REGISTRO DOI: 10.69849/revistaft/cs10202411232136
Maisa de Oliveira de Freitas1
Marcos Vinicius de Souza Pinheiro2
Samuel Breno Mota Feitosa3
Andrielly Cantanhede De Lima4
Walcilene Braga da Silva5
Luciana Oliveira do Valle Carminé (Orientadora)6
Resumo:
O artigo em questão aborda a importância da otimização dos processos de recrutamento e seleção em um grupo de concessionárias de Manaus, olhando como objetivo principal a redução de desperdícios de recursos e de atividades desnecessárias que possam comprometer a eficiência dessas etapas cruciais do processo. Ao enfrentar um mercado automotivo altamente competitivo, o trabalho analisa como uma abordagem estratégica e inovadora na gestão de recursos humanos pode impactar diretamente a atração e retenção de talentos. O estudo propõe que um recrutamento mais eficiente não apenas melhora a qualidade das contratações, mas também contribui para um ambiente de trabalho mais dinâmico e colaborativo, alinhando as competências dos novos colaboradores às necessidades específicas da empresa. A metodologia que foi utilizada para conduzir este estudo é uma combinação de abordagens qualitativas. Foram realizadas entrevistas com os representantes de Recursos Humanos do Grupo de Concessionárias, junto da aplicação de questionários para levantar dados sobre o processo atual de recrutamento. A análise documental também foi parte do processo, permitindo que a equipe de pesquisa examinasse as políticas e procedimentos existentes. A partir dessas informações, o estudo identificou questões críticas que em suma são, desperdício, como duplicidade de tarefas, falta de eficácia no uso das redes sociais e uma grande falta de padrão nas entrevistas, o que permitiu uma abrangente compreensão do cenário atual. Os resultados obtidos mostram que a implementação de práticas mais estruturadas e tecnológicas podem melhorar significativamente o processo de recrutamento e seleção. Uma das principais descobertas foi a eficácia de entrevistas mais estruturadas e padronizadas e a análise de competências para um alinhamento melhor das expectativas que deram lugar a contratações mais satisfatórias. Ademais, o estudo destacou a relevância de uma comunicação mais clara e direta sobre as oportunidades de carreira, refletindo em taxas melhores de retenção de talentos. Por fim, as práticas que foram recomendadas incluíram o uso de plataformas digitais e a adoção de ferramentas de inteligência artificial, que ajudaram a otimizar a triagem dos currículos, garantindo um processo de seleção mais justo e eficiente.
Palavras chave: Recrutamento e seleção, Otimização de Processos, Recursos Humanos, Concessionárias de Manaus.
1. Introdução
O grande crescimento no mercado automotivo vem exigindo que as empresas busquem frequentemente modos de aprimoramento de seus processos internos, especialmente, nesse caso, o de recrutamento e seleção de possíveis talentos. Esta pesquisa acompanha o processo de recrutamento e seleção de um grupo de concessionárias de Manaus, destacando a importância de um processo mais otimizado para torná-lo mais eficiente e eficaz. Através da redução da prática de atividades que são desnecessárias e da identificação de gargalos e problemas que constantemente atrasam as contratações, as concessionárias podem não só agilizar a entrada de novos funcionários, mas também ter a garantia de que esses estão alinhados com a natureza e objetivos da empresa. Ademais, o estudo aborda a importância de uma estratégia robusta de gestão de recursos humanos, envolvendo práticas como análise de desempenho, desenvolvimento de pessoas e plano de carreira. Ao adotar estas abordagens, o grupo de concessionárias pode adquirir uma posição mais estratégica dentro do mercado, atraindo e retendo os melhores talentos, enquanto fortalecem sua estrutura organizacional como um todo.
