ANALYSIS OF THE PERSISTENCE OF THE WAGE DIFFERENCE BETWEEN MEN AND WOMEN
REGISTRO DOI: 10.69849/revistaft/cl10202411241039
Sidneia Nascimento Silva1
Orientadora: Profa. Isabella Fernandes Batista
Resumo: O presente trabalho tem como objetivo investigar a desigualdade de gênero no mercado de trabalho brasileiro, destacando suas causas e consequências. A pesquisa parte da premissa de que, apesar de avanços significativos nas últimas décadas, as mulheres ainda enfrentam barreiras substanciais em suas trajetórias profissionais. A metodologia utilizada inclui uma revisão da literatura existente e a análise de dados de pesquisas recentes sobre a presença feminina em cargos de liderança e a diferença salarial entre os gêneros. Os principais resultados indicam que a desigualdade de gênero se manifesta não apenas em salários inferiores, mas também em uma escassez de oportunidades para ascensão profissional. Conclui-se que a implementação de políticas públicas eficazes e a promoção de ambientes de trabalho inclusivos são essenciais para a mitigação dessa desigualdade.
Palavras-chave: desigualdade de gênero; mercado de trabalho; políticas públicas; inclusão; oportunidades.
Summary: The present work aims to investigate gender inequality in the Brazilian labor market, highlighting its causes and consequences. The research is based on the premise that, despite significant advances in recent decades, women still face substantial barriers in their professional trajectories. The methodology used includes a review of existing literature and analysis of data from recent research on the presence of women in leadership positions and the salary gap between genders. The main results indicate that gender inequality manifests itself not only in lower salaries, but also in a scarcity of opportunities for professional advancement. It is concluded that the implementation of effective public policies and the promotion of inclusive work environments are essential for mitigating this inequality.
Keywords: gender inequality; job market; public policies; inclusion; opportunities.
1. INTRODUÇÃO
A desigualdade salarial de gênero é uma questão recorrente nas sociedades contemporâneas e representa um desafio significativo para o desenvolvimento econômico e social. Ao longo dos anos, a diferença de remuneração entre homens e mulheres tem sido objeto de intensos debates e estudos, evidenciando que, apesar dos avanços nas últimas décadas, as disparidades persistem em diversos setores (Biroli, 2018). Essa desigualdade é influenciada por uma combinação de fatores históricos, culturais e econômicos, que perpetuam estereótipos e discriminações enraizadas na estrutura social. A pesquisa busca examinar as causas subjacentes da desigualdade salarial de gênero e analisar suas consequências para o mercado de trabalho e para a vida das mulheres.
A análise da desigualdade salarial de gênero revela que, mesmo com o aumento da participação feminina no mercado de trabalho, as mulheres continuam a receber salários inferiores aos de seus colegas homens, em média (Giubert; Menezes-Filho, 2005). De acordo com dados recentes, essa diferença de remuneração pode ser atribuída a diversos fatores, incluindo a segregação ocupacional, onde as mulheres estão mais concentradas em setores de menor remuneração (Cohen; Huffaman, 2007), e a discriminação direta, que se manifesta em diferentes formas, desde a contratação até as oportunidades de promoção. Além disso, as barreiras estruturais, como a falta de acesso a redes de contato e a ausência de políticas efetivas de igualdade salarial, dificultam a equidade no ambiente de trabalho (FARAH, 2004).
O problema de pesquisa que se coloca, portanto, é: por que, apesar dos avanços sociais e legais, a desigualdade salarial de gênero persiste no Brasil e em outros contextos? A investigação busca entender as raízes dessa desigualdade e identificar os principais obstáculos que as mulheres enfrentam para alcançar a paridade salarial (CALHEIROS, 2020).
A justificativa para este estudo é clara: a desigualdade salarial de gênero não é apenas uma questão de justiça social, mas também tem implicações econômicas significativas. Estudos demonstram que a igualdade salarial pode impulsionar o crescimento econômico, uma vez que promove uma maior eficiência no uso da força de trabalho (Silva; Dal Magro; Silva, 2016). Além disso, a equidade salarial é um direito humano fundamental, reconhecido em várias convenções internacionais (Dworkin, 2012). Ao abordar essa questão, espera- se contribuir para a conscientização sobre a importância da igualdade de gênero no mercado de trabalho e incentivar a implementação de políticas que promovam a equidade.
Outro aspecto a ser destacado é que a desigualdade salarial de gênero também perpetua a violência e a discriminação contra as mulheres, limitando suas oportunidades de desenvolvimento e autonomia financeira (Galet, 2010). Mulheres que recebem salários inferiores enfrentam maior vulnerabilidade econômica, o que pode afetar sua qualidade de vida e de suas famílias. Portanto, a discussão sobre desigualdade salarial é essencial para a promoção da justiça social e do empoderamento feminino.
