ESTUDO DAS TÉCNICAS DE PREVENÇÃO DA SÍNDROME DE BURNOUT

REGISTRO DOI: 10.69849/revistaft/fa10202408172229

Sabrina Albino Ascencio,
Orientadora: Profª. Me. Larissa C. Dias Gomes

RESUMO

A Síndrome de Burnout, um problema generalizado em ambientes de trabalho modernos, atraíra cada vez mais atenção devido ao seu impacto prejudicial no bem-estar dos funcionários e na produtividade organizacional. Esta pesquisa visou analisar e compreender o Burnout examinando seus principais componentes, fatores de risco e consequências. O trabalho utilizou uma metodologia de revisão bibliográfica, e contribuiu para o campo ao oferecer uma visão geral abrangente do estado atual do Burnout, destacando práticas e intervenções eficazes que as organizações podem adotar para mitigar seus efeitos. Por meio desta análise, o estudo forneceu contribuições significativas sobre como as organizações podem promover ambientes de trabalho mais saudáveis.

Palavras-chave: burnout; esgotamento; trabalho

1. INTRODUÇÃO

O esgotamento profissional, também conhecido como Burnout, é uma síndrome psicológica resultante do estresse crônico no ambiente de trabalho. É caracterizado por sentimentos de exaustão emocional, cinismo e ineficácia, podendo afetar significativamente a saúde mental e física dos trabalhadores (Maslach; Schaufeli, 1993; Jacques, 2015). A base para o desenvolvimento do Burnout é a alta expectativa de satisfação e poucos recursos para lidar com a frustração. Segundo Cherniss (1980), outro fator que também contribui para o aumento do Burnout é a tendência individualista da sociedade moderna, onde há uma competição fria dentro das organizações para não ajudar os outros para que não superem o nível atual do indivíduo (Perkins, 1995).

Maslach (2006) caracterizou a Síndrome de Burnout (SB), inicialmente como uma resposta inadequada ao estresse crônico acompanhada de tédio e aborrecimento. A síndrome consiste em três dimensões: exaustão emocional, cinismo e baixa realização profissional. Para entender o que um indivíduo demonstra ao desenvolver a SB, Maslach, Schaufeli e Leiter (2001) apontam cinco elementos comuns:

a) predominância de sintomas relacionados à exaustão mental e emocional, fadiga e depressão; b) ênfase nos sintomas comportamentais e mentais e não nos sintomas físicos; c) sintomas relacionados ao trabalho; d) sintomas que se manifestam em pessoas “normais” que não sofriam de distúrbios psicopatológicos antes do surgimento da síndrome e) diminuição da efetividade e do desempenho no trabalho por causa de atitudes e comportamentos negativos. (Maslach; Schaufeli; Leiter. 2001, p. 47).

A definição original de Burnout se limitava apenas às profissões que realizavam trabalho assistencial, como professores e enfermeiros. Corroborando, Lindblom et al. (2006) afirmam que os estudos realizados nos últimos dez anos captaram que os indivíduos que apresentam os sintomas de Burnout se encontram nas demais áreas de trabalho (Boechat; Menezes, 2018). Logo, nota-se que “Burnout não é um problema do indivíduo, mas do ambiente social no qual ele trabalha” (Maslach; Leiter, 1997, p. 18). Desta forma, também podemos sinalizar que o Burnout compromete além do trabalhador, a empresa. Segundo Codo (1999), alguns dos prejuízos gerados à empresa incluem maior rotatividade, baixo nível de satisfação, inconstância no emprego e nas relações sociais do trabalhador, que são de suma importância pois podem ajudar o trabalhador a enfrentar situações estressantes (Souza; Honorato, 2019).

Estudos e pesquisas sugerem que o Burnout é uma preocupação crescente em muitos países. Uma pesquisa realizada pela International Stress Management Association (ISMA) em 2020 revelou que o número de pessoas afetadas pelo Burnout está aumentando globalmente (Heinhold, 2004). Além disso, a pandemia da COVID-19 e suas consequências têm contribuído para níveis mais elevados de estresse e esgotamento em todo o mundo. É importante notar que o Burnout é uma condição complexa e multifatorial, e muitos casos podem não ser formalmente diagnosticados ou relatados. Muitos trabalhadores podem ter sintomas de Burnout sem buscar tratamento ou ter acesso a serviços de saúde mental.

Isso se dá, segundo Fernandez Rios (1991), pois as demandas do trabalho estão maiores que os recursos, tanto materiais quanto humanos, oferecidos; nessa situação, o indivíduo procura fazer um esforço em busca de adaptar-se e produz uma resposta emocional a essa demanda. Como consequência, surgem as tensões que ocasionam o enfrentamento defensivo, ou seja, uma série de atitudes para fugir das tensões experimentadas (Heinhold, 2004). Por esse ângulo, a síndrome de Burnout poderia ser prevenida ou minimizada por meio de uma série de ações no ambiente de trabalho, sendo o conhecimento das empresas acerca dessas ações primordiais.

2. METODOLOGIA

Esta pesquisa emprega uma metodologia de revisão bibliográfica, que é caracterizada por sua abordagem sistemática para coletar, avaliar e sintetizar literatura existente (Gil, 2008). Diferentemente da pesquisa empírica que envolve coleta de dados primários, uma revisão bibliográfica foca, conforme Gil (2008), em analisar e interpretar pesquisas publicadas anteriormente para construir uma compreensão abrangente do tópico. O objetivo é reunir e avaliar o conhecimento existente para destacar lacunas, resumir descobertas e propor estratégias para prevenção e intervenção.

A literatura relevante foi identificada por meio de vários bancos de dados, incluindo SciELO (Scientific Electronic Library Online), Google Scholar, PubMed, PsycINFO, Web of Science e JSTOR. Esses bancos de dados foram selecionados por sua ampla cobertura de pesquisa acadêmica e sua confiabilidade em fornecer fontes de alta qualidade. Os termos-chave usados na busca incluíram “Burnout”, “estresse ocupacional”, “saúde mental”, “estratégias de intervenção” e “métodos de prevenção”. Essas palavras-chave foram escolhidas para garantir a inclusão de estudos relevantes sobre os vários aspectos do Burnout.

