SEXUAL HARASSMENT OF WOMEN IN THE WORKPLACE
REGISTRO DOI: 10.69849/revistaft/cl10202411271222
Leide Daiane Ferreira1
Eustáquio Eduardo Martinho Rezende1
Maria Laura Vargas Cabral2
RESUMO: O assédio no ambiente de trabalho é considerado como toda e qualquer conduta abusiva, originada por meio de comportamentos, palavras, atos, gestos e escritos que causa lesão à personalidade, à dignidade ou a integridade física ou psíquica de uma pessoa. Com isso, causa a queda da produtividade e qualidade de vida, acometimento de doenças profissionais e acidentes de trabalho. Ademais, aumenta a rotatividade dos trabalhadores e o número de ações judiciais que demandam direitos trabalhistas e indenizações pelo motivo do dano sofrido. O estudo tem como objetivo contextualizar o assédio sexual, tipificado como crime disposto no art. 214-A, do Código Penal, recorrentes nas relações de trabalho, que afetam principalmente o sexo feminino. A pesquisa parte de uma revisão bibliográfica de trabalhos acadêmicos como, artigos, dissertações, teses e sites de órgãos governamentais, de natureza descritiva e qualitativa. Foram selecionados 50 artigos que mais se aproximaram no tema em questão. O estudo demonstrou que o assédio sexual é caracterizado como uma conduta ofensiva, que atenta contra os princípios da CF/1988, como a dignidade da pessoa humana, igualdade e a liberdade sexual do indivíduo. O ato acarreta inúmeros prejuízos para o ambiente de trabalho. Trata-se de um crime de responsabilidade objetiva e a culpa recai para a empresa, caso o assediador não seja o proprietário do estabelecimento. Com isso, é importante o zelo da empresa com os funcionários, a fim de garantir o bem-estar nas relações de trabalho.
Palavras-chave: direito do trabalho; assédio sexual da mulher; direito da mulher; doenças profissionais; conduta abusiva
ABSTRACT: Harassment in the workplace is considered any and all abusive conduct, originating through behaviors, words, acts, gestures and writings that cause harm to a person’s personality, dignity or physical or mental integrity. This causes a drop in productivity and quality of life, causing occupational illnesses and work accidents. Furthermore, worker turnover and the number of lawsuits demanding labor rights and compensation due to the damage suffered increases. The study aims to contextualize sexual harassment, classified as a crime provided for in art. 214-A, of the Penal Code, recurring in work relationships, which mainly affect females. The research is based on a bibliographical review of academic works such as articles, dissertations, theses and websites of government agencies, of a descriptive and qualitative nature. 50 articles that were closest to the topic in question were selected. The study demonstrated that sexual harassment is characterized as offensive conduct, which violates the principles of CF/1988, such as human dignity, equality and the individual’s sexual freedom. The act causes numerous damages to the work environment. This is a crime of strict liability and the company is to blame if the harasser is not the owner of the establishment. Therefore, the company’s care for its employees is important in order to guarantee well-being in work relationships.
Keywords: labor law; sexual harassment of women; women’s rights; occupational diseases; abusive conduct
1. INTRODUÇÃO
O presente estudo apresenta o assédio sexual nas relações de trabalho, que consiste no ato de perseguição ou importunações sobre alguém, normalmente vindo de indivíduos com condições de superioridade no exercício do cargo. A intenção do causador é o favorecimento sexual, que impõe condições de manter ou dar o emprego, ou até mesmo garantir promoções. O assédio é instituído de pedidos ou insistências de implicação sexual, podendo ser de maneira explícita ou não. Isso acarreta constrangimentos, principalmente no ambiente profissional, prejudicando o rendimento da função, perda da confiança no meio laboral, afetando o psicológico e outras áreas da vida de quem foi assediado.
O ingresso da mulher no campo do trabalho da época antiga possuía dominação masculina, evidenciado pela profunda desigualdade de oportunidades e tratamento diferenciado entre os homens e as mulheres. Desde o início da existência das formas de trabalho, a mulher era submetida a condições degradantes, cumprindo jornadas exaustivas com salários reduzidos. A presença feminina no âmbito do trabalho tornou uma ameaça para a força masculina, o que surgiu inúmeras formas de discriminação de sexo, de gênero, instituindo obstáculos nas relações de igualdade de oportunidade e de tratamento.
Nesse sentido, o assédio sexual é um dos problemas que a mulher enfrenta no seu ambiente de trabalho, originado de uma cultura machista e discriminatória contra a mulher, e isso acontece mesmo com a existência de uma regulamentação vigente que protege suas relações no cotidiano, o qual é banida. Essa violência sexista é instaurada na concepção de que a mulher deve ser submissa ao homem. Por isso são evidenciados muitos movimentos femininos na atualidade que trouxeram relevância a essa problemática, com inúmeras lutas contra a sua erradicação.
Diante do exposto, o problema da pesquisa aponta: quais os impactos da inclusão da mulher no ambiente de trabalho?
A hipóteses da pesquisa consistem em: o assédio sexual infringe a dignidade humana e os direitos fundamentais; e o ato de violência caracteriza a exposição da mulher a situações humilhantes e constrangedoras no exercício da função.
O estudo se justifica pelas dificuldades enfrentadas por milhares de trabalhadoras, que convivem em um ambiente invasivo e hostil, repleto de segurança e medo, além de pressões psicológicas que prejudicam o rendimento profissional no local de trabalho. Além disso, afeta o crescimento profissional, suas promoções, transferências e outras evoluções que o indivíduo almeja, sem possuir seus direitos resguardados pelo Estado, tornando o crime muitas vezes irrelevante.
Nesse diapasão, a regulamentação sobre o tema passou por algumas transformações direcionadas a garantia da liberdade sexual da mulher disciplinando a discriminação de gênero. Sendo assim, o legislador impôs o respeito à dignidade da pessoa humana, considerado uma das bases do Estado Democrático de Direito. O assédio sexual é definido como crime, expresso no art. 216-A do Código Penal, que possui pena de detenção prevista de 1 a 2 anos, podendo ser aumentada em 1/3 caso a vítima seja menor de idade. O crime é de competência da justiça comum e também é tratado na seara do Direito do Trabalho.
O assédio contra mulher no ambiente de trabalho é uma problemática, de ocorrência frequente, e não existem muitas pesquisas com dados que evidenciam concretamente os pedidos de cunho sexual, cogitado pela troca de favores e ameaças dentro de uma organização.
O estudo tem como objetivo contextualizar o assédio sexual da mulher, tipificado como crime disposto no art. 214-A, do Código Penal, recorrentes nas relações de trabalho, que afetam principalmente o sexo feminino. Como objetivos específicos visa demonstrar as consequências do assédio sexual, a impunidade dos assediadores, o dano moral produzido na vítima e os meios de produção de provas.
A pesquisa parte de uma revisão bibliográfica de trabalhos acadêmicos como, artigos, dissertações, teses e sites de órgãos governamentais, de natureza descritiva e qualitativa. Os critérios de inclusão foram baseados nos assuntos relacionados ao assédio sexual e o ambiente de trabalho, de idiomas português/inglês. Os critérios de exclusão foram baseados em estudos duplicados. Foram encontrados 87 artigos conforme as palavras-chave, em seguida, após a leitura exploratória dos títulos e dos resumos foram selecionados 50 artigos que mais se aproximaram do tema em questão.