Os objetivos deste trabalho são: analisar a magnitude da desigualdade salarial de gênero no Brasil, identificar as principais causas e consequências desse fenômeno e discutir as políticas públicas existentes que visam promover a igualdade salarial (Coelho, 2006). Através dessa análise, pretende-se oferecer subsídios para a formulação de estratégias que visem a redução das disparidades salariais e a promoção da equidade de gênero no mercado de trabalho. A pesquisa se baseia em diversas fontes, incluindo estudos acadêmicos, relatórios de organizações governamentais e não governamentais, além de dados estatísticos relevantes que evidenciam a persistência da desigualdade salarial de gênero.
A desigualdade salarial de gênero continua a ser um obstáculo significativo para a plena equidade social e econômica, mesmo após décadas de esforços para promover a igualdade de oportunidades entre homens e mulheres. A pesquisa evidencia que, embora tenha ocorrido um avanço na participação feminina no mercado de trabalho, as mulheres ainda enfrentam uma série de desafios que perpetuam as disparidades salariais, como a segregação ocupacional, a discriminação estrutural e a falta de políticas públicas eficazes de igualdade salarial. Além disso, essa desigualdade não se limita a uma questão de justiça social, mas também tem profundas implicações econômicas, limitando o potencial de crescimento econômico ao subutilizar a força de trabalho feminina.
Portanto, a promoção da equidade salarial não deve ser vista apenas como uma necessidade moral, mas também como um fator crucial para o desenvolvimento sustentável de qualquer sociedade. A implementação de políticas públicas robustas, como a transparência salarial, o incentivo à presença feminina em setores de alta remuneração e o combate à discriminação no ambiente de trabalho, são passos essenciais para mitigar a desigualdade salarial. Além disso, é fundamental que a sociedade, em sua totalidade, continue a avançar na desconstrução de estereótipos de gênero, promovendo um ambiente mais justo e inclusivo.
Com base nos resultados dessa pesquisa, espera-se que as discussões sobre desigualdade salarial de gênero contribuam para a conscientização sobre a importância da paridade salarial e impulsionem mudanças significativas nas políticas públicas, visando a construção de um mercado de trabalho mais equitativo e uma sociedade mais justa para todos.
2. DESIGUALDADE SALARIAL DE GÊNERO NO BRASIL: CAUSAS E CONSEQUÊNCIAS
2.1 A DISCRIMINAÇÃO DE GÊNERO NO MERCADO DE TRABALHO E SUAS IMPLICAÇÕES SALARIAIS
As questões relacionadas ao gênero estão presentes em todo o processo de socialização dos seres humanos e desempenham um papel crucial na definição dos papéis sociais que os indivíduos podem assumir nas interações estabelecidas em sociedade (SILVA; LIMA, 2022).
Apesar das importantes conquistas obtidas pelas mulheres, especialmente em termos de sua participação ativa nas decisões sociais, a discriminação de gênero ainda persiste de forma evidente no Brasil (CALHEIROS, BRASIL E IGNÁCIO, 2020).
Essa discriminação pode ser observada de várias maneiras. Com frequência, mulheres são vítimas de violência e discriminação por parte de companheiros, colegas de trabalho, professores, funcionários da saúde, membros da segurança pública e até mesmo pela mídia, que muitas vezes se mostra imparcial na apresentação dos fatos (SENHORAS, 2021).
Ainda há uma significativa discriminação de gênero, evidenciada por estudos que apontam a existência de um “teto de vidro”, um conceito que descreve uma barreira invisível que impede a ascensão das mulheres a cargos hierárquicos elevados, resultando em diferenças salariais significativas entre homens e mulheres (MORRISON; GLINOW, 1990; OAKLEY, 2000; SOUZA; VOESE; ABBAS, 2015; SILVA; DAL MAGRO; SILVA, 2016).
A Teoria da Discriminação Salarial (TDS) é uma das explicações teóricas para esse fenômeno. Segundo essa teoria, homens e mulheres com a mesma escolaridade e capacidade produtiva podem receber salários diferentes, com uma clara preferência dos empregadores por contratar homens. Essa preferência é baseada em fatores culturais e psicológicos, e a discriminação pode também vir dos colegas de trabalho, que podem se recusar a aceitar a liderança de uma mulher (COELHO, 2006).
A discriminação de gênero no ambiente de trabalho se manifesta de duas maneiras: na primeira, empregadores pagam salários mais baixos para mulheres, mesmo quando possuem a mesma experiência e desempenham as mesmas funções; na segunda, cargos mais elevados e melhor remunerados são destinados a homens, mesmo quando as mulheres possuem treinamento e potencial produtivo equivalentes (GALETE, 2010).
Observam que as decisões de contratação muitas vezes são baseadas na percepção da produtividade dos trabalhadores e em suas características, levando a uma preferência dos empregadores por homens. Nesse contexto, o custo adicional de contratar uma mulher inclui um “coeficiente de discriminação”, que representa a perda percebida pelo empregador ao contratar uma mulher (APPLETON, HODDINOTT E KRISHNAN,1999).
Por outro lado, quando as mulheres ocupam cargos de gestão, há uma redução na diferença salarial entre os gêneros. Gestoras em posições de alto nível podem contribuir de maneira mais positiva para minimizar essa discriminação em relação aos salários (COHEN; HUFFMAN, 2007).
