REGISTRO DOI: 10.69849/revistaft/fa10202410041621
Larissa Emanuelli Ribeiro da Silva,
Orientador: Professor Msc. André Luiz Paiva
RESUMO
A globalização proporcionou um aumento na conectividade e no fluxo de informações, impactando significativamente a área de Gestão de Pessoas, conforme Alves (2015) e Fischer (1998). O problema central da pesquisa foi identificar práticas de gestão que promoveram o engajamento e a satisfação dos colaboradores, alinhando estratégias de recursos humanos com objetivos organizacionais. A metodologia envolveu uma pesquisa bibliográfica qualitativa e descritiva, utilizando bases como Science Direct e Scielo, para analisar o impacto das transformações digitais na gestão de pessoas. A evolução da área de Recursos Humanos para Gestão de Pessoas foi destacada como ligada à transformação digital, com a tecnologia da informação proporcionando novas ferramentas para otimização dos processos de gestão. Os resultados mostraram que a transformação digital reconfigurou as práticas de gestão de pessoas, exigindo uma abordagem estratégica inovadora. A digitalização, por meio de automação, redes sociais e tecnologias móveis, modernizou os processos e redefiniu as interações corporativas, promovendo um ambiente de trabalho mais ágil e personalizado. Nas considerações finais, concluiu-se que a transformação digital revolucionou a Gestão de Pessoas, ampliando a eficiência e eficácia organizacional. A integração inteligente das tecnologias foi crucial para fortalecer a competitividade e adaptar as organizações às novas demandas do mercado. A abordagem estratégica centrada nos colaboradores como parceiros foi essencial para enfrentar os desafios emergentes na gestão de talentos na era digital.
Palavras-chave: Conectividade. Engajamento. Transformação Digital.
1 INTRODUÇÃO
A globalização, conforme destacado por Alves (2015), proporcionou um aumento na capacidade da sociedade de se conectar, resultando em um mundo com maior fluxo de informações e maior facilidade de acesso a elas. No contexto brasileiro, pesquisas indicam que a área de Gestão de Pessoas está passando por uma fase significativa de transformação, migrando dos modelos operacionais para os modelos orgânicos de gestão de recursos humanos (FISCHER, 1998). Mascarenhas et al. (2005) abordam em sua pesquisa a identificação de tendências que refletem uma desordem expressiva, descrita por diversos formadores de opinião na área de Gestão de Pessoas e a prática fundamentada de gestão de pessoas nas empresas brasileiras.
Diante desse contexto de transformações e valorização do capital humano, o problema de pesquisa está relacionado à identificação das melhores práticas de gestão de pessoas que promovam o engajamento, o desenvolvimento e a satisfação dos colaboradores, alinhando as estratégias de recursos humanos com os objetivos organizacionais. Isso envolve a investigação de como as empresas estão adaptando suas práticas de gestão de pessoas diante das transformações digitais e das novas demandas do mercado, visando aprimorar a experiência dos funcionários e impulsionar o crescimento da empresa.
O conceito de que o modelo organizacional mecânico, como delineado por Burns e Stalker (2001), há algum tempo não é o suficiente para lidar com as necessidades das organizações contemporâneas, algo difundido na comunidade. Ressaltando essas necessidades as proposições de novos modelos de coordenação de pessoas, consolidação de equipes multifacetadas, delegação de responsabilidades e o conhecimento organizacional surgem deste debate. Esse evento de modificação acontece em nexo entre o modelo industrial e pós-industrial como acertadamente Castells (1999) aponta.
Para Zuboff (1988;1994) debate-se o conceito de dualismo que tipifica a tecnologia e a correlaciona a dois modelos organizacionais e a dois gêneros de aprendizagem. Validando o uso da TI (Tecnologia da Informação) como potencialidade na formação de novas aplicações na intenção de suprir as necessidades emergenciais. Utilizando-se da digitalização para automatizar diversas funções de natureza muitas vezes diferentes. A relação custo-benefício é um fator preponderante como demanda e objetivo, o emprego de tecnologias em detrimento da competência humana tem se mostrado eficaz, se tornando uma tendência mundial, a capacidade de maior controle e a continuidade também são aspectos de alta relevância.