O estudo será composto por sete capítulos, incluindo a introdução, o desenvolvimento e a conclusão. Dentro do desenvolvimento serão abordados os seguintes tópicos: a justiça do trabalho e a inclusão da mulher no meio laboral; o impacto da inclusão da mulher no ambiente organizacional; paridade de gênero; assédio sexual; o assédio penal sob a ótica do direito penal ou do trabalho (?); assédio sexual como forma de discriminação e violência de gênero; estudo de caso; e o direito comparado.
2. JUSTIÇA DO TRABALHO E A INCLUSÃO DA MULHER NO MEIO LABORAL
O Direito do trabalho é o ramo do direito que estuda as relações individuais e coletivas entre o empregado e empregador, assegurando as garantias mínimas dispostas pela Constituição Federal, convenções coletivas, legislações, sentenças normativas e regulamentos e outros mecanismos que regulam os direitos e deveres relativo ao interesse profissional e empresarial (Fonseca; Fonseca, 2010).
É importante relembrar o berço da civilização, o qual era marcado pela desigualdade social, como, por exemplo, a disparidade entre homens e mulheres na sociedade. O decorrer da história foi marcado por lutas incontestáveis pela inserção da mulher no meio laboral, que ainda no cenário contemporâneo o público feminino continua sendo atingido pelo preconceito do gênero no mercado de trabalho. Esse cenário é fruto das estruturas sociais, culturais e econômicas construídas ao longo da história da humanidade (Andrade; Teixeira, 2023).
Ao observar a linha temporal do desenvolvimento do trabalho feminino, percebe-se que aos poucos a mulher foi ganhando espaço no mercado de trabalho, e com a ascensão da industrialização houve seu aumento exponencial. Desse modo, “a busca de oportunidades e de tratamento entre homens e mulheres é presença constante nos ordenamentos jurídicos aos direitos humanos” (Novais, 2005, p.98). Todavia, o cenário laboral atual ainda está distante do ideal de dignidade, visto que grande parte das mulheres passam por abusos que não são mais aceitos como outrora. Assim, mesmo com os avanços históricos, existem inúmeros desafios a serem enfrentados, como a persistente desigualdade salarial entre homens e mulheres sobre os mesmos cargos, baixa participação no âmbito político e principalmente a presença dos abusos sexuais no ambiente organizacional (Andrade; Teixeira, 2023).
É importante ressaltar que a igualdade está fundamentada para todos os que vivem em sociedade, com a mesma natureza e dignidade humana. Sendo assim, afasta qualquer tipo de discriminação que ofenda tal princípio (Barros, 2021).
Mesmo com a evolução dos direitos e a inserção do papel da mulher no mercado de trabalho, o público feminino ainda sofre com abusos pela desigualdade de gênero no exercício do cargo.
3. IMPACTOS DA INCLUSÃO DA MULHER NO AMBIENTE ORGANIZACIONAL
Rugulies (2020) aponta que o assédio lesa a imagem do empregador, impactando na produção e resultado das atividades da empresa, podendo ser responsabilizado civilmente de acordo com o código civil, nos artigos 159 e 1521. Desse modo, o acusado poderá ser condenado judicialmente por dano moral proveniente do assédio praticado. Além do mais, a empresa poderá aplicar a ação regressiva contra o acusado, que pagará pelo dano causado por seu empregado.
Normalmente as empresas que passam pelo problema sofrem por alterações no clima organizacional, influência na produtividade e rentabilidade, assim como passam por prejuízos nas varas de trabalho em função dos processos acionados.
De acordo com o Luz et al. (2022), o assédio sexual causa a perda do interesse pelo ambiente laboral, bem como o prazer em realizar suas atividades. Isso desestabiliza o psicológico do indivíduo e provoca o agravamento de doenças já existentes e o surgimento de alguns problemas com a saúde. Além disso, causa a queda da produtividade e qualidade de vida, acometimento de doenças profissionais e acidentes de trabalho. Ademais, aumenta a rotatividade dos trabalhadores e o número de ações judiciais que demandam direitos trabalhistas e indenizações pelo motivo do dano sofrido.
Fonseca et al. (2018) aponta que o assédio sexual causa repercussão nas relações de trabalho, causando para a vítima danos psicológicos à saúde, bem como socioeconômicos.
Para Mendes e Milagre Júnior (2019) o assédio sexual repercute na participação no mercado de trabalho, como, por exemplo, interfere no ingresso do mercado das mulheres, principalmente em setores sob domínio dos homens.
A Comissão para Igualdade no Trabalho e no Emprego (CITE, 2024) esclarece que mesmo que o ato não seja denunciado ou assumido de fato, o assédio sexual ou moral interfere o ambiente laboral, podendo causar um efeito devastador, tanto sobre a vítima, quanto para as empresas empregadoras, de caráter público ou privado, bem como causando reflexos de natureza financeira no serviço nacional de saúde e no serviço de segurança social. Os profissionais têm a produtividade afetada e, com isso, têm a redução da eficiência do trabalho, mesmo com o afastamento do exercício do cargo pelo motivo de doença. Assim, as vítimas podem ter uma remuneração inferior ou até perder o emprego.
Em algumas situações as vítimas mudam seu comportamento tanto no trabalho, quanto na vida privada, visto que o assédio pode causar estresse póstraumático, perda da autoestima, ansiedade, depressão, perturbações de memória, perturbações do sono, irritabilidade, problemas com a digestão, podendo causar até o suicídio (CITE, 2024).
Para as empresas públicas e privadas, tem-se o aumento dos custos com o absenteísmo, redução brusca da produtividade e maiores índices de rotatividade dos colaboradores. No caso do sistema de segurança social pode haver o aumento de “baixas” psiquiátricas custeadas pela segurança social (CITE, 2024).
Pontotel (2024) lista as principais consequências do assédio para as duas partes da relação empregatícia. Para a empresa, pode causar a perda da lucratividade e da produtividade, resultando em um efeito dominó, derrubando os outras variáveis que contribuem para a realização das atividades da empresa. Portanto, os colaboradores que passam pelo assédio apresentam fenômenos de absenteísmo, motivação, improdutividade e desmotivação. Isso influencia na redução do engajamento e da produtividade, bem como acumulam trabalhos para outros colaboradores. Além disso, ainda inclui o aumento dos passivos trabalhistas, ou seja, a companhia terá que enfrentar a justiça do trabalho, que pode resultar em altos prejuízos financeiros.
Já para o colaborador, que é vítima do assédio, são desenvolvidas consequências mais gravosas, que afetam o âmbito profissional e pessoal, a saúde e sua vida em geral. Sendo assim, as principais consequências que podem ser acometidas pelo assédio são listadas como: perda da produtividade, perda da autoconfiança, o aumento do estresse, o acometimento da síndrome do pânico, ansiedade, esgotamento, Burnout entre outros (Pontotel, 2024).
Tal situação ainda pode ser agravada com a perda de talentos, realização de denúncias e pedidos de demissão, causando mais custos e rotatividade para a empresa.