No entanto, a disparidade salarial entre homens e mulheres ainda é significativa, independentemente da região, tempo de serviço, idade ou nível de educação, o que demonstra que a discriminação de gênero no mercado de trabalho envolve aspectos que vão além das diferenças salariais (SILVA ET AL., 2016).
2.2 SEGREGAÇÃO OCUPACIONAL E DESIGUALDADE SALARIAL DE GÊNERO NO MERCADO DE TRABALHO BRASILEIRO
Estudos mostram que a diferença salarial entre homens e mulheres no Brasil continua sendo uma realidade, conforme analisado por diversos autores (Giuberti e Menezes-Filho, 2005). Além disso, trabalhos anteriores (como Ometto, Hoffman e Alves, 1997; Oliveira, 2001) também reforçam a existência da segregação ocupacional entre gêneros, motivada por fatores culturais ou pela persistência histórica dessas desigualdades. O objetivo deste estudo é compreender como o mercado de trabalho brasileiro se comporta em relação à disparidade salarial entre homens e mulheres, com base na definição de segregação ocupacional.
Para mensurar a segregação ocupacional de gênero no Brasil, foi utilizado o Índice de Dissimilaridade de Duncan & Duncan, e as ocupações foram classificadas como tipicamente masculinas, femininas ou integradas, com base em dados da PNAD de 2013 (Duncan & Duncan, 1955). Em seguida, foram estimadas equações mincerianas para homens e mulheres e aplicada a metodologia de decomposição de Oaxaca-Blinder, com correção de Heckman. (OAXACA, 1973; BLINDER, 1973).
Os resultados indicam que a diferença salarial entre gêneros persiste, independentemente do tipo de ocupação. Nas ocupações predominantemente masculinas, as mulheres tendem a receber, em média, uma remuneração superior à dos homens. No entanto, ao considerar as características observáveis dessas mulheres, o diferencial salarial deveria ser ainda maior. Ou seja, mesmo em ocupações tradicionalmente masculinas, a remuneração das mulheres revela sinais de discriminação, com diferenças salariais não justificadas por fatores explicáveis (APPLETON et al., 1999; GIUBERTI; MENEZES-FILHO, 2005; COHEN; HUFFMAN, 2007).
Por outro lado, nas ocupações dominadas por mulheres ou naquelas em que há uma distribuição mais equilibrada entre homens e mulheres, o diferencial salarial favorece consistentemente os homens. Isso ocorre mesmo quando as características observáveis das mulheres se mostram, em média, superiores às dos homens (GOSDAL, 2003; FARAH, 2004; COELHO, 2006).
Portanto, este trabalho se alinha com as duas principais abordagens da literatura sobre o tema: a disparidade salarial e a segregação ocupacional. Em termos de remuneração, os resultados apontam que, na maioria das vezes, as mulheres recebem salários inferiores aos dos homens, mesmo apresentando qualificações iguais ou superiores. No que se refere à segregação ocupacional, conclui-se que ela continua presente no mercado de trabalho brasileiro em 2013 (GALETE, 2010; OAKLEY, 2000; DUNCAN; DUNCAN, 1955).
2.3 POLÍTICAS PÚBLICAS E A PROMOÇÃO DA IGUALDADE SALARIAL DE GÊNERO NO BRASIL
É fundamental compreender que as políticas públicas consistem em ações realizadas pelo Estado com o objetivo de alterar situações e alcançar determinados resultados, por meio de uma sequência organizada de iniciativas direcionadas a esse fim (Farah, 2004). Essas ações são ferramentas essenciais para abordar desigualdades político-sociais que ferem a Constituição Federal, visando melhorar os direitos sociais no Brasil.
As políticas públicas são processos complexos, compostos por uma série de atos realizados ao longo do tempo, tendo em vista a resolução de problemas de grande escala que afetam uma parcela significativa da população, e não apenas questões isoladas (Secchi, Coelho e Pires, 2019). No contexto das desigualdades de gênero, isso é especialmente relevante, considerando que as mulheres representam mais da metade da população brasileira, justificando a necessidade de políticas públicas específicas para promover a igualdade de gênero.
É importante ressaltar que o direito tem um papel central na efetivação das políticas públicas, uma vez que, através dessas ações, o Estado implementa os princípios constitucionais. O direito orienta a formulação e execução das políticas públicas, definindo objetivos e resultados esperados. Além disso, ele organiza a participação de diversos atores na criação e implementação dessas ações, estabelecendo normas e ferramentas necessárias para sua concretização, como no caso de conselhos de participação social, incluindo o Conselho Nacional dos Direitos da Mulher (SECCHI, COELHO e PIRES, 2019).
As políticas públicas podem ser implementadas por meio de diferentes instrumentos, como legislações, campanhas de conscientização, projetos, subsídios governamentais, entre outras medidas, que buscam solucionar problemas de interesse público. Para que uma questão seja classificada como um problema público, ela deve afetar uma parcela significativa da população, ser reconhecida pelos governantes como uma questão relevante ou demandar uma ação por parte dos agentes políticos (SECCHI, COELHO e PIRES, 2019).
