MOTIVAÇÃO NO AMBIENTE DE TRABALHO: FATORES E IMPACTOS NO DESEMPENHO ORGANIZACIONAL

REGISTRO DOI: 10.69849/revistaft/fa10202411091609


Igor Gazolla Battisti1
Jonathan Paulo Vieira2
Antonio Carlos Ferreira3


RESUMO

A motivação no ambiente de trabalho é de suma importância para as empresas, compreender os fatores que influenciam a motivação no ambiente de trabalho é essencial para promover o bem-estar e a produtividade dentro das organizações. O objetivo deste estudo foi analisar o impacto da motivação no ambiente de trabalho dos colaboradores de uma empresa do ramo agroindustrial, localizada no município de Céu Azul, Paraná, com foco na influência da motivação no desempenho, satisfação e produtividade no contexto organizacional. Esta empresa, foi escolhida por afinidade, maior viabilidade de exploração pelos pesquisadores e principalmente por possuir todos os recursos necessários para a coleta de dados e análise. Em relação aos procedimentos metodológicos, a finalidade da pesquisa é aplicada; quanto a forma de abordagem e aos objetivos, trata-se de uma pesquisa qualitativa, exploratória e descritiva. Quanto aos procedimentos técnicos, se trata de um estudo bibliográfico. Para a consecução do objetivo foi utilizado uma entrevista com os colaboradores. Os resultados obtidos através das entrevistas apontam que o ambiente organizacional no setor em que foi realizada a pesquisa é exemplar, e que, uma das maiores dificuldades encontradas, é na conciliação entre os fatores pessoais que impactam na motivação e desempenho no dia a dia. Diante disso, o trabalho traz pontos de vista de diversos autores para analisar a importância de manter um ambiente de trabalho motivado e saudável. Portanto, pode-se afirmar com o presente estudo que a motivação é um dos principais pilares que impactam no desempenho organizacional e deve ser prioridade para as empresas que anseiam pelo sucesso no mercado. Então é fundamental que as empresas busquem criar estratégias de motivação consistente, adaptada às necessidades de cada equipe e alinhada aos objetivos organizacionais, promovendo um ambiente que inspire todos a dar o melhor de si e alcançar resultados de excelência.

Palavras-chave: Motivação. Ambiente de Trabalho. Sucesso Organizacional.

ABSTRACT

Motivation in the workplace is of utmost importance for companies, as understanding the factors influencing motivation within the work environment is essential to promoting well-being and productivity in organizations. This study aimed to analyze the impact of motivation on the work environment for employees at an agribusiness company located in Céu Azul, Paraná, focusing on the influence of motivation on performance, satisfaction, and productivity within the organizational context. This company was chosen due to affinity, greater feasibility for exploration by researchers, and primarily because it provided all necessary resources for data collection and analysis. Methodologically, the purpose of the research is applied; regarding the approach and objectives, it is a qualitative, exploratory, and descriptive study. Technically, it is a bibliographic study. To achieve the objective, an interview was conducted with employees. The results obtained through the interviews indicate that the organizational environment in the sector where the research was conducted is exemplary, with one of the main challenges being the balance between personal and professional factors that impact motivation and daily performance. This study incorporates insights from various authors to analyze the importance of maintaining a motivated and healthy work environment. Therefore, the present study affirms that motivation is one of the main pillars impacting organizational performance and should be a priority for companies striving for market success. Hence, it is essential for companies to develop consistent motivation strategies, tailored to the needs of each team and aligned with organizational goals, fostering an environment that inspires everyone to give their best and achieve excellent results.

Keywords: Motivation. Workplace. Organizational Success.

1 INTRODUÇÃO

Em um contexto em que as dinâmicas organizacionais estão em constante evolução, a motivação no ambiente de trabalho emerge como um tema de inestimável importância.

A motivação é entendida como o impulso que leva indivíduos a agir em prol de objetivos específicos, é um fator crucial que transcende a mera execução de tarefas. Sua relevância se estende a aspectos mais amplos, impactando diretamente na eficácia organizacional, no bem-estar dos empregados e, consequentemente, na harmonia e na eficiência do ambiente de trabalho.

A importância deste estudo é destacada pela necessidade de líderes e gestores compreenderem e implementarem estratégias eficazes de motivação, com o objetivo de promover ambientes de trabalho que não apenas alcancem altos níveis de produtividade, mas que também sejam fonte de satisfação e realização para os colaboradores. Torna-se crucial que as organizações elaborem e implementem estratégias eficientes para promover a motivação de seus colaboradores. Dessa forma, estarão contribuindo não apenas para o desenvolvimento individual dos funcionários, mas também para o progresso e sucesso geral da empresa (Delesposte et al., 2020).

