PERFORMANCE AND PRODUCTIVITY OF REMOTE WORKERS
REGISTRO DOI: 10.69849/revistaft/ch10202410092051
Emelyn Araújo Vieira1;
Isabela Oliveira de Matos2;
Raphaela Sylvestre Oliveira3;
Joelson Alves do Nascimento4
Resumo
A pandemia de COVID-19 impulsionou uma revolução tecnológica que transformou radicalmente as atividades laborais, consolidando o teletrabalho como uma prática predominante e desafiadora. Diante deste cenário a reestruturação de práticas de monitoramento, avaliação de desempenho e motivação emergem em resposta à necessidade de distanciamento social. Para tanto, objetiva-se compreender a interconexão entre o trabalho digital e as necessidades físicas e sua influência no monitoramento do desempenho e na motivação dos trabalhadores, além de identificar estratégias e ferramentas adotadas durante o período visando analisar sua eficácia. Trata-se de uma pesquisa qualitativa, exploratória, com métodos bibliográficos e documentais, retirando dados de artigos científicos e sites relevantes sobre a temática e nas bases de dados Google acadêmico, Scielo e Bibliotecas Virtuais como Google Books. Como resultados obtêm-se que a adaptação ao home office exigiu uma abordagem multifacetada, onde a comunicação eficaz, a valorização dos colaboradores e o equilíbrio entre controle contribuem para o sucesso do trabalho remoto e para a sustentabilidade do desempenho organizacional.
Palavras-chave: Monitoramento de Desempenho. Home Office. Estratégias de Desempenho. Ferramentas de Monitoramento. Motivação.
Abstract
The Coronavirus pandemic has driven a technological revolution that has radically transformed work activities, solidifying telecommuting as a predominant and challenging practice. In this context, the restructuring of monitoring, performance evaluation, and motivation practices has emerged in response to the need for social distancing. The objective is to understand the interconnection between digital work and physical needs, and their influence on performance monitoring and worker motivation, as well as to identify strategies and tools adopted during this period to analyze their effectiveness. This is a qualitative, exploratory research using bibliographic and documentary methods, gathering data from scientific articles and relevant websites, as well as from databases like Google Scholar, Scielo, and Virtual Libraries such as Google Books. The results indicate that adapting to remote work requires a multifaceted approach, where effective communication, valuing employees, and balancing control and trust are essential for the success of remote work and the sustainability of organizational performance.
Keywords: Performance monitoring. Home Office. Performance Strategies. Monitoring Tools. Motivation.
1 INTRODUÇÃO
A persistente revolução tecnológica, impulsionada pelo contexto da pandemia do Coronavírus, atingiu um feito inédito nos últimos anos, remodelando radicalmente a maneira como se conduz as atividades laborais. Neste cenário, o teletrabalho emerge como uma modalidade cada vez mais presente, moldando as relações de trabalho e apresentando uma ampla gama de oportunidades e desafios.
Esse novo paradigma não apenas transformou a maneira como conduzimos nossas atividades profissionais, mas também desafiou conceitos preestabelecidos sobre mensuração do desempenho, estratégias de produtividade, promoção e motivação do trabalhador.
Com a propagação global desenfreada do vírus da COVID-19, as organizações foram obrigadas a se adaptarem rapidamente implementando o trabalho remoto como medida alternativa obrigatória para garantir a segurança dos colaboradores e a continuidade dos negócios. A modalidade de trabalho implementada, baseia-se em realizar as atividades laborais utilizando tecnologias de informação e comunicação (TIC) de forma que tais atividades são executadas fora das dependências físicas do empregador (SOBRATT, 2020).
Junto à crise e a necessidade de distanciamento social, essa transição para o home-office não foi apenas uma resposta temporária, mas sim uma mudança permanente que transformou profundamente a maneira como as empresas operam e os colaboradores passaram a desempenhar as suas funções. O que antes era uma opção para alguns poucos, tornou-se a norma para muitos, alterando drasticamente a dinâmica tradicional do ambiente de trabalho.
A consolidação do home-office alterou a forma como os empregadores enxergaram a crise, passou-se a entender o teletrabalho como oportunidade de redução de custos e aumento da produtividade e qualidade do trabalho. No entanto, surgiram também questões complexas relacionadas à subordinação do trabalhador, controle da jornada de trabalho e demanda de atividades que muitas vezes ultrapassam os limites da jornada laboral.
Uma das principais preocupações, neste novo contexto, passou a ser os desafios inéditos que o mercado enfrenta, levando as empresas a repensarem suas estratégias e práticas. Uma das mais significativas, e que deve ser mensurável, é a forma como as organizações avaliam e monitoram o desempenho de seus colaboradores. Com o home office consolidado, como uma realidade no mundo pós-pandemia, as estratégias tradicionais de avaliação de desempenho tornaram-se obsoletas, exigindo uma revisão e abrindo oportunidades para inovações.
Diante disto, este trabalho tem como objetivo geral identificar a importância de monitorar a produtividade e o desempenho dos colaboradores em home office. Tendo como objetivos específicos analisar as estratégias para melhoraria do desempenho utilizadas no período da pandemia do COVID-19, e praticadas atualmente, identificar ferramentas de monitoramento de produtividade e verificar a importância da motivação e engajamento dos colaboradores em home office.
Com o “novo normal” instalado surge a necessidade de compreender como esse modelo de trabalho remoto pode ser mensurado, e como ele afeta o desempenho e a produtividade dos colaboradores, tornando as ferramentas e práticas de monitoramento uma área de pesquisa importante. O estudo sobre o desempenho e a produtividade dos colaboradores em home office configura-se como crucial neste contexto, tanto para as empresas que buscam maximizar a eficiência de suas operações quanto para os colaboradores, que enfrentam desafios únicos.