Fischer e Albuquerque (2001), em extensa pesquisa na área de gestão de pessoas, identificaram que os formadores de opinião na área defendem a politização dos indivíduos nas organizações. Existem fábricas ao redor do mundo quase que totalmente robotizadas, principalmente no setor automobilístico e de tecnologias em geral, Zuboff (1988;1994) assinalava essa substituição de mão de obra humana, caracterizando também o aumento na cadeia de produção, a capacidade de corrigir erros e reduzindo o custo geral da operação. Especificando a aprendizagem de circuito simples, baseando-se na detecção de erros e posteriormente na resolução dele, sempre conservando os princípios básicos do sistema operacional. Refere-se a uma melhoria contínua se tratando dos processos administrativos e/ou de produção. Enriquecendo um dado de processo, aperfeiçoando a prática e a execução á um nível elevado, ao mesmo tempo que não interpela os valores base e as suas etapas de operação (Argyris, 1992; Burns; Stalker, 2001).
Essa revisão bibliográfica com base de dados na Scielo, Google Acadêmico e Science Direct dedica-se a enriquecer o debate acerca do impacto dos avanços tecnológicos que surgiram na primeira revolução industrial aos dias atuais da era digital, os desafios de atuar na área de humanas mais especificamente na área de Recursos Humanos que inicialmente era tratada como subárea da Administração, atentando também pela dissociação acadêmica pequena referente a cursos oferecidos pelas instituições acadêmicas.
A evolução da Gestão de Pessoas caminha em um paralelo interessante com a evolução mesma da tecnologia, com o aumento das interconexões liderada por uma maior integração sistemática promovida pela TI e a sua evolução nas últimas décadas, as grandes empresas são as mais beneficiadas pela capacidade de investimento interno, porém, no setor de serviços onde a maioria que figuram no cenário são os pequenos e médios empreendimentos, ponderando as devidas diferenças, a evolução também é notável neste seguimento. Apresentamos modelos gestacionais, diversas teorias e suas referências, desenvolvendo uma linha de raciocínio analítico Solidade; Silva (2024).
2 METODOLOGIA
O estudo sobre a gestão estratégica de pessoas na era da transformação digital é importante para compreender como a tecnologia da informação pode ser utilizada para melhorar a gestão de pessoas e alcançar os objetivos organizacionais. A transformação digital tem um impacto significativo nas organizações e na forma como elas gerenciam seus recursos humanos.
A tecnologia da informação desempenha um papel estratégico ao fornecer ferramentas e sistemas que permitem aos funcionários acessarem informações e funções personalizadas relevantes para a administração de seu relacionamento com a organização. Além disso, a gestão estratégica de pessoas na era digital envolve uma mudança de mentalidade, passando de uma abordagem mecanicista e metódica para valorizar as diferenças entre as técnicas obsoletas e modernas, juntamente com a gestão da inovação e do conhecimento.
3 REFERENCIAL TEÓRICO
3.1 TRANSFORMAÇÕES DIGITAIS NO CONTEXTO ORGANIZACIONAL
As transformações digitais (TD) promovem mudanças nas formas de se fazer negócios uma vez que integram tecnologias nas diferentes áreas das organizações, mudando as propostas de valor oferecidas aos mercados. Este fenômeno global foi inicialmente discutido a partir da primeira metade dos anos 2000, em decorrência de inovações de natureza tecnológica oriundas da difusão dos sistemas computacionais, da popularização da internet e dos sistemas de telefonia móvel (CUNHA; URDAN, 2023). Conforme Gong e Ribiere (2021), o conceito refere-se às mudanças sociais e organizacionais promulgadas pelo uso de tecnologias digitais que impactam na gestão de recursos e nas relações entre diferentes stakeholders. Ou seja, geram impacto na sociedade, nos consumidores, nas organizações e, por conseguinte, na gestão de Marketing
Dentre estas tecnologias, destacam-se a digitalização, o uso da big data, a Internet das Coisas (internet of things, IOT), entre outras. A digitalização é o processo de conversão de informações analógicas em qualquer tipo de formato digital de modo que podem ser processadas, armazenadas e transmitidas com facilidade (TRONVOLL et al., 2020; URBACH; ALEHMANN, 2018).