2. Revisão de Literatura
A seleção de pessoas é um processo que inclui recrutamento e também a seleção de pessoas adequadas. O processo de buscar funcionários potenciais e incentivá-los a se candidatar a vaga disponível em sua empresa é chamado de recrutamento. Este é um processo positivo com fontes que variam de serem internas ou externas à organização. Por outro lado, a seleção pode ser um processo negativo, onde há uma rejeição inevitável de candidatos. A seleção é um processo de etapas, etapas que geralmente são seguidas de forma sequencial, embora algumas dessas etapas possam ser conduzidas em paralelo às outras etapas. (Gupta, 2023)
Literaturas recentes ressaltam que a gestão eficaz de recursos humanos envolve recrutamento estratégico, desenvolvimento abrangente de funcionários e sistemas de gestão de desempenho sustentáveis para melhorar o desempenho organizacional e atingir metas estratégicas. Dentro de um mercado dinâmico e em rápida mudança, como é o caso do mercado automotivo de Manaus, as organizações precisam desenvolver estratégias eficazes de Gestão de RH, para utilizar todo o potencial de seus recursos humanos. (Junaidi, 2024).
Ademais, a eficácia de estratégias de recrutamento e seleção não apenas equipam as organizações com os talentos necessários, mas também vão alinhar a mão de obra com os objetivos estratégicos da empresa, melhorando assim o desempenho geral. No caso específico do grupo de concessionárias de Manaus, a literatura destaca que ter um foco na construção de uma marca empregadora, com a adoção de práticas de recrutamento transparentes e inclusivas, pode aumentar a atração da empresa para potenciais candidatos. O investimento em formação e desenvolvimento de colaboradores é essencial para garantir que as novas contratações contribuam de forma efetiva para o crescimento e inovação da organização. (Panda, 2024)
Dessa forma, a utilização de entrevistas com uma estrutura padronizada tem sido vista como uma prática eficaz na seleção de candidatos. Elas desempenham um papel essencial no processo de recrutamento, tendo influência sobre decisões que podem afetar de forma significativa a organização e os indivíduos. De acordo com o estudo de (Wang, 2024), entrevistas bem elaboradas podem resultar em uma melhora da capacidade de previsão das contratações. Diante disso, a melhor capacitação dos gestores para aplicarem as entrevistas com perguntas comportamentais pode resultar no acerto maior de escolhas, reduzindo os riscos de problemas na qualidade das contratações. Ainda de acordo com o autor, três quartos dos candidatos estão dispostos a aceitar um salário 5% menor do que a oferta esperada se o empregador criar uma ótima impressão por meio do processo de contratação.
O papel da reputação da empresa também é um fator a ser considerado. Em um mercado como o de Manaus, a percepção geral das pessoas e do mercado influencia na decisão dos candidatos em se candidatar para uma vaga. De acordo com (Safitri, 2024), empresas que gozam de uma boa reputação vão atrair funcionários mais qualificados e motivados, a reputação organizacional reflete o nível de apreciação que uma empresa possui, influenciando de forma significativa as intenções de busca de trabalho e a atração de candidatos, pois incorpora o prestígio organizacional e as qualidades profissionais percebidas. Entrando em um contexto digital, a triagem de currículos através de algoritmos de inteligência artificial tem se tornado uma maneira popular de triagem. Embora esses sistemas possam agilizar a seleção, é essencial que as organizações se atentem a possíveis ideologias e vieses que possam ser incorporados nesses algoritmos, e que estejam alinhados com a cultura organizacional. A literatura recente sugere a necessidade de monitorar e corrigir qualquer viés em busca de garantir um processo de seleção justo e equitativo (Binns, 2018).
Treinar novos funcionários é um processo complicado, que afeta significativamente seu desempenho e integração dentro de uma organização. Programas de treinamento e desenvolvimento eficazes não apenas equipam os novos contratados com habilidades essenciais para o trabalho, mas também promovem um senso de pertencimento e alinhamento com a cultura organizacional. Investir em programas de capacitação não apenas melhora a competência técnica dos funcionários, mas os engaja e os motiva a permanecer naquela organização. (Rahmayanti, 2024) destaca que as organizações precisam de desenvolvimento e treinamento, permitindo assim que os funcionários tenham o desempenho esperado pela organização. O desenvolvimento melhora as habilidades técnicas dos funcionários, além de prepará-los para possíveis tarefas maiores no futuro.