As políticas públicas voltadas para a promoção da igualdade salarial entre homens e mulheres são cruciais para reduzir as disparidades no mercado de trabalho. Essas ações envolvem desde a criação de leis que assegurem a igualdade de remuneração até a implementação de programas que promovam a educação e conscientização sobre os direitos das mulheres no ambiente profissional. Além disso, é fundamental que as empresas sejam incentivadas a adotar práticas de remuneração justas, promovendo a equidade em todos os níveis hierárquicos (BIROLI, 2018; COELHO, 2006; FARAH, 2004).
A fiscalização é outro ponto essencial para garantir a eficácia das políticas públicas de igualdade salarial. A atuação de órgãos reguladores e a aplicação de sanções para empresas que não respeitam a legislação são medidas importantes para coibir a discriminação de gênero nas relações de trabalho. A criação de incentivos fiscais e prêmios para organizações que promovem a igualdade também pode ser uma estratégia eficiente para estimular mudanças no mercado (CALHEIROS et al., 2020; COHEN; HUFFMAN, 2007; GALETE, 2010).
Por fim, a participação da sociedade civil é indispensável no processo de criação e implementação dessas políticas. A mobilização de movimentos sociais e organizações que defendem os direitos das mulheres pode pressionar o poder público a adotar medidas mais eficazes e a monitorar os avanços nesse campo. A construção de um ambiente de trabalho equitativo só será possível com a colaboração ativa de todos os setores da sociedade, comprometidos em transformar as desigualdades históricas de gênero no Brasil (SOUZA et al., 2015; PROJETO COLABORA, 2024; SENADO, 2010).
2.4 DESAFIOS À SUPERAÇÃO DA ASSIMETRIA SALARIAL NO MERCADO DE TRABALHO BRASILEIRO
O cenário da desigualdade salarial no Brasil é permeado por diversas barreiras que dificultam a superação da assimetria de gênero. Entre os principais desafios, destaca-se a resistência cultural enraizada na sociedade, que perpetua a ideia de que as mulheres devem receber salários inferiores em comparação aos homens, mesmo quando desempenham funções equivalentes. Esse fenômeno, conforme aponta Biroli (2018, p. 209), é resultado de uma construção histórica que relaciona o valor do trabalho feminino a uma série de estereótipos e preconceitos, os quais influenciam tanto a percepção social quanto às práticas de contratação e promoção nas empresas. Para alterar essa realidade, é necessário um esforço coletivo que envolva não apenas a implementação de políticas públicas, mas também uma mudança de mentalidade que promova a equidade entre os gêneros (BIROLI, 2018; CALHEIROS et al., 2020).
Além disso, a falta de mecanismos efetivos de fiscalização e penalização para as empresas que violam as normas de igualdade salarial agrava a situação. Embora o Projeto de Lei nº 88/2015 tenha introduzido medidas para coibir a discriminação salarial, a eficiência dessas medidas está condicionada à capacidade do Estado de fiscalizar e aplicar sanções rigorosas aos infratores. Contudo, a desarticulação do Ministério do Trabalho e a transferência de suas funções para outras pastas governamentais têm gerado incertezas sobre a continuidade da fiscalização adequada, conforme mencionado anteriormente. Assim, o fortalecimento das instituições encarregadas de garantir os direitos trabalhistas é fundamental para assegurar a efetividade das políticas implementadas e promover um ambiente de trabalho mais justo e igualitário (SOUZA et al., 2015; PROJETO DE LEI nº 88/2015).
É imperativo que as ações para reduzir a desigualdade salarial no Brasil considerem a intersecção de raça e classe social. As mulheres negras, por exemplo, enfrentam um duplo desafio, pois além da desigualdade de gênero, sofrem discriminações raciais que acentuam sua marginalização no mercado de trabalho. A inclusão de uma perspectiva interseccional nas políticas públicas é crucial para abordar as especificidades das experiências vividas por diferentes grupos de mulheres, garantindo que as soluções propostas sejam verdadeiramente inclusivas e eficazes. Portanto, uma abordagem abrangente que articule educação, fiscalização e conscientização social é essencial para romper com as estruturas de desigualdade e promover a justiça salarial em nosso país (LIMA, 2019; CRUZ, 2017).
O projeto em questão visa assegurar as melhores condições para o pleno desenvolvimento infantil, ao mesmo tempo em que busca reduzir desigualdades e incorporar no texto legal as transformações socioculturais em curso (CÂMARA, 2019).
A licença parental oferece ao casal a liberdade de decidir quem se afastará do trabalho e por quanto tempo, promovendo uma maior equidade entre gêneros em termos de contratações e salários. Isso ocorre porque a licença se apresenta de forma semelhante para ambos os gêneros, fazendo com que o empregador não possa determinar de antemão quem entre o casal usufruirá da licença. Esse aspecto cria um “véu equalizador” nas contratações. De acordo com uma pesquisa da FGV, 48% das mulheres que retornam da licença maternidade enfrentam a perda de seus empregos em até 12 meses (FGV, 2019).