Considerando toda a conjuntura, busca-se reunir dados para responder ao problema de pesquisa: Como monitorar o desempenho e a produtividade dos colaboradores em home office?
A relevância deste trabalho, portanto, justifica-se pela necessidade de compreender como o trabalho remoto afeta o desempenho e a produtividade dos colaboradores no contexto da “realidade atual”. Isso envolve não apenas a eficiência operacional e a competitividade no mercado, mas também o engajamento dos colaboradores e o cuidado com o bem-estar destes.
Esta pesquisa traz contribuições significativas para que as organizações possam medir a produtividade e o desempenho dos colaboradores em home office, procurando formas de motivá-los e lidar com os desafios utilizando ferramentas e estratégias de monitoramento de desempenho e produtividade. A motivação torna-se um alicerce importante para melhorar o engajamento dos colaboradores.
Quanto aos aspectos metodológicos, esta pesquisa classifica-se como de natureza exploratória. O tipo de pesquisa aplicada neste estudo é a pesquisa qualitativa. Quanto à abordagem metodológica empregada, configura-se como estudo multicascos. O objetivo deste estudo classifica-se como de natureza descritiva. A análise do objeto de pesquisa configura-se como de natureza documental. Por fim, quanto aos meios de pesquisa, são de natureza teórica.
2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA OU REVISÃO DA LITERATURA 2.1 Conceito de Home office
De acordo com Da Silva, Dos Santos e Formaggio (2021), o home office surgiu nos Estados Unidos com a popularização de tecnologias como o computador, a internet e o celular. Embora a expressão “home office” signifique literalmente “escritório em casa”, o trabalho não precisa ser realizado necessariamente na residência. Por isso, a modalidade é também conhecida por outros termos, como trabalho remoto, teletrabalho, trabalho à distância ou trabalho portátil. O “escritório em casa” possibilitou que as pessoas tivessem uma estação de trabalho em qualquer lugar, graças às várias formas de comunicação disponíveis.
Conforme Ferreira (2021), a comodidade de conseguir exercer a função de trabalho no ambiente domiciliar ou de qualquer outro lugar mudou a forma com que as pessoas podem gerir o tempo, pois, desde que tenham acesso às ferramentas de trabalho necessárias, conseguem desempenhar suas funções. Nesse contexto, o termo que melhor ressalta no conceito de home office é a flexibilidade. Essa flexibilidade que o colaborador passa a ter resulta em uma produtividade maior, reduzindo também os gastos sem comprometer a qualidade do trabalho.
2.2 Conceito de desempenho
O conceito de desempenho, como delineado por Dias (2021), encapsula a essência das contribuições individuais para a consecução dos objetivos organizacionais. Esta perspectiva ressalta não apenas a obtenção de resultados tangíveis, mas também a capacidade de cada profissional em efetivamente contribuir para o sucesso global da empresa. Nesse sentido, o desempenho é intrinsecamente atrelado à eficiência e eficácia na realização de tarefas, delineando um paradigma em que a avaliação se baseia na capacidade de cumprir obrigações de maneira oportuna e de alto padrão qualitativo.
Oliveira e Rocha (2021) complementam essa visão ao enfatizar que o desempenho é mais do que apenas um produto final; é um processo dinâmico que envolve o engajamento
contínuo dos colaboradores. Esta perspectiva destaca a importância de cultivar um ambiente que promova a participação ativa dos funcionários e o desenvolvimento de estratégias adaptativas para enfrentar os desafios organizacionais em constante evolução.
2.3 Promoção da produtividade
Quando houve a implementação do home office a produtividade dos colaboradores foi uma das maiores preocupações das organizações, os gestores refletiam sobre a mensuração das tarefas e entregas dos funcionários. No início da implementação da modalidade, não se tinha conhecimento sobre ferramentas de acompanhamento do teletrabalho, logo enfrentou-se dificuldades em avaliar o desempenho e a produtividade dos colaboradores. (TEIXEIRA, 2022)
Com o conhecimento de ferramentas para avaliação em home office os gestores passam a acompanhar o trabalho a distância por meio das software de gerenciamento, tendo uma forma de promover a produtividade. (STOKER; GARRETSEN; LAMMERS, 2021),
Teixeira (2022) argumenta que é preciso uma estrutura ou software para fazer acompanhamento da produtividade, com isso, o acompanhamento se dá por reuniões periódicas e investigação de demandas acordados, utilização de plataformas como o Trello para analisar a produção diária dos colaboradores, possibilitando que o líder monitore o que está sendo feito, podendo utilizar, também, o Asana para gerenciar tarefas, e slack para comunicação.
Oliveira Junior, Dalmau e Tosta (2022) comentam sobre a necessidade que os colaboradores tiveram para dominar e se adaptar às novas ferramentas de comunicação do modelo, pois novas formas de bate papo, reuniões, confraternização e entregas foram implementadas e se tornaram indispensáveis .
Logo no viés de Lima (2022), a modalidade home office teve que reinventar as formas e meios de comunicação com ferramentas e aplicativos de trabalho virtual, os meios de comunicação foram passar da comunicação interna presencialmente para conversas no Telegram e o WhatsApp, e quando a necessidade de uma comunicação em momento real e sem ruídos foram utilizadas as ferramentas como o Meet, Zoom, Skype para fazer as reuniões. Foram empregados também formas de manter a organização e controle de entregas, o Trello,e outras ferramentas de pacote corporativo como o Google/GSuite e Workspace, que contém recursos como o Chat e Drive, permitem o monitoramento das atividades em home office.
Com ferramentas em mãos os gestores começaram a promover a produtividade no trabalho remoto para que as organizações tenham melhores resultados, emergem estratégias como a gestão de tempo, foco no ambiente de trabalho adequado e motivação.