Além disso, ter um plano de carreira estruturado para ajudar na atração de talentos para a empresa. A clareza em mostrar as oportunidades de crescimento dentro da organização, pode ser um fator bastante relevante para os candidatos. A literatura sugere que a definição de trajetórias claras e comunicação transparente sobre essas oportunidades podem melhorar a retenção e motivação da equipe, como também reduzir a rotatividade de pessoal. Isso se torna um aspecto importante para o desenvolvimento organizacional e a estabilidade da empresa.(Volodymyr, 2023)
A interação entre o recrutamento eficaz e a gestão estratégica de recursos humanos constitui um ciclo onde cada elemento alimenta o outro. A revisão da literatura reforça que, em um cenário competitivo, as concessionárias de Manaus devem se adaptar e evoluir constantemente, adotando práticas que maximizem a eficácia de seus processos de recrutamento e seleções. A gestão de recursos humanos (RH) e os processos de recrutamento e seleção são temas amplamente debatidos nas ciências administrativas, especialmente em contextos competitivos como o do setor automotivo. Segundo Chiavenato (2014), o recrutamento é a primeira etapa decisiva para a formação de uma equipe qualificada e capaz de enfrentar desafios em um mercado dinâmico. O autor argumenta que a eficácia do recrutamento não está apenas na atração de candidatos, mas também em assegurar que os valores e competências dos futuros colaboradores estejam alinhados com a cultura organizacional.
A literatura destaca a relevância do processo de seleção como um fator crítico para a eficácia organizacional. Segundo (Arvind, 2024), táticas eficientes de recrutamento e seleção apresentam para as empresas o talento necessário e também combinam a mão de obra com os objetivos estratégicos da organização, o que melhora o desempenho geral da organização, trazendo assim a importância de um processo de seleção adequado, estrategicamente alinhado com os valores e missões da empresa, conforme visto anteriormente nesta revisão.
A otimização do processo de recrutamento é um fator importante na criação de uma jornada de contratação de novos colaboradores, o que impacta diretamente na melhoria da produtividade organizacional. (Donald, 2022) afirma que ter um processo otimizado pode levar a vantagem competitiva, ajudar na economia de custos e na sustentabilidade organizacional. Também concluem que futuros novos colaboradores se beneficiam por meio de uma comunicação mais clara e um processo de contratação mais simples, o que impacta na motivação e integração do candidato.
A teoria do capital humano, proposta por Becker (1975), sugere que investimentos em educação e treinamento são fundamentais para melhorar as habilidades da força de trabalho. No contexto de gestão de RH, essa teoria implica que as empresas que adotam práticas de recrutamento que priorizam a formação e desenvolvimento dos colaboradores tendem a se beneficiar de uma força de trabalho mais qualificada e motivada. Tal investimento é particularmente crucial em setores que demandam inovação constante, como o automotivo.
O conceito de “fit cultural” tem sido amplamente discutido na literatura como essencial para a retenção de talentos. (Schneider, 2012) enfatiza que um forte alinhamento entre a cultura organizacional e as características individuais dos colaboradores está associado a um maior comprometimento e satisfação no trabalho. Isso implica que o recrutamento e a seleção devem considerar não apenas as competências técnicas, mas também a compatibilidade cultural, minimizando assim o risco de turnover.
A pesquisa também aponta para a importância da experiência do candidato durante o processo de recrutamento e seleção. De acordo com (Yadav, 2024), um processo de recrutamento que toma como essencial a experiência da mão de obra irá atrair os melhores talentos do mercado, trazendo indivíduos com as competências e habilidades certas, além da experiência na prática da atividade da vaga ou semelhante à ela, sendo isso fundamental para preencher os parâmetros solicitados pelo empregador para aquela função.