Assim, diante da crescente complexidade dos ambientes de trabalho e da importância de manter equipes engajadas e motivadas, espera-se que o colaborador seja mais dedicado e afinco em alcançar um desempenho superior, impactando positivamente tanto no trabalho em equipe quanto nos resultados positivos alcançados pela empresa.

Este estudo se propõe a investigar a influência da motivação sobre a produtividade e a satisfação dos colaboradores de uma empresa do ramo agroindustrial, localizada no município de Céu Azul, no oeste do Paraná, elementos fundamentais para o sucesso e a sustentabilidade empresarial.

2 BASE TEÓRICA
2.1 CLIMA ORGANIZACIONAL

Chiavenato (2006) destaca que o clima organizacional é fundamentalmente definido pelas particularidades únicas de cada organização e sua conexão direta com a satisfação das exigências dos indivíduos que a compõem. Esse clima pode variar, sendo percebido de maneira positiva ou negativa pelos membros, dependendo de suas experiências e percepções dentro da organização.

Ainda com Chiavenato (2006) o clima organizacional é influenciado por diversos fatores, incluindo o modelo organizacional adotado, a tecnologia implementada, as políticas e metas organizacionais, bem como os regulamentos internos. Aspectos sociais, como as interações e o comportamento incentivado pela cultura organizacional, também desempenham um papel crucial na formação do clima organizacional.

O ambiente organizacional se constitui de uma série de valores, comportamentos e normas, tanto oficiais quanto não oficiais, que se manifestam dentro de uma empresa. Estes elementos podem influenciar diretamente nas interações entre os indivíduos dentro da organização e como eles se relacionam com a própria empresa. Dessa forma, o clima organizacional reflete a percepção coletiva sobre a atmosfera interna da empresa, conforme identificado por seus integrantes Chiavenato (2010).

2.2 LIDERANÇA

Ribeiro (2010) destaca que a liderança é uma qualidade amplamente esperada em posições de chefia, como gerentes e supervisores. Essa liderança é essencial ao longo da finalização de processos produtivos, exigindo um engajamento completo e a maximização do potencial criativo do grupo em questão, com o objetivo de atender às expectativas de todos os envolvidos.

De acordo com Oliveira (2010) a liderança representa um processo através do qual um indivíduo pode adquirir um vasto conhecimento dentro de uma organização. Esta característica, inerente a cada pessoa, possibilita a execução de tarefas com eficiência e uma participação ativa no progresso dos trabalhos, essenciais para atingir as metas e objetivos da organização.

O autor supracitado enfatiza que a consagração de indivíduos como líderes não se deve exclusivamente à competência na execução de suas atividades, mas também à qualidade de sua comunicação e ao tratamento dispensado às pessoas em seu ambiente de trabalho. Isso sugere que a seleção de um líder não segue necessariamente uma lógica estrita, mas está mais relacionada à capacidade de se comunicar eficazmente com aqueles a quem lidera.

Assim, Chiavenato (2006) destaca que a liderança é indispensável em qualquer tipo de organização humana e se faz presente em todas as funções administrativas. Ele salienta a importância de os administradores possuírem habilidades para interagir com as pessoas e compreender a individualidade de cada uma. A obtenção de informações cruciais para tomadas de decisão ponderadas requer que um líder estabeleça relações interpessoais efetivas.

2.3 ESTILOS DE LIDERANÇA

Conforme Chiavenato (2010) destacam-se três abordagens principais de liderança: autocrática, em que o líder centraliza as decisões e mantém controle direto sobre a equipe; liberal, permitindo que as decisões sejam tomadas de forma grupal ou individual sem intervenção direta; e democrática, na qual a liderança distribui a autoridade, envolvendo a equipe nas decisões.

Segundo Sobral e Peci (2013) os estilos de liderança podem ser classificados conforme a abordagem predominante do líder em relação às suas responsabilidades. Os estilos incluem o autocrático, que se caracteriza pela concentração de poder e decisões unilaterais; o democrático, que favorece a inclusão e participação ativa dos membros da equipe nas decisões, podendo ser consultivo ou participativo; e o laissez-faire, que oferece completa autonomia aos colaboradores para tomarem decisões e executarem suas tarefas conforme julgarem adequado.