Li (2020) apresenta uma discussão sobre transformações digitais destacando três abordagens que podem direcionar o sucesso neste processo de adaptação organizacional. O autor discute que a transformação digital pode ser compreendida em uma perspectiva linear, em que primeiro uma organização desenvolve uma estratégia, modelo de negócio ou desenho organizacional orientado pelas tecnologias e só depois o executa. Para o autor, existem outras formas de direcionar estas mudanças, como: 1) inovação pela experimentação (utilizando experimentos para recalibrar estratégias e guiar a execução);
2) transformação radical por meio de mudanças incrementais sucessivas em que as estratégias são desenvolvidas, avaliadas e recalibradas com frequência por meio da execução; e 3) a construção vantagens sustentáveis dinâmicas a partir de um portifólio emergente de vantagens temporárias.
Saarikko, Westergren e Blomquist (2020) também argumentam que as Transformações Digitais são um dos principais desafios para as organizações contemporâneas. Para lidar com essas mudanças é necessário que as empresas reavaliem suas capacidades, estruturas e culturas existentes a fim de identificar quais e como as tecnologias podem ser mais bem promulgadas.
Os autores apresentam cinco recomendações para que organizações possam se tornar digitalmente conscientes, a saber: 1) começar adotando tecnologias em menor escala e aproveitar os benefícios do uso em “primeira mão”; 2) construir equipes e criar vantagens competitivas a partir do reconhecimento de marca; 3) envolver-se em esforços de padronização de processos; 4) reconhecer a responsabilidade pela propriedade dos dados e tratá-los de forma ética; 5) assumir a mudança e garantir o comprometimento de toda a organização (SAARIKO; WESTGREN; BLOMQUIST, 2020).
Cunha e Urdan (2023) destacam que um aspecto crítico das transformações digitais é o foco no consumidor, ou seja, a necessidade de não se perder de vista que as tecnologias só fazem sentido se melhoram a experiência de consumo, como no caso das práticas de customização em massa, comunicação superior e canais de distribuição (CUNHA; URDAN, 2023).
Contudo, Fernandes e Gabriel (2023) discutem que os estudos sobre Transformações Digitais enfocam em questões tais como estratégia, liderança, organização, funcionários, cultura, entre outros, mas não aprofundam a relação entre a temática e o campo do Marketing. Segundos esses autores, existem lacunas tais como: o impacto das TD no comportamento do consumidor, na gestão de marcas, no composto de Marketing, bem como a adoção dessas mudanças em diferentes culturas e perfis organizacionais (MCKINSEY, 2020).
3.2 EVOLUÇÃO DA ÁREA DE GESTAO DE PESSOAS
A área de Gestão de Pessoas é responsável por administrar o capital humano das empresas, utilizando técnicas de recursos humanos para conciliar os objetivos dos colaboradores com as metas da organização. A transformação digital tem impactado profundamente as organizações e a forma como elas gerenciam seus recursos humanos. Nesse contexto, houve uma evolução do conceito de Administração de Recursos Humanos para o conceito de Gestão de Pessoas (CHIAVENATO, 2004).
Segundo Chiavenato (2004), a gestão de pessoas provoca transformações na administração do setor de RH, incluindo o funcionário como parceiro da companhia. A gestão de pessoas vai além da gestão de recursos humanos, pois envolve uma mudança de mentalidade, valorizando as diferenças entre as técnicas obsoletas e as modernas, juntamente com a gestão da inovação e do conhecimento.