3.1 Paridade de gênero
Nesse contexto, é importante ressaltar o princípio da igualdade dentro da temática. No Brasil, o princípio da igualdade é um direito fundamental estabelecido pela Constituição Federal de 1988, o qual dispõe a todos igualdades de direitos e deveres, garantidos e impostos conforme a lei (Andrade; Teixeira, 2023).
A Carta Magna assegura a proteção dos direitos e garantias por ela elencados como essenciais à manutenção da estabelecida dignidade da pessoa humana. Tal condição consta no art.1°, do inciso III, que dispõe a dignidade da pessoa humana como um fundamento do Estado Democrático de Direito (Brasil, 1988). Também no seu art. 5° estão classificadas inúmeras garantias para o particular, especialmente aquelas descritas no inciso X, que tratam da temática do assédio sexual como (Gonçalves, 2021):
Art. 5° Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no País a inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade, nos termos seguintes: […] X – são invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas, assegurado o direito a indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua violação. (BRASIL, 1988, p.01).
A história da inserção da mulher no contexto social é marcada por lutas pela igualdade entre os sexos, buscado pelos movimentos feministas juntamente com os movimentos dos trabalhadores (Tristão; Almeida, 2021).
Os conceitos de liberdade construídos ao longo do tempo foram articulados às disposições penais, tutelado pela livre opção sexual. Antes da Lei 12.015 de 2009, a doutrina determinava o crime de estupro como bipróprio, ou seja, exigindo uma condição especial dos dois sujeitos, como ativo pelo homem e passivo pela mulher. Com a reforma, passou a ser configurado como delito bicomum, em que qualquer pessoa poderá praticar ou sofrer as consequências da infração penal. Assim, qualquer indivíduo poderá ser o sujeito ativo como também o sujeito passivo (Cunha, 2016). Dessa forma, a liberdade sexual é assegurada pela proteção de maneira objetiva, de lesão ou perigo ao bem jurídico tutelado, e o texto legal prevê os comportamentos proibidos, independentemente de quem seja o titular. Os elementos objetivos do tema no ambiente de trabalho abrangem a violência, grave ameaça e fraude, vindo de pessoas com prevalência do status hierárquico sobre determinada pessoa (Gonçalves, 2016).
A dignidade é pertencente a todas as pessoas, sem qualquer distinção. Além disso, a dignidade da pessoa humana não alcança somente as esferas física, moral e patrimonial, como também a esfera sexual. Ou seja, toda e qualquer pessoa humana deve ser respeitada no âmbito sexual, além de respeitar as opções sexuais dos outros. Com isso, o Estado tem o dever de assegurar os meios para a busca da satisfação sexual de maneira digna, livre de violência, grave ameaça ou exploração (Masson, 2014, p. 82). No âmbito criminal, quaisquer atentados podem ser reprimidos, quiçá extirpados. Sendo assim, o direito à liberdade, integridade física e opções sexuais devem ter proteção completa (Oliveira; Costa; Freitas, 2023).
Sendo assim, tal princípio busca alcançar em meio social o tratamento igualitário, em seu sentido jurídico-formal, denominado de igualdade formal.
3.2 Assédio sexual
Existem quatro condições fundamentais que configura o ato do assédio sexual nas relações de trabalho:
(1) o assediador precisa estar disposto a cometer o assédio, o que resulta de uma combinação entre atração sexual, poder e necessidade de controle da vítima;
(2) o assediador precisa desconsiderar restrições morais internas e pessoais que impedem a prática do assédio;
(3) o assediador precisa sobrepor as restrições organizacionais externas ao assédio, como a noção de profissionalismo nas relações de trabalho, e
(4) o assediador deve superar a resistência da vítima, explorando suas vulnerabilidades em relação ao trabalho (Oleto, 2021, p 44).
Desse modo, os fatores que propulsionam a ocorrência do assédio sexual estão relacionados aos seus preconceitos pré-existentes, influenciando os seus comportamentos no ambiente organizacional. Nessa perspectiva, as mulheres que trabalham em locais dominado pelos homens possui maior tendência de ter um tratamento diferenciado, sendo mais propensas a violência sexual. Já em ambientes mistos do gênero, a possibilidade da ocorrência da prática é menor (Oleto, 2021). Pamplona Filho (2018) aponta que o comportamento sexual agressivo é o mesmo que uma violência física e ao mesmo tempo a moral, visto que impacta no psicológico da vítima, cria medos e angústias.
Com isso, é importante ressaltar a diferença entre o assédio moral e o assédio sexual. O assédio moral é caracterizado pela exposição do colaborador a situações de humilhação e constrangimento, de maneira constante, no exercício da função. Ou seja, o assediador tem como objetivo impulsionar a vítima a pedir o desligamento, exoneração ou remoção. É identificado pelo desejo de humilhar, demonstrando poder de maneira discriminatória. Portanto, a conduta visa ridicularizar, rebaixar e ofender o colaborador, resultando em sofrimento físico e psíquico (Mendes; Milagre Júnior, 2019).
Já o assédio sexual é uma espécie do assédio moral, visto que as atitudes estão relacionadas a obtenção de vantagens ou favorecimento sexual. As duas formas de assédio ofendem a dignidade e a integridade psíquica e física da vítima. Ademais, são caracterizadas por pequenas agressões, aplicadas de maneira isolada, pouco graves, porém aplicadas frequentemente se tornam destrutivas (Mendes; Milagre Júnior, 2019).
Dessa forma, com base no ordenamento jurídico brasileiro, a sanção pode ser aplicada ao dano causado mesmo que seja exclusivamente moral. A penalidade está expressa no art. 186 do Código Civil que estabelece o sancionamento civil do assediador relativo ao ato ilícito (Brasil, 2002). A reparação do dano moral busca compensar o lesado, com a finalidade de reduzir seu sofrimento. Sendo assim, pode ser compensado como forma de pecúnia, com pagamento de indenização em dinheiro, sob forma de reparação do desagravo, ou restituição do status quo. Para isso, deverá ser apresentada prova da existência da conduta abusiva cometida no ambiente de trabalho. Caso seja comprovado a relação do assédio por meio de provas, seja por cartas, fotografias, bilhetes ou e-mails, bem com a presença de testemunhas, a vítima terá o direito da indenização do dano (Gonçalves, 2021). Além disso, existe a responsabilidade Civil, conforme estabelecido no artigo 186.
Art. 186. Aquele que, por ação ou omissão voluntária, negligência ou imprudência, violar direito e causar dano a outrem, ainda que exclusivamente moral, comete ato ilícito (Brasil, 2002, p.01).
Conforme a legislação, o dano extrapatrimonial é provocado pela ação ou omissão na ofensa à dignidade humana do colaborador. Também pode ser aplicado à agressão contra a privacidade do profissional. Ainda, o bullying pode causar danos extrapatrimoniais, como ofensa à imagem, autoestima, sexualidade, saúde e tempo livre. Conforme o Decreto Lei n° 5452 de maio de 1943, que aprova a Consolidação das Leis do Trabalho, estabelece no art. 233 os seguintes danos (Brasil, 1943):
Art. 223 – A. Aplicam-se à reparação de danos de natureza extrapatrimonial decorrentes da relação de trabalho.