Maximiano (2011) enfatiza que os estilos de liderança podem ser categorizados em autocráticos e democráticos, servindo como a base para distinguir dois principais modos de liderar, que por sua vez podem evoluir para outras formas. A eficácia de cada estilo depende do contexto específico em que é aplicado. À medida que o nível de autoridade de um gerente se intensifica, a liberdade dos subordinados tende a diminuir, elevando-se assim o nível de controle autocrático. Inversamente, quando a autoridade é mitigada, promove-se um ambiente mais democrático, onde a participação e a autonomia dos liderados são mais encorajadas.

2.4 CONCEITO DA MOTIVAÇÃO

Maximiano (2004) explica que o termo “motivação” tem sua origem no latim “motivus, movere“, que se traduz como “mover””. Esse conceito inicial se baseia no processo pelo qual o comportamento é impulsionado, estimulado ou energizado por um determinado motivo ou razão, destacando a importância da motivação nas organizações como um fator que leva à ação.

De acordo Bergamini (1997) considera a motivação como uma realidade intrínseca a cada indivíduo, argumentando que ninguém pode motivar outra pessoa. Segundo ela, a motivação é um fenômeno único e natural, resultado da importância que o colaborador atribui ao seu papel no trabalho, impactando diretamente sua autoestima e autoconceito.

Por outro lado, Chiavenato (2012) enfatiza que entender o comportamento humano requer um conhecimento profundo sobre a motivação, a qual é vista como a força que leva uma pessoa a agir de uma certa maneira. Ele sugere que a motivação é fundamental para explicar as ações e reações humanas em diversos contextos.

2.4.1  Motivação

À medida que a competição no mundo dos negócios se intensifica, a demanda por níveis mais elevados de motivação também cresce. Gil (2007), considera a motivação como um impulso que encoraja as pessoas a tomar ação, surgindo como resultado direto da existência de necessidades que ainda não foram atendidas.

A motivação é intrinsecamente variável, conforme argumenta Maximiano (2011), evidenciando que uma pessoa pode estar altamente motivada para executar certa tarefa em um momento e, em outro, pode não encontrar motivação para realizar atividades básicas do dia a dia. A motivação não se mantém constante ou abrangente para todas as situações. Investigar a motivação envolve entender como os indivíduos operam e quais são os estímulos que os impulsionam em várias facetas de suas ações, pensamentos e expressões verbais. Assim, compreender a motivação é crucial para decifrar os mecanismos que mobilizam as pessoas em direção a seus objetivos e como isso impacta o ambiente organizacional.

Oliveira (2010) descreve a motivação como a interação entre estímulo e ação, refletindo um propósito compartilhado entre os membros de uma organização.

De acordo Robbins (2009) sugere que a motivação pode ser vista como um esforço manifestado, onde indivíduos motivados se engajam mais intensamente em suas tarefas do que aqueles desmotivados, embora essa perspectiva seja limitada e superficial. Ele observa ainda que necessidades não atendidas criam uma força motriz que leva à busca pela satisfação de metas específicas, trazendo satisfação e aliviando a tensão resultante da carência.

2.5 TEORIAS MOTIVACIONAIS E CONCEITOS
2.5.1 TEORIAS DE MASLOW

Abraham Maslow, um destacado psicólogo americano, explorou várias vertentes da psicologia, incluindo a psicanálise, a Gestalt e a abordagem humanista. Ele é mais bem conhecido por sua Teoria da Hierarquia das Necessidades Humanas. Maslow propõe que as necessidades humanas se organizam em uma hierarquia que vai do básico ao avançado, divididas em categorias primárias e secundárias. As necessidades básicas abrangem as fisiológicas e de segurança, enquanto as secundárias incluem necessidades sociais, de estima e de autorrealização. Segundo essa teoria, um indivíduo deve satisfazer as necessidades de um nível antes de progredir para o próximo. As necessidades mais elementares, situadas na base da hierarquia, envolvem aspectos como alimentação, sono, sede e sexualidade (Damaso et al., 2019).

Maslow acredita que, uma vez atendidas as necessidades básicas, o indivíduo avança para as necessidades de segurança, que incluem estabilidade no emprego, saúde, moradia, remuneração adequada, seguros, e medidas de proteção. Com a satisfação dessas necessidades e a consequente sensação de segurança contra ameaças e lesões, a pessoa é capaz de progredir para o nível seguinte, que contempla as necessidades sociais, como a inclusão em grupos, construção de relacionamentos e experiências amorosas (Santos D.; Santos G., 2018).