Uma política que avança de forma lenta e complexa, mas que deve receber maior atenção, está relacionada ao cuidado e ao tempo dedicado a essas atividades, refletindo diretamente nas configurações do mercado de trabalho feminino. Como argumenta Fracarro (2018), a interconexão entre trabalho remunerado e responsabilidades de cuidado sempre foi uma questão central na legislação social. A conciliação entre as obrigações domésticas e o trabalho remunerado possui também uma dimensão econômica, muitas vezes desvalorizada (FRACARRO, 2018).
Ainda segundo Biroli (2012), as desigualdades no acesso a recursos e na posição de quem cuida são aspectos que configuram desigualdades de gênero e representam um problema democrático. A divisão sexual do trabalho perpetua desvantagens nas relações de cuidado e reflete uma falha na alocação de recursos e normas regulatórias. A legislação trabalhista, mesmo de forma subjetiva, influencia diretamente a vida cotidiana e o tempo que os indivíduos dedicam ao cuidado (BIROLI, 2012).
A dinâmica do cuidado, seja de crianças pequenas, familiares idosos ou pessoas com necessidades especiais, implica uma administração complexa entre trabalho remunerado e responsabilidades familiares. Nesse contexto, as mulheres frequentemente enfrentam desvantagens em relação aos homens, pois são historicamente encarregadas das atividades de cuidado, o que impacta suas trajetórias profissionais (PEREIRA, 2017).
No Brasil, a inexistência de opções igualitárias para a prestação de cuidados, assim como a falta de solidariedade social e responsabilidade coletiva por parte do Estado, dificulta a criação de uma realidade equânime e emancipatória para as mulheres. É necessário que o Estado, por meio de políticas públicas eficazes, regule essa relação desigual que compromete a liberdade de escolha das mulheres. A carga de trabalho vinculada ao cuidado e as obrigações domésticas não devem ser vistas como escolhas voluntárias, mas como questões sociopolíticas que subordinam as mulheres, inclusive no mercado de trabalho (SANTOS, 2020; LIMA, 2019).
Em contrapartida, alguns países nórdicos, como a Suécia, abordam a questão do cuidado como uma responsabilidade social compartilhada, em que o desenvolvimento infantil é entendido como um projeto coletivo e não apenas familiar (Projeto Colabora, 2019). Isso significa que a recusa de uma mulher em aceitar uma oferta de emprego ou uma promoção muitas vezes não se configura como uma escolha racional, mas como um reflexo de políticas públicas deficientes que dificultam a participação equitativa das mulheres na vida pública e no mercado de trabalho (PROJETO COLABORA, 2019).
Recentemente, iniciativas como a implementação de políticas de job sharing pela Unilever Brasil têm buscado equilibrar a vida profissional e pessoal das trabalhadoras, permitindo que cargos e responsabilidades sejam compartilhados, resultando em jornadas de trabalho reduzidas e um aumento na qualidade de vida (EXAME, 2019).
É fundamental desenvolver estratégias que promovam o empoderamento e a autonomia das mulheres, com políticas públicas robustas que integrem as dinâmicas relacionadas à maternidade e ao cuidado, que, historicamente, têm sido atribuídas majoritariamente a elas. Para isso, o Estado deve oferecer creches de qualidade e instituições para idosos que possibilitem a plena participação feminina no mercado de trabalho. (DWORKIN, 2012).
Além disso, políticas de cotas vinculantes, que exigem um percentual mínimo de representação feminina em conselhos de administração e cargos de liderança, poderiam ser uma solução eficaz para a desigualdade de gênero no mercado de trabalho. Um exemplo é o PLS nº 112/2010, que busca garantir a presença de mulheres em conselhos de administração de empresas públicas. Contudo, a efetivação dessa política em empresas privadas dependeria de mecanismos coercitivos, uma vez que a implementação por meio de soft law pode não ser suficiente. (SENADO, 2019).
Dados mostram que a presença feminina em cargos de liderança no Brasil ainda é baixa, com apenas 18% das empresas tendo mulheres na presidência. A situação melhora quando uma mulher ocupa a presidência, o que eleva a presença feminina em cargos de vice-presidência e diretores (INSPER, 2019).
De acordo com Gosdal (2003), a implementação de um sistema de cotas deve ser feita com cautela, buscando um equilíbrio em relação ao grupo alcançado e utilizando essa estratégia de forma temporária para transformar preconceitos e estereótipos existentes.
Por fim, é imprescindível reconhecer o valor do trabalho feminino, especialmente em setores predominantemente ocupados por mulheres, que historicamente foram desvalorizados e menos protegidos. Essa desvalorização é sustentada pela ideia errônea de que esses trabalhos não são “verdadeiros” (HIRATA, 2016).
2.5 DESIGUALDADE SALARIAL DE GÊNERO: ESTRATÉGIAS E AÇÕES DE ENFRENTAMENTO
A luta pela igualdade salarial requer a participação ativa das mulheres, que devem se unir e articular questões cruciais para a promoção dessa equidade, uma vez que são as mais afetadas por essa problemática. No entanto, é fundamental considerar a contribuição de outros grupos e fatores que podem facilitar a implementação efetiva da igualdade salarial (LIMA, 2018).