Art. 223 – B. Causa dano de natureza extrapatrimonial a ação ou omissão que ofenda a esfera moral ou existencial da pessoa física ou jurídica, as quais são as titulares exclusivas do direito à reparação.
Art. 223 – C. A honra, a imagem, a intimidade, a liberdade de ação, a autoestima, a sexualidade, a saúde, o lazer e a integridade física são os bens juridicamente tutelados inerentes à pessoa física.
Art. 223 – D. A imagem, a marca, o nome, o segredo empresarial e o sigilo da correspondência são bens juridicamente tutelados inerentes à pessoa jurídica.
Art. 223 – E. São responsáveis pelo dano extrapatrimonial todos os que tenham colaborado para a ofensa ao bem jurídico tutelado, na proporção da ação ou da omissão (Brasil, 1943, p.01).
Desse modo, caso o empregado sinta que sua honra e imagem foram prejudicadas, o mesmo tem o direito de requerer a indenização por danos morais, e o caso será analisado por um juiz, conforme o disposto no art. 223-F da CLT, como:
“A reparação por danos extrapatrimoniais pode ser pedida cumulativamente com a indenização por danos materiais decorrentes do mesmo ato lesivo” (Brasil, 1943, p.01). Assim, a vítima poderá cumular o pedido de rescisão indireta do contrato somado ao pedido de indenização por dano moral. Com isso, para introduzir a ação trabalhista, a vítima deverá coletar provas que comprovem o dano moral que justifiquem a prática do ato. Sendo assim, é necessário o agrupamento do máximo de informações para provar o assédio sexual no local de trabalho (PIRES; SILVA, p 219).
Assim, o dano proporciona inúmeros problemas para a vítima, e a mulher é o principal alvo desse tipo de conduta.
4. ASSÉDIO SEXUAL SOB A ÓTICA DO DIREITO PENAL OU DIREITO DO TRABALHO?
O dispositivo que rege o tema sobre o assédio sexual no Brasil foi criado pela Lei n° 10.224 de 2001, de acordo com o artigo 216-A, do Código Penal (Brasil, 2001). No ano de 2021 foram mais de 3 mil casos ajuizados pelo Tribunal Superior do Trabalho (TST) abrangendo o assédio sexual no Brasil. Esse número é considerado abaixo da real quantidade de casos nesse âmbito, visto que é um assunto que traz vergonha e medo, impedindo que a vítima formalize uma denúncia (Canal Seguro, 2022).
No âmbito penal, as mudanças na legislação sobre os crimes contra a dignidade sexual, inicialmente foram direcionadas para a liberdade sexual da mulher, pois buscava garantir os anseios do público feminino sobre a prática do ato sexual (Oliveira; Costa; Freitas, 2023; Silva, 2014).
Destaca-se a importância das alterações das legislações, implementadas no ano 2001 e 2009, pelas leis n°10.224 e 12.015, que tipificaram o crime de assédio sexual e configuraram as condutas típicas do crime de estupro e violação sexual mediante fraude. O Brasil ainda possui em larga escala atos desrespeitosos à dignidade sexual evidenciados na atualidade. Tais atos são marcados por traços culturais machistas, e o sistema de resposta estatal a essas condutas eram deficientes (Oliveira; Costa; Freitas, 2023).
Com isso, tornou-se necessário implementar formas de combate, do tipo penal proporcional ao ato praticado, incluindo formas de acompanhamento com as vítimas, bem como incluindo a disponibilização de canais de denúncia. Além da pena aplicada, a indenização para a vítima também faz parte do dispositivo legal no combate ao crime contra a dignidade sexual. Isso, manifesta a evolução da proteção à dignidade sexual no âmbito legal (Oliveira; Costa; Freitas, 2023).
A lei n° 10.224 de 2001, configura o assédio sexual como crime, assim como está previsto no Código Penal, em que o autor está sujeito à pena de detenção e multa. Também, a legislação trabalhista tem a previsão respaldada apenas na Lei n° 10.778/2003, dispondo à doutrina e à jurisprudência enfrentar o enquadramento da maneira mais conveniente (Santos, 2020). A regulamentação cível aborda a temática por meio da Lei n° 10.778/2003, pela notificação compulsória no caso de violência contra mulher. O texto legal que dispõe sobre o tema é o Código Penal, em seu artigo 216-A, efetuado com a instauração da Lei n°10.224/2001, incluindo o artigo no capítulo sobre a liberdade sexual, que estabelece o assédio sexual como crime, por meio do seguinte contexto (Âmbito jurídico, 2011):
Artigo 216-A Código Penal. Constranger alguém com o intuito de obter vantagem ou favorecimento sexual, prevalecendo-se o agente da sua condição de superior hierárquico ou ascendência inerentes ao exercício de emprego, cargo ou função. (Incluído pela Lei nº 10.224, de 15 de 2001), pena – detenção, de 1 (um) a 2 (dois) anos (Incluído pela Lei nº 10.224, de 15 de 2001). A pena é aumentada em até um terço se a vítima é menor de 18 (dezoito) anos. (Incluído pela Lei nº 12.015, de 2009) (Brasil, 2009, p.01).
Conforme o código penal, o termo “constranger” significa, por exemplo, importunar, incomodar e insistir com sugestões à vítima, em troca de vantagem ou favorecimento sexual. Normalmente, existe uma certa ameaça implícita a algum prejuízo para a vítima na relação de trabalho (Brasil, 2017).
O assédio sexual é de competência da Justiça Comum, mas também a Justiça do Trabalho trata do assunto. No Direito do Trabalho, o tema se adequa na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), constado no artigo 483-e, que abrange o não cumprimento das obrigações contratuais e conforme o art. 482-a, que trata da prática de ato lesivo contra a honra e a boa fama (Brasil, 1943).
Sendo assim, uma vez configurado o assédio sexual, a vítima tem direito a indenização a fim de reparar o dano, conforme expresso no art. 927 do Código Civil. Desse modo, trata-se de uma competência da Justiça do Trabalho, visto que o pedido tem procedência nas relações de trabalho (Brasil, 2002).
Mesmo que a relação hierárquica seja configurada como crime no âmbito do Direito Penal, a Justiça do Trabalho pode considerar o dano, incluindo o direito de reparação, mesmo que a vítima não seja subordinada ao culpado (CUT, 2024). A responsabilidade do ato é da empresa, conforme o artigo 932, inciso III, do código civil, e o dono da empresa poderá aplicar uma ação de regresso contra o indivíduo assediador (Brasil, 2002).
O levantamento de provas decorrente da prática do assédio sexual normalmente é muito difícil, visto que o ato acontece de maneira privada. Ou seja, o assédio sexual não é praticado às claras, na presença de muitas pessoas ou em locais públicos, e sim com portas fechadas, locais restritos e no sigilo. Sendo assim, é necessária uma prova robusta para que seja comprovada a prática. Trata-se de uma tarefa árdua, com grande impossibilidade de cumprimento, e que o juiz no momento de averiguar a prova deve ser compassivo para que não cometa nenhuma injustiça (Gonçalves, 2021).