No terceiro patamar da hierarquia de Maslow, o recebimento de aceitação e carinho abre caminho para o quarto nível, relacionado às necessidades de estima, como reconhecimento, prestígio e autovalorização. No ápice da hierarquia, encontram-se as necessidades de autorrealização, onde a pessoa busca realizar seu potencial máximo e alcançar um crescimento pessoal significativo. Assim, a Teoria das Necessidades de Maslow é ilustrada e detalhada na Figura 2, conforme descrito por Garvão (2019).

Figura 2 – Teoria das Necessidades de Maslow

FONTE: Garvão (2019)

No terceiro patamar da hierarquia de Maslow, o recebimento de aceitação e carinho abre caminho para o quarto nível, relacionado às necessidades de estima, como reconhecimento, prestígio e autovalorização. No ápice da hierarquia, encontram-se as necessidades de autorrealização, onde a pessoa busca realizar seu potencial máximo e alcançar um crescimento pessoal significativo. Assim, a Teoria das Necessidades de Maslow é ilustrada e detalhada na Figura 2, conforme descrito por Garvão (2019).

A teoria da hierarquia das necessidades de Maslow é amplamente aceita e reconhecida, mas também enfrenta críticas quanto à sua validade. Como um modelo de motivação, ela apresenta algumas limitações (Damaso et al., 2019):

a) É difícil definir e operacionalizar as necessidades básicas, tornando a obtenção de evidências empíricas um desafio.

b) A teoria não considera adequadamente as exceções que ocorrem quando o comportamento de um indivíduo não segue a sequência esperada da hierarquia.

Segundo os estudos de Garvão (2019), apesar das críticas, a hierarquia de necessidades teve um impacto significativamente positivo tanto teoricamente quanto como um componente nas explicações de motivação no ambiente de trabalho, contribuindo para a base de muitas pesquisas relacionadas ao tema.

2.5.2  TEORIA DA MOTIVAÇÃO DE FREDERICK HERZBERG

Frederick Herzberg desenvolveu a teoria dos dois fatores, sugerindo que a performance dos colaboradores é influenciada por dois grupos distintos de aspectos: motivacionais e de higiene. Os fatores motivacionais incluem o sentimento de conquista, oportunidades de crescimento profissional e o reconhecimento das contribuições no ambiente de trabalho. Herzberg escolheu essa nomenclatura por considerar que esses elementos têm o potencial de melhorar significativamente a satisfação no trabalho, conforme descrito por Camargo, Camargo e Souza (2019).

Em concordância Herzberg (1996) argumenta que os elementos que promovem a satisfação no trabalho diferem completamente daqueles que causam insatisfação. Ou seja, a insatisfação não é simplesmente o oposto da satisfação, mas sim a ausência dela. Portanto, segundo essa perspectiva, a motivação no ambiente de trabalho é influenciada por fatores intrínsecos relacionados à própria natureza do trabalho, como o reconhecimento das habilidades profissionais e a realização pessoal.

2.5.3  TEORIA DA AUTODETERMINAÇÃO

A Teoria da Autodeterminação (TAD) é um modelo teórico desenvolvido por Edward L. Deci e Ryan (1985) que propõe que o comportamento humano é impulsionado por um desejo inato de crescimento e desenvolvimento, o qual é influenciado por fatores intrínsecos e extrínsecos. Segundo os autores, a motivação intrínseca se manifesta quando as atividades são realizadas pelo prazer ou interesse em executá-las, enquanto a motivação extrínseca se refere a ações impulsionadas por fatores externos, como recompensas ou punições (Deci & Ryan, 1985).

A Teoria da Autodeterminação (TAD) desenvolvida por Deci e Ryan (1985), que apresenta a motivação humana em um contínuo que vai de motivação controlada para motivação autônoma pode ser ilustrada na figura 4 detalhada por (Ryan e Deci, 2000).

Deci e Ryan (1987) apontam que, para que a autodeterminação se desenvolva, é necessário que três necessidades psicológicas básicas sejam atendidas: autonomia, competência e relacionamento. A autonomia refere-se à sensação de controle sobre as próprias ações, a competência diz respeito à capacidade de lidar de maneira eficiente com tarefas desafiadoras e o relacionamento envolve o estabelecimento de conexões sociais significativas.