Uma das principais ações para enfrentar a desigualdade de gênero no trabalho é a desconstrução dos papéis sociais atribuídos às mulheres, que são influenciados pelo patriarcado. Essa naturalização da discriminação é resultado da imposição de papéis sociais e econômicos que desconsideram o potencial feminino. Portanto, para que haja verdadeira igualdade e exercício pleno da cidadania, é imprescindível uma reestruturação sociocultural. Para atingir esse objetivo, será necessário mobilizar diversas frentes de ação, visando à conscientização e à transformação social (LIMA, 2018).
Além da desconstrução dos papéis de gênero, outra ação essencial é a promoção da educação e conscientização sobre a igualdade salarial nas escolas e ambientes de trabalho. O conhecimento sobre os direitos trabalhistas e a importância da equidade salarial deve ser disseminado desde cedo, para que tanto meninas quanto meninos cresçam com uma compreensão mais clara sobre a igualdade de gênero. Iniciativas que abordam esses temas em currículos escolares e treinamentos corporativos podem contribuir para moldar uma nova geração que valorize a equidade e que lute contra as injustiças salariais (FERREIRA, 2016).
A implementação de políticas públicas voltadas para a igualdade salarial também é fundamental. Isso inclui legislações que proíbam a discriminação salarial com base no gênero, além da criação de mecanismos que garantam a transparência na remuneração. O fortalecimento das comissões de igualdade e diversidade nas empresas pode promover auditorias salariais regulares, possibilitando a identificação de disparidades e a adoção de medidas corretivas. A atuação governamental e institucional é imprescindível para assegurar que as empresas cumpram essas normativas e que haja punições efetivas para os infratores (COSTA, 2019; OLIVEIRA, 2018).
Ademais, é importante destacar a relevância do apoio às lideranças femininas nas esferas política e econômica. Quando as mulheres ocupam posições de liderança, elas têm a capacidade de influenciar decisões que promovam a igualdade salarial e a valorização do trabalho feminino. Incentivar a participação das mulheres em cargos de gestão e em conselhos administrativos não apenas combate a desigualdade salarial, mas também proporciona modelos positivos para as futuras gerações de mulheres no mercado de trabalho. Essa mudança na dinâmica de poder é crucial para garantir que as vozes femininas sejam ouvidas e consideradas nas decisões organizacionais (PEREIRA, 2020).
Outro aspecto a ser considerado na luta pela igualdade salarial é a valorização do trabalho não remunerado, que muitas vezes é realizado pelas mulheres, como o cuidado com os filhos e a gestão da casa. A sociedade precisa reconhecer que essas atividades são fundamentais para o funcionamento da economia e devem ser valorizadas, tanto em termos de políticas públicas quanto na cultura organizacional. O reconhecimento do trabalho doméstico como uma contribuição significativa para a sociedade é essencial para promover uma visão mais equitativa das responsabilidades entre gêneros (SANTOS, 2021).
Por fim, o fortalecimento de redes de apoio entre mulheres pode ser uma estratégia eficaz para enfrentar a desigualdade salarial. Esses grupos podem proporcionar suporte emocional, troca de experiências e informações sobre oportunidades de trabalho e negociação salarial. Iniciativas de mentoria e networking entre mulheres podem ajudar a criar um ambiente onde elas se sintam encorajadas a reivindicar seus direitos e a buscar a igualdade salarial. A solidariedade entre mulheres é uma ferramenta poderosa na luta contra a discriminação e pode gerar um impacto significativo nas conquistas salariais e profissionais (LIMA, 2018).
3. DESIGUALDADE SALARIAL DE GÊNERO: ANÁLISE CRÍTICA E PERSPECTIVAS DE EQUIDADE NO MERCADO DE TRABALHO
Nesta seção, apresentamos os resultados da pesquisa empírica realizada sobre a desigualdade salarial de gênero. A pesquisa foi conduzida por meio de entrevistas e questionários com profissionais de diversas áreas, focando na percepção sobre a disparidade salarial e as barreiras enfrentadas por mulheres no mercado de trabalho. Os dados coletados indicam que a desigualdade salarial persiste em vários setores, corroborando estudos anteriores que evidenciam essa realidade em diferentes contextos. Por exemplo, Appleton, Hoddinott e Krishnan (1999) demonstraram a existência de uma significativa diferença salarial entre homens e mulheres em três países africanos, um fenômeno que também se reflete nas condições brasileiras (APPLETON; HODDINOTT; KRISHNAN, 1999).
As entrevistas revelaram que muitas mulheres sentem-se desmotivadas devido às dificuldades de ascensão na carreira e à falta de oportunidades iguais. Essa percepção é apoiada por Biroli (2018), que discute os limites da democracia no Brasil em relação às desigualdades de gênero (BIROLI, 2018). Além disso, a pesquisa identificou que a presença de mulheres em posições de liderança ainda é escassa, uma questão abordada por Oakley (2000), que explica as barreiras de gênero que dificultam a ascensão a cargos de alta gestão (OAKLEY, 2000). A escassez de mulheres em posições de liderança tem implicações diretas sobre a igualdade salarial, pois, como discutido por Cohen e Huffman (2007), a presença de mulheres em cargos de gestão pode contribuir para a diminuição do gap salarial de gênero (COHEN; HUFFMAN, 2007).