No âmbito trabalhista, a prova judicial do ato é elencada pela dificuldade de comprovação, pois a conduta do agente acontece em sua grande maioria de maneira oculta e a vítima tem a difícil missão de comprovar a prática. Diante dessa complexidade de comprovação e para um melhor resultado na identificação do caso, alguns princípios devem ser inseridos e respeitados no instante da instrução probatória, com intuito de evitar que ocorram excessos ou injustiça aos litigantes.
Portanto, tais princípios para reger o processo probante são: “da necessidade da prova, da unidade da prova, da proibição da prova obtida por meio ilícito, do livre convencimento do juiz ou persuasão processual, da obrigatoriedade, do contraditório e da ampla defesa, da aquisição processual e da imediação” (Gonçalves, 2021, p.24). Percebe-se que gradualmente as ações legislativas vêm mudando esse cenário. Posteriormente, a legislação visou eliminar a discriminação de gênero, alcançando tanto ao sujeito ativo como passivo referente aos crimes contra a dignidade sexual.
4.1 Assédio sexual como uma forma de discriminação e violência de gênero
O assédio no ambiente de trabalho é considerado como toda e qualquer conduta abusiva, originada por meio de comportamentos, palavras, atos, gestos e escritos que causa lesão à personalidade, à dignidade ou a integridade física ou psíquica de uma pessoa, colocando seu emprego em risco ou degradando o ambiente de trabalho. O termo sexual é determinado pela qualidade atribuída ao assédio, de sentido impertinente, indesejado e intempestivo (Coutinho, 2006).
O público feminino sofre três vezes mais assédio sexual do que os homens, e que 97% não buscam denunciar o crime, sendo necessária a adequação à lei 14.457/22 (Canal Seguro, 2022). Tradicionalmente, o agressor é um superior hierárquico que pratica o ato contra uma vítima de cargo com hierarquia inferior, resultando em uma assimetria de poder e a nítida relação de autoridade sobre o subordinado, capaz de interferir no seu destino profissional, seja para o favorecimento ou desfavorecimento. Desse modo, a autoridade superior pode coagir a vítima a aceitar proposições de caráter sexual (Sapiro, 2018).
Nesse sentido, a prática está relacionada ao poder desigual. A parte mais fraca fica sem voz, sendo que a parte mais forte se mostra incontestável e imbatível. Portanto, o comportamento é alicerçado pelas relações de hierarquia, surgindo um aproveitamento de cunho explicitamente sexual (Oleto, 2021).
As vítimas que sofrem o assédio muitas vezes não fazem denúncias, deixam o emprego e os assediadores continuam impunes. Os casos de assédio podem ser caracterizados como mais sutis, representados por comentários inadequados, até perseguições, com tentativas forçadas de beijos e situações de estupro (Barrieu, 2024).
Além disso, muitas vezes é difícil provar o fato ocorrido, contribuindo para impunidade dos assediadores. Isso justifica o pequeno número de casos de assédio sexual nos tribunais em trâmite. A produção de provas é dificultada pois normalmente o ato é praticado às escondidas, em locais isolados que não despertam suspeitas. Com isso, a comprovação da ocorrência dos fatos se torna dificultada, influenciando na apresentação da real configuração do comportamento do agente. Desse modo, as provas consideradas legítimas para configuração do crime podem ser desde bilhetes, mensagens eletrônicas ou presentes, inclusive provas testemunhais (Gonçalves, 2021).
A subordinação se refere ao controle do empregador sobre o empregado, e mesmo que esteja protegido pela lei, juridicamente o colaborador deve lealdade ao empregador, visto que está sujeito às ordens de sua força de vontade. Portanto, a subordinação acontece quando o empregador atribui as tarefas para o colaborador, os horários e as responsabilidades a serem cumpridas. A dependência acontece quando a subordinação é criada pelo próprio direito, bem como o direito de ordenar e o empregado deve obedecer às ordens. Alguns estudiosos acreditam que a prática do assédio sexual pode ocorrer de vários tipos, como de superiores para inferiores, entre iguais ou de inferiores para superiores (Lopes, 2023).
Diante da assimetria de poder, a vítima de hierarquia inferior, ao sofrer o assédio do superior hierárquico se encontra em desvantagens, passíveis de sofrerem represálias de maneira mais incisiva quando comparado a um outro colega (Clarke et al., 2016). Nesse sentido, a prática de cima para baixo normalmente é mais danosa para a vítima. A conduta indesejada do superior hierárquico pode causar medo sobre as decisões no ambiente laboral, acarretando no aumento da percepção de discriminação e injustiça.
É menos comum a existência do assédio sexual de baixo para cima, ou seja, em que a vítima é o superior hierárquico. Isso acontece quando o público feminino quebra o denominado teto de vidro, possuindo cargos de hierarquia superior. Assim, o assédio sexual pode ser configurado como assédio ambiental hostil, o qual é motivado pela hostilidade em relação aos colaboradores que violam princípios, resultando no desejo por aqueles que os conhecem. Tal ambiente não dispõe sobre a tentativa em alcançar as relações sexuais ou românticas, e sim faz com que a vítima se sinta mal recebida no ambiente laboral baseado no sexo (Oleto, 2021). De acordo com Bueno, Pereira e Neme (2019):
é de se destacar que os crimes sexuais estão entre aqueles com as menores taxas de notificação à polícia, o que indica que os números analisados são apenas a face mais visível de um enorme problema que vitima milhares de pessoas anualmente […]. Os motivos para a baixa notificação são os mesmos em diferentes países: medo de retaliação por parte do agressor (geralmente conhecido), medo do julgamento a que a vítima será exposta após a denúncia, descrédito nas instituições de justiça e segurança pública entre outros (Bueno, Pereira e Neme, 2019, p. 115).
O fator que mais caracteriza o assédio sexual é a repetição da conduta, ou seja, é a insistência do assediador após negações da vítima. Portanto, um único ato isolado não caracteriza o delito, e sim um período temporal longo para que ocorra um impacto na vítima, bem como a perseguição do assediador. O ato não atribui nenhum respeito à vontade da vítima e o caracteriza pela insistência cada vez mais incisiva por favores sexuais. O Ministério Público do Trabalho (2017) expõe:
O silêncio da vítima não pode ser considerado como aceitação da conduta sexual nem desconfigura o assédio sexual no trabalho. A relação de emprego, aliás, é permeada por uma relação de poder e subordinação, com reduzido poder de resistência do trabalhador. Não se pode esperar que uma vítima de assédio sexual, que dependa do trabalho como meio de subsistência e inclusão, rejeite pública e expressamente condutas impróprias e agressivas do assediador. Mormente num país em que a maior parte da população ocupa as camadas mais baixas da pirâmide social e econômica, possui baixa escolaridade e pouco conhecimento de seus direitos. (MPT, 2017, p.15).
As provocações de caráter sexual influenciam diretamente na vida da vítima, podendo causar inúmeros danos tanto na intimidade física/sexual, quanto na saúde mental do assediado (Mendes; Milagre Júnior, 2019).
As relações insustentáveis no ambiente laboral, proveniente da prática do assédio sexual não é fácil para os colaboradores, além de muitos não saberem lidar diante do ocorrido. Ademais, existe a ocorrência do medo, pois o funcionário pode estar em uma situação sem saída, persistindo nessa situação de desgaste emocional. Existe alguns meios que o colaborador pode agir em caso de assédio sexual, como o diálogo, a reunião de provas e testemunhas, a comunicação com a empresa, o encaminhamento aos órgãos de proteção do trabalho e o processo trabalhista (Pontotel, 2024).