Durante a revisão, priorizamos artigos publicados nos últimos cinco anos, pois eles refletem as tendências mais atuais e as práticas mais recentes relacionadas ao Burnout e suas intervenções. No entanto, foi necessário considerar também a literatura inicial, uma vez que muitos conceitos e teorias fundamentais sobre o Burnout foram estabelecidos em estudos anteriores. Esses estudos clássicos fornecem uma base teórica sólida que ajuda a contextualizar e entender as novas pesquisas. Além disso, a evolução do conceito de Burnout ao longo do tempo pode oferecer insights valiosos sobre como as intervenções e estratégias de prevenção têm se adaptado às mudanças nas dinâmicas de trabalho e nas demandas profissionais. Dessa forma, a combinação de literatura recente e anterior enriquece a análise e a compreensão do fenômeno do Burnout em sua totalidade

Quanto aos critérios de inclusão e exclusão, a revisão considerou estudos publicados em periódicos revisados por pares, livros e artigos acadêmicos relacionados ao Burnout. Os critérios de inclusão focaram em pesquisas recentes, artigos que fornecem dados empíricos e revisões que oferecem insights abrangentes sobre o Burnout. Os critérios de exclusão incluíram fontes não revisadas por pares, estudos desatualizados e artigos não relacionados aos aspectos específicos do Burnout que estão sendo investigados. Quanto aos procedimentos de análise, a literatura selecionada foi analisada por meio de análise temática para identificar temas, tendências e lacunas comuns na pesquisa. Isso envolveu resumir descobertas, avaliar a eficácia de várias estratégias de intervenção e destacar áreas onde mais pesquisas são necessárias.

3. BURNOUT: CONCEITO E CENÁRIO CIENTIFICO

No meio acadêmico, em 1953, Schwartz e Will analisaram a ligação entre a “baixa moral” (humor e disposição reduzidos) dos funcionários de uma clínica psiquiátrica e as consequências no atendimento aos pacientes. Eles relataram o caso de uma jovem enfermeira psiquiátrica, conhecida como Miss Jones, que se tornou desiludida com seu trabalho. Ela começou a partilhar os sentimentos e atitudes dos outros membros da equipe, funcionando de maneira igualmente ineficaz. Schwartz e Will identificaram a “retirada emocional” (distanciamento afetivo do trabalho) como uma resposta à “baixa moral”, posteriormente referida por alguns autores como despersonalização (ou cinismo), um dos componentes principais do conceito de Síndrome de Burnout de Christina Maslach (1978).

Em 1960, fora do âmbito acadêmico, o renomado escritor Graham Greene lançou o romance “A Burnt-Out Case” (traduzido no Brasil como “Um Caso Arrumado”), que narra a história de Querry, um famoso arquiteto que, após abandonar sua profissão, se refugia em uma floresta, acometido por um estado de indiferença e desilusão. O personagem principal relata uma incapacidade de sentir qualquer emoção, incluindo dor e sofrimento (Cataldi, 2002). Retornando ao cenário acadêmico, em 1969, Bradley empregou o termo “Staff Burn Out” (traduzido livremente como “Pessoal Esgotado”) em um de seus artigos. Nesse trabalho, ele destacou a importância de períodos de descanso para os funcionários de uma unidade correcional de jovens delinquentes, como uma medida para prevenir o fenômeno de “burn out” entre a equipe. Bradley não teve a intenção de definir o termo, que é usado no estudo entre aspas (“burn out“), sugerindo que ele o reconhecia como uma metáfora derivada de uma gíria popular (Araujo, 2022).

O termo Burnout foi inicialmente utilizado em um contexto clínico na primeira metade dos anos 1970 (Schaufeli, 2017). Em 1974, Herbert J. Freudenberger (1926-1999) publicou um artigo intitulado “Staff Burnout“, no qual identificou e descreveu os sinais e sintomas associados ao fenômeno. Devido a essa contribuição, Freudenberger é considerado o “pai fundador” do conceito da Síndrome de Burnout (Schaufeli e Buunk, 2003; Carlotto, 2001).

3.1 Características do Burnout

Em 1974, o psicanalista alemão Herbert J. Freudenberger cunhou o termo Burnout ao observar sinais de esgotamento emocional, mudanças de humor e diminuição da motivação entre os trabalhadores com quem convivia na época (Codo, 2000; Associação Brasileira para Prevenção de Acidentes, 2000). O contexto de busca incessante por produtividade nas organizações ao longo dos anos resultou em consideráveis desgastes físicos e mentais, ultrapassando os limites humanos e causando sofrimento. Esses desafios impulsionaram estudos mais aprofundados sobre o bem-estar dos trabalhadores, levando ao surgimento da Teoria do Estresse. Por outro lado, Tavares (2001) descreve o Burnout como uma síndrome na qual o trabalhador perde o sentido de sua relação com o trabalho, onde as atividades executadas perdem sua importância e os esforços parecem inúteis. Esta síndrome é caracterizada por três componentes inter-relacionados e independentes: exaustão emocional, despersonalização e falta de envolvimento no trabalho (Souza, Honorato, 2019).

A síndrome de Burnout se demonstra por meio de três principais sintomas, segundo Maslach apud Dias, 2003, p. 24, a exaustão emocional, a despersonalização e reduzido envolvimento pessoal que pode ocorrer entre indivíduos. A exaustão emocional se dá pela falta de energia e/ou falta de entusiasmo no ambiente de trabalho; a despersonalização se dá quando o colaborador começa a tratar os demais funcionários, ou até mesmos clientes e pessoas externas, com impessoalidade, de forma distante; e por fim, a redução no envolvimento começa quando ele se rotula de forma negativa perante sua função na organização. Maslach ainda pontua algumas características comuns sobre a síndrome: os sintomas são parecidos e relacionados à exaustão mental e emocional, fadiga e depressão; destaque nos sintomas comportamentais e mentais; os sintomas derivam do ambiente de trabalho; há manifestação da SB em pessoas que não apresentavam transtornos psiquiátricos antes do surgimento da síndrome; e há redução da efetividade e do desempenho no trabalho, consequentemente havendo atitudes e comportamentos negativos (Souza; Bezerra, 2019).

A fim de descrever os fatores de risco associados ao desenvolvimento do Burnout, é fundamental considerar quatro perspectivas distintas: organizacional, individual, relacionada ao trabalho e sociedade (Trigo et al., 2007). Os elementos que fazem parte do âmbito organizacional são: a burocracia, que limita a autonomia e a criatividade, impedindo a tomada de decisões pelo indivíduo; as mudanças organizacionais frequentes que consequentemente acarretam na redução do ritmo de trabalho; a falta de autonomia, que gera insegurança; a ausência de comunicação eficaz, que contribui para distorções e lentidão na disseminação de informações; a impossibilidade de progressão profissional e sobrecarga de tarefas; o isolamento; e as dificuldades de relacionamento com colegas afetados pela síndrome também merecem menção (Trigo et al., 2007).

Os fatores relacionados ao indivíduo, conforme delineados por Trigo et al. (2007), abrangem aspectos como autoconfiança e autoeficácia, os quais afetam negativamente o desempenho laboral. Além disso, características como o locus de controle interno, diferentes estilos de personalidade, gênero (com mulheres apresentando maior propensão à exaustão emocional), nível educacional e estado civil (solteiros, viúvos e divorciados apresentando maior vulnerabilidade) influenciam significativamente o desenvolvimento do Burnout. Indivíduos pessimistas e perfeccionistas, que tendem a focar nas imperfeições e são excessivamente exigentes consigo mesmos, também estão mais suscetíveis à síndrome (Trigo et al., 2007).