2.4 Motivação no desempenho e produtividade
A integração da motivação no processo de monitoramento de produtividade e desempenho é muito importante, pois a falta de motivação pode levar ao mau desempenho dos colaboradores, pois ela promove satisfação no trabalho, clima organizacional positivo, engajamento, harmonia entre outros benefícios e com tudo isso, melhora o desempenho de forma considerável. (LENOIR. SANTOS, 2023)
Para iniciar, é fundamental entender que a motivação dos funcionários é composta por diversos fatores, sendo um deles segundo Furtado (2022), um combustível interno que impulsiona os seres humanos a realizarem tarefas, ou seja, é ela que os leva a agir para alcançar objetivos e resultados.
Outros estudos, entretanto, mostram que a motivação não vem somente de dentro das pessoas, ela também é influenciada pelo mundo externo, e esse fator envolve à sociedade e o ambiente de trabalho, e assim entender onde este colaborador está inserido é um elemento importante para poder motivá-lo. (DECENZO; WOLTER; ROBBINS, 2020)
Nesse contexto, é necessário observar os fatores externos que estão ao redor do indivíduo, como as características da empresa e como as pessoas interagem entre si, quanto pelos fatores internos de cada pessoa, como sua personalidade e valores, pois estes fatores influenciam a produtividade dos colaboradores (FONSECA, 2021).
É importante destacar que o processo de motivação em teletrabalho não é igual ao presencial, pois como foi citado as necessidades dos indivíduos são sujeitas ao cenário que ele está inserido, e com a migração do home office para o presencial os métodos são alterados (LOBO, 2022).
Com isso, ao observar os fatores externos, de acordo com Silva (2023) os colaboradores sentem que o home office afeta nas relações interpessoais com os colegas de trabalho e familiares, comunicação, troca de experiências e principalmente no reconhecimento pelos projetos e trabalhos entregues.
Na análise feita por Silva (2023) o autor explica como o trabalhador passou a trabalhar mais, por conta da falta de pessoas para o interromper e diminuição de pausas para diálogo com os colegas, sendo esse um fator que aumenta a produtividade do indivíduo, entretanto ainda assim há um afastamento entre as equipes.
Fonseca (2021), também argumenta sobre a falta de interferências no presencial e como a produtividade aumenta graças a esse fator, mas há consequências em outros aspectos, como a falta de pertencimento e o desalinhamento da cultura organizacional com o colaborador.
Contudo, os autores Rafalski e Andrade (2015), discorre que o afastamento dos colegas de trabalho acontece, mas, em contraprestação, a um fortalecimento de vínculo com os familiares o que pode motivá-los, ou pode haver uma interrupção que interfira em seu trabalho com a falta de equilíbrio entre os deveres profissionais e pessoais. Contando com isso, é preciso avaliar qual aspecto é considerado com maior peso de relevância para manter o negócio com o maior nível de produtividade e ao mesmo tempo motivação e engajamento, sendo isso uma missão do líder da organização planejar e ter um estudo aprofundado, sobre as
“[…] estratégias de gerenciamento e adaptação desses trabalhadores para administrar a nova dinâmica de relacionamentos, além de buscar informações sobre alterações na qualidade das relações íntimas e profissionais” (RAFALSKI; DE ANDRADE, p.439, 2015)
A liderança tem um papel fundamental para a falta ou a promoção da motivação, o papel do gestor na motivação em teletrabalho é descobrir e reconhecer os fatores que estão atrapalhando a evolução dos funcionários, e através disso elaborar as ações que melhor se enquadre no cenário que estão inseridas. (CASTANHEIRA,2021)
Dessa maneira independente da modalidade de trabalho, os líderes precisam que as metas sejam honestas e atingíveis e precisam aplicar reconhecimento para motivar os funcionários (MORAIS, 2021). Porém há uma enorme dificuldade dos gestores de enxergar esse mérito, quando os funcionários estão no modelo de teletrabalho, pois a um obstáculo de monitorar as métricas de desempenho e produtividade, ao mesmo tempo que a pouco contato é muito mais cobrança nesse cenário.
Em suma, com todos esses fatores bem alinhados e com estratégias eficientes de gestão da motivação, os profissionais se sentiram motivados, e logo produziram mais e com ótima qualidade.
2.5 Estratégias para melhoria e monitoramento do desempenho
A transição do trabalho presencial para o remoto trouxe à tona a necessidade de desenvolver estratégias eficazes para melhorar o desempenho enquanto se trabalha de casa.
De acordo com Melo e Machado (2020) o desempenho organizacional está intrinsicamente ligado à capacidade da empresa em execução estratégias de forma eficaz. Uma estratégia organizacional eficaz define as metas e objetivos da empresa, bem como os caminhos a serem seguidos para alcançá-los. Quando os colaboradores compreendem claramente a estratégia e estão alinhados com ela, são mais propensos a desempenhar bem suas funções, contribuindo assim para o sucesso da organização.
Durante o período da pandemia foram utilizadas diversas estratégias com o objetivo de fazer a manutenção do desempenho organizacional. Empresas foram estudadas durante o período pandêmico com intuito de entender quais estratégias foram adotadas no período e quais foram os resultados no desempenho organizacional. Através de análise documental coletamos informações sobre as estratégias de melhoria e levantamos as seguintes:
2.5.1 Reuniões diárias
Uma empresa do setor de distribuição adotou durante a pandemia uma estratégia para manter o desempenho em home office equivalente ao desempenho presencial. A empresa optou por dar continuidade a estratégia praticada presencialmente de duas reuniões diárias entre líderes e equipes, porém de forma adaptada à modalidade remota. As reuniões aconteciam uma ao início e outra ao final da jornada de trabalho, funcionando como um relógio de ponto. (SILVEIRA; ET AL, 2021)
As reuniões iniciais, chamadas reuniões matinais, aconteciam a fim de direcionar e traçar os objetivos do dia de trabalho, enquanto as reuniões ao final do expediente funcionavam como forma de trazer um feedback sobre as metas determinadas no dia, quais foram cumpridas, quais não foram, além de planejar a reunião do dia seguinte. (SILVEIRA; ET AL, 2021).