Uma análise comparativa com a literatura existente indica que os dados levantados corroboram as afirmações de Giuberti e Menezes-Filho (2005), que identificam discriminação de rendimentos por gênero, mostrando que essa desigualdade é uma questão global, mas com nuances específicas no Brasil (GIUBERTI; MENEZES-FILHO, 2005).
A análise das entrevistas sugere que, apesar de avanços em algumas áreas, como a legislação e políticas públicas voltadas para a igualdade, ainda há uma cultura enraizada que perpetua a discriminação. Essa questão é ressaltada por Farah (2004), que enfatiza a necessidade de políticas públicas efetivas para abordar as desigualdades de gênero (FARAH, 2004).
Portanto, é fundamental interpretar os dados obtidos à luz do que já foi estudado na área. A discrepância entre as expectativas e a realidade das mulheres no mercado de trabalho reforça a urgência de ações concretas. O Projeto de Lei nº 855/2019, por exemplo, visa promover a equidade salarial e é um passo importante para a construção de um ambiente mais justo (CAMARA DOS DEPUTADOS, 2024). No entanto, a implementação dessas políticas deve ser acompanhada de um esforço para mudar a percepção cultural sobre os papéis de gênero, um desafio que ainda requer ampla discussão e conscientização, conforme proposto por Hirata e Kergoat (1994) (HIRATA; KERGOAT, 1994).
Assim, as conclusões da pesquisa destacam que a luta pela igualdade salarial de gênero deve ser um esforço conjunto, envolvendo tanto as próprias mulheres quanto outros segmentos da sociedade. É imperativo que a conscientização sobre as questões de gênero se amplie, a fim de promover uma verdadeira transformação nas estruturas sociais e laborais. A análise sugere que, para alcançar a igualdade, é necessário não apenas o apoio legislativo, mas também um compromisso cultural em desafiar e desconstruir os estereótipos de gênero que ainda permeiam o ambiente de trabalho no Brasil e em outras partes do mundo (MARTINS, 2017).
A pesquisa empírica realizada sobre a desigualdade salarial de gênero revela nuances importantes que refletem as barreiras ainda existentes para a equidade no mercado de trabalho. Os dados coletados mostram que, embora haja uma crescente conscientização sobre as questões de gênero, as práticas de discriminação permanecem enraizadas em muitos setores. Este fenômeno é corroborado pela pesquisa de Coelho (2006), que analisou a ascensão profissional de homens e mulheres nas grandes empresas brasileiras, evidenciando que, mesmo com formação equivalente, às mulheres frequentemente ocupam posições inferiores em comparação aos seus colegas homens (COELHO, 2006).
Além disso, as entrevistas indicaram que muitas mulheres enfrentam dificuldades em negociar salários e benefícios, uma situação que se reflete na literatura, como observado por Galete (2010), que destaca a discriminação no mercado de trabalho formal. Essa falta de habilidade na negociação salarial pode ser atribuída a uma socialização que desencoraja as mulheres a reivindicar o que é justo, perpetuando a desigualdade salarial. Portanto, programas de capacitação focados em habilidades de negociação podem ser uma ferramenta eficaz para ajudar mulheres a reivindicar salários mais justos (GALETE, 2010).
As percepções sobre o ambiente de trabalho também desempenham um papel crucial. A pesquisa de Biroli e Miguel (2012) discute como a teoria política e os feminismos oferecem uma lente crítica para entender essas dinâmicas. Os dados sugerem que a cultura organizacional em muitas empresas ainda privilegia comportamentos considerados “masculinos”, criando um ambiente que pode ser hostil para as mulheres. Para abordar essa questão, as organizações devem fomentar uma cultura de inclusão que valorize a diversidade e o empoderamento feminino (BIROLI; MIGUEL, 2012).
A intersecção entre gênero e raça também é uma questão significativa. A literatura aponta que mulheres negras e pardas enfrentam uma dupla penalidade no mercado de trabalho, conforme discutido por Fraccaro (2018). Os dados coletados mostram que, em muitas situações, essas mulheres recebem salários ainda mais baixos em comparação às mulheres brancas, exacerbando a desigualdade salarial. Essa realidade requer uma abordagem interseccional nas políticas de igualdade salarial, que considere as diversas identidades e experiências que influenciam a desigualdade (FRACCARO, 2018).
Ademais, a análise dos dados revela que a política de cotas para mulheres em cargos de liderança, como evidenciado no trabalho de Calheiros et al. (2020), tem potencial para reduzir a desigualdade salarial. No entanto, a implementação dessas políticas deve ser acompanhada de um monitoramento rigoroso para garantir que não ocorra uma “fraude de cota”, onde as empresas apenas cumprem requisitos legais sem promover mudanças significativas. Para que as cotas sejam efetivas, é essencial que haja um compromisso real das empresas em promover a equidade de gênero (CALHEIROS et al., 2020).