O conceito de responsabilidade social corporativa também está interligado à gestão de pessoas. Segundo (Haoyue, 2022), empresas que se comprometem com questões e práticas éticas, são responsáveis do ponto de vista social e promovem oportunidades igualitárias e salários justos, tendem a atrair e reter pessoas que compartilham desses valores, além de melhorar a cidadania organizacional, criando uma identidade positiva, beneficiando tanto a empresa como os funcionários. Isso é especialmente relevante em um mercado competitivo, onde as expectativas dos consumidores e colaboradores em relação à ética corporativa estão em ascensão.
2.1. Gestão de Processos
A gestão de processos consiste na abordagem sistemática para identificar, monitorar, e otimizar os processos dentro de uma organização. Seu objetivo principal é aumentar a eficiência, a eficácia e a flexibilidade dos processos organizacionais, contribuindo para a melhoria contínua e a satisfação do cliente. Os processos fazem parte das questões operacionais da organização em sua maioria, onde os melhores processos precisam seguir um ciclo lógico e que não tenha variações abruptas, independente de ser repetitivo ou não, o que faz com que se tornem previsíveis ao longo dos tempos, e a forma como o processo é controlado sendo a medida para se ter um resultado padrão consequentes deste processo. (Da Silva, 2015)
Na perspectiva de estratégia empresarial, a gestão de processos é algo essencial para a organização obter o sucesso e resultados desejados, de forma que ela tenha um impacto direto nas questões estratégicas da empresa. Vieira (2022) destaca que ter boas práticas de gestão de processos e utilização eficiente de suas ferramentas tem se mostrado um fator crítico para o sucesso das organizações, também acompanhado do entendimento de sempre estar melhorando estes processos para obter os resultados esperados e alcançar o sucesso desejado.
Dessa forma, os processos também partem além de simples conceitos de definição de atividades operacionais, mas tendem a contribuir para a não ociosidade e desperdício de recursos dentro das atividades diárias da organização, isso vale para todos os setores, sejam ou não interligados. Com isso, a aplicação prática destes conceitos e da parte teórica da Gestão de Processos é uma questão a ser elaborada pela organização, uma vez que o modelo de gestão baseado em processos precisa ser difundido e praticado, o que causará uma maior aceitação desse modelo de Gestão dentro da cultura organizacional no mercado automotivo. (Furtado,2012)
Esta revisão também destaca a importância de profissionais e áreas na gestão por processos, tendo cada uma dessas áreas e profissionais nela presentes, a sua respectiva importância e papel para o agrupamento de todos os setores em conjunto realizando estratégias e funções específicas que se completam para formar uma organização que caminha dentro dos planos de negócio firmados como objetivo, abrangendo profissionais da área de análises, como analistas de processos, os colaboradores operacionais, técnicos de qualidade, gestores de mudança, TI e também a alta gestão da organização. Esses papeis e áreas, trabalham em conjunto para desenvolver e implementar uma gestão de processos eficaz, visando a melhoria contínua e a eficiência organizacional. (De Sordi, 2017)
Uma das vantagens da gestão de processos, são suas várias ferramentas e estratégias que podem ser implementadas dentro de um processo, muitas dessas ferramentas tem trago uma espécie de inovação, com o uso de tecnologias, avanço de inteligências artificiais, essas ferramentas evoluíram, como foi o caso da BPM, que é uma ferramenta e uma abordagem criada para melhorar os processos, são um conjunto de atividades e operações que vão ajudar a atingir metas e objetivos, como aumentar a lucratividade e implementar uma diversificação da força de trabalho dentro das áreas envolvidas e assim aumentar a satisfação do cliente.