A autoestima desempenha um papel crucial em questões relacionadas à saúde mental, influenciando o surgimento de sintomas como ideação suicida, depressão e Burnout. Por exemplo, um estudo conduzido por Yeatts e colaboradores demonstrou que a baixa autoestima está associada a uma menor sensação de realização pessoal (Yeatts et al., 2018). Além disso, ela afeta negativamente a eficácia profissional, levando a um menor bem-estar. De acordo com este estudo, há uma forte correlação entre autoestima e as três dimensões do Burnout, indicando que quanto maior o esgotamento profissional, mais baixa é a autoestima (Perniciotti et al., 2020).

No contexto do trabalho, Trigo et al. (2007) identificam diversos fatores de risco, incluindo sobrecarga de trabalho, conflitos interpessoais entre colegas, mudanças de turno disruptivas, ambiguidade de papéis, sentimento de injustiça, expectativas frustradas e falta de envolvimento nas decisões organizacionais. A sociedade também desempenha um papel crucial, com fatores como falta de apoio familiar, valores culturais e normas que influenciam o impacto dos estressores no desenvolvimento do Burnout. Além disso, a busca por status social muitas vezes leva os indivíduos a assumirem trabalhos adicionais para aumentar a renda familiar, resultando em fadiga física e emocional (Trigo et al., 2007; Carlotto, 2001).

Pereira (2014) identifica os sintomas do Burnout em quatro perspectivas: psicológica, física, comportamental e defensiva. Estes sintomas incluem desconcentração, alterações de memória, isolamento, lentificação do pensamento, ansiedade, baixa autoestima, entre outros. A síndrome também se manifesta através de fadiga progressiva, insônia, dores de cabeça, problemas gastrointestinais, entre outros aspectos físicos. Comportamentalmente, os indivíduos podem apresentar irritabilidade, negligência, agressividade, entre outros comportamentos. Os sintomas defensivos incluem onipotência, absenteísmo, descrença e escárnio. No entanto, um diagnóstico completo não requer a presença de todos esses sintomas, mas depende da disposição, singularidade e contexto do indivíduo (Bahls; Navolar, 2004).

Pereira (2014) utiliza o significado etimológico da palavra, sendo “aquele que chegou ao limite e, por falta de energia, não ter mais condições de desempenho físico e mental” (Filgueiras; Hippert, 2003). As características individuais e os traços de personalidade podem influenciar o desenvolvimento da Sindrome. Indivíduos competitivos, com uma necessidade de controle do ambiente, sensíveis, exigentes, perfeccionistas e com baixa tolerância para erros são mais suscetíveis aos efeitos do Burnout. Além disso, observa-se que as mulheres são mais propensas à exaustão emocional, enquanto os homens tendem a apresentar maior índice de distanciamento afetivo e despersonalização (Trigo; Teng; Hallak, 2007; Carlotto, 2001).

No que diz respeito aos fatores sociais, a falta de apoio familiar e social, o excesso de horas de trabalho e a responsabilidade por tarefas que demandam muito esforço para manter uma posição social de prestígio são elementos que interferem diretamente no desempenho do profissional. A escassez de tempo para atividades de lazer e descanso também contribui para aumentar a insegurança nas atividades desenvolvidas, seja no âmbito social, profissional ou pessoal (Trigo; Teng; Hallak, 2007; Carlotto, 2001). Alguns sintomas que podem se manifestar são: a falta de atenção, alterações de memória, lentificação do pensamento, sentimentos de alienação, solidão e impaciência, além de sintomas físicos como insônia, fadiga constante, tensão muscular, dores de cabeça e problemas gastrointestinais (Maslach et al., 2001; Benevides-Pereira, 2002; Brito et al., 2023).

Esta tensão está negativamente relacionada com os resultados organizacionais, indicando que aspectos positivos diminuem quando a tensão ocorre. Maslach e Leiter (1997) pontuam seis características de um ambiente de trabalho que são cruciais tanto para o engajamento do funcionário quanto para seu estresse, sendo elas: demandas, controle, apoio, recompensa, justiça e valores. Esses atributos devem ser visualizados e regularizados como forma de prevenir o esgotamento (Ballone, 2024).

De acordo com Trigo, Teng e Hallak (2007), as condições organizacionais abrangem a estrutura e o funcionamento da empresa em relação ao indivíduo. O excesso de normas e burocracia limita a autonomia individual, tornando necessário que o trabalhador busque constantemente a aprovação de outros para tomar decisões. Além disso, mudanças organizacionais frequentes, falta de confiança e respeito também contribuem para esse cenário. A comunicação ineficaz é outra variável significativa nas condições organizacionais. O sistema de progressão de carreira da empresa, incluindo a falta de oportunidades para avançar, melhorar a remuneração e obter reconhecimento pelo trabalho realizado, também desempenha um papel importante (Trigo; Teng; Hallak, 2007).

A Síndrome de Burnout é um estudo enigmático, abordado de diferentes pontos de vista por diversos autores, porém ao consenso de uma parte da literatura que ela tem um impacto significativo no bem-estar, afetando tanto os trabalhadores quanto as organizações. A prevalência da Síndrome de Burnout está aumentando, com consequências prejudiciais para o indivíduo e o ambiente de trabalho. Esta condição está intimamente ligada ao estresse, contribuindo para o adoecimento e a redução da eficácia nas atividades laborais (Cataldi, 2002).

3.2 Estresse X Burnout

Compreender as nuances entre estresse e Burnout é essencial para explorar como esses fenômenos impactam a saúde e o bem-estar no ambiente de trabalho contemporâneo. Enquanto o estresse pode ser uma resposta adaptativa e temporária a demandas específicas, o Burnout representa um estado mais profundo de exaustão emocional e despersonalização resultante da exposição prolongada a estressores crônicos no trabalho (Sapolsky, 2003). Esta distinção é crucial não apenas para identificar os sinais precoces dessas condições, mas também para desenvolver estratégias eficazes de intervenção e prevenção que promovam ambientes de trabalho mais saudáveis e sustentáveis (Sapolsky, 2003).

O trabalho, em teoria, deveria ser uma atividade que não só provê as necessidades básicas humanas, mas também contribui para a realização pessoal e profissional. No entanto, ele também pode ser uma fonte significativa de estresse e, potencialmente, um gatilho para diversas doenças ocupacionais. (Jacques, 2015)

O médico canadense Hans Selye, em 1926, introduziu o conceito de estresse no campo da saúde, conforme relatado por Lipp e Malagris (1995). Selye definiu o estresse como uma reação do organismo que envolve a ativação de vários mecanismos de defesa no sangue em resposta a estímulos adversos, conhecidos como estressores. Esses estressores podem incluir não apenas fatores físicos, mas também elementos psicológicos presentes no ambiente em que o indivíduo está inserido (Lipp; Malagris, 1995).