2.5.2 Potencialização de benefícios
Algumas empresas adotaram uma estratégia diretamente ligada a motivação dos trabalhadores durante o período da pandemia, a estratégia de potencializar os benefícios em home office foi uma forma de manutenção do desempenho por meio do sentimento de validação e importância.
O desempenho está diretamente ligado com a motivação, e a motivação intrinsicamente ligada aos benefícios organizacionais. Quando os indivíduos estão intrinsecamente motivados, alimentados pela paixão e pelo interesse em seu trabalho, eles tendem a demonstrar um comprometimento maior e a buscar constantemente a excelência. (CRISÓSTOMO, 2021)
Um centro de distribuição adotou como estratégia a garantia de um auxílio para os funcionários com COVID-19, isso incluía arcar com os custos hospitalares, de deslocamento e internação (SILVEIRA; ET AL 2021) com objetivo de ajudar neste momento de fragilidade.
Uma companhia de alimentos optou pela mesma estratégia de motivação por validação potencializando benefícios de VR e VA no período da pandemia, chamados de “apoio de alimentação”. Essa empresa estudou a quantidade de refeições de um funcionário em home office e concluiu que os gastos com alimentação seriam maiores, anteriormente eram apenas uma refeição em casa, agora seriam pelo menos três, em resolução a isso desenvolveram este apoio financeiro para a alimentação. (SILVEIRA; ET AL, 2021)
Ainda nesta abordagem estratégica uma produtora de materiais de construção optou por antecipais as férias quando instalado critério do lockdown, com intuito de proporcionar um tempo para adaptação e resolução de problemas pessoais. Além disso, a mesma empresa de produção, desenvolveu um apoio financeiro chamado de “auxílio home office” no valor de R$150,00/mês. (SILVEIRA; ET AL, 2021)
As empresas dos ramos alimentício e produção, também adotaram estratégias que visavam a estabilidade dos seus colaboradores no período da pandemia, com o mesmo intuito de mantê-los motivados pelo sentimento de importância adotam a política de suspensão de demissões. (SILVEIRA; ET AL, 2021)
2.5.3 Happy hours online
Nos últimos anos, uma variedade de práticas de gestão de pessoas foi implementada no ambiente remoto, abrangendo desde atividades de mobilização e integração do pessoal até iniciativas relacionadas à qualidade de vida e responsabilidade social. (ALVES; AMORIM; BEZERRA, 2021)
Dentre as práticas de manutenção de pessoas com objetivo de melhorar o desempenho promovendo aproximação e descontração neste período de pandemia onde o afastamento social era o principal desmotivador uma companhia de alimentos implementou como estratégia a promoção de happy hours online. (SILVEIRA; ET AL, 2021)
Uma empresa do ramo tecnológico adaptou as práticas de happy hour adotadas de maneira presencial para o ambiente virtual, esta empresa promovia quinzenalmente um happy hour dentro da empresa após as 18 horas, onde a maioria dos colaboradores permaneciam na empresa após o horário de trabalho para participar desse momento de integração. (ALVES; AMORIM; BEZERRA, 2021)
Com o home office instalado a empresa buscou adaptar esta prática para configuração remota, por meio de reuniões online com karaokê a empresa permitia que os colaboradores se divertissem de casa, fazendo com que a cultura não fosse disseminada com a nova forma de trabalho. (ALVES; AMORIM; BEZERRA, 2021)
2.5.4 Home office ergonômico
A adoção de melhorias ergonômicas abrange tanto o mobiliário quanto os acessórios e considera as variáveis biomecânicas, elas são fundamentais para aumentar o conforto das colaboradoras em seus locais de trabalho. Essas melhorias não apenas tornam o ambiente mais confortável, mas também aumentam a produtividade e a segurança, atendendo aos princípios fundamentais da ergonomia: conforto, segurança e eficácia. (SOARES; ARÃO, 2021)
Uma organização do setor terciário utilizou de implementações ergonômicas como estratégia principal para melhorar o desempenho dos seus colaboradores. As implementações ergonômicas incluíram a disponibilização de móveis e equipamentos adequados para os empregados, levando em consideração as limitações de espaço do local de trabalho. Além disso, houve a flexibilização dos horários, permitindo intervalos adequados para descanso durante a jornada de trabalho e possibilitando a conciliação entre as demandas profissionais e pessoais. (SILVA, 2020)
Uma produtora de materiais de construção também implementou práticas ergonômicas no home office para melhorar o desempenho dos colaboradores. A empresa forneceu cadeiras ergonômicas, computadores adequados e descansos para os pés. Além disso, ofereceu orientações sobre a organização do espaço de trabalho e a importância de pausas regulares, resultando em maior conforto, produtividade e satisfação no trabalho remoto. (SILVEIRA; ET AL, 2021)
Uma organização pública federal analisada no ano de 2021 implementou a ergonomia no home office após 3 anos de trabalho remoto, os colaboradores entrevistados por Soares e Arão (2021) relataram a presença de comorbidades como artrite reumatoide por falta de preocupação com a ergometria no home office.