(Lima, 2023)
É essencial que as empresas planejem como será feita a implementação de um novo sistema ou de novas abordagens estratégicas, com a necessidade de levar em consideração aspectos como treinamentos, integração à nova metodologia do processo ou mudança que será implementada, caso seja feito um novo desenho de um determinado processo vital da organização. (Junior, 2019) destaca que o auxílio de softwares, tecnologias mais atuais e sistemas mais modernos são também fatores que devem ser levados em consideração nesta hora, fazendo com que se obtenha a mudança organizacional, onde haverá o remanejamento e deslocamento dos colaboradores. A alta gestão terá o papel de monitorar o impacto dessas mudanças nas rotinas dos colaboradores, sendo o ideal é que não tenha um impacto grande, fazendo com que essas mudanças sejam percebidas pelos colaboradores como algo positivo.
Por fim, os processos implementados de acordo com novas abordagens e ferramentas oriundas da gestão de processos têm o seu sucesso relacionado com os colaboradores. (Machado, 2018) propõe que o sucesso da implementação está relacionado diretamente com as pessoas que irão executar a nova abordagem, e dessa forma, é essencial que essas pessoas estejam acompanhando assiduamente a transformação, e com isso vão possuir a responsabilidade de obter informações sobre o processo, obtendo assim o conhecimento e o entrosamento com a nova proposta de gestão orientada por processos, sendo também motivados a assumirem a responsabilidade da implementação dessa nova gestão dentro de seus respectivos setores, sendo importante também uma renovação de cultura organizacional.
3. Material e Métodos
A pesquisa qualitativa foi conduzida com o uso de um traçado descritivo com o intuito de abordar as fases e circunstâncias do processo de recrutamento e seleção em um contexto organizacional específico. O estudo foi feito em uma empresa de grande porte, no qual um grupo de participantes foi escolhido para compartilharem suas percepções e experiências relacionadas ao processo de recrutamento. Para o recrutamento, foi estabelecido um método de acompanhamento do processo, com a colaboração dos profissionais que são encarregados da tarefa, até os colaboradores e candidatos que participaram do processo recentemente. O acompanhamento foi analítico, tendo como prioridade as opiniões e comentários dos indivíduos envolvidos no processo para fundamentar a análise, concluindo com uma seleção de casos que foram escolhidos para serem analisados, no que diz respeito ao processo de admissão de novos funcionários.
De forma inicial, foram realizadas duas reuniões com os responsáveis da gestão de recursos humanos da organização, para ciência de todos da realização da pesquisa e também para obter autorização para prosseguimento do estudo, nisso foram estabelecidos quais eram os objetivos da pesquisa, e qual seria o método de acompanhamento do processo específico, de recrutamento e seleção. Além disso, foram programadas e realizadas entrevistas com os funcionários responsáveis pelo processo, tanto do setor de RH, quanto de outros setores ligados ao processo, a fim de coletar opiniões, e a percepção pessoal e profissional de cada parte envolvida no processo, para isso, as mesmas entrevistas foram realizadas com os colaboradores novatos que participaram recentemente do processo de admissão. Adicionalmente, um fluxograma foi produzido para mapear visualmente o processo de recrutamento e seleção. Este fluxograma ilustrou de maneira clara cada etapa do processo, facilitando a compreensão das interações entre os diversos atores envolvidos e as atividades realizadas em cada fase. A elaboração deste fluxograma foi fundamental para identificar pontos de melhoria e ineficiências percebidas pelos participantes, além de servir como uma ferramenta de referência para a equipe de Recursos Humanos.
4. Resultados e Discussão
Este artigo analisou todo o processo de recrutamento e seleção e as práticas de gestão de recursos humanos dentro de um grupo de concessionárias de Manaus. Foram realizadas análises de tarefas e fases relacionadas ao processo de contratação, mapeando e avaliando o processo de forma qualitativa, possibilitando a descoberta de problemas e atividades desnecessárias deste processo, e quais os desafios a serem enfrentados quanto a uma gestão de RH eficaz. Diante disso, os dados e resultados obtidos poderão influenciar em como escolher novas abordagens de otimização de processos e diferentes formas de se alcançar a eficácia do processo, resultando em uma maior assertividade de seleção de pessoas e maior controle do apoio ao capital humano da organização.