Em 1959, conforme documentado por Lipp e Guevara (1994), Selye descreveu o estresse no contexto biológico como um fenômeno que permeia diversas doenças. Ele observou que o estresse se manifesta por meio de alterações tanto químicas quanto estruturais no corpo, as quais podem ser detectadas e medidas de maneira indireta. Selye introduziu o conceito da Síndrome Geral de Adaptação (SGA) para explicar essa resposta, que é uma reação não específica a danos e envolve o sistema nervoso autônomo. O processo de adaptação se desenvolve em três fases distintas: a fase de alarme, em que o corpo responde ao estressor; a fase de resistência, onde o organismo tenta se adaptar e enfrentar o estressor; e a fase de exaustão, onde os recursos do corpo são esgotados se o estressor persiste por muito tempo (Filgueiras; Hippert, 2003).

Perkins (1995) define estresse ocupacional como o resultado da interação entre o indivíduo e o ambiente de trabalho, no qual as demandas superam as habilidades de enfrentamento do trabalhador, levando a um desgaste excessivo do organismo e interferindo na produtividade. Essa situação cria um ambiente percebido como ameaçador, impedindo o desenvolvimento tanto profissional quanto pessoal do indivíduo (Perkins, 1995).

As causas do estresse ocupacional são diversas e têm um efeito acumulativo. Stoner e Freeman (1999) destacam a sobrecarga de papéis, seja qualitativa (quando a pessoa não possui habilidades necessárias) ou quantitativa (quando há mais trabalho do que se pode realizar). Lida (2001) menciona condições físicas desfavoráveis, como ruídos excessivos, calor intenso, ventilação inadequada, gases tóxicos e cores irritantes (Stoner; Freeman, 1999; Lida, 2001).

Ballone (2002) identifica várias fontes de estresse no trabalho, incluindo sobrecarga, falta de estímulo, ruídos, alterações no sono, falta de perspectivas e mudanças constantes devido a novas tecnologias, demandas de mercado e problemas ergonômicos (Ballone, 2002). Porém, diferenciando do senso comum, não é todo estresse que adoece, há o chamado estresse adaptativo, esse advém dos estressores ambientais, ou chamados de ameaças, que nada mais são do que uma série de reações biológicas autônomas que ocorrem em nosso organismo e que são muitas vezes responsáveis pela nossa autopreservação (Rodrigues et al., 2009). Ele está presente na maioria de nossas relações interpessoais e em todos os campos de nossa vida, nos ajudando em diversos desafios. Ele se chama adaptativo pois há a condição de auto equilíbrio, que mostra a adaptabilidade à resposta, e assim adaptando-se a situações novas no cotidiano (Rodrigues et al., 2009).

Sapolsky (2003) afirma que o estresse adaptativo é um estresse agudo, porém se houver muitas repetições e elas forem contínuas, ele pode evoluir para o estresse crônico. Logo, o estresse agudo é adaptativo, porém sem manutenções, a longo prazo se torna crônico (Sapolsky, 2003).

Nos seres humanos, há diversos fatores que possam causar estresse, como o ambiente social e o mundo interno (Cataldi, 2002). E para Lippi (1996), tudo que exige adaptação, seja essa situação negativa ou não, pode se enquadrar como um estressor também. Nem todos os trabalhadores expostos ao estresse crônico adoecem, isso vai depender de quão vulnerável o indivíduo é. Kendler (1999) afirma que a exposição a acontecimentos estressores é influenciada por fatores genéticos, e Lipp (1996) acrescenta que a predisposição gênica influencia significativamente o processo do desenvolvimento do estresse (Kendler, 1999; Lipp, 1996).

A consequência do estresse crônico está mais ligada ao significado atribuído pelo indivíduo do que sua intensidade e frequência (Mendanha, 2024). Os sintomas do estresse ocupacional, este causado exclusivamente pelo local de trabalho, são categorizados em aspectos físicos e mentais. Ballone (2002) descreve sintomas físicos como dores de cabeça e palpitações, enquanto os sintomas mentais incluem dificuldades de concentração, agressividade, irritação, passividade, medo e depressão. Robbins (2002) amplia essa classificação para sintomas fisiológicos (mudanças no metabolismo), comportamentais (mudanças na produtividade, absenteísmo, aumento do consumo de substâncias) e psicológicos (insatisfação no trabalho, tensão, ansiedade) (Ballone, 2002; Robbins, 2002).

Lipp (1996) afirma como sinais e sintomas do estresse o aumento de sudorese, tensão muscular, taquicardia, hipertensão, hiperatividade, náuseas, dificuldades interpessoais, déficit de atenção, preocupação excessiva, pensamento estressor (Lipp, 1996). Devido à complexidade do estresse ocupacional, que envolve uma variedade de antecedentes, sintomas e consequências para a vida das pessoas, essa variável é crucial para a compreensão dos processos de saúde e doença. Quando crônico, o estresse pode evoluir para a síndrome de Burnout, preocupando empresários e líderes institucionais.

Burnout, logo, é o resultado de um processo prolongado de tentativas infrutíferas de lidar com condições específicas de estresse. Diferentemente do estresse, que pode ser uma resposta aguda a incidentes críticos, o Burnout surge como uma reação contínua a fontes persistentes de estresse ocupacional. Caracteriza-se por esgotamento emocional, despersonalização e uma sensação de realização pessoal diminuída (Carlotto, 2001).

Parte do conceito de Burnout para a CID II (Classificação Internacional de Doenças) diz que:

Burnout é uma síndrome conceituada como resultante do estresse crônico no local de trabalho que não foi gerenciado com sucesso. […] Burnout refere-se especificamente a fenômenos no contexto ocupacional e não deve ser aplicado para descrever experiências em outras áreas da vida (Organização Mundial da Saúde, 2019, s/p).

Considerado um quadro clínico psicológico extremo, o Burnout destaca-se pelo desgaste psicológico e pelas consequências sociais e psicológicas decorrentes da exposição crônica ao estresse no trabalho, em contraste com reações físicas imediatas ao estresse (Maslach, 2006). Embora tenha impactos significativos na vida pessoal dos indivíduos, o Burnout não é visto como um problema puramente pessoal, mas sim como resultado das condições do ambiente social e organizacional em que o trabalhador está inserido (Maslach, 2006).

Variáveis pessoais e ambientais, como o sentimento de autoeficácia e a disponibilidade de recursos e apoio social no trabalho, podem moderar o impacto do Burnout na saúde dos indivíduos. A falta desses recursos e oportunidades para o desenvolvimento profissional tende a aumentar os relatos de Burnout (Maslach, 2006; Sousa, 2006). É importante ressaltar que o desenvolvimento do Burnout também é influenciado pelas estratégias de enfrentamento (coping) que o indivíduo utiliza para lidar com os eventos estressantes do trabalho (Maslach, 2006; Sousa, 2006).