No caso do diálogo, é a primeira ação da vítima para o assediador. Desse modo, é importante expressar como se sente conforme a situação. Isso pode auxiliar a dar um fim ao ato sofrido. Caso a situação for de origem não intencional, certamente as investidas serão cessadas. Se mesmo assim o agressor insistir em provocações, outras medidas devem ser tomadas (Pontotel, 2024).
A reunião de provas e testemunhas é outra medida que a vítima do assédio pode tomar. Para isso, é importante ter anotações com as datas que ocorreram as práticas, incluindo detalhes e pessoas envolvidas no momento. O agrupamento das informações com datas e horários, auxiliará a vítima esclarecer com êxito os detalhes e direcioná-los aos seus superiores ou ao setor dos recursos humanos da organização. O auxílio de testemunhas também enriquece o conteúdo da denúncia (Pontotel, 2024).
O próximo passo é a comunicação com a empresa. Normalmente, com o grande número de funcionários impedem que as empresas tenham o conhecimento de todos os acontecimentos no ambiente de trabalho. Dessa maneira, é necessário que a organização seja comunicada, para que as medidas cabíveis sejam tomadas. Nesse fato é importante também a reunião das datas e os detalhes de todos os momentos em que ocorreram o assédio. Ao passo que a vítima comunica a companhia, a mesma toma medidas para impedir que os próximos funcionários não sofram com essa situação (Pontotel, 2024).
Geralmente, as empresas possuem políticas de reclamações em caso de denúncias contra o assédio sexual dos seus colaboradores. Todavia, tais políticas fornecem uma ilustração de como o assunto é tratado, pois o tema se trata de um processo confuso e contestado. Além disso, abrangem todos os membros da companhia, não só os assediados e os assediadores. Grande parte dos casos de assédio não chega à justiça, as tratativas internas das reclamações feitas pelas empresas determinam os direitos dos seus colaboradores. Desse modo, a empresa desenvolve regras e normas, e que ela mesma toma suas decisões, compreende e implementa o caso. Ainda, na grande maioria o pedido de desculpas já reduz a necessidade de penalização dentro das empresas. O mais grave é quando a vítima se mantém em silêncio, acata o abuso, para não se expor dentro da organização (Oleto, 2021).
Após tomadas todas as medidas cabíveis e a companhia não respondeu com nenhuma ação, o colaborador deve recorrer às entidades fora da empresa, como recorrer a algum sindicato da categoria ou realizar uma denúncia ao Ministério Público do Trabalho. E, por fim, a vítima pode entrar em juízo com a companhia ou contra o assediador, para que seja reparado o dano sofrido, com a devida fundamentação legal (Pontotel, 2024).
Grande parte das organizações brasileiras ainda adota uma conduta de fuga diante das vítimas, sem assumir a sua responsabilidade e muito menos que existe o assédio em seu domínio (Oleto, 2021).
A empresa pode ser responsabilizada pelo caso no seu ambiente laboral. Caso esses fatos forem considerados recorrentes na organização, isso significa que a empresa não está zelando pelo bem-estar dos seus funcionários, ou está recrutando pessoas que não estão reiteradas na cultura organizacional. Com isso, a companhia deve identificar o ocorrido e aplicar penalidades, pois sua omissão resulta na cumplicidade com a prática. Caso a vítima seja desmoralizada pela companhia, a denúncia deve ser feita fora da organização (Pontotel, 2024).
As consequências da prática do ato para as empresas podem resultar em custos elevados, pois a força de trabalho é reduzida e, com isso, interfere na produtividade e nos ganhos da organização. Além disso, a imagem da marca dos produtos e serviços pode ser atingida, bem como ocorrer a degradação do ambiente laboral e os acionistas perderem a confiança na empresa. A implementação de treinamento, educação, incentivos e sanções são necessárias para a mudança de comportamento dos seus colaboradores, auxiliando às vítimas que nunca buscaram seus direitos na seara jurídica. Com isso, destaca-se a importância da aplicação de estratégias organizacionais que foquem na criação de um ambiente laboral de respeito e acolhedor, e que não deprecie seus colaboradores (Oleto, 2021).
Desse modo, a conduta frequente deve ser identificada, principalmente no local de trabalho, onde deve ser defendido o respeito à dignidade da pessoa humana, considerando a ética e a moral nas relações profissionais, independente do gênero.
5. ESTUDO DE CASO
O caso que comprova o assédio sexual da mulher no ambiente de trabalho está contido no Recurso de Revista n° TST-AIRR-10139-94.2021.5.03.0186, “em que é Agravante AMERICANAS S.A. (EM RECUPERAÇÃO JUDICIAL) e é agravado CAROLINA ROSA DOS SANTOS BARRETO GOMES” (TST, 2023, p.01).
Em suma, o assédio sexual ocorreu com a vítima CAROLINA ROSA DOS SANTOS BARRETO GOMES, a qual discorreu que sofria a prática desde o ano de 2015 pelo seu superior hierárquico, Sr. RICARDO, gerente geral da loja. O assediador fazia propostas de cunho sexual, e a assediada, para manter seu emprego, omitiu por alguns anos as ocorrências sofridas. A pressão sofrida por CAROLINA foi aumentando gradativamente ao longo dos anos, até que não conseguiu mais se calar e contando o ocorrido para os colegas de trabalho. A mesma relatou que com o tempo a pressão sofrida foi se tornando um tormento e, com isso, resolveu buscar as medidas judiciais (TST, 2023).
CAROLINA apresentou no processo uma testemunha, sua colega de trabalho, RAYAN FERNANDES DA LUZ, que também trabalhou junto com Sr. Ricardo. RAYAN contou que já presenciou alguns fatos, os quais via o gerente cercando Carolina grande parte do tempo. Retratou que inicialmente o relacionamento deles era “normal”, tratavam somente de assuntos de trabalho. Com o passar do tempo, presenciou algumas situações em que Ricardo chamava Carolina para sair, bem como tratar de assuntos que fugiam do trabalho. Ricardo ficava chamando a vítima para sair, ir em bares para dar uma volta os dois, pegava no braço e a abraçava demais sem a vontade da mesma, bem como a puxava para perto dele. Ricardo passou a dar em cima de sua subordinada de maneira descarada e ela não gostava, pedindo-o para se afastar. Tais episódios passaram a ocorrer diariamente, e algumas vezes até mesmo na frente de todos da loja. Ricardo visitava muito o setor da vítima, tinha ciúmes das suas relações pessoais, não trabalhava no mesmo andar que Carolina, mas ele sempre dava um jeito de direcionar suas atividades para a sala dela (TST, 2023).
Diante da prova oral, apresentada no órgão regional, ficou bastante clara a ofensa psicológica sofrida por Carolina e a gravidade do ocorrido. Conforme o ocorrido e os desdobramentos na esfera trabalhista, o conjunto das provas foi suficiente para comprovação das alegações de Carolina, confirmando o assédio pelo seu superior hierárquico Ricardo. Portanto, restou o dever de indenizar a colaboradora, visto que o ilícito foi comprovado como dano moral da autora e nexo causal (TST, 2023).
