sobre a Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio – CIPA. A CIPA impõe o advento da atribuição de incluir temas referentes à prevenção e ao combate ao assédio sexual e a outras formas de violência no trabalho nas suas atividades e práticas. Logo, a CIPA surge como um espaço onde a participação do empregado está assegurada nas discussões sobre prevenção das diferentes formas de assédio (BRASIL, 2022).
Deve-se destacar ainda a Norma Regulamentadora do Ministério do Trabalho e Emprego 01 – Disposições Gerais e Gerenciamento de Riscos Ocupacionais, ambas, atualizadas pela (Portaria MTP nº 4.219, de 20 de dezembro de 2022), que exige das organizações constituir um Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR), sendo este deverá seguir os princípios do ciclo PDCA – Plan-Do-Check-Act para acompanhar o controle dos riscos relacionados ao assédio (BRASIL, 2022a).
Esse trabalho tem o propósito de avaliar a literatura quanto ao processo de identificação do assédio, suas formas de prevenção, métodos de treinamento, formas de canais de denúncia, na gestão dos casos e buscar entendimento sobre dados estatísticos sobre assédio no ambiente do trabalho. E ainda, avaliar os normativos relacionados ao assédio; analisar casos da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA) e a adequação das suas atribuições à nova redação da Norma Regulamentadora 05 (NR 05) e especificar as diferentes formas de assédio.
Como problema de pesquisa, essa investigação busca responder duas perguntas principais sobre a problemática do assédio no ambiente de trabalho: a) Há dados da literatura sobre as formas de identificação e prevenção do assédio? b) Existem dados estatísticos disponíveis para orientar as políticas internas de prevenção?
As hipóteses que foram levantadas para o estudo foram, hipótese sobre identificação e prevenção, é que existem dados suficientes sobre as formas de identificação, prevenção e treinamento relacionado a assédio no trabalho, e ainda, dados estatísticos suficientes que podem orientar políticas públicas quanto ao assédio no trabalho.
Quanto às justificativas científica e social, desenvolver essa pesquisa visa apontar a melhoria dos aspectos relacionados à prevenção e gerenciamento de assédio, sendo crucial para alinhar-se às atualizações das Normas Regulamentadoras. Além disso, é importante estimular a participação ativa na discussão sobre o bem-estar no local de trabalho, envolvendo tanto empregados quanto empregadores. Uma abordagem mais robusta pode contribuir para um ambiente de trabalho mais seguro e respeitoso, promovendo um melhor clima organizacional e maior compliance com as regulamentações vigentes.
2 ASSÉDIO: CONSIDERAÇÕES DA LITERATURA
De início discorre-se a respeito do assédio moral que se refere a comportamentos negativos e hostis que ocorrem em relações interpessoais dentro do ambiente de trabalho. Envolve ações sistemáticas e repetitivas que visam desqualificar, humilhar ou isolar um indivíduo. Essas ações podem ocorrer por parte de colegas de trabalho ou superiores e geralmente são motivadas por questões pessoais, profissionais ou de poder (GLINA; SOBOLL, 2012).
No que se refere às características, o comportamento hostil no ambiente de trabalho pode manifestar-se através de críticas constantes, insultos, piadas ofensivas e menosprezo. A vítima frequentemente experimenta isolamento, sendo excluída de atividades sociais e profissionais, o que a torna invisível dentro da equipe. Além disso, pode sofrer humilhação, sendo alvo de zombarias ou desprezo público (SIMONETTI, 2024).
O assédio moral caracteriza-se pela repetitividade, com comportamentos negativos ocorrendo de forma contínua e não como incidentes isolados. Esse padrão de comportamento pode ter um impacto psicológico significativo, levando a problemas de saúde mental como ansiedade, depressão e perda de autoestima. Exemplos típicos incluem ofensas verbais constantes, atribuição de tarefas impossíveis e falta de reconhecimento pelo trabalho realizado pela vítima (BRASIL, 2018).
Quanto ao assédio organizacional por definição, este está relacionado às políticas e práticas de gestão do trabalho que criam um ambiente de trabalho adverso e opressor. Não se refere a comportamentos individuais, mas sim a como as estruturas e políticas organizacionais podem perpetuar condições que favorecem o assédio ou abusos de poder (CONSELHO NACIONAL DO MINISTÉRIO PÚBLICO, 2016).