Anteriormente, o RH lidava com políticas, recrutamento, plano de carreira, banco de talentos e avaliação de desempenho. No entanto, a gestão de pessoas vai além dessas atividades, buscando compreender e atender às necessidades dos colaboradores, promovendo um ambiente de trabalho saudável e estimulante (CHIAVENATO, 2004).
A gestão de pessoas é crucial para o sucesso das organizações, pois reconhece que as pessoas são o bem mais valioso de uma empresa. Com o avanço da tecnologia, o RH pode utilizar ferramentas de automação para analisar perfis e encontrar profissionais capacitados para exercer determinadas funções (CHIAVENATO, 2004).
Nesta circunstância, esses autores Mascarenhas et al (2005) demonstraram no Brasil que o conhecimento organizacional aumenta a capacidade de criação de novos modelos gestacionais conforme a necessidade, algo que é reconhecido e defendido pelos profissionais dessa área, nomeado sem cunho oficial de ARH (Administração de Recursos Humanos) como benefício visando o aumento da competitividade (Fischer, 1998). O uso da tecnologia da informação é uma variável muito relevante, pois mudou a relação entre empresa x colaboradores, possibilitando a criação de autoatendimentos personalizados, diminuindo desgastes assim como a burocracia documental. São inúmeros os benefícios e a tendência são o aumento pela escolha dessa implementação digital.
Agora o cenário empresarial voltado para a administração estratégica em RH, desempenha um papel essencial no êxito e na sustentabilidade das organizações. Assimilar tendo como objetivo o enfrentamento das dificuldades emergentes na gestão de talentos tornou-se crucial com a velocidade da evolução digital Kling (1996). Nesta época de transformação tecnológica vertiginosa, as empresas se deparam com uma série de desafios singulares que demandam uma abordagem estratégica planejando no sentido de inovar as relações por parte dos profissionais dos Recursos humanos. A digitalização proporcionada pelo avanço da TI (Tecnologia da Informação) mudou fundamentalmente a maneira como as empresas operam e interatuam com seus funcionários, clientes e com os concorrentes. Para Lacombe; Tonelli (2000), desde o recrutamento e seleção até a desenvolução de habilidades e o comprometimento dos colaboradores, a práxis de RH foram demasiadamente impactadas pela era digital.
3.3 TRANSFORMAÇÕES DIGITAIS NO CONTEXTO DA GESTÃO DE PESSOAS
As transformações digitais têm impactado significativamente a área de gestão de pessoas. A adoção de sistemas gerenciais baseados em tecnologia da informação tem permitido melhorar a eficiência e eficácia dos processos de gestão de pessoas. Esses sistemas permitem o acesso rápido e fácil a informações relevantes sobre os colaboradores, como dados pessoais, histórico profissional, desempenho e habilidades. Além disso, esses sistemas facilitam a automação de tarefas administrativas, como o registro de horas trabalhadas, solicitação de férias e gerenciamento de benefícios (CHIAVENATO, 2004).
As tecnologias móveis também têm desempenhado um papel importante na gestão de pessoas. Com o uso de dispositivos móveis, como smartphones e tablets, os colaboradores podem acessar informações e realizar tarefas relacionadas à gestão de pessoas de qualquer lugar e a qualquer momento. Isso proporciona maior flexibilidade e agilidade no gerenciamento de questões como comunicação interna, treinamentos e avaliações de desempenho. As redes sociais também têm se tornado uma ferramenta relevante na gestão de pessoas. As empresas utilizam as redes sociais como um canal de comunicação direta com os colaboradores, permitindo o compartilhamento de informações, o engajamento e a interação entre os membros da equipe. Além disso, as redes sociais podem ser utilizadas para recrutamento e seleção de talentos, permitindo que as empresas alcancem um público mais amplo e diversificado (CHIAVENATO, 2004).
4 MATERIAIS E MÉTODOS
A pesquisa teve como base a realização de uma pesquisa bibliográfica, qualitativa e descritiva, utilizando fontes como Science Direct, Scielo e Google Acadêmico. O objetivo foi buscar artigos relacionados aos temas de gestão de pessoas, empresas e transformação digital. Durante o processo de pesquisa, foram excluídos os artigos que não apresentavam relevância com a temática em questão, para garantir a qualidade e pertinência dos materiais selecionados.