Após o exposto, é essencial reforçar a importância de reconhecer e diferenciar o estresse e o Burnout no contexto laboral. Compreender suas origens, manifestações e consequências permite uma abordagem mais efetiva na prevenção e no manejo desses problemas, contribuindo para a promoção de um ambiente de trabalho mais saudável e produtivo (Schaufeli, 2017; Maslach; Leiter, 2016). O estresse, quando agudo e manejado adequadamente, pode servir como um catalisador para o crescimento e a adaptação (Maslach; Goldberg, 1998). Contudo, sua persistência e intensidade, se não controladas, podem levar a consequências severas como o Burnout, caracterizado por um esgotamento profundo que impacta negativamente a saúde mental e física dos indivíduos (Maslach; Leiter, 1997).

A adoção de medidas proativas, como o desenvolvimento de estratégias de enfrentamento eficazes, a criação de ambientes de trabalho que ofereçam suporte e a implementação de políticas organizacionais focadas no bem-estar, é crucial para mitigar os efeitos do estresse e prevenir a progressão para o Burnout (França et al., 2014; Maslach; Leiter, 2008). Fomentar uma cultura organizacional que valorize a saúde mental e o equilíbrio entre vida pessoal e profissional não é apenas benéfico para os trabalhadores, mas também promove um desempenho sustentável e uma maior retenção de talentos (Marques et al., 2022; Almeida, 2019).

Dessa forma, ao enfrentar os desafios do estresse e do Burnout com uma abordagem integrada e compreensiva, é possível não só melhorar a qualidade de vida dos indivíduos, mas também fortalecer o sucesso e a resiliência das organizações no longo prazo (Galanakis; Tsitouri, 2022; Mazzetti; Schaufeli, 2022).

4. PAPEL DAS EMPRESAS NA PREVENÇÃO DA SÍNDROME

Para Cardoso et al. (2017), a Síndrome de Burnout impacta profundamente as empresas, diminuindo a produtividade e aumentando o absenteísmo e a rotatividade dos funcionários. Funcionários afetados têm dificuldades em cumprir prazos, cometem erros frequentes e apresentam uma atitude negativa que pode criar um ambiente de trabalho tóxico (Dalcin; Carlotto, 2018). Nesse sentido, conforme Moreira, Souza e Yamaguchi (2018), isso resulta em interrupções nas operações, custos elevados com recrutamento, treinamento e substituições, além de prejudicar a satisfação do cliente e a reputação da empresa.

As consequências financeiras incluem aumento nos custos de saúde e perda de negócios, já que colaboradores com Burnout têm dificuldade em inovar e propor soluções (Bernd; Beuren, 2017). Para mitigar esses efeitos, é essencial implementar medidas preventivas que promovam o bem-estar dos funcionários, gerenciem adequadamente a carga de trabalho e criem um ambiente que valorize a saúde mental (Marques; Honorio; Marques, 2020). Detectar precocemente os sinais de Burnout e oferecer suporte adequado é crucial para manter um ambiente de trabalho saudável e produtivo.

Esse desafio se manifesta de diversas formas no cotidiano corporativo. Como descreveu Dejours (1992):

o sentimento vivido pela classe operária nas organizações é o da vergonha de ser robotizado, de não ser mais que um apêndice da máquina, e do contato forçado com tarefas desinteressantes. A falta de significação, a inutilidade dos gestos; este é o sentimento de inutilidade, os colaboradores, muitas vezes não conhecem a significação do seu trabalho em relação ao conjunto de atividades da empresa. Mais do que isso, ele não tem significado humano, não tem significação para os familiares e amigos. (Dejours, 1992, p. 49)

Esta reflexão sublinha a importância de as empresas não apenas reconhecerem o valor intrínseco das funções desempenhadas por seus colaboradores, mas também garantirem que cada indivíduo encontre significado em suas contribuições. Para Marques; Honorio; Marques (2020), ao cultivar um ambiente que valoriza o propósito pessoal e a conexão com o trabalho, as organizações não só previnem o Burnout, mas também promovem um clima organizacional mais saudável e produtivo. Além de mitigar o risco de Burnout através do reconhecimento do valor e significado do trabalho, as empresas devem adotar estratégias concretas para promover um ambiente de trabalho saudável e sustentável (Bernd; Beuren, 2017).

A síndrome de Burnout representa não apenas um desafio individual, mas também um impacto significativo nas operações das organizações. Ao negligenciar o bem-estar e a conexão pessoal dos colaboradores com suas atividades, as empresas enfrentam não apenas uma redução na eficiência e produtividade, mas também um aumento nos custos operacionais associados à alta rotatividade e ao absenteísmo. A falta de significado no trabalho, como descrito por Christophe Dejours (1987), não só compromete o engajamento dos funcionários, mas também afeta diretamente a qualidade do serviço prestado. Indivíduos em processo de Burnout tendem a se distanciar emocional e fisicamente do trabalho, o que não só diminui a qualidade das interações profissionais, mas também aumenta o risco de erros e acidentes. Esses aspectos não só influenciam negativamente a capacidade da organização de inovar e implementar práticas baseadas em evidências, como também reforçam a importância de estratégias preventivas, como o treino assertivo e o feedback corretivo, para mitigar os impactos do Burnout e promover um ambiente de trabalho saudável e produtivo (Maslach; Leiter, 1997).

A organização enfrenta um aumento considerável nos custos operacionais, tanto em termos de tempo quanto de recursos financeiros, devido à alta rotatividade de funcionários afetados pela síndrome de Burnout, além do aumento significativo no absenteísmo desses colaboradores. Estudos indicam que o Burnout também reduz o interesse de membros da equipe de saúde em adotar práticas inovadoras, o que pode ser um entrave para a implementação de condutas baseadas em evidências.

Segundo Maslach e Leiter (1997), os indivíduos em processo de Burnout têm maior probabilidade de deixar seus empregos, tanto emocional quanto fisicamente. Eles tendem a dedicar menos tempo e energia ao trabalho, realizando apenas o mínimo necessário e faltando com maior frequência. Além disso, sua capacidade de trabalho diminui em termos de qualidade e quantidade. Produzir um trabalho de alta qualidade requer tempo, comprometimento e criatividade, porém indivíduos em estado de desgaste não conseguem oferecer esses recursos de forma consistente. Isso resulta em uma clara diminuição na eficiência e na produtividade, refletindo diretamente nos resultados operacionais da organização.