A legislação, como o Projeto de Lei nº 112/2010, que busca a equidade salarial, é um passo importante, mas deve ser complementada por iniciativas educacionais e culturais que desafiem estereótipos de gênero. O acesso à educação de qualidade e programas de mentoria para mulheres podem facilitar a sua entrada e permanência em setores tradicionalmente dominados por homens, como as áreas de tecnologia e engenharia, onde a desigualdade salarial é particularmente acentuada (SILVA, 2019).
Outro aspecto relevante é o papel das empresas em criar ambientes de trabalho flexíveis que permitam a conciliação entre vida profissional e pessoal. A experiência da Unilever, que testou uma nova forma de trabalho com semana de três dias, é um exemplo de como a flexibilização pode contribuir para um ambiente mais inclusivo. Tais práticas não apenas beneficiam as mulheres, mas também podem aumentar a produtividade e a satisfação geral dos funcionários (EXAME, 2024).
Por fim, a análise dos dados sugere que a luta pela igualdade salarial é um esforço contínuo que requer a colaboração de diversos setores da sociedade. O engajamento de homens como aliados na luta contra a desigualdade de gênero é fundamental. Assim, é crucial promover diálogos que incluam todas as vozes, visando uma transformação cultural que valorize a equidade no ambiente de trabalho. A mudança será lenta, mas a persistência na busca por igualdade pode, em última instância, levar a um futuro onde mulheres e homens desfrutem de oportunidades iguais e salários justos.
4. CONSIDERAÇÕES FINAIS
O presente trabalho abordou a desigualdade salarial de gênero, um fenômeno persistente que reflete as disparidades entre homens e mulheres no mercado de trabalho. Foram analisadas as raízes culturais, sociais e econômicas dessa desigualdade, bem como as políticas públicas implementadas para combatê-la. A pesquisa incluiu uma revisão da literatura existente, dados empíricos sobre a remuneração de diferentes gêneros e uma discussão sobre as barreiras enfrentadas pelas mulheres na ascensão profissional. Os objetivos delineados inicialmente, que visavam entender a magnitude da desigualdade salarial de gênero e identificar as principais causas e consequências dessa realidade, foram alcançados. A análise demonstrou que, apesar dos avanços em algumas áreas, as diferenças salariais entre homens e mulheres ainda são significativas, refletindo uma combinação de fatores estruturais e culturais.
O problema de pesquisa focou em entender por que a desigualdade salarial persiste, mesmo diante de esforços legislativos e sociais. A resposta identificou que a desigualdade está enraizada em normas culturais e estereótipos de gênero que afetam a percepção das capacidades e papéis das mulheres no ambiente de trabalho. Além disso, a falta de políticas de igualdade efetivas e a sub-representação feminina em posições de liderança perpetuam essa disparidade. Os principais resultados indicam que a desigualdade salarial de gênero não é apenas uma questão econômica, mas um reflexo de desigualdades sociais mais amplas. A análise revelou que as mulheres frequentemente ocupam posições de menor prestígio e remuneração, mesmo quando possuem qualificações equivalentes ou superiores às de seus colegas masculinos. Além disso, as mulheres enfrentam barreiras adicionais, como a falta de suporte para conciliar trabalho e responsabilidades familiares.
Este estudo contribui para o entendimento da desigualdade salarial de gênero ao fornecer uma análise abrangente das causas e efeitos desse fenômeno. Ele oferece uma base para a formulação de políticas públicas mais eficazes e incentiva o debate sobre a importância da igualdade de gênero no ambiente de trabalho. Além disso, promove a conscientização sobre a necessidade de mudança cultural para erradicar preconceitos e discriminações. Entre as limitações encontradas, destaca-se a dificuldade em acessar dados atualizados e específicos sobre salários e posições de trabalho, uma vez que muitas organizações ainda não realizam essas divulgações de forma transparente. Além disso, a amostra da pesquisa pode não representar a totalidade do mercado de trabalho, limitando a generalização dos resultados.
Para trabalhos futuros, sugere-se uma abordagem mais aprofundada sobre as políticas públicas implementadas em diferentes contextos, bem como uma análise longitudinal da evolução da desigualdade salarial ao longo do tempo. Além disso, seria interessante investigar a interseccionalidade da desigualdade salarial, considerando como fatores como raça, etnia e classe social podem interagir com a questão de gênero. Essas considerações finais buscam sintetizar a pesquisa realizada, refletindo sobre a importância da igualdade salarial de gênero e as implicações sociais, econômicas e culturais que este tema abrange.
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1Acadêmico do curso de Direito do Centro Universitário FG – UNIFG. E-mail: neia.gbi33@gmail.com. Artigo apresentado como requisito parcial para a conclusão do curso de Graduação em Bacharel de Direito do Centro Universitário FG. 2024. Orientadora: Profa. Isabella Fernandes Batista, Mestre em Direito, Pós-Graduanda em Direito e Processo do Trabalho, Pesquisadora FAPESB e CIDEP.