Os dados e resultados obtidos conforme o fluxograma 1, mostraram que o processo de recrutamento e seleção pode ser visto como um processo que peca em possuir algumas irregularidades e atividades não necessárias, que tornam o seu andamento e a sua relevância para a organização ineficiente e ineficaz. Foi observado que apesar de uma boa abordagem, o processo carece de alguns ajustes na questão de selecionar os perfis certos para cada função, isso se dá pelo fato de alguns problemas identificados como a falta de clareza na comunicação no processo de entrevistas. A não clareza na hora de passar informações sobre questões como: salário, descrição da vaga e plano de carreira se mostrou um problema pontual na não assertividade das contratações, fazendo com que 60% dos novos colaboradores que foram escolhidos para análise, desistissem da vaga poucos dias após iniciarem na organização. Outro problema identificado, ainda na questão de perfil de candidato, é a falta de consideração da experiência que o candidato possui para vagas de determinados setores que requerem profissionais já formados ou com experiência naquela área, como é o caso do setor de vendas, em que diversas vezes, candidatos sem experiência foram selecionados com a promessa de que seriam treinados e desenvolvidos, algo que não se mostrou verdade e causou a saída destes colaboradores após pouco tempo de início na empresa.
Fluxograma 1- Processo de Recrutamento, seleção e admissão:
Dessa forma, é louvável que a organização possa procurar explorar estratégias de melhoria para os problemas identificados. Uma dessas aplicações seria capacitar os gestores para que os mesmos tenham o foco na clareza da comunicação com o candidato no momento de entrevista, tratando de dar enfoque nas questões salariais, propostas de carreira e dar uma ênfase na cultura e estrutura do ambiente de trabalho para o candidato ter certeza em qual ambiente está se propondo a fazer parte, Outra dimensão importante para se olhar, é o processo de admissão em si, revisar e simplificar o processo e seu fluxo, visando eliminar atividades desnecessárias que só tomam tempo dentro do processo, fazer do processo algo mais ergonômico. Além disso, seria importante estabelecer um processo de feedback contínuo do processo de recrutamento, baseado em comentários de gestores e colaboradores. Por fim, analisar de forma ideológica pessoas, não só analisando as capacidades técnicas do candidato, mas também se certificando que os perfis se alinhem com os valores e princípios da organização, resultando em uma melhor integração às práticas e cultura organizacional.
5. Considerações Finais
Este artigo constatou que o processo de recrutamento e seleção do grupo de concessionárias pode ser aprimorado de forma que o processo seja beneficiado pela adoção de práticas ergonômicas e que gastem menos recursos e tempo para um melhor impacto na produtividade da organização. O processo, mesmo sendo visto como funcional de certa forma e também como bem tradicional devido ao tempo que já é utilizado, deve ser ainda sim, atualizado há abordagens que melhor seguem a mudança e os desafios do mercado automotivo de Manaus.
Adotar as sugestões apresentadas podem aumentar de forma significativa a satisfação dos colaboradores, gestores e dos diretores de recursos humanos, algo que irá influenciar diretamente no aumento da qualidade da mão de obra, obtendo-se melhor qualidade do serviço e uma menor taxa de rotatividade de pessoal por problemas presentes no processo de recrutamento e seleção. Ademais o estudo mostra que estratégias mais inovadoras de recursos humanos pode afetar diretamente na gestão mais eficiente do capital humano da organização, o que implica diretamente na criação de uma melhor estrutura de gestão de RH para conduzir processos de seleção mais assertivos e que tragam resultados satisfatórios para o sucesso da organização.
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