Observa-se uma queda na qualidade do trabalho devido a problemas no atendimento, procedimentos incorretos, negligência e falta de cuidado. A falta de atenção e concentração aumenta o risco de acidentes (Maslach; Leiter, 1997). O afastamento psicológico e físico dos profissionais devido ao Burnout resulta em perdas significativas de tempo e recursos tanto para o indivíduo afetado quanto para a organização, comprometendo a eficiência produtiva (Maslach; Leiter, 1997; Maslach et al., 2001). A prevenção do estresse e do Burnout é crucial para estabelecer relações terapêuticas eficazes entre profissionais e pacientes, conforme recomendações do National Guideline Clearinghouse (2006) e da Registered Nurses Association of Ontario (RNAO) (2002, 2006).

4.1 Técnicas e estratégias utilizadas pelas empresas para prevenir e intervir na síndrome de Burnout

Há um modelo para estudar o esgotamento ou Burnout: o Modelo Demanda-Controle (Demand-Control Model) proposto por Karasek no final da década de 1970. Ele associa dois aspectos psicossociais do ambiente de trabalho: as demandas do trabalho e a autonomia/controle que o funcionário tem sobre suas atividades. A demanda refere-se à pressão que o trabalhador enfrenta para concluir suas tarefas, incluindo a pressão do tempo, o nível de dificuldade da obrigação e a dependência do trabalho de outros funcionários. Já o controle diz respeito à autonomia que o trabalhador dispõe para a tomada de decisões e uso de habilidades, considerando as suas tarefas demandam criatividade e conhecimento, e se são variadas.

Com essas duas variáveis, o modelo apresenta quatro tipos de episódios no ambiente de trabalho: trabalho ativo, que se caracteriza pela alta demanda e alto controle, permitindo ao funcionário decidir como e quando usar suas habilidades e conhecimentos; trabalho passivo, que se refere a baixa demanda e baixo controle, levando ao definhamento das habilidades e conhecimento do funcionário; alta exigência, que ocorre com alta demanda e baixo controle, sendo este o cenário propício ao esgotamento; e, por fim, a baixa exigência, que se caracteriza pela baixa demanda, considerada o ambiente ideal conforme o estudo.

Este modelo também inclui um teste chamado JCQ – Job Content Questionnaire ou Questionário do Conteúdo do Trabalho. Com o passar dos anos e suas diversas utilizações, hoje este questionário contém 49 questões, divididas em: 9 questões sobre controle sobre o trabalho; 9 questões sobre carga psicológica do trabalho; 5 questões sobre carga física; 4 questões sobre insegurança no emprego; 6 questões sobre o trabalho, incluindo o uso de habilidades; 3 questões sobre autoridade decisória; 8 questões relacionadas à autoridade decisória macro; 9 questões sobre demandas psicológicas; 5 sobre demandas físicas; 6 sobre o suporte oferecido pelos colegas de trabalho; 6 sobre insegurança no trabalho; e uma questão sobre o nível de qualificação exigido para o trabalho executado.

Desta forma, este modelo evidencia que o esgotamento (Burnout) está relacionado tanto às demandas excessivas no trabalho quanto à falta de controle para lidar com essas demandas. Para evitar ou mitigar o esgotamento, é crucial equilibrar as demandas do trabalho e administrar o controle concedido aos funcionários. Quando os trabalhadores têm controle adequado correspondente às exigências, eles estão mais bem equipados para lidar com as demandas do trabalho, o que pode levar a uma maior motivação, engajamento e bem-estar, além de resultados organizacionais positivos, como maior desempenho e retenção de funcionários (Maslach; Schaufeli; Leiter, 2001; Maslach, Schaufeli, Leiter, M.P. 2001).

Há uma extensão do JDC, que é o JDR, o Modelo de Recursos e Demandas no Trabalho (do inglês Job Demands-Resources model), escrito por Demerouti, Bakker, Nachreiner e Schaufeli (2001). Este modelo se distingue pelo fato de acreditar que há mais fatores que podem acarretar consequências negativas além da autonomia, incluindo aspectos físicos, psicológicos, sociais e organizacionais.

Sua estrutura inclui as demandas de trabalho e os recursos, diferentemente do modelo anterior. As demandas são as exigências que levam o funcionário à tensão, conhecida como Burnout. Esta tensão está negativamente relacionada aos resultados organizacionais, indicando que aspectos positivos diminuem quando a tensão ocorre. A definição de demandas para Demerouti, Bakker, Nachreiner e Schaufeli (2001, p. 501) é “aspectos do trabalho que requerem esforço físico ou mental sustentado e estão, portanto, associados a certos custos fisiológicos e psicológicos”. Os recursos, por sua vez, são “aspectos do trabalho que podem realizar qualquer um dos seguintes: ser funcionais na consecução dos objetivos do trabalho; reduzir as exigências do trabalho e os custos fisiológicos e psicológicos associados; estimular o crescimento e desenvolvimento pessoal”. Assim, os recursos presentes na organização podem incluir autonomia, apoio dos colegas, feedback dos gestores e/ou supervisores sempre que possível (Cataldi, 2002).

Para prevenir esse ambiente e o desenvolvimento da síndrome, existem três tipos de intervenções que podem ser realizadas: a intervenção individual, a organizacional e a combinada (Perniciotti et al., 2020). A intervenção individual visa amenizar os sinais iniciais de esgotamento profissional que começam a se manifestar nos funcionários, ajudando-os a controlar seu temperamento frente a situações estressantes. Essas intervenções incluem meditação, atividade física e a manutenção de uma vida social adequada.

As intervenções organizacionais, por outro lado, estão vinculadas à modificação do ambiente de trabalho (Da Silva Schuster; Veiga Dias; Battistella, 2010). O Ministério da Saúde (2019) destaca características que um ambiente de trabalho pode adquirir para que o funcionário se sinta bem e motivado, como a liberdade para demonstrar suas habilidades, ter controle sobre seus afazeres, reconhecimento de suas conquistas e uma visão de carreira clara, incluindo cargos e promoções. Ele também alerta que uma hierarquia muito rígida, queda de posição, acidentes de trabalho e um ambiente fechado a sugestões e feedbacks podem contribuir para o esgotamento do profissional. Além disso, propõe-se atenção ao ritmo e ao tempo que o funcionário dispõe no trabalho, aos horários da jornada de trabalho e às pausas disponibilizadas pela organização. A elevada concentração exigida de um funcionário em uma determinada tarefa pode gerar pressão, acarretando tensão.

O ministério da Saúde do Brasil apresenta opções para tratar a síndrome, com terapias acompanhadas de um terapeuta e intervenções psicossociais. Esta última é recomendada como afastamento do ambiente de trabalho até que o profissional se recupere. O ministério ainda discute medidas eficazes para a manutenção de um ambiente de trabalho, como restrições de tarefas e da jornada de trabalho, atenção ao grau de competitividade e à hierarquia moldada, e buscar instigar metas e objetivos que possam ser alcançados em grupos, promovendo o bem-estar da equipe (OMS, 2019). As intervenções combinadas unem tanto a intervenção individual quanto a organizacional, propiciando a melhora na intervenção da síndrome.