2.5.4 TEORIA DE DEFINIÇÃO DE METAS

A Teoria da Definição de Metas, proposta por Locke e Latham (1990), sugere que a principal fonte de motivação no ambiente de trabalho é a clareza e a especificidade das metas estabelecidas. Segundo Bergamini (1997), as metas funcionam como direcionadores do comportamento, ajudando os colaboradores a focarem seus esforços para alcançar objetivos específicos. Casado (2002) complementa que metas desafiadoras, quando aceitas, resultam em melhor desempenho, pois estimulam o indivíduo a aplicar mais esforço e persistência na execução das tarefas.

De acordo com Chiavenato e Cerqueira Neto (2003), as metas devem ser desafiadoras, mas alcançáveis, e devem ser definidas com a participação dos colaboradores para aumentar seu engajamento. Esse envolvimento gera um comprometimento maior e leva os funcionários a buscarem atingir metas mais difíceis. Para Tamayo (2000), a motivação e o desempenho são potencializados quando as metas são claras e específicas, uma vez que direcionam a energia dos colaboradores para a superação dos desafios.

Robbins (2002) destaca três fatores que influenciam a relação entre metas e desempenho: comprometimento com a meta, autoeficácia e a influência da cultura organizacional. A autoeficácia, conforme Ulrich (2003), é a crença do indivíduo em sua capacidade de realizar uma tarefa, o que impacta diretamente na forma como ele encara as metas estabelecidas.

3 PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS

Quanto a finalidade, para melhor entendimento do tema, a pesquisa pratica e aplicada foi escolhida para atender melhor às necessidades deste trabalho.

No presente trabalho foi utilizada a pesquisa qualitativa objetivando-se esclarecer tendências de pensamento e opiniões, por meio de um roteiro de perguntas sobre o assunto pesquisado, foram realizadas com os colaboradores que atuam em uma empresa agroindustrial, localizada no município de Céu Azul (PR).

Em relação aos objetivos, trata-se de pesquisa exploratória e descritiva.

A pesquisa exploratória teve como objetivo, aprofundar mais o conhecimento sobre o assunto, sendo considerado quais possíveis causas e insatisfações em que os colaboradores expressam na pesquisa, sendo flexível dentre os variados aspectos. Em seguida, a pesquisa descritiva terá como finalidade realçar o conhecimento sobre os colaboradores, dependendo de alguns pontos minuciosos a qual descreve as suas características comuns.

Quanto aos procedimentos técnicos, foram utilizadas as seguintes pesquisas: bibliográfica, levantamento e estudo de caso.

A pesquisa bibliografica permite que os pesquisadores obtenham uma visão ampla e aprofundada dos conceitos, teorias e modelos que sustentam a motivação organizacional, possibilitando identificar os fatores que impactam o desempenho, a satisfação e a produtividade dos colaboradores.

Ja a realização da pesquisa por levantamento de dados auxiliou para detectar o comportamento e opiniões dos colaboradores que responderão em relação ao assunto pesquisado, e com isto, garantir a precisão dos dados de resposta.

No presente trabalho, foi realizado uma amostragem por conveniência, escolhida pela facilidade de acesso aos elementos e informações, assim trazendo os resultados de maneira rapida e eficaz.

Os dados foram coletados via entrevista, com um roteiro de perguntas abertas, para uma maior clareza no entendimento deste contexto no ambiente organizacional. Diante disso, pela coleta de dados se tratar de uma entrevista, os colaboradores que participaram da pesquisa foram selecionados de forma intencional, isso define a amostra como não probabilística.

4 RESULTADOS E DISCUSSÃO

Os resultados serão apresentados os dados coletados por meio do roteiro de perguntas, aplicado no período de agosto de 2024, que serviram como base para o desenvolvimento deste trabalho. Em seguida sera discutido e analisado cada pergunta com base nos autores citados

4.1  INFLUÊNCIA DIRETA NO DESEMPENHO E SATISFAÇÃO

A anlise apontou que a motivação é fundamental para aumentar o desempenho e a produtividade dos colaboradores. Ela proporciona mais energia, foco e eficiência na execução das tarefas, além de ajudar a enfrentar desafios com confiança e manter um ritmo de trabalho constante, prevenindo desânimo. A motivação não só melhora o desempenho individual, mas também promove um ambiente de trabalho mais positivo e produtivo, beneficiando a organização como um todo. Pode-se concluir que a motivação, quando orientada por um propósito claro e mantida pela persistência, não apenas melhora o desempenho individual, mas também contribui para um ambiente de trabalho mais harmonioso e produtivo. Ela se revela como um elemento essencial para alcançar resultados consistentes e de longo prazo.