Soares e Arão (2021) incentivaram a implementação do projeto de ergonomia no home office alterando o ambiente de trabalho remoto de 3 colaboradores desta organização. Neste projeto foram implementados, apoio de antebraço, suporte para munitor, mousepad com apoio para punho, apoio para os pés e mobiliário e acessórios ergonômicos incluindo cadeiras estofadas adaptadas com as medidas ortopédicas de cada usuário.
Os autores concluem que em tempos de home office a manutenção do ambiente de trabalho com móveis e acessórios ergonomicamente adequados contribui para a qualidade de vida das colaboradoras e aumenta o desempenho destas, sendo quantificado em seus resultados.
2.5.5 Ginástica laboral
O modelo remoto de trabalho agravou o estilo de vida sedentário, as pessoas passaram a trabalhar em um ambiente associado ao conforto, descanso e à intimidade e o uso de móveis domésticos, como mesas de jantar, sofás e almofadas para apoio, além de notebooks, criou um ambiente inadequado para o trabalho. (SANTOS; ET AL, 2022)
Consequentemente este ambiente inadequado provocou diversos problemas de saúde, como dores, artrite e má postura que interferiram diretamente no desempenho dos trabalhadores, reduzindo a concentração e aumentando os níveis de estresse, tornando uma rotina que levou a um declínio na produção. (LUDUGÉRIO, 2021)
Considerando o cenário, algumas empresas passaram a desenvolver estratégias para amenizar estas consequências e promover o bem-estar dos seus colaboradores.
Uma empresa de distribuição de energia elétrica demonstrou grande preocupação com o bem-estar dos colaboradores em home office. Eles implementaram um programa de ginástica laboral online, com o objetivo de aumentar a resistência à fadiga, resultando em melhorias significativas no desempenho dos funcionários. (BORBA, 2021)
Uma empresa estatal de ramo logístico utilizou da mesma estratégia de ginástica laboral para melhora o desempenho das equipes.
A ginástica laboral é um tipo de exercício físico especificamente destinado ao ambiente de trabalho. Sua finalidade é prevenir lesões por esforço repetitivo. Focando na qualidade de vida dos colaboradores, essa prática ajuda a evitar doenças ocupacionais, beneficiando as em presas ao reduzir os custos associados ao afastamento dos funcionários. (SOUZA, 2021)
De acordo com entrevistas realizadas no ano de 2022 por Santos, Arão e Dias os cola boradores relataram que a ginástica laboral (GL), tem contribuído para o desenvolvimento de seu trabalho e diretamente relacionado com seu desempenho profissional. Os benefícios da GL (ginástica laboral) levantados pelos colaboradores foram: I. Aumento da disposição; II. Preven ção de lesões e desconfortos; III. Melhoria no desempenho; IV. Qualidade de vida no trabalho (QVT). (SANTOS; ARÃO; DIAS, 2022)
Conforme os autores Mendes e Leite (2021) a ginástica laboral melhora a postura e os movimentos durante o trabalho, aumenta a resistência à fadiga central e periférica, promove o bem-estar geral, melhorar a qualidade de vida, combate o sedentarismo e reduzi o estresse ocu pacional, sendo extremamente benéfico para a organização ao proporcionar diminuição de aci dentes de trabalho, redução do absenteísmo e a rotatividade, aumento da produtividade e me lhoraria na qualidade geral ao prevenir e reabilitar doenças ocupacionais.
2.5.6 Flexibilidade e confiança
Durante a pandemia, a estratégia de flexibilidade e confiança emergiu como um fator crucial para aprimorar o desempenho dos funcionários em home office. Anteriormente ao perí odo da pandemia acreditava-se que o excesso de controle resultaria em um maior desempenho e a supervisão do ambiente presencial trazia uma sensação de produtividade aos gestores. (PASS; RIDGWAY, 2022)
Como observado pelos autores Klerk, Joubert e Mosca (2021), que elaboraram um es tudo de caso baseado no depoimento de 25 funcionários que foram obrigados a se adaptar ao modelo remoto durante o período pandêmico, o desempenho dos colaboradores anteriormente dependia das interações diárias e dos relacionamentos construídos ao longo do tempo. No en tanto, a COVID-19 trouxe consigo uma mudança significativa na percepção do desempenho, destacando a importância do contexto nos ambientes profissionais.
Como descrito na discussão informada de Pass e Ridgway (2022) a pandemia do CO VID-19 promoveu uma oportunidade inesperada para os funcionares provarem que são confiá veis para trabalhar em casa, encontrando um cenário onde os gestores foram forçados a abdicar do controle enquanto lutavam contra cargas de trabalho provocadas pela pandemia.
A flexibilidade e a confiança desempenham um papel crucial na melhoria do desempe nho dos funcionários em home office, os colaboradores entrevistados por Pass e Ridgway (2022) informaram que quando têm a flexibilidade para gerenciar seu tempo e definir suas agendas podem adaptar sua jornada às suas necessidades individuais e aos desafios do ambiente domés tico. Isso permite que eles otimizem sua produtividade, trabalhando nos horários em que estão mais energizados e focados, e reservando tempo para atender às demandas pessoais e familiares.
Além disso, a confiança por parte dos gestores e da empresa é essencial para o sucesso do trabalho remoto. Quando os funcionários se sentem confiantes, valorizados e respeitados, eles tendem a se comprometer mais com suas tarefas, sendo eficientes e autônomos. A confi ança também promove um ambiente de trabalho positivo, incentivando a comunicação aberta e a colaboração entre os membros mesmo à distância. (KLERK; JOUBERT; MOSCA, 2021)
As estratégias para melhorar o desempenho devem ser reinventadas com pacotes de prá ticas personalizadas focando na flexibilidade e na inclusão. (PASS; RIDGWAY, 2022)
A partir de depoimentos dos colaboradores os autores Klerk, Joubert e Mosca (2021) apresentam a tese de que a combinação de flexibilidade e confiança cria um ambiente de traba lho mais adaptável e resiliente, onde os funcionários se sentem capacitados para enfrentar os desafios do home office com confiança e eficácia. Isso não apenas melhora o desempenho indi vidual dos funcionários, mas também contribui para o sucesso geral da equipe e da empresa em um cenário de trabalho remoto.