O assédio organizacional é frequentemente caracterizado por várias práticas e condições prejudiciais no ambiente de trabalho. Entre as principais características estão as políticas e práticas inadequadas, que envolvem a implementação de regras e procedimentos que não priorizam o bem-estar dos empregados, muitas vezes resultando em práticas de gestão punitivas ou desumanas. Outro aspecto é a estrutura hierárquica tensa, onde uma hierarquia rígida pode facilitar abusos de poder e criar barreiras à comunicação aberta entre diferentes níveis da organização (OLIVEIRA et al., 2017).
Além disso, um ambiente de trabalho hostil é uma característica comum, especialmente em culturas organizacionais que toleram ou não tratam adequadamente comportamentos de assédio ou discriminação. A falta de proteção e recursos também é um problema significativo, manifestando-se na ausência de canais eficazes para a denúncia de assédio e na falta de mecanismos de proteção para as vítimas (BRASIL, 2023).
Exemplos concretos incluem políticas de trabalho excessivamente exigentes, falta de suporte para empregados em dificuldades e um ambiente onde o bullying (que é definido como um conjunto de violências que se repetem por algum período; e que geralmente são agressões verbais, físicas e psicológicas que humilham, intimidam e traumatizam a vítima) e o assédio são minimizados ou ignorados pela liderança. Essas condições contribuem para um ambiente de trabalho prejudicial e necessitam de uma abordagem estratégica para a sua correção (BRASIL, 2022).
Desse modo, o assédio moral é caracterizado por interações individuais negativas e repetitivas que afetam diretamente a vítima, enquanto o assédio organizacional resulta de políticas e práticas institucionais que criam um ambiente propenso ao abuso e à opressão. Ambos os tipos de assédio têm impactos profundos na saúde e bem-estar dos empregados, mas abordam diferentes aspectos do ambiente de trabalho. A compreensão e a abordagem eficaz desses processos são cruciais para a criação de ambientes de trabalho saudáveis e produtivos (TRIBUNAL REGIONAL DO TRABALHO DO PARÁ, 2022).
O assédio moral pode trazer uma série de consequências negativas significativas para os indivíduos e para a organização como um todo. Entre os impactos mais comuns estão a diminuição da autoestima do servidor, que pode levar a uma sensação de inadequação e insegurança. Isso frequentemente resulta em desmotivação, o que afeta diretamente a produtividade e pode provocar uma redução geral na eficiência do trabalho (BRASIL, 2024a).
Além disso, o assédio moral contribui para um aumento na rotatividade de pessoal, também está associada a um aumento de erros e acidentes, uma vez que o estresse e a desmotivação afetam a atenção e a precisão dos trabalhadores (STORTI; DOMINGUES; BUENO, 2017). O absenteísmo tende a crescer, pois, a situação pode levar a licenças médicas frequentes, à medida que os indivíduos buscam tratamento para problemas de saúde relacionados ao ambiente de trabalho. Além de, resultar em uma exposição negativa do nome do órgão ou instituição, prejudicando sua reputação e credibilidade pública (PAULA et al., 2021).
A respeito do assédio sexual no ambiente de trabalho refere-se a comportamentos indesejados de natureza sexual, como avanços, comentários inapropriados ou toques indesejados, que criam um ambiente hostil ou ofensivo para a vítima. Esses atos podem ocorrer de maneira verbal, física ou visual e frequentemente envolvem um desequilíbrio de poder entre o agressor e a vítima. O assédio sexual não apenas compromete a dignidade e o bem-estar dos funcionários, mas também afeta negativamente a moral e a produtividade no local de trabalho. É crucial que as organizações implementem políticas eficazes e ofereçam treinamento para prevenir e tratar esses comportamentos, garantindo um ambiente de trabalho seguro e respeitoso para todos (CONSELHO NACIONAL DE JUSTIÇA, 2021).
Promover uma cultura de integridade no ambiente de trabalho é fundamental para o desenvolvimento organizacional. Manter altos padrões de conduta e desenvolver uma cultura organizacional baseada em valores elevados é uma política pública essencial que deve ser continuamente incentivada por governantes e gestores. A Organização para a Cooperação e Desenvolvimento Econômico (OCDE) ressalta que a integridade é um pilar crucial da boa governança. Ela é essencial para garantir que todas as atividades não apenas inspirem confiança e legitimidade, mas também sejam efetivas (BRASIL, 2024a).