4.2  AUTODETERMINAÇÃO

A análise das respostas revela que a motivação intrínseca é fundamental para o engajamento e desempenho dos colaboradores. No ambiente de trabalho, a motivação pessoal é impulsionada por fatores como o interesse em ajudar colegas e clientes, a assunção de responsabilidades, a liderança de tarefas e a participação em treinamentos e projetos desafiadores. Esses elementos promovem um senso de propósito e satisfação pessoal, além de reforçarem a autonomia e a capacidade de resolução de problemas.

Ajudar os outros foi destacado por quatro colaboradores como uma fonte de orgulho e realização, enquanto a participação em atividades de desenvolvimento, como cursos e treinamentos, foi mencionada por dois colaboradores. Um entrevistado ressaltou a importância de assumir a liderança em tarefas, destacando o desafio e a responsabilidade como motivadores significativos.

Essas observações reforçam que a motivação intrínseca é nutrida por atividades que promovem autonomia, desenvolvimento de habilidades e interação social. Elas resultam em um ambiente de trabalho mais engajado e produtivo, onde os colaboradores sentem um forte senso de pertencimento e propósito. Em síntese, a realização no trabalho é alcançada por meio de contribuições significativas e do desenvolvimento contínuo, refletindo um ciclo de motivação e desempenho positivo.

4.3  FATORES MOTIVACIONAIS

A análise das respostas evidencia que os principais fatores motivacionais que influenciam o desempenho dos colaboradores são o reconhecimento, a autonomia, a flexibilidade, o significado do trabalho, o desenvolvimento de habilidades, a estabilidade financeira e a liderança eficaz. O reconhecimento e elogios frequentes, mencionados por vários colaboradores, são fundamentais para manter o engajamento e a motivação. Além disso, a autonomia para tomar decisões e a participação em projetos desafiadores foram apontadas como essenciais para o desenvolvimento e satisfação profissional.

A importância de fatores higiênicos, como limpeza, organização e remuneração justa, também foi amplamente mencionada, destacando que, embora não sejam motivadores intrínsecos, são essenciais para manter a satisfação e evitar a insatisfação no ambiente de trabalho. Um ambiente limpo, seguro e bem estruturado contribui para a concentração e eficiência dos colaboradores, criando um espaço onde eles se sentem confortáveis para desempenhar suas funções.

Portanto, é crucial que as empresas mantenham um ambiente de trabalho ético e seguro, que ofereça suporte e reconheça o esforço dos colaboradores, enquanto promovem desafios significativos e oportunidades de desenvolvimento. Essa combinação equilibra a satisfação e a motivação, resultando em um desempenho superior e sustentável no ambiente de trabalho.

4.4  METAS ESPECÍFICAS

A análise das respostas coletadas mostra que a definição de metas e tarefas bem estruturadas é vista como um fator positivo para aumentar a motivação no ambiente de trabalho. Os colaboradores indicam que metas claras proporcionam direção e propósito, melhorando o foco e a gestão do tempo. Elas também estimulam a superação de desafios e oferecem um senso de realização que promove a motivação contínua.

Além disso, as metas ajudam na visualização do sucesso e no recebimento de feedback, o que incentiva melhorias constantes e maior comprometimento com o trabalho. Contudo, alguns colaboradores mencionaram que metas exageradas ou complexas podem ter um efeito contrário, causando estresse e limitando o desempenho e a criatividade.

Portanto, embora metas claras e bem definidas sejam fundamentais para aumentar a motivação e a produtividade, é importante que sejam equilibradas e flexíveis para evitar pressão excessiva e manter um ambiente de trabalho saudável e inovador.

4.5 INFLUÊNCIA A LIDERANÇA

A análise das respostas evidencia que a liderança dos superiores tem um impacto relevante na motivação dos colaboradores. O reconhecimento e o apoio por parte dos líderes são frequentemente mencionados como fatores motivadores, com ênfase em feedbacks e elogios que incentivam a dedicação. Além disso, a valorização das ideias e a abertura para ouvir os colaboradores destacam a importância de uma comunicação eficaz e um ambiente de respeito.

A capacidade do líder de lidar com situações adversas e reconhecer tanto o trabalho individual quanto o coletivo também é considerada essencial para manter a motivação em alta. Esses aspectos refletem práticas de liderança que promovem o engajamento e a satisfação no ambiente de trabalho, influenciando diretamente o desempenho dos colaboradores.