A abordagem da pesquisa foi descritiva, buscando analisar o impacto das transformações digitais na gestão de pessoas nas empresas. Para isso, foram selecionados artigos com títulos e palavras-chave específicos para a área de interesse.
5 RESULTADOS E DISCUSSÃO
A evolução da área de Recursos Humanos (RH) para Gestão de Pessoas é um fenômeno intimamente ligado à transformação digital que impacta as organizações. Conforme Chiavenato (2004), essa transição representa uma mudança de paradigma, onde a visão tradicional de Administração de Recursos Humanos (ARH) cede lugar a uma abordagem mais estratégica e centrada nos colaboradores, que são vistos como parceiros da organização. A Gestão de Pessoas, portanto, vai além das atividades rotineiras de RH, como recrutamento, avaliação de desempenho e plano de carreira, ao priorizar a compreensão das necessidades dos colaboradores e promover um ambiente de trabalho mais saudável e motivador.
Os resultados dessa transição são evidentes na implementação de ferramentas tecnológicas que otimizam os processos de gestão. Mascarenhas et al. (2005) apontam que o uso de tecnologia da informação nas organizações brasileiras aumentou a capacidade de criação de novos modelos de gestão, alinhados às demandas contemporâneas. Isso demonstra como a inovação tecnológica não apenas automatiza processos, mas também modifica a relação entre empresa e colaborador, possibilitando a criação de autoatendimentos personalizados e diminuindo a burocracia.
No contexto da transformação digital, o impacto nas práticas de recrutamento e seleção é particularmente notável. De acordo com Lacombe e Tonelli (2000), a digitalização dos processos de RH, desde o recrutamento até o desenvolvimento de habilidades, trouxe uma mudança significativa, permitindo que as empresas atinjam um público mais amplo e diversificado por meio das redes sociais. Essas plataformas não apenas facilitam o recrutamento, mas também melhoram a comunicação interna e o engajamento dos colaboradores, proporcionando uma nova dinâmica nas interações corporativas.
Além disso, a introdução de tecnologias móveis, como smartphones e tablets, ampliou as possibilidades de flexibilidade e agilidade na gestão de pessoas. Chiavenato (2004) destaca que essas ferramentas permitem que os colaboradores acessem informações e realizem tarefas a qualquer momento e de qualquer lugar, reforçando a importância da mobilidade e da conectividade na modernização das práticas de RH.
Em resumo, a transformação digital, ao reconfigurar as práticas de gestão de pessoas, exige das empresas uma abordagem estratégica inovadora. Kling (1996) observa que, na era digital, a capacidade de adaptação e inovação tornou-se essencial para enfrentar os desafios emergentes na gestão de talentos. Assim, a digitalização não só moderniza a gestão de pessoas, mas também aumenta a competitividade organizacional, ao possibilitar uma resposta rápida e eficaz às novas demandas do mercado.
6 CONSIDERAÇÕES FINAIS
A revisão da literatura evidencia que a transformação digital tem revolucionado a Gestão de Pessoas, ampliando significativamente a eficiência e a eficácia dos processos organizacionais.
A evolução do conceito de Recursos Humanos para uma abordagem mais estratégica, centrada nos colaboradores como parceiros, destaca a importância de valorizar e entender as necessidades dos funcionários em um ambiente de trabalho cada vez mais dinâmico e tecnológico. A digitalização, ao introduzir ferramentas como automação, redes sociais e tecnologias móveis, não apenas moderniza os processos de gestão, mas também redefine as interações dentro das empresas, promovendo um ambiente mais ágil, flexível e personalizado.
Assim, fica claro que a integração inteligente dessas tecnologias é crucial para o fortalecimento da competitividade e para a adaptação das organizações às novas demandas do mercado contemporâneo.
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