2.1 Normativos relacionados ao assédio
De acordo com Oliveira et al. (2017), os normativos relacionados ao assédio são fundamentais para a criação de ambientes de trabalho seguros e respeitosos. Eles estabelecem diretrizes e regulamentos que visam prevenir, identificar e abordar o assédio em suas diversas formas, como o assédio moral, sexual e organizacional. No contexto do ambiente organizacional, a compreensão e a implementação eficaz desses normativos são essenciais para garantir a proteção dos funcionários e promover um ambiente de trabalho saudável e produtivo.
Quanto aos tipos de normativos, tem-se a legislação nacional que é a base para a criação de políticas e procedimentos de combate ao assédio no ambiente de trabalho. Em muitos países, existem leis específicas que definem e proíbem o assédio, estabelecendo responsabilidades para empregadores e direitos para os empregados. Por exemplo, no Brasil, a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e a Constituição Federal abordam questões relacionadas ao assédio moral e sexual, oferecendo uma estrutura legal para a proteção dos trabalhadores (BRASIL, 2018; BRASIL, 2022; BRASIL, 2023).
Também as Normas Regulamentadoras (NRs) são regulamentações específicas que orientam práticas de segurança e saúde no trabalho. No Brasil, a NR 01 que trata dos riscos ocupacionais, a NR 05, que trata da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA), e a NR 17, que aborda condições ergonômicas, incluem diretrizes relacionadas ao combate ao assédio moral e sexual. Estas normas estabelecem os requisitos para a identificação e a gestão de riscos psicológicos e sociais e a criação de mecanismos para a denúncia e a resolução de casos de assédio (BRASIL, BRASIL, 2022; BRASIL, 2022a; BRASIL, 2023a).
Existem ainda as políticas internas das organizações que são desenvolvidas para complementar a legislação nacional e as normas regulamentadoras. Elas definem os comportamentos esperados, os procedimentos para a denúncia de assédio e as medidas disciplinares para os infratores. Diante desses pontos, estas políticas devem ser claras, acessíveis e amplamente divulgadas entre os funcionários. Precisam também incluir programas de treinamento e conscientização para promover um ambiente de trabalho respeitoso (STORTI; DOMINGUES; BUENO, 2017).
Para que os normativos relacionados ao assédio sejam eficazes, as organizações devem garantir uma estrutura clara para a implementação e comunicação dessas políticas. Isso inclui a criação de canais de denúncia confidenciais, a definição de procedimentos para a investigação de denúncias e a implementação de medidas corretivas apropriadas. A comunicação eficaz sobre as políticas e os procedimentos é crucial para garantir que todos os funcionários compreendam seus direitos e responsabilidades (CONSELHO NACIONAL DE JUSTIÇA, 2021).
Não se pode deixar de investir em educação e treinamento, pois, estes são componentes-chave na implementação de normativos relacionados ao assédio. Programas de treinamento devem abordar o que constitui assédio, como denunciar comportamentos inadequados e as consequências de violações das políticas. A conscientização contínua é necessária para manter um ambiente de trabalho livre de assédio e para garantir que os funcionários estejam informados sobre os recursos disponíveis para eles (GLINA; SOBOLL, 2012).
É preciso que as organizações trabalhem com o monitoramento e a avaliação contínuos, visto que, são essenciais para garantir a eficácia dos normativos relacionados ao assédio. Os gestores devem revisar regularmente suas políticas e práticas, realizar pesquisas de clima organizacional e analisar dados sobre denúncias e resoluções de casos de assédio. Essas avaliações ajudam a identificar áreas para melhoria e a garantir que as políticas sejam atualizadas para refletir as melhores práticas e as mudanças nas leis e regulamentações (OLIVEIRA et al., 2017).
Adotar e aplicar esses normativos nas organizações trazem diversos impactos e benefícios, pois, oferece proteção crucial para os funcionários, garantindo um ambiente livre de comportamentos prejudiciais e discriminatórios, contribuindo para o bem-estar mental e emocional dos trabalhadores e promove uma cultura de respeito e dignidade. Propicia melhoria do clima organizacional, reputação e conformidade, pois, organizações que demonstram compromisso com a proteção de seus funcionários e com a criação de um ambiente de trabalho positivo são mais valorizadas por clientes, parceiros e investidores (PAULA et al., 2021).