Portanto, o Tribunal Regional reconheceu o assédio sexual/moral praticado pelo superior de Carolina, conforme evidenciado no trecho do processo a seguir (TST, 2023):
PROCESSO Nº TST-AIRR-10139-94.2021.5.03.0186. A C Ó R D Ã O (3ª Turma) GMMGD/ls/ef. AGRAVO DE INSTRUMENTO. RECURSO DE REVISTA. PROCESSO SOB A ÉGIDE DA LEI 13.467/2017. 1. INDENIZAÇÃO POR DANO MORAL. ASSÉDIO MORAL E SEXUAL. DESRESPEITO AOS PRINCÍPIOS FUNDAMENTAIS DA DIGNIDADE DA PESSOA HUMANA, DA INVIOLABILIDADE PSÍQUICA (ALÉM DA FÍSICA) DA PESSOA HUMANA, DO BEM-ESTAR INDIVIDUAL (ALÉM DO SOCIAL) DO SER HUMANO, TODOS INTEGRANTES DO PATRIMÔNIO MORAL DA PESSOA FÍSICA. PROTOCOLO PARA JULGAMENTO COM PERSPECTIVA DE GÊNERO. 2. VALOR ARBITRADO PARA A INDENIZAÇÃO. PRINCÍPIOS DA PROPORCIONALIDADE E DA RAZOABILIDADE OBSERVADOS. (…) O Tribunal Regional seguiu uma linha decisória consentânea com as recomendações do Protocolo para Julgamento com Perspectiva de Gênero, ao manter a sentença que reconheceu o acintoso dano moral sofrido pela Reclamante, derivado de importunação maliciosa e reiterada praticada por seu superior hierárquico. Conforme se observa no acórdão regional, o agressor habitualmente se utilizava de sua posição hierárquica (Gerente Geral da loja) para manter contato físico indesejado, com abraços não consentidos, bem como conversas inconvenientes, a exemplo de diversos convites para saírem juntos. Ele também exercia uma vigilância absolutamente inapropriada e anormal sobre o espaço de trabalho da Autora, lançando mão de seu poder de direção na rotina laboral para isolá-la de outros colegas homens e mantêla sempre no seu campo de visão. Com efeito, o conteúdo da prova oral, transcrito no acórdão regional, mostrou com muita clareza a ofensa emocional/psicológica sofrida pela Trabalhadora, bem como a gravidade do constrangimento causado e a conduta censurável do agressor. Por outro lado, a omissão da Empregadora em garantir um meio ambiente do trabalho livre de ocorrências de tal natureza necessariamente atrai a sua responsabilização pela reparação do dano sofrido. Não há dúvidas de que os atos ocorridos com a Obreira atentaram contra a sua dignidade, a sua integridade psíquica e o seu bem-estar individual – bens imateriais que compõem seu patrimônio moral protegido pela Constituição -, ensejando a reparação moral, conforme autorizam os incisos V e X do art. 5º da Constituição Federal e os arts. 186 e 927, caput, do CCB/2002. Em síntese, o Tribunal Regional, ao reconhecer o gravíssimo assédio moral/sexual praticado pelo superior hierárquico da Trabalhadora, a partir da prova oral produzida nos autos, adotou as recomendações do Protocolo para Julgamento com Perspectiva de Gênero, que induzem o equilíbrio de forças entre as Partes no processo judicial, considerando a hipossuficiência material e processual da ofendida. Pelo exposto, considerando tais critérios, nego provimento ao recurso da reclamada e confiro parcial provimento ao apelo da reclamante para majorar a indenização por danos morais para R$50.000,00 (cinquenta mil reais), tal como postulado pela reclamante, por ser mais consentânea à gravidade da conduta empresária e o dano imposto à obreira. O valor da condenação, relativamente à indenização por danos morais, encontra-se corrigido até a data de publicação deste acórdão, a partir de quando sofrerá incidência de correção monetária, pela taxa SELIC (que engloba correção monetária e juros), conforme definido pelo STF no julgamento das ADCs 58 e 59 MC/DF (TST, 2023, p.01).
A indenização do assédio sexual à vítima visa compensar a colaboradora pelo sofrimento que lhe foi acarretado. A prática sofrida por um longo período de tempo afetou a autoestima, a hora, a vida privada e a imagem da colaboradora e, por sua vez, prejudicou a gestão da empresa. Conforme a Carta Magna, o ocorrido vai de encontro aos princípios da dignidade da pessoa humana e o respeito à mulher no ambiente de trabalho (TST, 2023).
6. DIREITO COMPARADO
A Organização Internacional do Trabalho reconhece o direito de os indivíduos serem livres de violência e assédio nas relações de trabalho, independentemente da categoria e forma contratual, abrangendo tanto o serviço público quanto o privado em locais físico ou virtual, urbano ou rural (CUT, 2024).
A Conferência Internacional do Trabalho, no ano de 2018, estabeleceu que o assédio sexual nas relações de trabalho é um fato inaceitável, não sendo compatível com um ambiente de trabalho digno, dispondo:
Trata-se de uma questão de direitos humanos e afeta as relações no local de trabalho, o compromisso dos trabalhadores e das trabalhadoras, a saúde, a produtividade, a qualidade dos serviços públicos e privados e a reputação das empresas. Tem repercussões na participação no mercado de trabalho e, em particular, pode impedir que as mulheres integrem o mercado de trabalho, especialmente nos setores e trabalho dominados pelos homens, e que permaneçam nestes. A violência pode debilitar a tomada democrática de decisões e o Estado de Direito (OIT, 2018, p. 1).
O conhecimento sobre o problema aponta um número crescente de reclamações para o combate ao assédio sexual nas relações de trabalho. O tema é objeto de atenção em âmbito mundial, e muitos países possuem a regulamentação sobre esse contexto, de acordo com a figura 1 a seguir:
Figura 1 – Regulamentação em matéria de assédio sexual no ambiente de trabalho segundo o estudo da OIT de 80 países.
Fonte: OIT, 2018, p.56
Diante dessa magnitude, o tema foi inserido na Agenda 2023 para o Desenvolvimento Sustentável, instituído pela Organização das Nações Unidas (ONU), que dispõe um plano de ações voltadas à prosperidade, fortalecimento e paz universal, com objetivo de garantir uma vida digna dentro dos limites e metas globais. Especificamente, visa eliminar as formas de violência nas esferas pública e privada, abrangendo o tráfico, exploração sexual e outros tipos (Mendes; Milagre Júnior, 2019). A OIT define o assédio sexual como práticas sexuais forçadas, insinuações, convites, pedidos impertinentes, envolvendo pelo menos uma das características como: estabelecer condições para garantia do emprego; propor promoções na carreira do assediado; e expor a vítima a situações degradantes, como humilhação, insultos e intimidação da vítima, impactando no seu rendimento profissional. As formas de assédio sexual são reconhecidas no plano internacional, tanto “a quid pro quo” quanto ao “ambiente hostil”, demonstrando um grande passo na proteção do trabalhador de maneira integral (OIT, 2018).