2.5.7 Monitoramento e controle
A gestão de Recursos Humanos remoto enfrenta desafios complexos em termos de mo nitoramento e responsabilidade. Pesquisa efetuada por Haque (2023) aponta que a ausência de supervisão física dificulta a visibilidade das atividades dos funcionários, o que levanta preocu pações nas organizações sobre a medição da produtividade e a conclusão de tarefas. Ambientes de trabalho diversos levam a expectativas de desempenho variadas, potencialmente causando desalinhamento.
Em resolução a esse desafio diversas empresas procuraram forma de monitoramento por meio da utilização da tecnologia, utilizando ferramentas de monitoramento ininterrupto de tela (CONSINCO, 2019), monitoramento de tempo de sistema (COSMOS, 2020), monitoramento de mouse, dentre outras ferramentas, como Inteligência Artificial (IA) utilizadas com intuito de manter os colaboradores sempre focados em desempenhar suas funções e fiscalizar o trabalho remoto. (MORAIS JÚNIOR, 2023)
De acordo com a dissertação de Morais Junior (2023) após a pandemia da COVID-19, onde ocorreu a intensificação do trabalho remoto, os empregados passaram a gerar cada vez mais conteúdo para análise por parte dos empregadores, ao acessarem as informações por meio de IA se era possível identificar padrões de comportamento e criar conclusões acerca dos colaboradores (empregados) e seus respectivos rendimentos no trabalho, facilitando assim a proposta de ações que os mantivessem produtivos.
2.6 Ferramentas de monitoramento de desempenho e produtividade
A mensuração da avaliação de desempenho no trabalho remoto, ou teletrabalho, desempenha um papel crucial na garantia da eficácia e eficiência das operações em um ambiente virtual. Em um contexto em que as interações presenciais são limitadas e a supervisão direta pode ser desafiadora, a avaliação de desempenho fornece uma estrutura fundamental para monitorar o progresso, identificar áreas de melhoria e reconhecer conquistas. (GALANTI; ET AL, 2021)
Com a consolidação do teletrabalho, os métodos tradicionais de avaliação de desempenho enfrentam desafios significativos e muitos se tornaram obsoletos. As abordagens tradicionais frequentemente dependiam da supervisão direta e da observação física das atividades dos colaboradores, o que se torna impraticável em um ambiente remoto. Segundo Meinerz, et al (2022) Métodos tradicionais como avaliação 360°, passam a ser substituídos por ferramentas e sistemas online que permitiram avaliar seu tempo de tela, manter a organização e controle de suas tarefas, manter o controle de horas trabalhadas e da emissão de relatórios
Dessa maneira os critérios de avaliação baseados em presença física no local de trabalho não refletem adequadamente a realidade do trabalho remoto, onde a produtividade e o desempenho podem ser medidos de maneiras mais flexíveis. Como consequência disso tornou se necessário adotar abordagens adaptáveis e inovar nas ferramentas utilizadas.
3 METODOLOGIA
Para realização deste estudo foi utilizada como base metodológica a pesquisa exploratória, que, de acordo com Martelli, et al (2020), configura-se como o primeiro passo ao produzir um projeto. A pesquisa exploratória utiliza de outras metodologias como pesquisa bibliográfica, estudo de caso, dados qualitativos ou quantitativos que busca gerar mais aprofundamento no tema, permitindo uma visão mais objetiva da realidade.
O tipo de pesquisa aplicada neste estudo foi a pesquisa qualitativa, essa pesquisa tem uma abordagem focada em entender uma realidade que não pode ser quantificada numericamente. (TAQUETTE; BORGES, 2021).
Quanto a abordagem metodológica empregada, utiliza-se o estudo multicasos, que, de acordo com Taquette e Borges (2021) o estudo multicasos é uma abordagem da pesquisa qualitativa que envolve a análise detalhada e profunda de múltiplos casos individuais dentro de um mesmo estudo, são particularmente úteis quando o objetivo é comparar (Tabela 2) e contrastar diferentes contextos ou situações.
O objetivo deste estudo classifica-se como de natureza descritiva, que, de acordo com Taquette e Borges (2021), visa descrever, analisar e interpretar o objeto de pesquisa, sem interferência do pesquisado, manifestando-se como uma análise documental.
Ao realizar a análise documental seguiu-se os passos propostos por Júnior, et al (2021) sendo o primeiro deles a organização e a escolha dos documentos (Tabela 1) realizando o processo de codificação. Como segundo passo o acesso aos documentos (corpo do texto) e por fim, sua análise, composta por duas etapas: (I) Análise Preliminar: estudo do contexto, dos autores, da confiabilidade, dos conceitos e da lógica interna do texto. (II) Analise Propriamente Dita: obtenção das informações que possibilitam a exposição dos objetivos do estudo, neste trabalho em questão, comparar as estratégias de melhoria do desempenho em home office.
Para realização da análise de conteúdo utilizou-se as etapas explicadas por Cardoso, Oliveira e Ghelli (2021) que incluem (I) A Pré-análise: etapa onde ocorre a escolha e dos documentos que serão analisados (corpus), a formulação das hipóteses e dos objetivos, a elaboração de indicadores que fundamentem a interpretação final e a preparação do material. (II) A Análise do Material: material coletado na fase anterior é transformando em dados passíveis de serem analisados, através do processo de codificação, neste estudo implementado a categorização (Tabela 1), que visa reunir um grupo de elementos com base nos aspectos comuns. Por fim (III) Interpretação: fase final que conta com o confronto entre teoria fundante, os objetivos, as hipóteses e os achados da pesquisa. (Tabela 2).