A implementação eficaz dessas diretrizes, combinada com treinamento adequado, comunicação clara e monitoramento contínuo, é essencial para garantir que as políticas de assédio sejam bem-sucedidas. Ao adotar uma abordagem proativa e abrangente, as organizações não apenas cumprem suas obrigações legais, mas também fortalecem sua cultura organizacional e melhoram seu desempenho geral (GLINA; SOBOLL, 2012; SILVA et al., 2019).
2.2 Proposta de processo de acolhimento de denúncias
Desenvolveu-se uma proposta de processo de acolhimento de denúncias e tratamento de relatos recebidos pelo canal de acolhimento. Segundo Oliveira et al. (2017) o objetivo deste procedimento é estabelecer diretrizes e orientações para a operação do canal de acolhimento da empresa, visando garantir uma escuta humanizada e eficaz para situações de assédio sexual ou discriminação ocorrido no ambiente organizacional.
No escopo de atuação, de acordo com o Conselho Nacional de Justiça (CNJ, 2021), o canal de acolhimento serve como uma ferramenta especializada para ouvir e apoiar aqueles que enfrentam assédio sexual ou discriminação. Esta ferramenta proporciona um ambiente seguro e confidencial para que os empregados possam relatar suas experiências sem receios.
Quanto aos resultados esperados, o principal que se espera é manter um canal de escuta humanizada que permita o acolhimento adequado das vítimas de assédio sexual e discriminação, promovendo a segurança e o bem-estar dos funcionários (OLIVEIRA et al., 2017; CNJ, 2021).
Para os papéis e responsabilidades segundo Brasil (2018), os órgãos de governança (Conselho de Administração, Conselho Fiscal, Comitês de Assessoramento, etc.) devem atuar em conformidade com o Regimento Interno, colaborando com a Diretoria de Auditoria e Conformidade para supervisionar o Canal de Acolhimento. A diretoria de auditoria e conformidade fica responsável por acompanhar as estatísticas do canal de acolhimento e relatar periodicamente a situação aos órgãos de governança. Os Gerentes do Canal de Denúncias devem gerenciar o recebimento dos casos registrados e fornecem estatísticas e atualizações ao Diretor de Auditoria e Conformidade. A célula de análise recebe, analisa, classifica e direciona as denúncias, além de fornecer respostas aos manifestantes e relatórios de indicadores. E a célula de apuração, que realiza a apuração das denúncias conforme o procedimento estabelecido no processo interno da organização.
Sobre as diretrizes gerais do canal de acolhimento, Oliveira et al. (2017) afirmaram que, no atendimento externo, o canal de acolhimento é operado por uma empresa externa especializada em escuta humanizada, garantindo a confidencialidade dos relatos. Sobre a confidencialidade e registro, todo o processo é confidencial, e o manifestante pode optar por registrar ou não a denúncia, no qual o registro pode ser anônimo ou identificado. Para os ajustes regionais, os horários e ferramentas de recebimento podem ser ajustados conforme a localização e necessidade. Outras categorias, como por exemplo, racismo, discriminação, etc., podem ser incluídas no escopo do canal mediante a realização de acordo prévio com a empresa.
Para o fluxo do processo do canal de acolhimento, no contato inicial, o manifestante entra em contato com o canal de acolhimento, seja por iniciativa própria ou orientado por terceiros. Na etapa de acolhimento e relato, um assistente social ou profissional especializada coleta o relato integral do manifestante sobre a situação de assédio sexual ou discriminação. Na verificação do escopo o atendente confirma se o relato está dentro do escopo do canal de acolhimento (BRASIL, 2018).
Na orientação e encerramento, se o relato não se enquadra no escopo, o atendente orienta o manifestante a utilizar o canal de denúncias e encerra o atendimento. Na avaliação de situação crítica, se o relato indicar estupro ou agressão física, o atendente deve orientar o manifestante a procurar as autoridades competentes. No protocolo de crise, as situações de alta gravidade como estupro ou risco de suicídio são encaminhadas ao protocolo de crise, com a possibilidade de oferta de apoio adicional (BRASIL, 2022c).
Na discussão e coordenação, os casos críticos são discutidos com o comitê de crise, composto pelas áreas de medicina, jurídico e canal de denúncias. Na conclusão do acolhimento, o atendente conclui o acolhimento e pergunta ao manifestante se deseja registrar uma denúncia formal no canal de denúncias. Na decisão do manifestante, este determina se deseja registrar a denúncia ou não (BRASIL, 2024a; SIMONETTI, 2024).