Portanto, líderes que reconhecem e valorizam seus colaboradores, praticam uma comunicação aberta e demonstram competência em sua gestão contribuem significativamente para um ambiente de trabalho motivador e produtivo. Essas práticas são fundamentais para fortalecer a motivação intrínseca, melhorar o desempenho e fomentar o comprometimento dos funcionários.

4.6 VIDA PESSOAL E PROFISSIONAL

A análise das respostas mostra que a vida pessoal dos colaboradores tem uma influência marcante em seu desempenho profissional e vice-versa. Problemas pessoais, como conflitos familiares e estresse, afetam diretamente a concentração e a produtividade no trabalho, segundo a maioria dos colaboradores. Além disso, a dificuldade em equilibrar vida pessoal e profissional foi destacada, apontando a importância de manter um equilíbrio saudável entre essas esferas. A sugestão de mentorias e cursos para lidar com essas situações também foi mencionada, evidenciando a necessidade de suporte adicional.

A interdependência entre vida pessoal e profissional requer que as organizações adotem estratégias para promover esse equilíbrio e oferecer apoio adequado aos colaboradores. Essas iniciativas podem melhorar o bem-estar dos funcionários e, consequentemente, seu desempenho no ambiente de trabalho.

4.7 AVALIAÇÃO DA MOTIVAÇÃO PROFISSIONAL ENTRE OS FUNCIONÁRIOS

A análise das respostas demonstra que a maioria dos colaboradores se sente motivada no ambiente de trabalho, com fatores como reconhecimento, apoio de colegas e líderes, e autonomia sendo destacados como motivadores. Cinco colaboradores mencionaram aspectos positivos que impulsionam sua motivação, como a valorização de suas ideias e oportunidades de crescimento. No entanto, três colaboradores apontaram desafios que afetam sua motivação, como favoritismo percebido por líderes, falta de oportunidades de desenvolvimento e oscilações na motivação.

Esses resultados indicam a importância de práticas de liderança que promovam equidade e transparência, evitando favoritismos e garantindo que todos os colaboradores se sintam igualmente valorizados. Além disso, a implementação de programas de desenvolvimento profissional pode ajudar a manter a motivação alta, proporcionando desafios e oportunidades de crescimento.

Em resumo, enquanto muitos colaboradores se mostram motivados devido ao reconhecimento e apoio recebidos, é crucial que a organização enderece as áreas que geram insatisfação para manter um ambiente de trabalho positivo e sustentável para todos.

4.8 SUGESTÕES DE MELHORIAS, PELOS COLABORADORES

A análise das sugestões dos colaboradores revela diversas práticas eficazes para melhorar a motivação e, consequentemente, a produtividade no ambiente de trabalho. Entre as principais recomendações estão a criação de incentivos além do salário, como bônus por desempenho, programas de bem-estar e atividades de lazer para promover a integração da equipe. A valorização do desenvolvimento profissional por meio de cursos, treinamentos, mentorias e programas de capacitação também foi amplamente mencionada, destacando a importância de oportunidades de crescimento contínuo.

O reconhecimento sincero do trabalho dos colaboradores, por meio de elogios e prêmios simbólicos, foi citado como um fator essencial para manter o engajamento e a valorização da equipe. Além disso, a definição clara de papéis e responsabilidades, bem como a variação de atividades para evitar a monotonia, foram indicadas como formas de manter o interesse e a motivação dos colaboradores.

Essas propostas sugerem que a participação dos colaboradores nas decisões e melhorias organizacionais é crucial para criar um ambiente de trabalho mais produtivo e colaborativo. A implementação dessas práticas pode reforçar o engajamento, promover o bem-estar e incentivar a retenção de talentos, resultando em uma equipe mais motivada e com melhor desempenho.

5 PROPOSTA DE MELHORIAS

A pesquisa destacou a importância da motivação e engajamento dos colaboradores, ressaltando a necessidade de alinhar os objetivos da empresa com as expectativas dos funcionários. Para fortalecer esse alinhamento, recomenda-se adotar práticas que promovam um ambiente de trabalho colaborativo e que incentivem o crescimento individual e coletivo.

Implementar mecanismos regulares de feedback e engajamento é crucial, com objetivos claros e reuniões frequentes para discutir progressos e desafios. Promover uma cultura de feedback 360 graus fortalece a comunicação e a colaboração. Programas de engajamento, como workshops e oportunidades de colaboração entre departamentos, ajudam a criar um ambiente inclusivo e valorizado.