Por fim, quanto aos meios da pesquisa, configura-se como de natureza teórica, conforme Taquette e Borges (2021) as pesquisas teóricas podem ser: (I) Baseadas em bancos de dados secundários: Bancos de dados de pesquisas ou informações de caráter público e de sistemas nacionais, regionais ou locais. (II) Documental: Não se restringe a coleta de dados de caráter científico. Podendo utilizar jornais, revistas, catálogos, protocolos, atas de reuniões, fotografias, portarias etc.; (III) Bibliográfica: Coleta a partir de textos, livros, artigos e demais matérias de caráter científico já existentes, focando na análise de diversos ângulos (MARTELLI; ET AL, 2020). Este estudo utiliza das 3 (três) formas de pesquisa teórica para compor o corpo do trabalho.
4 RESULTADOS E DISCUSSÕES OU ANÁLISE DOS DADOS
A partir do levantamento dos documentos nas bases de dados Scielo, Google Schoolar e google books, considerando os critérios de exclusão e inclusão, para a elaboração do estudo multicascos foram selecionados 15 documentos que tratam de aspectos referentes às estratégias utilizadas no período da pandemia do COVID-19, estendidas e aplicadas até hoje, para avaliar o desempenho dos seus colaboradores em Home office, as estratégias de maneira geral visam manter e monitorar o desempenho dos seus colaboradores, uma adaptação de práticas de Recursos Humanos, os artigos considerados foram publicados no período de 2020 a 2023.
A Tabela 1 reúne os 15 artigos utilizados para fazer o estudo multicascos, nela estão descritas e categorizadas as estratégias além do material e conteúdo encontrados em cada artigo, o processo de categorização e codificação é a primeira etapa da análise documental, onde organiza-se os documentos para o processo de comparação (Tabela 2)
TABELA 1- ORGANIZAÇÃO/ CODIFICAÇÃO DO MATERIAL
Fonte: Autoras (2024)
Por meio da categorização dos materiais, observa-se que, embora a maioria das organizações tenha empregado estratégias com o viés semelhantes, as abordagens adotadas variaram significativamente. Considerando que cada documento examina uma ou mais organizações, é possível proporcionar uma visão ampliada sobre como o mercado de Recursos Humanos se adaptou e respondeu às adversidades durante o período de crise.
Ao construir uma linha do tempo das estratégias (Figura 1), nota-se que, com a imposição do lockdown em 2020, ficou evidente que as estratégias adotadas no período inicial tinham como prioridade preservar a qualidade do trabalho e a motivação dos colaboradores, que passaram a atuar em regime home office, mantendo a força de trabalho anterior à pandemia.
À medida que a crise se prolongava e o home office se consolidava como uma forma de trabalho permanente, as estratégias passaram a enfatizar mais a produtividade e o controle.
Figura 1- Estratégias de melhoria do desempenho dos colaboradores em Home office em ordem cronológica de aplicação
Fonte: Autoras (2024)
Em 2021, as reuniões diárias emergem como uma forma de presenteísmo online, acompanhadas por uma crescente preocupação com a qualidade de vida no trabalho. Durante esse período, com o contato social restrito globalmente, questões relacionadas à saúde mental ganharam destaque e estratégias voltadas para descontração e interação são aplicadas. No ano de 2022, dois anos após a adoção generalizada do home office, a ginástica laboral se destacou como uma estratégia importante. Ela passou a focar na promoção da qualidade de vida no trabalho remoto e na prevenção de doenças ocupacionais, respondendo às novas necessidades emergentes desse modelo de trabalho. Por fim, em 2023, o monitoramento e controle destacam se pela exploração de tecnologias voltadas para acompanhar o desempenho dos colaboradores. Embora essa abordagem enfrente desafios relacionados à privacidade e ao gerenciamento de dados, ela oferece oportunidades para otimizar o controle e assegurar a produtividade no ambiente virtual.
Após a categorização dos 15 documentos e a observação linear das 7 estratégias, foi desenvolvida uma tabela utilizando os conceitos abordados pelos autores no corpo do trabalho, para estruturar uma tabela comparativa entre as estratégias levou-se em consideração os seguintes critérios: (I) Eficácia da estratégia; (II) Impacto no Bem-Estar; (III) Custo de Implementação e (IV) Alinhamento com as Necessidades.
Os tópicos I e II são baseados nas análises do documento dos autores descritos na Tabela 1 referentes aos tópicos 2.5.1 a 2.5.7, o tópico III é baseado em pesquisas complementares em relação a implementação de estratégias de Gestão de Recursos Humanos, já o tópico IV leva em consideração o momento global da aplicação da estratégia, no contexto da pandemia, descritos na Figura 1.
Tabela 2- Comparativo de impacto em diferentes aspectos das estratégias de melhoria do desempenho dos colaboradores em Home office
Fonte: Autoras (2024)
Ao comparar as estratégias percebem-se que cada uma tem seus pontos fortes e fracos, dependendo do contexto da empresa e das necessidades específicas de seus colaboradores. As abordagens que combinam benefícios diretos aos colaboradores (como a potencialização de benefícios e melhorias ergonômicas) com estratégias de flexibilidade e confiança tendem a ser melhores escaladas para aumentar o desempenho no home office. Por outro lado, estratégias baseadas em controle, como o monitoramento, podem ser também interessantes dependendo do contexto abordado, ao olhar do ponto de vista organizacional se cumpre o papel prometido, ao observar pelo lado do colaborador podem não ser eficazes quanto ao bem-estar e à motivação.