Quanto a documentação e encerramento, o atendimento é documentado e encerrado conforme a decisão do manifestante. No registro de acolhimento, se o manifestante optar por não registrar a denúncia, o acolhimento é registrado com um flag (alerta ou marcação automática para ajudar a equipe responsável a identificar rapidamente situações que precisam de ação imediata) de acolhimento. Caso o manifestante decida registrar a denúncia, esta é registrada com um flag de denúncia e segue para a célula de análise. No processo de envio para apuração, a célula de análise classifica o caso e o envia para apuração conforme o procedimento estabelecido (OLIVEIRA et al., 2017). Diante dessas informações foi elaborado um fluxograma do processo do canal de acolhimento.
Figura 1 – Fluxograma do processo do canal de acolhimento
Fonte: Elaborado pelo autor (2024)
3 METODOLOGIA
Foi realizada uma revisão exploratória/narrativa da literatura entre dezembro de 2023 e agosto de 2024, nas bases de dados do ScienceDirect, Scielo e Lilacs. Utilizando descritores como “Assédio” e “Prevenção”, a busca foi feita com o operador booleano AND. A revisão também incluiu a consulta de relatórios governamentais, teses e outros documentos relevantes. Foram incluídos artigos completos disponíveis e publicações nas instituições, sem restrições de tempo ou idioma, e excluídas publicações fora do escopo. A análise envolveu leitura dos títulos e resumos, seleção para leitura completa e resolução de divergências por consenso.
O projeto do observatório digital SmartLab, https://observatoriosst.mpt.mp.br, uma iniciativa conjunta do – Ministério Público do Trabalho (MPT) e da Organização Internacional do Trabalho (OIT) Brasil, forneceu os dados públicos abertos, com os quais produziu-se informações a respeito do assunto assédio no ambiente de trabalho (BRASIL, 2024).
4 RESULTADOS E DISCUSSÕES OU ANÁLISE DOS DADOS
A tipificação do assédio no ambiente de trabalho, seja moral ou sexual, é fundamental para compreender a magnitude do problema e as intervenções necessárias. O assédio moral é caracterizado por comportamentos repetitivos que humilham, isolam ou inferiorizam um empregado, enquanto o assédio sexual envolve qualquer ato de conotação sexual indesejada. De acordo com o Ministério do Trabalho e Previdência (2022), tanto o assédio moral quanto o sexual têm implicações diretas para a saúde mental e física dos trabalhadores, comprometendo o ambiente laboral e afetando a produtividade.
Os dados coletados de diferentes fontes, como Brasil (2022b) e Brasil (2018), revelaram que o assédio é um fenômeno comum, mas muitas vezes invisível, sendo minimizado ou ignorado. A falta de denúncias ou registros formais sugere uma cultura organizacional que, em muitos casos, não favorece a identificação e resolução do problema. A tipificação desses comportamentos é essencial para uma intervenção efetiva e para a criação de políticas de prevenção no ambiente de trabalho.
Para a proposta de processo de acolhimento de denúncias, a criação de um processo formal de acolhimento de denúncias é vital para permitir que os trabalhadores denunciem abusos de maneira segura e eficiente. Conforme indicado por Brasil (2023), um processo bem estruturado não apenas acolhe a vítima, mas também oferece suporte psicológico e jurídico, minimizando o impacto emocional do assédio. Isso deve ser acompanhado de uma metodologia transparente que envolva a investigação do ocorrido e ações corretivas.
Dados de diversas cartilhas de prevenção (como as publicadas pelo Tribunal de Justiça do Distrito Federal e dos Territórios, 2021) sugerem que muitos casos de assédio não são relatados por medo de retaliação ou de não serem levados a sério pelas instituições. A proposta de um processo de acolhimento deve garantir o anonimato e a confidencialidade, além de criar um ambiente seguro para que as vítimas se sintam confortáveis para denunciar.
Na comparação com a literatura e resultados obtidos, a análise dos dados coletados e as informações disponíveis nas pesquisas anteriores indicam que a implementação de políticas de prevenção tem mostrado resultados positivos. Por exemplo, o Conselho Nacional de Justiça (2021) e o Conselho Nacional do Ministério Público (2016) destacaram que, quando são oferecidas condições adequadas de denúncia e acolhimento, os índices de assédio diminuem consideravelmente.