Para Alexandre de Morais, afirma que o princípio da dignidade da pessoa humana é capaz de atribuir:
um valor espiritual e moral inerente à pessoa, que se manifesta singularmente na autodeterminação consciente e responsável da própria vida e que traz consigo a pretensão ao respeito por parte das demais pessoas, constituindo se um mínimo invulnerável que todo estatuto jurídico deve assegurar, de modo que, somente excepcionalmente, possam ser feitas limitações ao exercício dos direitos fundamentais, mas sempre sem menosprezar a necessária estima que merecem todas as pessoas enquanto seres humanos (Moraes, 2017, p. 35).
Portanto, a penalização enfatiza a compreensão de que a sociedade não suporta esse tipo de conduta, sendo necessário o comportamento digno e o respeito pelas pessoas no desenvolvimento do ambiente laboral. Zapater (2019) questiona se as leis penais são capazes de solucionais tais conflitos sociais e se a punição tem poder sobre determinada conduta, pois o tema repercute diante dos aumentos do índice de assédio sexual, e mesmo com o aumento da pena não reduziu o volume de casos, como, por exemplo, o feminicídio, apresentou-se inócua a reduzir os índices até o momento (Mendes; Milagre Júnior, 2019).
Em um levantamento feito pela Corregedoria do Ministério da Fazenda (2024), sobre o enfrentamento ao assédio sexual e à violência nas relações de trabalho, realizou uma pesquisa por meio de um formulário eletrônico e anônimo, abrangendo servidores públicos, empregados públicos, terceirizados e ocupantes em cargo em comissão, totalizando 198 pessoas participantes. O estudo teve como base o questionário da Organização Internacional do Trabalho (OIT). A pesquisa identificou que 56% do total dos entrevistados eram no sexo feminino, 42,5% do sexo masculino e 1,5% não quiseram declarar. Os resultados demonstraram que 15% dos entrevistados apontaram ter sido alvo de alguma prática indesejada ou assédio sexual no ambiente laboral, notados a partir de toques, conversas indesejadas, mensagem de caráter sexual, presença de vídeos, fotos e pedidos com favores sexuais.
Entre os dados evidenciados, a maior frequência do assédio foi em mulheres, ou seja, dos 25 casos relatados eram vítimas do sexo feminino e somente 5 eram vítimas do sexo masculino. Entre os participantes que passaram por esse tipo de situação, somente 10% apontaram que realizaram denúncias, e que os casos foram reportados para a chefia imediata, sem a busca dos canais institucionais disponíveis. Os motivos para não realização da denúncia foram identificados em 81% dos entrevistados, que não o fizeram com medo de retaliação, outros 78% informaram a falta de confiança nos canais de apuração, 63% acreditam que os canais não possuem clareza nos procedimentos de denúncia, 59% disseram que a denúncia é uma perca de tempo e 56% sentiram-se preocupados com a divulgação no ambiente laboral (BRASIL, 2024).
Em um estudo realizado por US Merit Systems Protection Board (2018), avaliou as possíveis reações das vítimas que sofreram por assédio sexual. O espaço amostral foi aplicado em um grande número de colaboradores do governo de ambos os sexos, masculino e feminino, que passaram por esse tipo de agressão. Foram evidenciadas sete espécies de reações informais e quatro reações formais aplicadas pelas vítimas ao lidarem com o assédio. As reações informais consistiram em: ignorar, evitar, pedir para parar, fazer piada do comportamento, relatar o comportamento ao superior, ameaçar contar ou contar para outros colegas de trabalho e concordar com a ação. Já as quatro reações formais identificadas foram: solicitar o desligamento da empresa, apresentar queixa, arquivar a denúncia e solicitar uma investigação por uma instituição externa. Mesmo com as inúmeras formas de reação das vítimas, ainda, o mais comum é manter o silêncio.
Na pesquisa de Fielden et al. (2010), demonstraram que cerca de 75% das vítimas preferem manter o silêncio, pois têm medo de perder o emprego, sofrer represálias no âmbito social ou consequências organizacionais negativas. Também, na pesquisa de Lonsway, Paynich e Hall (2013), constaram que o medo da represália é o principal fator da vítima não reportar a prática do assédio.
Oleto (2016) e Oleto (2018), em uma pesquisa sobre o assédio sexual de jovens brasileiros trabalhadores de baixa renda, identificou-se que muitas vezes essas pessoas tendem a aceitar esse tipo de agressão, pois precisam manter seus empregos. Essas pessoas já entendem que partem de uma condição limitadora para inserirem no mercado de trabalho e, com isso, ignoram ou não denunciam os tipos de assédio sofridos para permanecer no emprego.
Portanto, o assédio sexual nas relações de trabalho é objeto de atenção no mundo todo, e muitos possui uma regulação para essa temática. O assédio sexual é um ato inaceitável, pois expõe a vítima a situações degradantes. Destaca-se a importância de um ambiente laboral de respeito, e a não depreciação da mulher, visto que afeta o exercício da função.
7 CONCLUSÃO
O presente estudo contextualizou a prática do assédio sexual nas relações de trabalho, apontando os conceitos, as legislações e as penalidades em âmbito jurídico. Entende-se que o assédio sexual nas relações de trabalho normalmente é praticado por um superior hierárquico, em que o assediador faz provocações com uma proposta sexual repetida e não desejada por uma das partes. Muitas vezes o ato pode ser repetido e o assediador realizar o ato por pressão.
As formas de assédio praticadas na grande maioria não são possíveis de serem comprovadas, visto que são praticadas com sigilo e em locais restritos. É importante lembrar que o ato causa improdutividade no trabalho, desmotivação e pode impactar a saúde do colaborador, desenvolvendo quadros de ansiedade, depressão, síndrome do pânico e entre outros.
Desse modo, o assédio sexual é caracterizado como uma conduta ofensiva, que atenta contra os princípios da Carta Magna, como a dignidade da pessoa humana, igualdade e a liberdade sexual do indivíduo. O ato acarreta inúmeros prejuízos para o ambiente de trabalho, trata-se de um crime de responsabilidade objetiva e a culpa recai para a empresa, caso o assediador não seja o proprietário do estabelecimento. Com isso, é importante o zelo da empresa com os funcionários, a fim de garantir o bem-estar nas relações de trabalho.
O estudo limitou-se em identificar as estatísticas dos gastos com a saúde pela realidade perturbadora e a desproporcionalidade dos indivíduos que sofre com o assédio sexual, principalmente as mulheres que buscam inserir no mercado de trabalho. A vítima é a única pessoa que sofre as consequências, e muitas vezes são isoladas e sem amparo, podendo limitar a continuação da sua carreira.
Recomenda-se para as corporações a tarefa para reduzir as desigualdades e fomentar uma cultura que colabore para o crescimento das mulheres no mercado de trabalho, pois a maior parte das vítimas é o público feminino. O ambiente conturbado limita o potencial de desenvolvimento do trabalhador nas empresas.
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1Acadêmico do curso de Direito do Centro Universitário UNA Bom Despacho. E-mail: leide_daiane01@icloud.com; eustaquieduardomartinho@gmail.com. Artigo científico apresentado como requisito parcial para a conclusão do curso de graduação em Direito do Centro Universitário UNA de Bom Despacho. 2024.
2Professora do curso de Direito do Centro Universitário UNA Bom Despacho. Bom Despacho/MG. 2024.