Outra forma que vem sendo utilizada para a prevenção e enfrentamento da síndrome de burnout (SB) é a terapia cognitiva-comportamental (TCC) (Silva; Badaró, 2008). Nessa abordagem, o profissional toma sentimentos diferentes em relação a determinadas pessoas, sentimentos e acontecimentos, comportando-se de maneira divergente, gerando hipóteses variadas sobre o futuro. Navolar (2004) informa que a teoria tem como objetivo o processamento de informações, que é o ato de atribuir significado a algo. Para Greenberg e Padesky (2017), um dos focos da teoria é compreender como nossas experiências, eventos e humor influenciam pensamentos, comportamentos e crenças.

Uma das maneiras de aplicar a TCC é em grupo, principalmente nas organizações, onde Silva e Badaró (2008) defendem que sua eficácia é confirmada desde 1970, sendo mais vantajosa que diversos tratamentos, pois conta com fatores como feedback, treinamento de empatia, habilidades sociais e de vida. Todos esses aprendizados adquiridos em grupo podem amenizar e contribuir para a síndrome. Consequentemente, a terapia cognitiva-comportamental é uma maneira eficiente de observar os pensamentos, comportamentos e emoções do profissional, auxiliando assim em sintomas ligados ao estresse. A razão principal para abordar a TCC é a interpretação da situacionalidade, pois a terapia ensina como lidar com o pensamento, que projeta o comportamento, segundo Souza e Bezerra (2019).

A terapia cognitiva-comportamental se dá por meio de um conjunto de treinamentos, conforme descrito por Knapp e Beck (2008): identificar e monitorar pensamentos automáticos, distinguir as relações entre pensamento, emoções e comportamento, avaliar esses pensamentos automáticos e crenças, ajustar conteúdos tendenciosos, deslocar pensamentos distorcidos por pensamentos realísticos e identificar para modificar crenças centrais. Eles também acrescentam a importância do registro de pensamentos disfuncionais (RPD) – anotações que ajudam o indivíduo a reconhecer pensamentos que suscitam emoções intensas e desagradáveis, além de comportamentos inadequados (Knapp; Beck, 2008). Há ainda outra teoria para analisar a síndrome em funcionários, que é a mais utilizada há quase 20 anos (Maslach, 2001). Esta teoria chama-se MBI-GS (Maslach Burnout Inventory General Survey). Embora existam extensões da MBI, esta é a mais ampla em termos de restrições ocupacionais, pois serve de forma universal para os profissionais. Por exemplo, a MBI-HSS (Maslach Burnout Inventory–Human Services Survey) é realizada apenas em trabalhos onde há contato “obrigatório” com outras pessoas, como no atendimento ao público (Maslach, 2001).

O teste que a teoria apresenta possui 16 itens separados em três escalas: a de exaustão emocional, usada para descrever sentimentos e acontecimentos físicos e emocionais; a de cinismo, que discorre sobre atitudes impessoais no trabalho; e a de eficácia profissional, que descreve as realizações no ambiente de trabalho. Quando o funcionário obtém pontuações elevadas nas duas primeiras subescalas e, consequentemente, uma pontuação baixa na terceira, isso indica a presença de Burnout (Maslach, 2001).

Folkman e Lazarus (1980, conforme citado por Mazon, Carlotto e Câmara, 2008) fornecem uma explicação sobre as estratégias de enfrentamento, classificando-as em dois tipos com base em sua função: focadas na emoção ou no problema. O coping voltado para a emoção envolve tentativas de regular o estado emocional relacionado ao estresse ou decorrente de eventos estressantes, visando diminuir o desconforto físico. Por outro lado, o coping focado no problema consiste em esforços para modificar a situação que provocou o estresse, com o intuito de alterar a relação entre o indivíduo e o ambiente tensionante (Folkman; Lazarus, 1980).

Quanto ao estudo de Mazon, Carlotto e Câmara (2008), destaca-se que o uso de estratégias de coping moderado, como foco na emoção e desligamento mental, está associado a maiores níveis de exaustão emocional. Por outro lado, estratégias como o suporte emocional mostram-se negativamente correlacionadas com a despersonalização. Tanto as contribuições de Folkman e Lazarus (1980, conforme citado por Mazon; Carlotto; Câmara, 2008) quanto as de Mazon, Carlotto e Câmara (2008) indicam diferentes abordagens para lidar com o estresse, incluindo tanto a resolução direta do problema quanto medidas paliativas, como meditação ou práticas religiosas.

O coping ativo emerge como uma possível estratégia protetora contra a Síndrome de Burnout, associando-se a menores índices de despersonalização e maior realização profissional. O uso de coping ativo, a busca por apoio emocional e a reinterpretação positiva de situações estressantes podem contribuir para um maior senso de realização profissional. Teoricamente, pode-se sugerir que professores que adotam abordagens racionais para lidar diretamente com os estressores tendem a sentir-se menos distantes de seus alunos (Mazon; Carlotto; Câmara, 2008).

Moreno et al. (2011) explicam que intervenções eficazes para combater a Síndrome de Burnout combinam estratégias individuais e organizacionais. Uma prevenção eficaz ocorre quando o problema não é atribuído apenas à responsabilidade individual ou ao relacionamento profissional-usuário, mas reconhecido como uma questão que envolve a relação entre o indivíduo, o processo de trabalho e a organização. Conforme a perspectiva de Moreno et al. (2011), as estratégias de enfrentamento da Síndrome de Burnout variam de acordo com os objetivos desejados, abrangendo desde intervenções individuais baseadas em habilidades comportamentais e cognitivas de coping até ações organizacionais para melhorar a comunicação e o trabalho em equipe (Moreno et al., 2011).

Seguindo a linha de pensamento de França et al. (2014), a abordagem para resolver essa síndrome concentra-se em programas preventivos que geralmente enfatizam três níveis: programas centrados na resposta individual, programas focados no contexto ocupacional e programas que consideram a interação entre o contexto ocupacional e o indivíduo. França et al. (2014) concluem que o uso frequente de estratégias de coping está associado a menores sintomas de Burnout, especialmente entre atletas do sexo masculino bem classificados no ranking da categoria “open” e com maior tempo de treinamento. Destaca-se a importância dos programas preventivos que visam evitar a ocorrência da Síndrome de Burnout, promovendo um ambiente de trabalho saudável, apoio familiar e prática regular de atividades físicas, entre outras medidas (França et al., 2014).

A Psicologia desempenha um papel crucial na abordagem da Síndrome de Burnout, começando com um diagnóstico minucioso das causas do problema (Bernd; Beuren, 2017). Para os psicólogos, conforme Bernardini (2017), essas questões são comuns em seu cotidiano profissional, especialmente considerando a predominância feminina na categoria e a orientação para atividades de cuidado. Essas atividades estão intimamente relacionadas à Síndrome de Burnout, prevalente entre profissionais da saúde e da educação (Marques; Honorio; Marques, 2020).