No entanto, a Norma Regulamentadora (NR5) apontou que em muitas instituições públicas e privadas, a falta de treinamento contínuo para gestores e equipes de recursos humanos contribui para a perpetuação da cultura de assédio. Além disso, é necessário um esforço constante para revisar e atualizar os protocolos de denúncia, conforme as mudanças nos ambientes de trabalho e nas relações interpessoais (BRASIL, 2022c).
Na análise crítica e propostas de melhoria, embora a tipificação do assédio e a proposta de um processo de acolhimento de denúncias estejam bem estabelecidas em termos normativos, na prática, ainda existem lacunas significativas. Os dados analisados revelam que, em muitos casos, as vítimas de assédio não sentem que a denúncia resultará em uma solução eficaz, e que há uma falta de confiança nas políticas institucionais. Para superar essas barreiras, é fundamental melhorar a comunicação e a transparência dos processos internos, conforme sugerido pela International Labour Office (ILO, 2020), e garantir que todos os envolvidos no processo de acolhimento estejam bem treinados e capacitados para lidar com essas situações de maneira sensível e eficaz.
Ademais, as propostas de integração entre diferentes setores, como a saúde ocupacional e as comissões internas de prevenção de acidentes (CIPA), são onsideradas como fundamentais para o fortalecimento do processo de acolhimento e resolução de casos. O uso de tecnologia, como sistemas de denúncia online e ferramentas de apoio psicológico remoto, também pode ser uma solução inovadora para garantir a acessibilidade e a agilidade no atendimento às vítimas de assédio.
O assédio no ambiente de trabalho continua sendo um problema significativo, com sérias consequências para a saúde dos trabalhadores e para o clima organizacional. A tipificação clara e a implementação de processos adequados de acolhimento de denúncias são passos essenciais para garantir que os direitos dos trabalhadores sejam respeitados e que o ambiente de trabalho seja seguro (OLIVEIRA et al., 2017; STORTI; DOMINGUES; BUENO, 2017; PAULA et al., 2021; TRIBUNAL REGIONAL DO TRABALHO DO PARÁ, 2022; BRASIL, 2023).
No entanto, de acordo com Organização Internacional do Trabalho (ILO, 2020), Conselho Nacional de Justiça (2021) e Brasil (2022) para que essas medidas sejam realmente eficazes, é necessário um comprometimento contínuo das organizações e a participação ativa de todos os trabalhadores no combate a essa prática. A implementação de políticas de prevenção, bem como a criação de um espaço seguro e confidencial para denúncias, deve ser uma prioridade para todas as instituições.
5 CONCLUSÃO/CONSIDERAÇÕES FINAIS
Em conclusão, entende-se que a implementação eficaz do canal de acolhimento é essencial para garantir um ambiente de trabalho seguro e respeitoso. Este canal oferece uma escuta humanizada para vítimas de assédio sexual e discriminação, assegurando que suas preocupações sejam tratadas com a devida seriedade e confidencialidade. Com um processo bem definido, papéis e responsabilidades claros, e um fluxo de atendimento estruturado, a organização demonstra seu compromisso com a integridade e o bem-estar dos funcionários. Através da análise e acompanhamento contínuos, é possível aprimorar as práticas de acolhimento, promovendo um ambiente de trabalho mais inclusivo e protegido dos diversos tipos de assédio.
Assim, os objetivos do estudo foram atingidos, pois intense-se que quando uma instituição tem um processo de acolhimento de denúncias, tem-se a possibilidade de promover segurança e respeito no ambiente de trabalho. Ainda, a hipótese que foi levantada para a pesquisa foi confirmada, pois, quando se tem um acolhimento humanizado e confidencial de denúncias de assédio no ambiente de trabalho, este é capaz de fortalecer a confiança dos colaboradores.
Nesse sentido como sugestões para novos estudos, seria relevante avaliar o impacto do canal de acolhimento em métricas de bem-estar organizacional e também investigar práticas adicionais para aprimorar o acolhimento e o combate ao assédio.
REFERÊNCIAS
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1 Discente do Curso Superior de pós-graduação em Segurança do Trabalho do Instituto Federal de Educação, Ciência e Tecnologia de Minas Gerais (IFMG) campus de Governador Validares – Minas Gerais. e-mail: rodrigodametto@gmail.com
2 Docente do Curso Superior de pós-graduação em Segurança do Trabalho do Instituto Federal de Educação, Ciência e Tecnologia de Minas Gerais (IFMG) campus de Governador Validares – Minas Gerais. Doutora em Psicologia