Nos tópicos “eficiência” e “impacto no bem-estar” as estratégias com maior destaque são as focadas em qualidade de vida no trabalho e no vínculo com a organização. No tópico “Custo de implementação” as estratégias que constam maior impacto nos tópicos anteriores são as mais onerosas para organização. Em contrapartida das 7 estratégias, 4 tem um custo baixo de aplicação, e dessas 4, 3 tem alto ou moderadamente alto impacto na eficácia da aplicação. Quanto ao último tópico, todas as estratégias têm seu alinhamento necessário para o período em que foi desenvolvida, em um contexto geral apenas os happy hours online apresentam menos necessidade, mas ao levar em consideração o contexto, apresentado na Figura 1, entende-se seu propósito. Cada uma dessas estratégias contribui de maneira única para melhorar o desempenho e o bem-estar dos colaboradores em home office, oferecendo um conjunto diversificado de soluções para as demandas do trabalho remoto.
5 CONCLUSÃO/CONSIDERAÇÕES FINAIS
Com o aumento do trabalho remoto, acelerado pela pandemia de COVID-19, a capacidade de monitorar o desempenho tornou-se crucial para manter a produtividade e assegurar que os objetivos organizacionais sejam cumpridos, levando o Departamento de Recursos Humanos a adaptar suas práticas de gestão.
O estudo demostra que monitorar o desempenho dos colaboradores em home office é essencial para garantir a eficiência e a eficácia das operações, especialmente em um ambiente onde a supervisão direta é limitada. A manutenção da produtividade é uma das principais razões para o monitoramento, sendo necessárias estratégias eficazes para garantir que os colaboradores cumpram suas responsabilidades. O monitoramento permite avaliar o trabalho realizado e se os colaboradores estão mantendo os níveis de desempenho e motivação esperados.
A revisão dos documentos revelou uma variedade de abordagens e práticas adotadas pelas organizações, destacando a importância de ajustar as estratégias de acordo com as necessidades emergentes e contextos específicos. A partir do comparativo das estratégias, revelou-se que práticas que combinam benefícios diretos, flexibilidade e confiança foram as mais eficazes. Em contraste, abordagens que focam no controle e monitoramento podem não proporcionar um impacto alto no bem-estar e na motivação, mas sim na necessidade da organização de analisar dados quantitativos de desempenho dos seus colaboradores.
A análise das estratégias adotadas pelas organizações durante o período de crise revela um panorama complexo e multifacetado de adaptação. A categorização dos materiais e a construção da linha do tempo das estratégias mostram que, embora haja um viés comum nas abordagens adotadas, as táticas específicas variaram significativamente de acordo com o contexto e as necessidades emergentes em cada organização.
No início da pandemia, as estratégias focaram principalmente na preservação da qualidade do trabalho e na motivação dos colaboradores que passaram a trabalhar remotamente. Com o prolongamento da crise e a consolidação do home office como uma forma permanente de trabalho, houve uma mudança para uma maior ênfase na produtividade e no controle.
A tabela comparativa desenvolvida revela que cada estratégia possui pontos fortes e fracos que variam conforme o contexto organizacional e as necessidades dos colaboradores. As análises demonstram que as estratégias com maior impacto na qualidade de vida e no vínculo com a organização frequentemente envolvem custos mais altos, embora algumas soluções de baixo custo também apresentem eficácia moderada.
O estudo revela que o departamento de Recursos Humanos das organizações demonstrou uma capacidade notável de adaptação às circunstâncias adversas, ajustando suas estratégias para equilibrar a produtividade com o bem-estar dos colaboradores, além de possibilitar o monitoramento do desempenho e da produtividade através de práticas de gestão de recursos humanos ajustadas para o modelo. A evolução das estratégias ao longo do tempo reflete uma resposta dinâmica e consciente às complexas demandas impostas pela pandemia e pelas mudanças no ambiente de trabalho.
Além disso, o monitoramento proporciona uma base sólida para a avaliação do desempenho dos colaboradores. Identificar áreas onde eles podem precisar de apoio adicional ou treinamento é fundamental para assegurar a alta qualidade do trabalho. A análise contínua ajuda a detectar problemas precoces, como falta de motivação, dificuldades técnicas ou desafios pessoais, permitindo intervenções rápidas e eficazes antes que se tornem questões mais graves.
Em suma, o estudo identificou que, embora estratégias baseadas em monitoramento tecnológico possam aprimorar o controle e a produtividade, é essencial que essas sejam acompanhadas por iniciativas que promovam a qualidade de vida no trabalho e o bem-estar dos colaboradores. São através das estratégias analisadas que se percebe o equilíbrio entre controle e confiança, essencial para uma experiência de trabalho bem-sucedida e eficaz, assim como se nota na atualidade, onde o home office é a modalidade de trabalho mais procurada pelas pessoas.
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1 Discente do Curso Superior de Gestão de Recursos Humanos do Instituto FATEC Padre Danilo José de Oliveira, Ohl Campus Barueri e-mail: emelyn.vieira@fatec.sp.gov.br;
2 Discente do Curso Superior de Gestão de Recursos Humanos do Instituto FATEC Padre Danilo José de Oliveira, Ohl Campus Barueri e-mail: isabela.matos2@fatec.sp.gov.br
3 Discente do Curso Superior de Gestão de Recursos Humanos do Instituto FATEC Padre Danilo José de Oliveira, Ohl Campus Barueri e-mail: raphaela.oliveira@fatec.sp.gov.br;
4 Docente do Curso Superior de Gestão de Recursos Humanos do Instituto FATEC Padre Danilo José de Oliveira, Ohl Campus Barueri. Mestre em Administração. e-mail: Joelson.nascimento01@fatec.sp.gov.br