O desenvolvimento da liderança é essencial, com programas de capacitação em motivação e sistemas de reconhecimento que vão além de incentivos financeiros, como elogios e oportunidades de crescimento profissional. A flexibilização do trabalho, com horários flexíveis e possibilidade de trabalho remoto, equilibra as responsabilidades profissionais e pessoais, reduzindo o estresse e aumentando a satisfação.

Investir no desenvolvimento pessoal por meio de programas personalizados de aprendizado e crescimento traz benefícios tanto para os colaboradores quanto para a empresa. Oferecer cursos, workshops e certificações estimula a motivação intrínseca e o progresso nas carreiras.

Por fim, iniciativas de bem-estar físico e mental, como gestão de estresse e acesso a serviços de aconselhamento, são fundamentais para criar um ambiente saudável e produtivo, beneficiando a motivação e os resultados da empresa.

6 CONSIDERAÇÕES FINAIS

O presente estudo teve como finalidade analisar o impacto da motivação no ambiente de trabalho sobre o desempenho, a satisfação e a produtividade dos colaboradores de uma empresa agroindustrial localizada em Céu Azul, Paraná.

A empresa em estudo, conta com uma equipe de colaboradores de diferentes níveis de experiência e tempo de serviço, o que proporciona um ambiente de diversidade de conhecimentos e experiências, capaz de influenciar a motivação e o desempenho de maneiras distintas. A pesquisa revelou, por meio das respostas dos colaboradores, que o ambiente de trabalho é considerado motivador, mas que ainda há pontos que podem ser aperfeiçoados para maximizar os resultados e a satisfação no trabalho.

Este trabalho teve três objetivos específicos. O primeiro foi identificar os principais fatores motivacionais que influenciam os colaboradores no setor. A partir das entrevistas, foi possível verificar que os fatores relacionados ao reconhecimento, autonomia e crescimento profissional são os mais mencionados como fundamentais para o desempenho e satisfação dos colaboradores. Além disso, a liderança eficaz e a comunicação clara foram apontadas como essenciais para manter um ambiente de trabalho saudável e produtivo.

O segundo objetivo foi verificar como a liderança influencia a motivação dos colaboradores. As respostas indicam que uma liderança que promove o diálogo, o apoio e o incentivo ao desenvolvimento pessoal contribui significativamente para um clima organizacional positivo, impactando diretamente na motivação e na disposição dos colaboradores em se comprometerem com as metas organizacionais.

O terceiro objetivo foi propor recomendações práticas para melhorar a motivação e a produtividade. Com base nos resultados da pesquisa, propõe-se que a empresa intensifique as ações voltadas ao reconhecimento e valorização dos colaboradores, bem como promova maior interação entre as diferentes áreas de trabalho e ofereça oportunidades contínuas de desenvolvimento profissional. Além disso, sugere-se a criação de mecanismos mais claros de comunicação e feedback, para que os colaboradores se sintam mais ouvidos e integrados ao processo decisório da empresa.

Em relação aos pressupostos levantados, verificou-se que a Teoria da Autodeterminação, a Teoria dos Dois Fatores e a Teoria da Definição de Metas são aplicáveis ao contexto organizacional estudado, comprovando que a satisfação das necessidades intrínsecas dos colaboradores é essencial para a motivação. Ademais, ficou evidente que o reconhecimento e o desenvolvimento contínuo dos colaboradores são fatores determinantes para o sucesso e produtividade no ambiente de trabalho.

A pesquisa responde à pergunta principal: como a motivação no ambiente de trabalho impacta o desempenho e a satisfação dos colaboradores? A resposta foi confirmada pelos resultados das entrevistas, que mostraram que a motivação, quando bem trabalhada, gera um aumento na produtividade, além de promover um ambiente organizacional mais harmonioso e satisfatório.

Portanto, conclui-se que a motivação organizacional e o desempenho dos colaboradores possuem uma relação direta e que, ao criar um ambiente que favoreça o crescimento pessoal e profissional, a empresa pode alcançar melhores resultados, tanto em termos de produtividade quanto de retenção de talentos.

REFERÊNCIAS

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1Acadêmico do oitavo período do Curso de Administração da Faculdade Educacional de Medianeira – UDC Medianeira. E-mail: igorgbattisti@gmail.com

2Acadêmico do oitavo período do Curso de Administração da Faculdade Educacional de Medianeira – UDC Medianeira. E-mail: jonathanpaulovieira@gmail.com

3.Orientador e Professor Mestre do Curso de Administração da Faculdade Educacional de Medianeira – UDC Medianeira E-mail: antonio.ferreira@udc.edu.br