Um estudo realizado com psicólogos brasileiros revelou que, apesar da exaustão emocional relatada, muitos deles encontravam realização pessoal no trabalho, o que servia como um recurso importante para aliviar o sofrimento decorrente das condições precárias de trabalho e da cultura organizacional muitas vezes hostil (Jacques, 2015). No entanto, é relevante observar que a categoria do trabalho nem sempre é considerada na compreensão desse sofrimento psicológico, devido a diversas razões, incluindo concepções teóricas dominantes que priorizam fatores individuais.

A compreensão do significado existencial do trabalho e sua relação com a Síndrome de Burnout podem ser enriquecidas pelo uso da definição de projeto de ser do existencialismo de Sartre, que enfatiza a importância da relação do homem com o futuro (Castro, 2007). A Psicologia Positiva também fornece insights valiosos, concentrando-se no desenvolvimento de forças e virtudes humanas para proteger contra doenças mentais e promover uma vida satisfatória (Boechat e Menezes, 2018).

Além disso, intervenções psicossociais, como a prática de atividades recreativas e o apoio social, podem ser eficazes no enfrentamento da Síndrome de Burnout, pois o afastamento emocional do trabalho afeta diversas áreas da vida do indivíduo (Souza; Honorato, 2019). Estratégias de prevenção e tratamento, como aquelas fundamentadas na abordagem salutogênica de Antonovsky e na Psicologia Positiva, visam reduzir os efeitos adversos do estresse e promover o bem-estar físico e mental (Heinhold, 2004).

Avaliações organizacionais salutogênicas, como o modelo MASH, buscam identificar recursos significativos que tornem as pessoas resistentes ao estresse, em vez de se concentrarem apenas na patologia (Weiss, 2004). Mudanças organizacionais, como a promoção de valores humanos e o estabelecimento de uma cultura de respeito e reconhecimento, também desempenham um papel fundamental na prevenção da Síndrome de Burnout e na promoção do bem-estar dos funcionários (Maslach; Leiter, 2004).

O treino assertivo, para Bernardini (2017), visa transformar a autopercepção do indivíduo, melhorar a eficácia na expressão de pensamentos e sentimentos, e fortalecer a autoconfiança.

Esta abordagem envolve técnicas como reforço positivo, modelagem comportamental e a revisão de crenças pessoais que podem limitar a assertividade do colaborador (Salvador de Aquino et al., 2021). Sua aplicação requer cautela para reforçar comportamentos assertivos e reduzir comportamentos inadequados. Por outro lado, o feedback corretivo é fundamental para o desenvolvimento pessoal, ajustando comportamentos em busca de melhores resultados e crescimento (Engers Taube; Carlotto; Câmara, 2024). Ele envolve uma metodologia estruturada e um mapeamento claro das competências, visando proporcionar feedback que realmente contribua positivamente para o desenvolvimento profissional do indivíduo (Loureiro, 2013).

5 CONSIDERAÇÕES FINAIS

Transtornos mentais, incluindo a Síndrome de Burnout, são cada vez mais reconhecidos como prevalentes em locais de trabalho modernos (Schaufeli; Hakanen; Shimazu, 2023). Isso ressalta a necessidade urgente de as organizações priorizarem a saúde mental de seus funcionários. Conforme discutido, implementar sistemas de gestão abrangentes e promover a saúde e a segurança ocupacional não apenas reduz o risco de Burnout, mas também aumenta a produtividade e o bem-estar geral dos funcionários (Mendanha, 2024).

Entender a distinção entre estresse e Burnout é crucial. O estresse é geralmente uma resposta a pressões ou demandas imediatas, que podem ser agudas e temporárias. Em contraste, o Burnout é uma resposta prolongada a estressores crônicos relacionados ao trabalho, caracterizados por exaustão emocional, cinismo e eficácia profissional reduzida (Maslach; Leiter, 2016). Embora o estresse possa frequentemente ser controlado por meio de estratégias de enfrentamento de curto prazo, o Burnout requer intervenções mais sustentadas e sistêmicas (Schaufeli; Taris, 2014).

A revisão destacou vários modelos e estratégias importantes para lidar com o esgotamento. O modelo Job Demands-Control (JDC) de Karasek enfatiza a necessidade de equilibrar as demandas do trabalho com o controle do funcionário para evitar o esgotamento. Altas demandas combinadas com baixo controle criam um ambiente de alto risco para o esgotamento, enquanto o controle adequado pode mitigar os efeitos negativos (Karasek, 1979). A extensão deste modelo, o modelo Job Demands-Resources (JD-R), acrescenta que, embora as demandas do trabalho levem ao estresse e ao esgotamento, os recursos do trabalho podem ajudar a mitigar esses efeitos e aumentar o engajamento e o bem-estar do funcionário (Demerouti et al., 2001).

As intervenções podem ser categorizadas em abordagens individuais, organizacionais e combinadas. As intervenções individuais focam no gerenciamento dos sinais iniciais de Burnout por meio de atividades como atenção plena e exercícios físicos. As intervenções organizacionais visam modificar o ambiente de trabalho ao aumentar o controle, o reconhecimento e o suporte do trabalho, enquanto as intervenções combinadas integram estratégias individuais e organizacionais (Perniciotti et al., 2020).

A Psicologia Positiva e a terapia cognitivo-comportamental (TCC) também desempenham papéis significativos no tratamento do Burnout. A TCC ajuda os indivíduos a reformular seus pensamentos e comportamentos relacionados a estressores, enquanto a Psicologia Positiva promove resiliência e bem-estar por meio do desenvolvimento de forças e virtudes pessoais (Greenberg; Padesky, 2017; Boechat; Menezes, 2018). A liderança é crucial na prevenção do Burnout. Líderes que demonstram empatia, comunicação eficaz e autenticidade promovem um ambiente de trabalho de apoio que reduz o risco de Burnout. Investir no desenvolvimento de liderança para cultivar uma cultura de respeito e apoio mútuo é essencial para promover o bem-estar dos funcionários (Mazzetti; Schaufeli, 2022; Nielsen et al., 2020).

Conclui-se, portanto, que a prevenção da Síndrome de Burnout nas empresas requer uma abordagem integrada e abrangente, que considere tanto os fatores organizacionais quanto os individuais. Ao promover uma cultura organizacional de suporte, gerenciar adequadamente as demandas de trabalho e investir no bem-estar dos funcionários, as organizações podem não apenas prevenir o Burnout, mas também criar um ambiente de trabalho saudável e produtivo. Essas estratégias beneficiam os indivíduos e contribuem para o sucesso sustentável das organizações a longo prazo. Assim, diante dos desafios apresentados pela Síndrome de Burnout, é imperativo que as empresas adotem medidas proativas e eficazes para proteger a saúde mental de seus colaboradores e garantir um ambiente de trabalho positivo e sustentável.

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